8321

•    brak barier utrudniających szybką wymianę pracowników

•    możliwość korzystania z pośredników na rynku pracy

•    możliwość korzystania z leasingu pracowników

•    skuteczność komunikowania z potencjalnymi pracobiorcami

•    monitorowanie rynku pracy

•    korzystiy wizerunek firmy na rynku pracy

Z Potencjalne zagrożenia:

•    odwerbowanie specjalistów przez konkurentów

•    mała podaż pracy

•    niedostosowania kwalifikacyjne pracobiorców do potrzeb firmy

•    wzrost aspiracji płacowej

•    wzrost siły przetargowej z wiąz ków zawodowych

•    niedostosowania profili kształcenia w szkołach dla potrzeb firmy

•    przemieszczanie się siły roboczej na sąsiadujące rynki lokalne

•    zmiana strategii rozwoju regionu

•    utrata pozycji rynkowej

•    niekorzystny wizerunek firmy na rynku pracy

13b. ANALIZA SWOT - Identyfikacja mocnych i słabych stron zasobów ludzkich w stosunku do konkurencji odbywa się na podstawę analizy następujących składników:

1_Określanie zaponzebowania na pracowników;

•    umiejętność zapobiegania niedoborom i nadwyżkom zatrudnienia

•    jakość prognoz dotyczących popytu na pracę

•    jakość informacji uzyskiwanych ze

•    szczebla wykonawczego dotyczących popytu na pracę

•    dokładność informacji w dokumentach firmy itp.

Z_Retauiacialdotoft;

•    jakość decyzji dotyczących alternatyw rekrutacji i selekcji

•    rynki pozyskiwania personelu

•    skuteczność w przyciąganiu odpowiednich osób

•    dopasowanie metod selekcji do potrzeb firmy

•    umiejętność rekrutacji i doboru

•    umiejętność korzystania z pośredników na rynku pracy

•    wykorzystywanie wyników badań na rynku pracy itp.

1_Rorait

•    umiejętność określania potrzeb szkolenia -dągłość- obsady kluczowych stanowisk w firmie

•    umiejętność korzystania ze ścieżek awansu

•    umiejętność łączenia awansu stanowiskowego i placowego

•    jakość- szkoleń mierzona zmianą zachowań pracowników

4_Zmniejszanie zatmdnienia;

• jakość decyzji dotyczących alternatyw zwolnień

• jakość prognoz dotyczących zwolnień

•    dostosowanie tempa zwolnień do sytuacji firmy

•    trafność kryteriów identyfikujących zwalnianych

•    skuteczność marketingu redukcyjnego

•    jakość komunikowania się

•    zdolność do kierowania konfliktem ip.

5,_Ocenianie;

•    unikaue konfliktów wywołanych sprzecznością ocen

•    trafność wyboru koncepcji oceniania

•    trafność wyboru częstotliwości oceniania i podmiotów oceniających

•    umiejętność wykorzystania wyników oceny

&_Motywowanie:

•    unikanie konfliktów m otywacyjnych

•    umiejętność hierarchizowania celów

•    umiejętność oddziaływania na pracowników

•    trafność doboru środków i instnmentów motywowania

•    spełnianie przez system motywacyjny jego marketingowych funkcji

Z_Komunikowanie się:

•    adekwatność iości i jakości informacji do strategii firmy

•    jakość wykorzystywanej techniki informatycznej

•    efektywność i skuteczność komunikowania się

£_Kształtowanie Kulmy organizacyjnej:

•    stopień wspomagania przez kulturę organizacyjną realizacji strategii firmy

•    sposoby modyfikacji kultuty organizacyjnej

9    Kształtowanie kosztów pracy

•    adekwatność- poziomu i struktury kosztów pracy do strategii finny,

•    umiejętność- reagowania na zmianę cen rynkowych

•    jakość- prognozowania kosztów pracy w firmie