BEZPIECZEC
STWO PRACY 3/2007
dr inż. MARCIN ŻEMIGAŁA
Katedra Systemów Zarządzania, Politechnika Łódzka
Wyższa Szkoła Ekonomii, Turystyki i Nauk Społecznych
w Kielcach
Czynniki stresu
w zarządzaniu firmą
W związku z obejmującą każdą sferę życia i każdy niemalże okres w życiu człowieka współzależnością
człowiek  organizacja (przedsiębiorstwo, firma) nieuchronne wydaje się powstawanie pewnych napięć
na tej właśnie linii. Stawia to przed menedżerami wyzwanie radzenia sobie ze stresem organizacyjnym
zarówno pracowniczym, jak i menedżerskim. Skuteczny kierownik powinien umieć identyfikować
podstawowe czynniki stresu (stresory). Stres jest procesem, którego nie można złagodzić w prosty
sposób, za pomocą doraz
nych działań bądz
jednorazowych akcji, potrzebna jest długotrwała strategia
łagodzenia stresu organizacyjnego.
Stress factors in managing a company
The relationship between human and an organization includes every area of life and almost every period in a lifetime.
With regard to that fact, some tensions have become inevitable. It challenges managers to cope with organizational
Wstęp
stress, both workers and managerial. An effective manager should be able to identify basic stress factors (stressors).
One should remember that stress is a process which cannot be reduced in a straightforward way by means of tem-
Współczesna sytuacja społeczno-gospo-
porary operations or isolated actions. What is essential is a long-term strategy of alleviating organizational stress.
darcza stawia społeczeństwo w nierozerwal-
nym związku z organizacjami gospodarczymi
funkcjonującymi na rynkach  lokalnym,
krajowym, czy globalnym. Nie ma ta-
pełnieniem funkcji zawodowych; w zakresie
kiej możliwości, aby żyć w oderwaniu
Czynniki stresotwórcze
stresu organizacyjnego możemy wyróżnić
od przedsiębiorstwa i przedsiębiorczości.
Współzależność człowiek  organizacja
następujące stresory zawodowe:
Każdy człowiek bierze udział we wzajem-
obejmuje każdą sferę i niemalże każdy okres
 wynikające z natury pracy  przeciążenie
nych relacjach na płaszczyz
nie człowiek
życia człowieka. W związku z tym, nie-
lub niedociążenie pracą, fizyczne warunki pracy
 organizacja (przedsiębiorstwo, firma).
uchronne wydaje się powstawanie pewnych
oraz czynniki szkodliwe na stanowiskach pracy,
Organizacje otaczające ludzi z wielu stron,
napięć na tej właśnie linii, które wywołują
jak: nadmierne zapylenie, hałas, wibracje, złe
oddziałują na nich począwszy od czynników
stres. Według profesora Józefa Penca  stres
oświetlenie; praca pod presją czasu, praca
finansowych, organizacyjnych, służbowych,
jest reakcją organizmu na tzw. trudne sytu-
zmianowa (szczególnie w porze nocnej)
kwalifikacyjnych, edukacyjnych do oddziały-
acje (sytuacje sprzeczne z oczekiwaniami
wań społecznych i ekologicznych włącznie.
ludzi, a wymagające akceptacji), stanem,
Jak słusznie zauważa Charles Handy  nawet
który wywołuje wewnętrzny niepokój, bu-
ci, którzy prowadzą życie w oddaleniu
dzi sprzeciw i męczy, powodując rozmaite
od fabryk oraz miejsc produkcji i handlu,
dolegliwości psychosomatyczne 2. Również
chcą mieć pogląd na kwestie przedsię-
napięcia związane z funkcjonowaniem czło-
biorstwa  do kogo należy i po co istnieje.
wieka w organizacji (w firmie), lub w jej oto-
Bezpośrednio lub pośrednio ich dobrobyt
czeniu wywołują tzw. stres organizacyjny.
ekonomiczny od niego zależy. Recesja
Wyróżnić należy dwie grupy czynników
sprawia, że znaczenie zdrowego sektora
stresotwórczych (stresorów) wpływających
handlowego w gospodarce staje się istotne
dla każdego gospodarstwa domowego. Kie- na powstawanie stresu w miejscu pracy,
a mianowicie:
dy pada przedsiębiorstwo, upada wszystko

 miejsca pracy, dochody z podatków, ceny stresory zawodowe (profesjonalne)
domów, wydatki rządowe 1.  są to czynniki związane z wykonywaniem/
1 2
Ch. Handy Wiek paradoksu. Dom Wydawniczy ABC, J. Penc Kreowanie zachowań w organizacji. Agencja
Warszawa 1996, s. 126 Wydawnicza PLACET, Warszawa 2001, s. 154
10
rs na plakat bezpieczeństwa
 Konku
a Stanisławska-Balicka
Ew
pracy  Stres  CIOP 1997
BEZPIECZEC
STWO PRACY 3/2007
 wynikające z natury relacji służbowych tzw. transfer stresu poza miejsce pracy
 niechęć wykonywania poleceń służbo- (np. na płaszczyznę życia rodzinnego lub
wych, nieumiejętność wydawania poleceń pozazawodowe interakcje społeczne).
służbowych, nieumiejętność podejmowania
skutecznych decyzji, brak zdolności przy-
Przyczyny stresu organizacyjnego
wódczych, niewłaściwa struktura relacji
(w pracy)
służbowych
Wyróżnia się dwa rodzaje stresu or-
 wynikające ze struktury organizacyjnej
ganizacyjnego, a mianowicie stres pra-
firmy  zbyt hierarchiczna struktura organi-
cowniczy i stres menedżerski3. Stres
zacyjna, utrudnione kontakty z przełożonym,
pracowniczy dotyczy każdego pracownika
długa droga służbowa obiegu informacji,
w przedsiębiorstwie i towarzyszy mu
nieefektywny system komunikacyjny
już od pierwszej rozmowy kwalifika-
 wynikające z przyjętego modelu kultury
cyjnej, przez wszystkie etapy kariery
obowiązującej w firmie  agresywna kultura
zawodowej, aż do uzyskania emerytury,
organizacyjna, akceptowanie nieetycznych
dobrowolne odejście lub w najgorszym
zachowań, brak odpowiednich uregulowań
wypadku zwolnienie z pracy. Natomiast
dotyczących akceptowanych zachowań
stres menedżerski jest ściśle związany
(kodeksy etyczne), korupcja na szczeblu
z pełnieniem funkcji kierowniczych,
kierowniczym, nepotyzm
dużo większą odpowiedzialnością
 wynikające ze strategii realizowanej
oraz dalece bardziej skomplikowanymi
przez firmę  nieodpowiednia strategia
stosunkami organizacyjnymi wynikającymi
zarządzania zasobami ludzkimi, brak ogólnej
ze specyfiki stanowiska kierowniczego.
strategii zarządzania przedsiębiorstwem,
Stres pracowniczy wywoływany jest naj-
oraz realizację często przestarzałej strategii
chaotyczna polityka kierownictwa, perma-
częściej przez następujące czynniki:
działania
nentne zwolnienia, restrukturyzacja
zła organizacja pracy
niestabilne reguły prawno-ekono-
stresory okołozawodowe (nieprofesjo-
monotonia wykonywanych czynności
miczne funkcjonowania przedsiębiorstwa,
nalne)  są to czynniki nie związane z wyko-
rutynizacja zachowań
nadmierna ilość przepisów prawnych, częste
nywaniem/pełnieniem funkcji zawodowych;
zbyt ścisły nadzór
ich zmiany powodujące chaos organizacyjny
do takich stresorów należą takie grupy
upokarzająco niskie płace, niewy- i utrudniające sprawne zarządzanie firmą
czynników, jak:
starczające na godziwe życie i utrzymanie obawa o stabilność pozycji, stanowiska;
 wynikające z cech osobowościowych
rodziny przy wysokim poziomie bezrobocia, dużej
 wygląd zewnętrzny (np. wzrost, waga,
brak wyraz
nego określenia zakresu podaży specjalistów od zarządzania każde
postura), sposób bycia (np. nieśmiałość,
obowiązków przy jednoczesnym stawianiu najmniejsze uchybienie może spowodować
niezdecydowanie, sposób ubierania)
utratę pracy lub degradację w strukturach
wygórowanych wymagań
 wynikające z cech światopoglądowych
poczucie braku kontroli nad wykonywa- przedsiębiorstwa
 wyznanie, uwarunkowania kulturowe od-
brak jasnych kryteriów oceny pracy
ną pracą oraz braku zainteresowania osobą
mienne od kultury w danej organizacji
kierowników; często jedynym kryterium
pracownika, niedocenianie wkładu pracow-
 wynikające z praktyk dyskryminacyj-
ich oceny jest szybki, krótkookresowy zysk,
nika w realizację celów przedsiębiorstwa,
nych  płeć, wiek, orientacja seksualna,
natomiast działania menedżerów, które
w sukces firmy.
wyznanie, rasa
mogą przynieść efekty w dłuższej perspekty-
Z kolei stres menedżerski wywołują mię-
 wynikające z sytuacji
wie często są pomijane lub niezauważane
dzy innymi takie czynniki, jak:
rodzinnej  tragedie rodzinne,
brak jasnych, sprawiedliwych kryteriów
skomplikowany proces podejmowania
konflikty małżeńskie, kłopoty
awansu; często nie awansuje się kierowni-
decyzji, często bardzo trudnych, dotyczą-
z dziećmi, samotność
ków osiągających najlepsze efekty w swojej
cych np. zwolnień pracowników lub dużych
 wynikające z sytuacji
dziedzinie, lecz tych, którzy mają nieformal-
inwestycji finansowych
życiowej  trudności finan-
ne układy ze zwierzchnikiem
wysokie wymagania w zakresie odpo-
sowe, złe warunki miesz-
odczuwana deprywacja warunków
wiedzialności i jakości pracy; zakres odpo-
kaniowe, niepowodzenia
życia
wiedzialności kierowników często jest tak
w realizacji życiowych ce-
częste sytuacje konfliktowe i kryzy-
rozległy, że przytłacza ich kreatywność i in-
lów, traumatyczne przeży-
sowe
nowacyjność, tłumi ambicje i powoduje za-
cia w przeszłości.
trudności z zaspokojeniem potrzeb
rządzanie jedynie na podstawie czynników
Czynniki wywołujące
i oczekiwań podwładnych
efektywności ekonomicznej, z pominięciem
stres mają wpływ zarów-
trudności w realizacji własnych talen-
jakże ważnych czynników społecznych
no na zachowanie czło-
tów, niekompetentni zwierzchnicy często
wieka w pracy, jak i poza
blokujący ambitne dążenia podległych im
3
Szerzej na ten temat pisze J. Penc Kreatywne kie-
nią, wpływają na wiele
menedżerów
rowanie. Agencja Wydawnicza PLACET, Warszawa
sfer jego życia, następuje
2000, s. 236-237 praca pod permanentną presją czasu.
11
rs na plakat bezpieczeństwa pracy  Stres  CIOP 1997
 Konku
erechowicz
Katarzyna T
BEZPIECZEC
STWO PRACY 3/2007
Schematyczny model stresu organizacyj-
nego prezentuje rysunek obok.
Sposoby radzenia sobie
ze stresem organizacyjnym
Pewna dawka stymulacji (napięcia) w miej-
scu pracy może mieć działanie motywujące
i pobudzające do lepszej wydajności pracy;
można nawet stwierdzić, że umiarkowany
poziom napięcia maksymalizuje wydajność
pracownika; natomiast skrajne poziomy  niski
poziom stymulacji i bardzo wysoki poziom
stresu mogą doprowadzić do obniżenia wy-
dajności. Skutkiem niskiego poziomu napięcia
może być brak motywacji i nuda, natomiast
zbyt wysokie napięcie często prowadzi do wy-
palenia zawodowego pracownika i powoduje
niemożność dalszego wykonywania obowiąz-
ków w sposób efektywny4.
Do najważniejszych sposobów radzenia
sobie z nadmiernym stresem organizacyjnym
można zaliczyć5:
Model wzajemnego oddziaływania czynników wpływających na stres organizacyjny.
y
ródło: opracowanie własne.
projektowanie stanowiska pracy
 definiowanie ról, zmniejszanie zagrożenia
szkolenie kadry kierowniczej w za- oceniające  informacje zwrotne lub po-
konfliktami i dawanie ludziom większej au-
kresie przeglądu efektów i technik doradz- równania z innymi pracownikami związane
tonomii w obrębie określonej struktury, aby
twa oraz sposobu, w jaki menedżerowie
z samooceną danej osoby.
mogli radzić sobie ze swoimi obowiązkami
mogą zmniejszyć swój własny stres oraz
cele i standardy efektywności  wy-
stres innych pracowników.
Podsumowanie
znaczanie celów rozsądnych i możliwych
Stres jest procesem, którego nie można
Stres jest procesem towarzyszącym
do osiągnięcia
złagodzić w prosty sposób, za pomocą
człowiekowi w każdej niemal sytuacji,
umiejscowienie  dbanie o to, aby
doraz
nych działań bądz
jednorazowych
stanowiska pracowników były zgodne
nie da się go całkowicie wyeliminować. Aby
akcji. Potrzebna jest długotrwała strategia
z ich kompetencjami
łagodzenia stresu organizacyjnego. Jednym skutecznie walczyć z negatywnymi skutkami
rozwój kariery  planowanie kariery
z ważniejszych elementów takiej strategii
stresu i stresorami, należy ukierunkować
i awansowanie pracowników zgodnie
powinno być, obok integracji wszystkich
współczesnych menedżerów na problemy,
z ich możliwościami, dbanie o to, aby byli
wyżej wymienionych sposobów łagodzenia
jakie mogą je wywołać we współczesnych
doceniani, ale nie przeceniani
negatywnego stresu, silne wsparcie spo-
organizacjach. Przede wszystkim konieczne
procesy zarządzania przez efekty,
łeczne członków danej organizacji (firmy)
jest zainteresowanie menedżera wyrażające
które umożliwiają dialog między menedże-
narażonych na stresory. Zazwyczaj wyróżnia
się troską i podmiotowym traktowaniem
rami i pracownikami na temat problemów
się cztery podstawowe typy wsparcia spo-
pracownika, partnerskie stosunki służbowe
oraz ambicji pracowników
łecznego, a mianowicie6:
doradztwo  umożliwianie pracowni- i sprzyjający klimat. Jeżeli współczesny
emocjonalne  empatia, troska, miłość,
kom rozmów o ich problemach z pracowni-
kierownik będzie miał umysł otwarty na spo-
zaufanie i zainteresowanie
kiem ds. kadr czy też z doradcą medycznym
instrumentalne  bezpośrednia pomoc
łeczne aspekty działalności swojej firmy
lub wspieranie pracowników przez programy
ze strony innych osób
i troszczył się o pracowników, a także po-
pomocy
informacyjne  rady, informacje, suge-
magał rozwiązywać nurtujące ich problemy
stie lub wskazówki
 nie tylko zawodowe, ale i te wynikające
4
Por. B. Parker Introduction to globalization and busi-
6 z natury danej osoby, to łatwiej będzie mu
ness. Sage Publications, London, Thousand Oaks, New P. Le Blanc, J. de Jonge, W. Schaufeli Stres zawodowy
Dehli 2005, s. 472 a zdrowie pracowników. W: Psychologia pracy i orga-
dostrzec symptomy negatywnego stresu
5
M. Armstrong Zarządzanie zasobami ludzkimi. nizacji . Praca zbiorowa pod red. N. Chmiel, Gdańskie
Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000, s. 669 Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003, s. 191 w pracy i je łagodzić.
12