55010 P1350571

9$

Metody analityczne umożliwiają największą precyzję pomiam i w jego nastcn stwic ustalenie różnic między trudnością pracy na kolejnych stanowiskach, Doklad, ność i adekwatność pomiaru zależy od rodzaju metody analitycznej, a w szczególności adekwatności kryteriów w stosunku do specyfiki pracy występującej w danej firmie Biorąc pod uwagę zakres zastosowania, można wyróżnić metody uniwersalne, br*n. żowe, zawodowe i zakładowe. Na polskim tynku działają firmy zagraniczne, np. Mer. cer, Hay Group, zajmujące się opracowywaniem zakładowych metod oraz waitoiofo. waniem pracy w przedsiębiorstwach sprzężonym z kształtowaniem polityki personalnej i polityki płac.

Przedstawione wersje metody UMEWAP-95 i UMEWAP-2000 można ocenić jako nowoczesne, uwzględniające aktualne tendencje w wartościowaniu pracy na świecić i uwarunkowania współczesnej pracy. Zostały one wystarczająco przetestowane w warunkach polskich i w większości nie zachodzi potrzeba dostosowywania ich do specyfiki poszczególnych zakładów.

Taryfikacja pracy

Na podstawie wyników wartościowania można opracować najważniejsze natrę, dzia polityki kadrowej, jak karty opisu stanowisk i taryfikator kwalifikacyjny, oraz zbudować opartą na obiektywnych przesłankach międzystanowiskową hierarchię plac, Mimo że wartościowanie pracy obiektywizuje ocenę trudności pracy, to w polskich firmach dość rzadko się je stosuje (rozdział Ui, punkt 3). W wycenie trudności pracy stanowisk, często odbywającej się w sposób nader uproszczony, uwzględnia się z re-guły tylko dwa kryteria: wykształcenie i doświadczenie, zamiast kilkunastu odpo-wialnio dobranych (metody analityczne). Jest to głównym powodem, że ustanawiane w przedsiębiorstwach międzystanowiskowe relacje plac budzą niezadowolenie i za- j strzeżenia ze strony pracowników i utrudniają dochodzenie racji.

Taryfikacja pracy obejmuje opracowanie trzech narzędzi wykorzystywanych do kształtowania stawek płac zasadniczych oraz przyznawania odpowiednich stawek plac poszczególnym pracownikom w zależności od rodzaju i zakresu spełnianych przez nich wymagań wobec pracy na zajmowanym stanowisku. Narzędziami tymi są taryfi-katory kwalifikacyjne, siatki płac i tabele płac. Wszystkie razem służą do sprawiedliwego różnicowania płac w firmie między stanowiskami i pracownikami głównie ze względu na trudność pracy, ale także ze względu na efekty.

Taryfikator kwalifikacyjny składa się ze zbioru kart przeznaczonych do opisu charakteru i rodzajów prac oraz ważnych aspektów pracy na poszczególnych stanowi- I skach pracy. Układ i szczegółowość opisu zależą od zastosowanej metody wartościo- I wania pracy i występujących w niej kryteriów oceny. Firmy najczęściej stosują taryfikatory uproszczone, obejmujące nazwę stanowiska, niezbędne wykształcenie i doświadczenie, kategorie zaszeregowania. Jest to dalece niewystarczające i w większości stanowi konsekwencję niestosowania wartościowania pracy.

Pełna kartu opisu stanowiska to taka, która obejmuje wszystkie woźne informacje, cel stanowiska* rodzaj wykonywanej pracy, rodzaj wyposażenia stanowiska* czas p<»cy i miejsce, forma zatrudnienia* niezbędne cechy osobowościowe i zachowania oraz opis struktury trudności pracy według przyjętych kryteriów ■ wycenę punktową Każdego kryterium oraz ogólnie stanowiska.

Siatki piać

Siatki płac służą do wyprofilowania:

a)    pionowych rozpiętości płac między nąjwyższą i najniższą kategoria zaszeregowania oraz między poszczególnymi kategoriami*

b)    poziomych rozpiętości płac w ramach kategorii zaszeregowania.

Siatki płac składają się z dwóch elementów; kategorii zaszeregowania oraz warto-£ci wskaźnikowych lub punktowych* przeważnie w ramach określonych przedziałów, nadanych tym kategoriom.

Poprawne zbudowanie siatki płac jest trudne, ponieważ musi uwzględniać poza trudnością pracy potrzeby i możliwości w zakresie:

a)    awansu poziomego — potrzeby doskonalenia i osiągania profesjonalizmu na dotychczasowym stanowisku oraz ciągły wzrost efektywności pracy,

b)    awansu pionowego obejmującego wzrost kwalifikacji i przeszeregowanie na wyższe stanowisko pracy,

c)    liczbę stanowisk* które będą przyporządkowane danej kategorii zaszeregowania i rozpiętość między stanowiskiem najłatwiejszym i najtrudniejszym w danej kategorii.

Siatki płac stanowią narzędzie do kształtowania relacji płac w dłuższym okresie. Można je tworzyć uwzględniając jednakowe przyrosty płac między i w ramach kategorii, większe przyrosty w ramach kategorii a mniejsze między kategoriami (nacisk na awans poziomy) lub inne przyrosty między kategoriami niż w ramach kategorii¹⁰⁰, zwiększające się przyrosty płac w wyższych kategoriach* nakładanie lub nienaktada-nie się płac w kolejnych kategoriach zaszeregowania. Siatki płac utrudniają subiektywne stosowanie nacisków na dowolne zmienianie relacji płac przez pracodawcę i związki zawodowe, a jednocześnie ułatwiają stosowanie zalgorytmizowanych metod ustalania stawek płac w tabelach płac. W praktyce do rzadkości należą systemy wynagradzania, w których występują siatki płac, co stanowi istotny mankament tych systemów (patrz rozdział III, punkt 4).

Tabele plac

Tabele płac stanowią uporządkowany zbiór stawek płac według kategorii (szczebli) zaszeregowania. Konstrukcja tabeli powinna zależeć od celu* któremu ma służyć. Naj-

¹⁰⁰ Z. Niedbała, D. Kilian-Surdykowsku. Z. Czajka. S. Winch. Układy zbiorą*** procy* Zachodnie Centrum Organizacji, Zielona Góra, 1995, s. 122—130.