105547

wypowiedzenie w każdym czasie, gdyż jest to czynność jednostronna, nie wymagająca zgody pracodawcy, jednak ma ona swoje określone konsekwencje. Czasami jest tak, że pracownik przyjmuje na siebie dobrowolnie ograniczenie co do wypowiadania stosunku pracy, ale nie może on być do tego zmuszony. Konsekwencją np. przy rozwiązaniu natychmiastowym umowy o pracę, gdy pracownik nie ma uzasadnionej przyczyny może być orzeczenie przez sąd odszkodowania na rzecz pracodawcy).

ASPEKT PRACODAWCY: Pracodawca korzysta z możliwości dobrowolnego nawiązania stosunku pracy. Wyjątek dot. tzw. nurtu rozliczeń między pracownikiem a pracodawcą w sytuacji, gdy istniał stosunek pracy, pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o prace, a pracownik ma roszczenie o zatrudnienie. Sytuacje dot. ograniczenia swobody zatrudniania:

•    jeśli sąd stwierdzi niezgodność rozwiązania stosunku pracy z prawem, to orzeczeniem sąd przywróci zwolnioną osobę do pracy,

•    jeżeli upłynie 3-mięsięczny okres tymczasowego aresztowania, ale nastąpi zrehabilitowania kandydata do pracy (np. zostanie uznany za niewinnego po tym okresie) i kandydat do pracy wystąpi z wnioskiem to pracodawca musi go przyjąć ponownie do pracy,

•    dot. zwolnień grupowych z pracy (w oparciu o ust z 2003 r.) - jeżeli w ciągu roku od grupowego zwolnienia pracowników jest ponowny nabór do pracy to ci zwolnieni pracownicy, którzy chcieliby powrócić do pracy u tego pracodawcy mają pierwszeństwo przed innymi osobami ( muszą oni zostać zatrudnieni w pierwszej kolejności, jeżeli nawet pracodawca nie zastosowałby się do tego, to i tak sąd by to nakazał).

Gdy nie ma nurtu ograniczeń to ta zasada jest pełna.

Ad B. Obszar obejmujący obszar dobrowolności kontynuowania stosunku pracy:

Swoboda ta dotyczy tylko umów na czas określony z zastrzeżeniem okresu dopuszczalnego wypowiedzenia => w tej sytuacji możemy się w każdym momencie spodziewać wypowiedzenia ( pracodawca może, ale nie musi podać jego przyczynę). W przypadku umowy na czas nieokreślony przy wypowiedzeniu pracodawca musi podać jego silną przyczynę.

Zasada dobrowolności treściowo odpowiada na pytanie jakie są granice wolności pracownika i pracodawcy. Jest tu zwTÓcona mvaga na to, że ograruczenia dla pracodawcy wynikają głowi u e z przepisów realizujących funkcje ocluonną.

3. Zasada: prawo do godziwego wyna grodzeni a lub inaczej tzw zasada godziwej płacy:

- art. 13 KP    pracownik ma prawo do godziwego

wynagrodzenia za pracę”. Są tu 2 kwestie:

A.    pojęcie godziwa płaca

B.    mechanizm funkcjonowania tej normy, czyli co z niej wynika dla pracowruka (jakie korzyści)

Ad A. pojęcie godziwa płaca - ustawodawca nie określa tego pojęcia. Obecme występuje przewaga własności prywatnej, co pow^roduje, że pracodawcy są niezależni od państwa. Państwo ma wpływ pośredni na godziw^ość płacy w Polsce, np. poprzez kreowanie gorszej lub lepszej polityki kredytowej dla pracodawców' lub głównie przez tworzenie tzw. minimalnej płacy. Jeżeli płaca minimahra jest wysoka w danym kraju to i inne place są w miarę godziwe. W Europie mmimalne wynagrodzenie ustala się popizez obowiązujący standard: czyli poprzez odruesieiue płacy minimalnej do płacy krajowej (powirmy być one w odpowiedmch relacjach) np. w Irlandii jest to 50 %; w Polsce minimalna płaca jest mestety wyznacznikiem dla bardzo dużej ilości osób.

Ad B. mechanizm funkcjonowania tej normy, czyli co z niej wynika dla pracownika (jakie korzyści). Problem: nic nie wynika z zapisu, że pracownik ma prawe do godziwej płacy, bo