20753

Opcje kształtowania wizerunku pracodawcy: o Wzmocnienie i promocja obecnego, pozytywnego wizerunku

o Zmiana obecnego wizerunku, połączona z neutralizowaniem nieprzychylnej opinii o organizacji, jako pracodawcy o Budowanie wizerunku, gdy organizacja jako pracodawca jest obojętna

Cele kształtowania wizerunku pracodawcy:

•    Zapewnienie optymalnej podaży personelu    •

•    Osiągnięcie pożądanego poziomu lojalności personelu •

•    Wzrost zaufania pracowników do organizacji

•    Integracja pracowników i ich identyfikacja z organizacją •

Dążenie do realizacji wspólnej wizji

Wzmocnienie odpowiedzialności pracowników za losy

organizacji

Wzrost efektywności działania pracowników

Warunki kształtowana pozytywnego wizerunku pracodawcy:

—    Wysoka jakość zarządzania zasobami ludzkimi

—    Traktowanie pracowników zgodnie z normami prawnymi i moralnymi

—    Zorganizowanie pracy w sposób sprzyjający rozwojowi pracowników i umożliwiający im samorealizację

—    Wspieranie i mobilizowanie pracowników do wykorzystywania kompetencji w trakcie pracy

—    Stawianie wysokich wymagań i sprawiedliwe ocenianie

—    Budowanie silnych relacji, uwzględniające talenty, mocne strony i potrzeby poszczególnych pracowników

—    Uznawanie i świętowanie sukcesów - uczynienie pracy nie tylko zadaniem do wykonania, ale także źródłem przyjemności

—    Budowanie i utrzymanie wysokiego poziomu zaufania wewnątrz organizacji

Lojalność pracowników - postawa skierowana do pracodawcy, polegająca na względnie stałym pozytywnym ustosunkowaniem się do niego, a wyrażająca się zachowaniami zgodnymi z interesem i/lub oczekiwaniami pracodawcy.

Lojalność pracowników wyraża się:

1.    Angażowaniem się w funkcjonowanie organizacji i realizację jej celów, co oznacza, że pracownikowi obce są choćby takie postawy jak próżniactwo społeczne.

2.    Pozostawanie w organizacji, nawet wówczas, gdy inni pracodawcy oferują korzystniejsze warunki

3.    Wkład - świadomy lub nie - w kształtowanie wizerunku pracodawcy

Postawa wobec pracodawcy:	Pozytywna	Lojalność prawdziwa	Lojalność ukryta
	Negatywna	Lojalność pozorna/fałszywa	Brak lojalności
	Lojalności		Braku lojalności
	Zachowania świadczące o

Czynniki kształtujące lojalność

1.    Subiektywne determinanty skłonności pracom

a.    Cechy osobowe

b.    Cechy osobowościowe (Wielka 5)

c.    Samoocena

d.    Postrzegane własne szanse na rynku pracy

e.    Poziom zaangażowania organizacyjnego pracownika

f.    Stosunek pracownika do stałości/zmienności w życiu zawodowym

g.    Osobiste doświadczenia w zakresie zmieniania pracy

h.    Podatność na presję otoczenia w zakresie dążenia do poprawy swoich warunków

i.    Znaczenie materialnych warunków pracy dla pracownika

2.    Obiektywne determinanty skłonności pracownika

a Wizerunek obecnego i przyszłego pracodawcy na rynku pracy

b.    Strategia zatrudnieniowa firmy (stałość elastyczność zatrudnienia)

c.    Faza rozwoju organizacji

do lojalności

j. Znaczenie psychospołecznych warunków pracy dla pracownika

k Dostosowanie poszczególnych składników warunków pracy do potrzeb pracobiorcy

1. Odczuwany prestiż pracy u poszczególnych pracodawców

nr. Rodzaj i intensywność pozamaterialnych więzi pracownika z organizacją

n.    Ocena ryzyka związanego z odejściem od obecnego pracodawcy

o.    Wynik osobistego rachunku kosztów i korzyści związanych z odejściem od obecnego pracodawcy

> lojalności

d.    Sytuacja popytowo-podażowa na rynku pracy

e.    Miejsce pracownika wśród zasobów ludzkich organizacji (przynależność do kluczowych lub peryferyjnych)

f.    Dotrzymywanie zobowiązań przez pracodawców