29904

Skandynawskie. Na szczęście także w Polsce dostępna jest coraz większa ilość metod kwestionanuszowych umożliwiających analizę poziomu opanowania wybranych kompetencji.

W większości przypadków wykorzystanie kwestionanuszy wymaga trzech etapów pracy:

•    Opis działalności (zadań) i celu. dla którego stworzone zostało dane stanowisko pracy.

•    Identyfikacja wymaganych kompetencji, zdolności i cech osobowości niezbędnych dla właściwego wykonania opisanych zadań.

•    Wybór najlepszej metody badawczej - koniecznie trzeba zwrócić uwagę na ile została ona zaadoptowana i zweryfikowana w warunkach polskich.

Główny cel wykorzystania tych - lub innych - metod to wytypowanie kluczowych dla danego stanowiska kompetencji - czyli stworzenie profilu kompetencji stanowiskowych - łącznie z określeniem odpowiednich miar. Najczęściej miary kompetencji przyjmują charakter skal obserwacyjnych podobnych do tych przedstawionych w tym opracowaniu.

Kto dokonuje opisu kompetencji?

Cto dokonuje opisu	Zalety	Wady
Zainteresowany pracownik	Najlepsza znajomość stanowiska i wykonywanych rzynności	Subiektywne niedocenianie lub przecenianie czynności i zadań, skłonność do nieuwzględnienia wymagań firmy, braki wiedzy specjalistycznej z zakresu narządzania kompetencjami
Bezpośredni przełożony	Znajomość znaczenia danego stanowiska dla funkcjonowania całej firmy	Eksponowanie stanu idealnego ub pożądanego, subiektywność ppisu, braki wiedzy specjalistycznej z zakresu narządzania kompetencjami
Dział personalny	Zwartość opisu, 'integrowanie grup kompetencji, ogląd całej irmv	Brak wiedzy specjalistycznej w nakresie kompetencji stanowiskowych
Doradca personalny	Doświadczenie, pezstronność w opisie, miedza fachowa, zwartość ppisu, zintegrowanie grup kompetencji	Ewentualnie słaba znajomość specyfiki firmy, wyższe koszty
Zespól pracowników	Szansa na obiektywizm i ikceptację modelu, pezkonfliktowość wprowadzenia	Duże koszty związane z czasem pracy, trudności komunikowania się, braki wiedzy specjalistycznej n zakresu zarządzania