57915 Obraz (1588)

304 Aiiali/.a kapiliilu liul/,kir)(n

pojmowania, pomiaru i prezentacji kapitału ludzkiego w latach 80. i 00. XX w Pojawiły się określenia: „organizacja ucząca się”, „gospodarka wiedzy”, „za rządzanie wiedzą i kapitałem ludzkim” oraz pojęcie „kapitał intelektualny”.

W okresie tym zaproponowano zastosowanie dodatkowego, specjalnego sprawo zdania personalnego o zasobach ludzkich (Humań Resource Statement). Autorzy tego sprawozdania, Szwedzi J.E. Grojer i U. Johanson, przedstawili zestawienie składające się z trzech części:

1)    bilansu zasobów ludzkich;

2)    rachunku zysków i strat zasobów ludzkich;

3)    raportów zasobów ludzkich.

Bilans zasobów ludzkich ujmuje w aktywach wartość inwestycji w aktywu ludzkie, a rachunek zysków' i strat zawiera różne, nie będące inwestycją, koszty związane z zaangażowaniem ludzi (rachunek zysków i strat zasobów ludzkich nie daje takiego samego wyniku finansowego jak tradycyjny rachunek wyników, w' którym wydatki na nabór i szkolenie zatrudnionych osób są uznawane za koszty danego okresu, a nie za inwestycje).

Raport zasobów ludzkich przedstawia takie informacje dotyczące czynnika ludzkieg< > w przedsiębiorstwie, jak np. wskaźniki struktury demograficzno-społecznej, wskaźniki rotacji i absencji kadr, liczby szkoleń, oraz zawiera informacje opisowe dotyczące m.in.: atmosfery pracy, stanu zdrowia zatrudnionych osób, poziomu edukacji. Dane te uzyskuje się w wyniku przeprowadzanej analizy. Tym samym sprawozdanie personalne, oprócz informacji finansowych, zawiera informacje niefinansowe i opis słowny, co wskazuje na jego podobieństwo do sprawozdawczości finansowej zawierającej informację dodatkową.

Sprawozdanie personalne wprowadzono do praktyki w przedsiębiorstwach szwedzkich i fińskich. Przykładem jest sprawozdanie firmy telekomunikacyjnej „Telia”za 1995 r. (dane w min koron szwedzkich) [zob. Jaruga, Fijałkowska, 2002, s. 52-53],

Bilans zasobów ludzkich przedsiębiorstwa „Telia”

AKTYWA

Majątek obrotowy Aktywa rekrutacyjne Aktywa edukacji i rozwoju Majątek trwały

58 693 13 164

666

653

PASYWA

Kapitał obcy krótkoterminowy Kapitał obcy długoterminowy Rezerwy nie opodatkowane Kapitał zapasowy Kapitał rekrutacyjny Kapitał edukacji i rozwoju Zysk z okresu poprzedniego

44210 58 693 16079 20113 13 17403

666 653 3 766

Istotą lego hilunsu jest ujmowanie wydatków związanych z pozyskiwaniem nowych osób do pracy i szkoleniem ludzi jako inwestycji (aktywów) oraz wykazanie wartości tych inwestycji jako składnika kapitałów przedsiębiorstwa (pasywów).

Rachunek wyników przedsiębiorstwa „Telia”

PRZYCHÓD    41060

Płace    8    695

Odpisy amortyzacyjne inwestycji    w    nabór i szkolenie pracowników    581

Koszty fluktuacji pracowników (bez kosztów naboru)    I 751

Koszty związane z zachorowaniami    pracowników    361

Koszty socjalne    328

Razem koszty personalne    11717

Inne koszty przedsiębiorstwa    24    700

ZYSK OPERACYJNY    4    643

W przypadku przedsiębiorstwa „Telia” rachunek zysków i strat zasobów ludzkich obejmuje kilka pozycji odnoszących się do kapitału ludzkiego" (w tym amortyzację inwestycji w nabór i szkolenie pracowników) i jedną pozycję dotyczącą pozostałych kosztów.

Szczegółowe ujęcie kosztów kapitału ludzkiego umożliwia planowanie i kontrolę tych kosztów w ramach polityki personalnej, co jest szczególnie istotne przy podejmowaniu decyzji ze względu na konkurencyjność produktów i przedsiębiorstw.

Sprawozdania personalne, zawierając całościowe informacje dotyczące zaangażowania ludzi w proces gospodarczy, są przejawem doceniania roli człowieka w przedsiębiorstwie. Sprawozdania te przybliżają też rzeczywistą wartość przedsiębiorstwa. Na tej podstawie można zaproponować, aby raport zasobów ludzkich ujmował także charakterystykę pracowników z uwzględnieniem ich osobowości. W przedsiębiorstwach ukierunkowanych na rozwój pożądane cechy osobowości pracownika (oprócz zdyscyplinowania, dokładności, odpowiedzialności i pilności) to:

•    zdolność i gotowość do pracy w zespole jako pochodna otwartości, zdecydowania, umiejętności słuchania innych i ustępliwości;

•    wyobraźnia;

•    zdolność i gotowość uczenia się, zdolność szybkiego rozpoznawania problemów i łatwość ich rozwiązywania;

•    umiejętność unikania konfliktów i ich pokonywania;

•    zrozumienie powiązań techniczno-organizacyjnych i psychospołecznych.

Ponieważ cechy osobowości pracownika są jemu przynależne, wraz ze zmianą pracowników zmienia się w przedsiębiorstwie kapitał ludzki, utożsamiany z wiedzą.

Pozycja „Koszty fluktuacji i naboru” dotyczy wydatków poniesionych z tytułu rozwiązania umów o pracę.