121932

•    Elastyczność-.

konieczność uwzględnienia w pewnych wyjątkowych sytuacjach powodów, dla których efekty pracownika są gorsze. Tak rozumiana elastyczność nakazuje poszerzenie dotychczasowych kryteriów oceny

•    Bezpośredniość oceniania:

oceniać powinien bezpośredni przełożony, ponieważ zna pracownika, jego wady i

zalety

•    Współuczestnictwo ocenianego ir procesie oceny:

osoba uczestnicząca w ocenie lepiej ją akceptuje, gdyż często proszona jest o przedstawienie swoich opinii na temat pracy.

PROCEDURA OCENIANIA

1.    Analiza treści pracy na poszczególnych stanowiskach: określenie zakresu odpowiedzialności, oczekiwanych postaw i zachowań przez pracownika. Analiza powinna być powiązana ze strategią przedsiębiorstwa.

2.    Poinformowanie pracowników o rodzaju i sposobie oceniania pracowników i zadań: poinformowanie o kierunkach oceny i o tym, jak pracownicy powinni się przygotować do oceny.

3.    Kryteria ocen dla poszczególnych stanowisk kierowniczych: powinny określać złożoność pracy indywidualnej, charakter pracownika, można tworzyć grupy stanowisk podobnych do siebie, dla których można konstruować podobne kryteria.

4.    Wybór odpowiedniej techniki oceny: kwestionariusz oceny, raport, arkusz oceny, formularz z zestawami pytań, które dajemy osobom ocenianym.

5.    Przeprowadzenie samooceny przez pracowników:    stanowi

uzupełnienie oceny kierownictwa, choć większość zależy od oceny kierowników. Samoocena często dokonywana jest w postaci rozmowy zakończonej analizą rozbieżności. Każda rozmowa powinna zakończyć się pozytywnie, ma bowiem inspirować i motywować pracownika.

6.    Przeprowadzenie ocen przez kierownika: wypełnianie przez niego ankiet, formularzy, kwestionariuszy, na podstawie których podejmowane są decyzje i działania co należy zrobić z pracownikiem (awansować, przenieść, wyróżnić, zwolnić).

7.    Analiza systemu ocen: chodzi o ocenę samego systemu oceniania.