7

TY W AC, IA W ZAH/.Ą I IZAMI

Zuprozuntowune powyżej wnioski z badań J. Hallu nie uh identyczne /, profilem osobowości osób o wysokiej motywneji osiągnięć opracowanym przez D. McClellanda. Podczas gdy pierwszy z nich podkreśla otwartość komunikacyjną, orlen tację na ludzi jako podstawowe właściwości kierowniku

0    wysokiej motywacji osiągnięć, drugi sugeruje coś zupełnie przeciwnego, mianowicie, że kierownicy wysoko motywowe ni są ludźmi o typie bezpretensjonalnych samotników¹”.

Przytoczenie dwóch rozbieżnych stanowisk przez autoj kę miało na celu zasygnalizowanie czytelnikowi istniejących kontrowersji w prezentowanej dyscyplinie wiedzy, która stu le podlega empirycznej weryfikacji.

4. Teorie motywacji skoncentrowane na zachowaniu

Teorie motywacji skoncentrowane na zachowaniu jednim tki kładą nacisk na wybór przez człowieka określonego typu zachowania, zmierzającego do zaspokojenia jego potrzeb, Jedną z nich jest teoria oczekiwania.

la

iklwania

la

rooma

Teoria oczekiwania opiera się na założeniu, że zachowa nie motywowane, prowadzące do określonego celu jest rogu lowane przez mechanizmy poznawcze, ukształtowane w minionym doświadczeniu; modyfikowane przez teraźniejszość

1    zawierające elementy przewidywania.

Spośród wszystkich teorii oczekiwań jedynie teoria V.H. Vrooma [1964] skonstruowana została w celu wyjaśnieniu przebiegu procesów motywacyjnych w sytuacji pracy. Teoriti ta oparta jest na trzech zmiennych:

1) Wartości - atrakcyjności nagrody - obejmuje ona subiektywne znaczenie otrzymanej nagrody dla jednostki - z reguły wartość ta związana jest z niezrealizowany mi potrzebami.

Jyć może zaistniała rozbieżność wynika z pewnej tendencyjności we wnioskowaniu J, Halin, irak bowiem mimo wszystko potwierdzonych empirycznych danych, że nastawienie kiorowni ów na ludzi umożliwia im partycypację w zarządzaniu własną firmą i faktycznie współwystępu » z wysoką motywacją osiągnięć u kierowników.

Oraźyna Baitkowlak

lflH

2)    Instrumentalnoici która okroiła subiektywne prawdopodobieństwo osiągnięcia nagród (celu), a więc przeświadczenie, źo określone działanie potencjalnie doprowadzi do oczekiwanego wyniku (zwanego też celem lub nagrodą).

3)    Oczekiwania - a więc oceny poziomu wysiłku, włożonego w realizację celu (osiągnięcie nagrody) i prawdopodobieństwo osiągnięcia tegoż celu.

Gotowość do podjęcia określonego wysiłku koniecznego do wykonania zadania zależy więc od subiektywnej wartości zrealizowanego celu, subiektywnego prawdopodobieństwa, ifce ilość wysiłku (poziom intensywności pracy) pozwoli na wykonanie zadania na wymaganym poziomie oraz przeświadczenia, że drogą określonej aktywności można zrealizować wspomniane zadanie.

Próbując dokonać ogólnej oceny teorii oczekiwania, należy podkreślić - jako jej zaletę - że kładzie nacisk na te klasy Zmiennych (wartość, instrumentalność, oczekiwanie), które determinują samo zachowanie, gdy tymczasem inne teorie koncentrują się na intensyfikacji czynników nagradzających, np. przytaczana teoria A. Maslowa czy F. Herzberga⁹⁾.

Drugą teorią pozwalającą uzyskać odpowiedź na pytanie, teoria Jakie czynniki determinują zachowanie człowieka w organi- wzmocnienia zaeji jest teoria wzmocnienia. Bazuje ona na mechanizmie społecznego uczenia się. W trakcie funkcjonowania w organizacji jej członkowie uczą się określonych zachowań, akceptowanych przez kierownika, które następnie zostają utrwalone, nieakceptowane natomiast zostają tą drogą wytłumione.

Zachowanie członków organizacji jest oczywiście modyfikowane także przez minione doświadczenie, które pozwoliło na utrwalenie jednych zachowań, wyeliminowało natomiast Inne zachowania.

0) Teoria oczekiwania w formie konkretnego modelu SEU zostanie omówiona w sposób bardzo szczegółowy w punkcie 0,

Kil)

Oiaiyna Bartkowiak