30309 Obraz1 (33)

urządzanie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

Inne firmy

Perspektywa

organizacji

Obszar wspólnego zainteresowania pracownika i organizacji

Perspektywa

personalny

opracownika _ Doradca

i^f y-; ?() Dwie perspektywy postrzegania kariery zawodowej Źródło: Pocztowski 2003, s. 342.

luk |iiż wcześniej wspomniano, aktorami procesu zarządzania karierą są zmtiiciusowany pracownik, jego bezpośredni przełożony oraz specjalista (l/itilu kadrowego. Osoby te, często wspierane przez doradcę zawodo-- ■ ii«*. u lulają ścieżkę kariery zgodnie z oczekiwaniami i możliwościami jita; (m inka oraz z zapotrzebowaniem organizacji wynikającym z planów §łiaif gn /ityrh. Poczynione ustalenia nie powinny być jednakże oderwane "*i ".ma. )i na rynku pracy, na którym to działają inni pracodawcy i praco-biun y /ulem ścieżki karier należy budować w kontekście wewnętrznego i /rAYiięlty.nrgo rynku pracy.

4.3. Współczesny wzorzec kariery zawodowej

W Ś Wid Ir jłt /cikduwiufiyt li w popi /.rtlmclt m/d/ialm li ItCŚęi mo/nu itióv jć " koitu * /ntJŚił wykreowaniu nowego wzorcu fuirt&ry

2002, s. 332 i n.). Ścieżki kariery bez granic tworzone są w oparciu o zasoby wiedzy, pozwalające danej osobie rozwijać trzy nowe obszary kompetencji mające związek z kulturą, know-how oraz sieciami powiązań. Związki pomiędzy kompetencjami organizacji, kompetencjami niezbędnymi do budowania kariery zawodowej w tradycyjnym (zamkniętym w konkretnej organizacji) rozumieniu i kompetencji koniecznych do pomyślnej realizacji kariery bez granic (realizowanej w sieci powiązań różnych organizacji) przedstawiono w tabeli 16.

Tabela 16

Związki pomiędzy kompetencjami organizacji, kompetencjami związanymi z karierą bez granic i tradycyjnym podejściem do kariery i zarządzania zasobami ludzkimi

Kompetencje oparte na	Ich pochodna w kompetencjach związanych z karierą bez granic		Związane z nimi tradycyjne podejścia do kariery i zarządzania zasobami ludzkimi
Kulturze	wiedzieć dlaczego (know-why) tożsamość wartości zainteresowania		socjalizacja budowanie zespołów rozwój kariery w organizacji
Know-how	wiedzieć jak (know-how) wiedza umiejętności zdolności		analiza stanowiska pracy struktura stanowiska pracy ocena okresowa szkolenie i rozwój
Sieci powiązań	wiedzieć kto (know-who)		stosunki interpersonalne stosunki z klientami programy mentorskie
	stosunki	wewnątrz organizacji między organizacjami zawodowe towarzyskie

Źródło: Rybak 2002, s. 342 - nieznaczna modyfikacja.

Konieczność reorientacji znaczenia terminu kariera wynikła z przemian systemowych, których konsekwencją były nowe zachowania organizacji w zakresie zapewniania pewności zatrudnienia. Zauważa się, że w budowaniu ścieżki kariery, coraz większe znaczenie ma reputacja pracownika oparta na jego potencjale kompetencyjnym wynikającym z zasobów wiedzy i umiejęt nośeiach praktycznego wykorzystania tej wiedzy.