CCF20091108001

_____ ,    VVVII l/IHWmilV^Jtll

Ogólnym celem systemu ocen jest tiosiarczanie trafnej i obiektywnej iuloinim i< i poziomie wykonywania pracy. Na podstawie lej informacji będą podejmniiiitw ccyzje o przyszłości pracownika w organizacji. Ponadto systemy oeen pi im iczych często wykorzystuje się do walidacji konkretnych technik selekcyjny* li i zatem można mówić o dwu szerokich celach oceny wykonywania /minii ) administracyjnym, który stanowi podstawę takich decyzji personalnych, jak up odwyżka wynagrodzenia czy awans pracownika, 2) badawczym, w którym 011 in iz,wyczaj wykorzystuje się do walidacji narzędzi selekcyjnych.

Czy cel przeprowadzania oceny może wpływać na jej wynik? Innymi .lun , '.y przełożeni wiedząc, że ich ocena wpłynie na karierę zawodową pracowniku rcniąją inaczej niż wtedy, gdy oceny wykorzystuje się wyłącznie do wuliilm t nych technik? Na to pytanie można odpowiedzieć twierdząco. Przy badaniu ¹¹¹ istrzów w firmie Fortuna 500 przełożeni oceniali znacznie łagodniej wtedy, yily h oceny miały być wykorzystane w celach administracyjnych, czyli ilu idejmowania ważnych decyzji personalnych (Harris, Smith & Champugm •95). Przyjrzyjmy się teraz bliżej celom systemów ocen.

Walidacja technik selekcyjnych

W rozdziale poświęconym selekcji pracowników mówiliśmy, że określenii litości narzędzia selekcyjnego wymaga skorelowania go z jakimiś miarimil ikonywania pracy. Niezależnie od tego, czy interesują nas psychologiczne tesly, 'wiady, formularze aplikacyjne, czy inne jeszcze techniki, nie możemy określić i przydatności w selekcji, dopóki nie zbadamy poziomu wykonywania zadml icowników przyjętych do pracy na podstawie wyników w tych narzędziach ekcyjnych. Głównym celem oceny wykonywania zadań jest zatem dostarczanie ormacji koniecznej do określenia trafności technik selekcyjnych.

Szkolenia

Staranna ocena pracy może odkryć słabe strony pracownika: brak wiedzy, iejętności czy zdolności potrzebnych do wykonywania pracy. Tego typu ki mogą być korygowane dodatkowymi szkoleniami. Niekiedy cała korka czy zespół ujawnia jakieś braki przy wykonywaniu pracy. Sporządzenie owiednięj notatki służbowej doprowadzi do zmiany programu szkolenia nowych równików i powtórnego przeszkolenia osób dłużej pracujących. Ocena conywania zadań może być również wykorzystana do oszacowania wartości tleń, tj. sprawdzenia, czy po przeprowadzeniu szkolenia poziom wykonywania iń uległ poprawie.

rnoNKonaienie indywidualnego wykonywania zaaan

Nyiiinn ocen pracowniczych powinien dostarczać pracownikowi informacji fatiiiiii') o jego kompetencjach i czynionych w pracy postępach. Ten rodzaj

lal.....ii u |i jak pokazały badania - odgrywa decydującą rolę w podtrzymywaniu

tliiildfgo morale pracowników (Derven, 1990). Oceny przełożonego mogą ■*nli7 sugerować potrzebę zmiany pewnych zachowań czy postaw. Ten cel iMHthiulu jest podobny do sprawdzania efektów szkoleń. Ale w tym przypadku HlnliH łupnięcia pracownika można wyeliminować raczej przez kontrolę własnego *>n hiiwania niż przez udział w szkoleniu. Pracownicy mają prawo wiedzieć, czego Ul ml nich w pracy oczekuje; co robią dobrze i co mogliby robić jeszcze lepiej.

Wynagrodzenie, awans i inne decyzje personalne

/daniem większości ludzi dobre, lub znakomite wykonywanie zadań powinno lifi nagradzane. Sprawiedliwość nakazuje, by studenci, którzy lepiej niż inni * ypadli na egzaminie lub w pracy seminaryjnej, uzyskali wyższą ocenę. Gdyby WH/ywy - niezależnie od jakości swej pracy - otrzymywali oceny dostateczne, nie liyloby szczególnych powodów do intensywnego wysiłku na studiach.

W organizacjach nagrodami są podwyżki wynagrodzenia, premie, awanse mu/ przeniesienia na stanowiska, które dają możliwość zawodowego sprawdzenia ii bu Jeśli zależy nam na morale i inicjatywie pracowników, to powyższe zmiany | ilnlusie pracy nie powinny zależeć od widzimisię przełożonego, czy też jego ymputii do pracownika, lecz od systematycznej oceny wartości pracy. Ocenianie pmcy stanowi podstawę ważnych decyzji personalnych, a ponadto pomaga no poznawać tych pracowników, których możliwości i talenty przyczynią się do u zrostu organizacyjnego i ekspansji.

Sprzeciw wobec systemów ocen pracowniczych

Nie wszystkim podoba się sformalizowane ocenianie pracowników. Wielu pracowników sprzeciwia się ocenianiu, a protestują zwłaszcza ci, których los /uleży od wyników oceny. Do przeciwników oceniania należą również związki zawodowe oraz kadra kierownicza.

Związki zawodowe

Związki zawodowe, które reprezentują w USA około 16% siły roboczej uważają, że podstawą awansu powinien być staż pracy, a nie ocena przełożonego. Jednak staż pracy nic nie mówi o możliwości wykonywania bardziej skomplikowanych zadań. I tak pracownik z dziesięcioletnim stażem pracy w fabryce

167