47138 Obraz4 (23)

- m /.ątl/Ahie /niebnmt lud/Mini w < )p<uciu o Kompetencje

kujące, którymi w odniesieniu do zasobów ludzkich mogą być wśród tych pierwszych - produktywność pracowników, ich satysfakcja, pozyskiwanie i utrzymanie kluczowych klientów, zaś wśród drugich - zmiany systemu wynagradzania, wzrost dochodów, zadowolenie klientów.

Kluczowe kompetencje organizacji

Strategia ogólna

Pozostałe strategie funkcjonalne

Strategia zarządzania zasobami ludzkimi

*    określanie mocnych i słabych stron organizacji

*    szukanie szans i zagrożeń w otoczeniu

*    identyfikowanie kluczowych czynników sukcesu ' analiza wariantów działania

*    wybórwariantów działania

> określanie kluczowych kompetencji organizacji

*    formułowanie strategii funkcjonalnych

Kluczowe i specjalistyczne _kompetencje_

Diagnozowanie stanu kompetencji

Luka kompetencyjna

I

Procesy zarządzania zasobami ludzkimi

» określanie kompetencji pożądanych

•    identyfikowanie kompetencji aktualnych »określenie luki kompetencyjnej

•    rekrutacja i selekcja > ocenianie

•    motywowanie i wynagradzanie

•    szkolenie i doskonalenie zawodowe

•    kształtowanie społecznego środowiska pracy

•    badanie potrzeb i oczekiwań klientów

•    badanie satysfakcji klientów

Obsługa klientów

Wzrost wartości organizacji

•    utrzymywanie dotychczasowych klientów

•    pozyskiwanie nowych klientów

•    uruchamianie i prowadzenie punktów dystrybucji

•    dostarczanie klientom określonych produktów/usług

• nowe analizy strategiczne

i>‘ v M Proces tworzenia wartości opartych na kompetencjach Źródło: Walkowiak 2004, s. 82.

Konkludując prezentowane w tym rozdziale treści można stwierdzić, . t podejmowanie prób wyceny kapitału ludzkiego, pozwala na ocenę efek-lywnośei działań kadrowych w kontekście efektywności całej organizacji, dokonywanie wewnętrznych porównań poszczególnych jednostek limkcjo-nnlnyeh w organizacji wielozakładowych oraz porównali mm im organiza-, jurni luan/y Uzyskane informacje po przetworzeniu (I -u u < m< faktów, porównywanie i analizowanie), tworzą nową wied p«> ^uiąiąt ą uzysk) \va» pi rWitgę konkurencyjną

ROZDZIAŁ VIII

PRACA I ZATRUDNIENIE W ORGANIZACJACH PRZYSZŁOŚCI

8.1. Strategie zarządzania zasobami ludzkimi

Postępujące procesy globalizacyjne oraz dynamiczny rozwój techn* -I. gii informacyjnych stawia przed wszystkimi organizacjami nowe wy/,w;im • Te nowe wyzwania, to poszukiwanie odpowiedzi na pytania dotyczące w s zerunku organizacji przyszłości oraz zmian na rynku pracy.

Zdaniem W. M. Grudzewskiego i I. K. Hejduk(2000, s. 71)orgam/m j-<> mi przyszłości będą „organizacje inteligentne, wirtualne, zwinne i siecum. Organizacje inteligentne, to organizacje uczące się, w których dominują rolę będą odgrywać „pracownicy wiedzy”, a sama wiedza i umiejęlini u i i wykorzystywania w praktyce, będą głównymi czynnikami wpływaia* m>> ■ konkurencyjność tych organizacji.

W organizacjach zwinnych struktury organizacyjne będu typu p*»%iłn-rarchicznego, nieostre, płynne i nietrwałe (Płoszczajski 2000, s. 27 JH > ^:: organizacjach tych inaczej więc będą rozlokowane centra podejmow;mu> •' cy/ji i odpowiedzialności. lde;\ organizacji wirtualnych jest lip /mu i korzystywauie kluczowych kompdeiu p pos. c ogólnych pnilnrrów m • Nowymi wy/vvanmmi kompetencyjnymi w Im Ii oigum/ai pa li będą u. „umiejętność budowaniu ?uet i powią/nń” ora/ „/dnluośt i mukaytunlm- i ma lit !•-. u Im u innymi tu • Minii anu u • . . . , i ,i mmi . i .