2740389732

10 B. Bińczycki, M. Trętko

cepcję zarządzania należy posłużyć się ciągiem zakładanych hipotez, które następnie należy poddać empirycznej weryfikacji.

Weryfikacja hipotezy odbywa się za pomocą obserwacji i eksperymentu. Istotnym czynnikiem przeprowadzonego eksperymentu jest jednak nieświadomość osób o uczestnictwie w badaniu. Ta nieświadomość jest głównym czynnikiem powodzenia i możliwości wyciągnięcia z eksperymentu właściwych wniosków, które mogą okazać się kluczowe dla opracowania optymalnej koncepcji zarządzania.

Założenie o znaczeniu nieświadomości uczestników eksperymentu dla powadzonych badań zostało wykazane podczas eksperymentu nad wydajnością pracy wśród pracowników Western Electric Company „Hawthome Works” w Chicago². Badania te miały miejsce w latach 1927-1932. Wraz z inżynierami fabryki w badaniach brał udział, jako kierujący badaniami, socjolog prof. E. Mayo wraz z grupą naukowców z Uniwersytetu Harvarda. Omawiane badania dotyczyły warunków pracy robotników. Efekt z Hawthome potocznie jest znany jako sfałszowany wynik eksperymentu. Podkreśla on znaczącą rolę świadomości jednostek o udziale w badaniu. Natomiast świadomość ta wpływa na zmiany w ich zachowaniu.

Wspomniane badanie polegało na ustaleniu, w jakim stopniu dostosowanie warunków oświetleniowych wpłynie na wydajność pracowników . Była ona jednak wyższa zarówno w grupie, w której dostosowano oświetlenie (gmpa eksperymentalna), jak i w grupie, w której nie wprowadzono zmian (gmpa kontrolna). Kiedy przywrócono poprzedni stan oświetlenia, wydajność nie ulegała zmianie lub wciąż rosła. Do eksperymentu wprowadzono też inny czynnik zmienny , którym były przerwy na posiłki, co spowodowało wzrost produkcji w obu grupach. Kiedy przywrócono poprzedni stan, zanotowano większy niż kiedykolwiek wzrost produkcji dziennej i tygodniowej.

Na tej podstawie badacze doszli do wniosku, że to nie czynniki zewnętrzne, lecz świadomość pracowników co do bycia obiektem zainteresowania badaczy oraz ich ciągła obecność była powodem ich wydajniejszej pracy i zwiększonej chęci do współpracy. W wyniku przeprowadzonych badań wywnioskowano, że wzrost wydajności pracy jest stymulowany poczuciem własnej wartości pracowników, ich wpływu na eksperyment i wystąpieniem poczucia sterowania własnym losem. Pracownicy poczuli się dowartościowani i byli zadowoleni ze swojej pracy, przez co pracowali wydajniej.

Z przeprowadzonych przez E. Mayo badań można wyciągnąć wnioski, których charakter uznaje się za uniwersalny. Można też podjąć próbę wdrożenia tych wniosków do korekty systemu zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Obok zachęty materialnej, kluczowe znaczenie dla poprawy wydajności

Opis eksperymentu z Hawthome podano za Z. Martyniakiem [8], [9].