48916

•plany produkcji i logistyki, rozwoju technologii, marketingu i finansów

•struktura organizacyjna przedsiębiorstwa

•finansowa kondycja przedsiębiorstwa

•wielkość i struktura posiadanych zasobów ludzkich

•wydajność pracy

•pracochłonność produkcji

•stosowana technika i technologia

•czas pracy

Czynniki wynikające z otoczenia:

•sytuacja na rynku pracy - liczebność i struktura zawodowa osób czynnych zawodowo, dostępność odpowiednich kandydatów do pracy w danym regionie kraju, mobilność społeczeństwa, poziom bezrobocia •dostępność i aktualność informacji dotyczących wolnych miejsc pracy;

•koniunktura gospodarcza;

•pozycja firmy na rynku, jej wiarygodność

•konkurencja innych organizacji, w tym wysokością oferowanych płac oraz możliwościami rozwoju kariery zawodowej

•szybkość i kierunki rozwoju wykorzystywanych technologii oraz ich wpływ na pracochłonność produkcji, a takie produkowane wyroby

•obowiązujące przepisy prawa, które zawierają minimalne normy i obowiązki pracodawcy w zakresie zatrudniania ludzi, a także polityczne uwarunkowania mogące doprowadzić do zmiany obecnie stosowanych rozwiązań

•rozwój szkolnictwa i oświaty warunkujący jakość dostępnych zasobów pracy •siła i przekonania związków zawodowych

Prace związane z planowaniem zasobów ludzkich polegają na przygotowaniu:

•prognozy popytu na zasoby ludzkie •prognozy podaży zasobów ludzkich

•planów działań w obrębie zarządzania zasobami ludzkimi pozwalających zrównać popyt z podażą Zakres prac związanych z planowaniem zasobów ludzkich

Prognoza popytu na zasoby ludzkie określa przewidywaną, niezbędną liczbę osób, jaką należy zatrudnić w ramach wyodrębnionych grup stanowisk pracy dla zrealizowania planów organizacji (zapotrzebowanie na zasoby ludzkie).

Do oszacowania można wykorzystać dane dotyczące:

•pracochłonności poszczególnych zadań bądź jednostek produkcji;

•wydajności pracy;

•czasu pracy zatrudnionych osób.

Prognoza podaży określa przewidywaną wielkość i strukturę dostępnych zasobów ludzkich w oznaczonym czasie w przyszłości.

Pracownicy niezbędni organizacji do realizacji jej celów mogą pochodzić z:

-    wewnętrznego rynku pracy

-    zewnętrznego rynku pracy

Tworząc prognozę wewnętrznej podaży zasobów ludzkich należy oprzeć się o dane uzyskane w trakcie analizy posiadanych zasobów. Dotyczą one: