20754

o Wzmocnienie i promocja obecnego, pozytywnego wizerunku

o Zmiana obecnego wizerunku, połączona z neutralizowaniem nieprzychylnej opinii o organizacji, jako pracodawcy o Budowanie wizerunku, gdy organizacja jako pracodawca jest obojętna

Cele kształtowania wizerunku pracodawcy:

•    Zapewnienie optymalnej podaży personelu    •

•    Osiągnięcie pożądanego poziomu lojalności personelu •

•    Wzrost zaufania pracowników do organizacji

•    Integracja pracowników i ich identyfikacja z organizacją •

Dążenie do realizacji wspólnej wizji

Wzmocnienie odpowiedzialności pracowników za losy

organizacji

Wzrost efektywności działania pracowników

Warunki kształtowana pozytywnego wizerunku pracodawcy:

—    Wysoka jakość zarządzania zasobam i ludzkimi

—    Traktowanie pracowników zgodnie z normami prawnymi i moralnymi

—    Zorganizowanie pracy w sposób sprzyjający rozwojowi pracowników i umożliwiający im samorealizację

—    Wspieranie i mobilizowanie pracowników do wykorzystywania kompetencji w trakcie pracy

—    Stawianie wysokich wymagań i sprawiedliwe ocenianie

—    Budowanie silnych relacji, uwzględniające talenty, mocne strony i potrzeby poszczególnych pracowników

—    Uznawanie i świętowanie sukcesów - uczynienie pracy nie tylko zadaniem do wykonania, ale także źródłem przyjemności

—    Budowanie i utrzymanie wysokiego poziomu zaufania wewnątrz organizacji lojalność pracowników postawa skierowana do pracodawcy, polegająca na względnie stałym pozytywnym ustosunkowaniem się do niego, a wyrażająca się zachowaniami zgodnymi z interesem i/lub oczekiwaniami pracodawcy.

Lojalność pracowników wyraża się:

1.    Angażowaniem się w funkcjonowanie organizacji i realizację jej celów, co oznacza, że pracownikowi obce są choćby takie postawy jak próżniactwo społeczne.

2.    Pozostawanie w organizacji, nawet wówczas, gdy inni pracodawcy ofeniją korzystniejsze warunki

3.    Wkład - świadomy lub nie - w kształtowanie wizerunku pracodawcy

Postawa wobec pracodawcy:	Pozytywna	Lojalność prawdziwa	Lojalność ukryta
	Negatywna	Lojalność pozorna/fałszywa	Brak lojalności
	Lojalności		Braku lojalności
	Zachowania świadczące o

Czynniki kształtujące lojalność

1.    Subiektywne determinanty skłonności pracom

a Cechy osobowe

b.    Cechy osobowościowe (Wielka 5)

c.    Samoocena

d.    Postrzegane własne szanse na rynku pracy

e.    Poziom zaangażowania organizacyjnego pracownika

f.    Stosimek pracownika do stałości/zraienności w życiu zawodowym

g.    Osobiste doświadczenia w zakresie zmieniania pracy II Podatność na presję otoczenia w zakresie dążenia do

poprawy swoich warunków

i. Znaczenie materialnych warunków pracy dla pracownika

2.    Obiektywne determinanty skłonności pracownika

a.    Wizerunek obecnego i przyszłego pracodawcy na lynku pracy

b.    Strategia zatrudnieniowa firmy (stałość elastyczność zatrudnienia)

c.    Faza rozwoju organizacji

d.    Sytuacja popytowo-podażowa na tynku pracy

do lojalności

j.    Znaczenie psydtospołecznych warunków pracy dla pracownika

k.    Dostosowanie poszczególnych składników warunków pracy do potrzeb pracobiorcy

l.    Odczuwany prestiż pracy u poszczególnych pracodawców

m.    Rodzaj i intensywność pozaraaterialnych więzi pracownika z organizacją

n.    Ocena tyzyka związanego z odejściem od obecnego pracodawcy

o.    Wynik osobistego rachunku kosztów i korzyści związanych z odejściem od obecnego pracodawcy

> lojalności

e.    Miejsce pracownika wśród zasobów ludzkich organizacji (przynależność do kluczowych lub peryfetyjnych)

f.    Dotrzymywanie zobowiązań przez pracodawców

g.    Dostępne zasoby informacji nt. ew. przyszłych pracodawców oraz osób, które zmieniały pracę