33368 P1010130 (2)

regulamin organizacyjny, wewnętrzny akt normatywny, określający strukturę organizacyjną oraz podział pracy, uprawnień i odpowiedzialności w danej orga-nizacji.

regulamin pracy, wewnętrzny akt normatywny organizacji, określający prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, związane z porządkiem w zakładzie pracy. Minimalny zakres kwestii, które powinny być uregulowane w r.p., określa art. 104.1 k.p. R.p. w Polsce muszą być opracowywane w podmiotach zatrudniających ponad 20 pracowników, o ile wymagane prawem kwestie nie są uregulowane w —» układzie zbiorowym pracy.

regulamin wynagradzania, wewnętrzny akt normatywny, określający zasady wynagradzania w organizacji (składniki wynagrodzeń, ich wysokość, zasady naliczania, terminy wypłat itd.). R.w. w Polsce muszą być opracowywane w podmiotach zatrudniających ponad 20 osób, o ile nie funkcjonuje w nich -> układ zbiorowy pracy.

rekrutacja kadr, proces polegający na opracowaniu i przekazaniu informacji o potrzebach kadrowych organizacji i oczekiwanych kompetencjach na wakujących stanowiskach oraz na dotarciu z tymi informacjami do miejsc, w których można znaleźć odpowiednich kandydatów. Po wywołaniu zainteresowania i ujawnieniu się kandydatów rozpoczyna się kolejny proces, zwany —» doborem kadr. Rekrutacja wewnętrzna polega na poszukiwaniu kandydatów w ramach danej organizacji (a więc na wewnętrznym rynku pracy). Jej zaletami są głównie: możliwość rozwijania i awansowania własnych pracowników, co jest oczekiwane i postrzegane jako akt lojalności pracodawcy, niskie koszty takiej rekrutacji, znajomość organizacji przez ludzi już w niej zatrudnionych. Słabszą stroną jest przede wszystkim szczupłość wewnętrznego rynku pracy, zawsze węższego od rynku zewnętrznego. Rekrutacja zewnętrzna polega na poszukiwaniu kandydatów do pracy poza daną organizacją, na zewnętrznym rynku pracy. Dokonuje się najczęściej poprzez: poszukiwanie w gronie osób znanych osobiście przedsiębiorcy — pracodawcy, poprzez znajomych, poprzez media (prasa czytana przez potencjalnych kandydatów, lokalna telewizja, lokalne radio), internet, biura pośrednictwa pracy (w tym firmy headhunterskie), organizacje pośredniczące w zatrudnianiu absolwentów uczelni i innych szkół, ogłaszanie i organizowanie konkursów, z tzw. wolnego naboru (korzystanie z wizyt i ofert składanych osobiście przez kandydatów do pracy), targi pracy. Największe zalety rekrutacji zewnętrznej to: możliwość znalezienia bardzo dobrych kandydatów na rozległym zewnętrznym rynku pracy, dopływ „świeżej krwi” do organizacji, możliwość skorzystania z wiedzy i odmiennych doświadczeń ludzi z zewnątrz. Słabsze strony: nieznajomość lub słaba znajomość organizacji przez ludzi z zewnątrz, ryzyko niezaadaptowania i niesprawdzenia się, pretensje ze strony ludzi z organizacji pozbawionych awansu, wyższe koszty.

ringi, japońska technika zarządzania stosowana także w innych krajach, polegająca na wspólnym doskonaleniu i zespołowym wypracowywaniu optymalnych decyzji i rozwiązań. R. wymaga relatywnie długiego czasu na przygotowanie

i uzgodnienie zmiany. Jej zaletami są: optymalizacja rozwiązań, dobre zrozumienie istoty i sensu zmian przez aktywnych uczestników tego procesu oraz szybkie i sprawne ich wdrażanie. Jest godna rekomendacji także w ZZL

rola kierownicza, -» rola organizacyjna wypełniana przez kierownika, związana w szczególności z realizacją funkcji kierowniczych. Według H. Mintzberga występują trzy podstawowe grupy r.k.: 1) role międzyludzkie (przywódcy, łącznika i reprezentanta), 2) role informacyjne (zdobywanie, selekcjonowanie, gromadzenie i przetwarzanie informacji oraz ich upowszechnianie), 3) role decyzyjne (promowanie postępu i zmian, przeciwdziałanie zakłóceniom, rozdzielanie zasobów, negocjacje i wewnętrzny arbitraż).

rola organizacyjna, zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności na danym stanowisku, a także jego miejsce w strukturze organizacyjnej, pozycja formalna i nieformalna i realny zakres oddziaływań. R.o. obejmuje również aspekty społeczne, wiążące się z treścią pracy na stanowisku oraz wynikającymi stąd relacjami interpersonalnymi, a także aspekty kulturowe. Pojęcie r.o. jest szersze niż —» zakres czynności.

rozpiętość kierowania, liczba osób podległych bezpośrednio kierownikowi. Zbyt mała r.k. oznacza na ogół zbędne koszty, zbyt duża powoduje przeciążenie pracą i spadek efektywności zarządzania. Nie ma wiarygodnych normatywów określających optymalną r.k. Może być ona większa przy pracach prostych i powtarzalnych, ale także przy wysokim poziomie kompetencji pracowników. Musi być mniejsza, gdy prace są złożone i mało powtarzalne, wymagają ściślejszej koordynacji, gdy kwalifikacje i morale pracowników są niskie. Dominująca w polskiej praktyce r.k. na niektórych stanowiskach: prezes zarządu dużej spółki handlowej — około 10; mistrz na produkcji — 20 do 30; brygadzista — 5 do 10; kierownik sekcji - około 5 osób.

równoważenie pracy zawodowej i życia osobistego, obiektywna potrzeba i konieczność, z punktu widzenia interesów i oczekiwań pracowników, ich rodzin i społeczeństwa. Czynnik stawiany obecnie na pierwszym miejscu w strukturze najbardziej oczekiwanych motywatorów w najwyżej rozwiniętych krajach. Rośnie jego znaczenie także w Polsce. Szczególnie cenną i potencjalnie najbardziej efektywną drogą w kierunku osiągnięcia tego celu jest ustanawianie przez pracodawców przyjaznych dla pracowników i ich rodzin polityk w zakresie ZZL Chodzi w szczególności o większą elastyczność czasu (wymiaru) pracy, w tym stosowanie czasu ruchomego i równoważnych norm czasu pracy uzasadnianych nie tylko potrzebami pracodawcy, ale i pracownika, otwartość na wnioski pracowników mających niesamodzielne dzieci dotyczące urlopów płatnych i bezpłatnych, umiar w zlecaniu dodatkowych obowiązków i pracy w godzinach nadliczbowych itd. W dziedzinie 1T i w firmach wirtualnych r.p.z.i.ż.o. jest łatwiejsze, gdyż większy jest zakres elastyczności i swobody pracowników (Messersmith 2007, s. 437).

rynek pracy, miejsce, gdzie spotykają się podaż i popyt na pracę. W praktyce są to bardzo różne miejsca: dział kadr firmy, do którego zgłasza się osoba poszukują-