38847 IMGw36 (2)

Schemat 11. Elementy doskonalenia kadry

Podmioty

Metody

Źródło: T. Listwan, Zarządzanie..., op. cit., s. 148.

Kształtując motywacyjne treści programów szkolenia należy uwzględnić ich zróżnicowanie w odniesieniu do poszczególnych grup zawodowych: nowo zatrudnionych, pracowników wykonawczych i menedżerów. Planowanie szkoleń, niezależnie od rozmiaru przedsiębiorstwa, obejmuje pewne kroki postępowania. W pierwszej kolejności należy dokonać analizy i diagnozy, która powinna obejmować: aktualny stan kwalifikacji pracowników i potencjalne możliwości, stopień ewentualnych braków, a także sprawdzić czy zdiagnozowana potrzeba może być unormowana za pomocą szkolenia. Analizy tej powinno się dokonać również pod kątem: kosztów pracy, wydajności, jakości, wypadkowości, absencji i fluktuacji.

Potrzeby szkoleniowe poszczególnych pracowników można rozpoznać na podstawie:

•    okresowej oceny ich pracy,

•    kwestionariuszy z pytaniami dotyczącymi samooceny podwładnego oraz własnych planów i oczekiwań,

•    testów umiejętności,

•    raportów o stanie kwalifikacji i kompetencji pracowników,

•    opinii bezpośredniego przełożonego czy pracodawcy (szefa firmy) w przypadku małych przedsiębiorstw,

•    wywiadów z pracownikami na temat postrzeganych przez nich problemów zawodowych i potrzeb szkoleniowych.

W mniejszych firmach może to odbywać się na podstawie obserwacji lub wywiadu. Szczególnie ten ostatni (zwłaszcza niesformalizowany), dostarczyć może istotnych informacji niezbędnych do przeprowadzenia tego procesu. Należy ustalić w stosunku do kogo, kiedy, czy i w jakim zakresie szkolenie jest możliwe, wybór metody oraz jakie instytucje i organizacje mogą takie szkolenia przeprowadzić. Przy rozpoznawaniu potrzeb szkoleniowych warto podkreślić szczególną rolę bezpośredniego przełożonego, który z reguły zna aspiracje podległych mu pracowników oraz wymagania poszczególnych stanowisk. Szkolenie może się odbywać za pomocą różnych technik. Można je podzielić na²¹:

•    metody szkolenia związane z miejscem pracy, jak np.: przyuczenie, specjalistyczny instruktaż, asystentura, zastępstwo na stanowiskach pracy;

•    metody doskonalenia oderwane od miejsca pracy obejmujące: trening integracyjny, trening twórczego myślenia, seminaria, konferencje itp.

Polecaną techniką, a zarazem sposobem na uzyskanie wielozawodowości

może być technika rotacji pracy, w której szkolony przechodzi kolejno przez różne stanowiska pracy. W tym przypadku uzasadnienie znajduje koncepcja interdyscyplinarnego szkolenia personelu. Ten sposób podnoszenia poliwalencji pracowników jest uznawany za efektywny zwłaszcza z punktu widzenia motywacyjnego. Wskazując na popularne techniki szkoleń warto zwrócić szczególną uwagę na mentoring czy coaching, które koncentrują się przede wszystkim na pomaganiu danej osobie w osiągnięciu lub ulepszeniu poszczególnych typów zachowań oraz działań. Często młodzi pracownicy z dużym zapałem i energią potrzebują szczególnie w początkowym okresie trenerów - osób, które będą ich wspierać swoim doświadczeniem i autorytetem. Poza tym couching, powiązany z oceną i doradztwem, prowadzi do rozwoju i osiągania sukcesu.

Z reguły wybór metody i trybu szkolenia podyktowany jest rodzajem kwalifikacji i umiejętności, które chce się rozwinąć u pracownika. Generalnie zakłada się, że optymalnym rozwiązaniem jest wykorzystanie w pierwszym etapie metod teoretycznych, a następnie praktycznych, w przypadku jeśli można takie zastosować w firmie.

W niektórych przypadkach, szczególnie w szkoleniach międzykulturowych wskazane jest zastosowanie kombinowanego podejścia dydaktycznego czy skorzystanie z usług trenerów szkoleniowych różnej narodowości, reprezentujących odmienne style kształcenia. W tabeli 8 zaprezentowano odmienne podejście w sferze organizacji i przebiegu szkoleń uwzględniając różnorodność kulturową

²¹T. Listwan, Zarządzanie..., op. cit. s. 148-149.