CCF20110330004

Jak to stwierdzono już poprzednio, specyfika analizy sensorycznej polega na tym, że instrumentem pomiarowym jest w niej specjalnie przygotowany zespół oceniający, a oceny mają charakter względny. Zespól oceniający (ang. „panel") jest to grupa osób wybranych według określonych kryteriów, która po przejściu odpowiedniego szkolenia i treningu jest w stanie dostarczyć wnikliwej i precyzyjnej informacji o sensorycznej jakości produktu będącego przedmiotem oceny oraz wpływu na nią różnych czynników zmienności - surowcowych, technologicznych lub innych.

Dlatego analogiczne postępowanie w zakresie kalibracji i monitorowania rzetelności wyników, jak w innych dziedzinach analityki, stosowane jest również w analizie sensorycznej. Rolę kalibracji „instrumentu pomiarowego", a następnie monitoringu jego działania pełnią odpowiednie standardowe procedury selekcji wstępnej kandydatów na oceniających, a następnie szkolenia, treningu i monitorowania członków zespołu oceniającego. Większość z tych procedur została ujęta w odpowiednich normach, międzynarodowych (ISO) i krajowych (PN).

Rys. 3.1. Etapy procesu wyboru, selekcji i szkolenia oraz monitorowania członków zespołu oceniającego

Źródło: na podstawie PN-ISO 8586-1:1996

i śśsi. i SM

i mm

Należy jeszcze raz podkreślić, że w analizie sensorycznej instrumentem lomiaroWym jest zespół, a nie indywidualna osoba oceniająca, dlatego za wynik jednostkowy przyjmuje się zawsze wynik średni zespołu oceniającego, nie zaś wynik pojedynczego członka zespołu. Takie postępowanie uzasadnione jest faktem, że pewna indywidualna zmienność reakcji zmysłowych ludzi - nawet specjalnie wybranych i wyszkolonych do prowadzenia ocen sensorycznych - jest nieodłączną cechą funkcjonowania aparatu sensorycznego człowieka. Przyczyną są różnice w indywidualnych predyspozycjach fizjologicznych i psychologicznych takich, jak pamięć sensoryczna, spostrzegawczość i ogólnie osobowość, a także wcześniejsze doświadczenie sensoryczne, różne u poszczególnych ludzi. Drogą odpowiedniej selekcji kandydatów, a następnie szkolenia zespołu, treningu sensorycznego i nabywania doświadczenia, indywidualne różnice w ocenach ulegają pewnemu zmniejszeniu; nigdy jednak nie znikają całkowicie, co uzasadnia traktowanie wartości średniej zespołu jako sensorycznego zuyniku jednostkowego.

Poszczególne etapy całego procesu wyboru i selekcji kandydatów, a następnie szkolenia i monitorowania członków zespołu oceniającego przedstawiono na rysunku 3.1. (na podstawie normy PN-ISO 8586-1:1996).

3.2. Nabór (rekrutacja) kandydatów

Przyjmuje się, że liczba rekrutowanych osób powinna być 2 lub 3 razy większa niż docelowa liczba członków zespołu oceniającego. Możliwe są dwa sposoby rekrutacji kandydatów: poprzez nabór wewnętrzny (spośród pracowników danej instytucji/firmy) i nabór zewnętrzny (spoza tego środowiska). Każdy z nich ma swoje zalety, ale i wady lub ograniczenia.

Nabór wewnętrzny

Zaletą zespołu wewnętrznego jest fakt, że wybrani kandydaci są „na miejscu" i na ogół można liczyć z ich strony na lepszą motywację i większą poufność co do przedmiotu ocen; natomiast niewątpliwym ograniczeniem może być problem z ich dyspozycyjnością, na skutek ewentualnej kolizji udziału w ocenach z ich podstawowymi obowiązkami i zakresem pracy, innym niż oceny sensoryczne.

Wybierając kandydatów spośród pracowników danego zakładu należy uwzględnić pewne aspekty psychologiczne oraz emocjonalne i raczej zrezygnować z osób wykazujących zbyt osobisty stosunek do produktów, które mają być przedmiotem oceny (np. osób pracujących przy ich wytwarzaniu). Doświadczenie autorek wskazuje, że np. przy porównywaniu produktów własnych z konkurencyjnymi osoby te łatwo rozpoznają nawet po zakodowaniu „własne" produkty i mają do nich podświadomie emocjonalny (pozytywny) stosunek, co może wpływać ujemnie na obiektywizm oceny. Dlatego kandydatów do zespołu wewnętrznego (ang. „internal panel") rekrutuje się zwykle z innych działów lub jednostek organizacyjnych instytucji/firmy,

53