2740389747

6 B. Binczycki, M. Trętko

1. Wstęp

Współcześnie w Polsce odnotowuje się zauważalny spadek liczby pracujących osób niepełnosprawnych. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego w 2014 roku było 260 tys. pracujących niepełnosprawnych, a w roku 2015 ich liczba wynosi niewiele ponad 240 tys., co oznacza, że w ciągu roku ilość ta zmniejszyła się o 20 tys.

Powody rezygnacji pracodawców z zatrudniania osób z niepełnosprawnością są różne, przy czym często wynikają ze stereotypów, które kreują osoby niepełnosprawne jako pracowników mniej wydajnych, nieprzydatnych, problematycznych i generujących wyższe koszty.

Ponadto w praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw występuje problem z wielkością dofinansowania, niejednokrotnie niepokrywającego rzeczywistych kosztów. Również zakres obowiązków formalno-prawnych związanych z dofinansowaniem zatrudnienia osoby niepełnosprawnej sprawia, że motywacja pracodawców do zatrudniania pracowników z niepełnosprawnością jest mniejsza.

Należy jednak podkreślić, że nastawienie takie nie dotyczy wszystkich pracodawców. Odnotowuje się, że Polscy pracodawcy zatrudniają osoby niepełnosprawne coraz chętniej, ale zauważalna jest w tych zachowaniach niechęć, wynikająca przede wszystkim z braku przygotowania merytorycznego i podstawowej wiedzy na temat zasad zatrudniania osób niepełnosprawnych.

W związku z tym menedżerowie próbują dostosować standardy i procedury zarządzania zasobami ludzkimi do wymogów płynących ze specyfiki zatrudniania osób pełnosprawnych. Pracodawca powinien zdobyć jak największą wiedzę dotyczącą istoty niepełnosprawności, jak również poznać sposoby zachowania i funkcjonowania osoby, którą zamierza zatrudnić.

Wiedzy w tym zakresie mogą dostarczyć menedżerom wyniki badań naukowych, prowadzonych nad potrzebami osób niepełnosprawnych w zakresie procedur zarządzania zasobami ludzkimi. Uzyskane w ten sposób wskazówki pozwolą pracodawcy na wprowadzenie adekwatnych zmian organizacyjnych, co w efekcie przyczyni się do wzrostu wydajności pracy osób z niepełno-sprawnością.

Zagadnienia doskonalenia procesu zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach zatrudniających osoby z niepełnosprawnością obejmują wszystkie funkcje personalne. Dla zobrazowania zakresu zadań służb personalnych w praktyce zarządzania przedsiębiorstwem, A. Stabryła proponuje klasyfikator funkcji zarządzania zasobami ludzkimi [1]:

1) Sterowanie zasobami ludzkimi

1.1.    Formułowanie celów zarządzania zasobami ludzkimi

1.2.    Planowanie zatrudnienia

1.3.    Planowanie kosztów pracy