15010

6)    system motywacyjny (system wynagradzania i jego podstawy w postaci np. zakładowego układu zbiorowego lub innych porozumień płacowych, regulamin premiowania, inne formy pozapłacowe motywowania: program rozwoju pracownika, zasady oceniania itp.);

7)    kanały komunikowania się w firmie (formalne, wynikające z zależności służbowych, media wewnętrzne: gazetki, radiowęzeł, telewizja zakładowa, spotkania zespołów pracowniczych, spotkania z kadrą kierowniczą itp );

8)    wyposażenie i zabezpieczenie stanowiska pracy (drogi wejścia i wyjścia z firmy, wyposażenie stanowiska w odzież ochronną i urządzenia techniczne);

9)    zasady korzystania z parkingu dla pracowników, urządzeń sportowych i socjalnych firmy. Obok ogólnych informacji na temat firmy zawartych w poradniku, zdobytych w trakcie oprowadzania po firmie w pierwszym dniu pracy, spotkań z przedstawicielami zarządu z nowoprzyjętym czy projekcji filmów o firmie, nowy pracownik musi poznać szczegółowo zakres przydzielonych mu zadań (czyiuiości), uprawnień i odpowiedzialności.

Te informacje powinien przekazać mu bezpośredni przełożony w taki sposób, aby rozwiać wszelkie wątpliwości nowoprzyjętego.

Nowoprzyjęty powinien również przy podpisywaniu umowy o pracę otrzymać na piśmie szczegółowy zakres czynności na stanowisku. W momencie rozpoczęcia pracy na stanowisku następuje zwykle pierwsza konfrontacja wyobrażeń kandydata o przyszłej pracy z rzeczywistością, którą zastaje w firmie; rozdźwięk między tym, co obiecywano mu w ogłoszeniu rekrutacyjnym i w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, a faktyczną ofertą firmy.

5.1. Przystosowanie się do kultury organizacyjnej firmy

Wprowadzanie do firmy oznacza także zapoznanie nowego pracownika z kulturą organizacyjną firmy: obowiązującymi w firmie wartościami, normami, tradycjami. „Nowy" musi dostosować się do tej kultury, przyswoić ją sobie, stać się jej częścią. Dlatego wiele firm rekrutując kandydatów do pracy stara się ocenić, czy będą pasować do kultury organizacyjnej firmy (przykładowo w Japonii, gdzie główną cechą kultury organizacyjnej jest nacisk na pracę zespołową, kandydatów do pracy przyjmuje się pod kątem umiejętności pracy w zespole). Różne typy kultury organizacyjnej stawiają nowoprzyjętym rożne wymagania w procesie adaptacji. Jeżeli kultura organizacyjna:

—    ma charakter konformistvcznv, nowy pracownik musi zaakceptować sformalizowane procedury, włączyć się w pełnienie przydzielonych ról. Reprezentant takiej kultury organizacyjnej IBM, żąda bezwarunkowej subordynacji od swoich pracowników, przedstawiając im w zamian szeroką i atrakcyjną ofertę związania swojego życia zawodowego z firmą i perspektywy wszechstronnego rozwoju;

—    ma charakter konformistvczno-innowacvinv, proponuje się pracownikom na przykład udział w kołach jakości, w których dyskutuje się na temat możliwości usprawnienia pracy, obniżenia kosztów, poprawy jakości wyrobów (Toyota, Nissan);

—    jest nastawiona na rozwój, to w takich ekspansywnych, wchodzących na rynek firmach wymaga się od pracowników aktywności twórczej, innowacyjności, przywiązuje się dużą wagę do samodzielnego rozwiązywania problemów. Najbardziej pożądane cechy pracowników w tym typie kultury to: otwartość myślenia, odwaga w działaniu często na granicy ryzyka (Microsoft, Apple);

—    jest nastawiana na elitarnego klienta, to od pracowników oczekuje się pełnego przyswojenia obowiązujących norm zachowania się uwarunkowanych dążeniem do najwyższej jakości produktu/usługi, stawia się na mistrzostwo przy wykonywaniu każdej czyiuiości i kładzie się na to nacisk przy szkoleniu pracowników (Rolls-Royce).