Ocenianie - kryteria, rodzaje, metody.
Zarządzanie kadrami stanowi system, w skład którego wchodzą powiązane ze sobą podsystemy: doboru, doskonalenia i motywowania pracowników. Niesprawność choćby jednego z podsystemów powoduje zaburzenie funkcjonowania całej organizacji.
Najnowsze teorie zarządzania przedsiębiorstwem zaliczają ocenienie pracowników do podstawowych elementów zarządzania. Ocenianie bowiem, jest ważnym sposobem gromadzenia informacji niezbędnych do prawidłowego zarządzania przedsiębiorstwem. Ważność ocen wynika z faktu, że trudno jest podejmować prawidłowe decyzje w zakresie szkolenia, doskonalenia, zwalniania czy awansowania pracowników bez znajomości sytuacji w tym zakresie.
Chyba najważniejszym celem oceny pracowników jest poprawa efektywności pracy. Poprawna ocena spełnia dwie funkcje:
motywacyjną, która oznacza, że bez oceny nie jest możliwe racjonalne motywowanie pracownika; funkcja ma na celu pobudzenie pracownika do poprawy efektów swojej pracy po przez różnego rodzaju gratyfikacje,
informacyjno-korekcyjną, której podstawą jest informacja zwrotna o wynikach o ceny, na tej podstawie podejmowane są działania korekcyjne w odniesieniu do pracowników lub firmy jako całości.
Badania przeprowadzone w przedsiębiorstwach wskazują, że ocenianie wpływa najczęściej na: ustalenie wysokości płac, premii, awanse, zwolnienia, przeniesienia, planowanie stanowisk pracy, indywidualnych karier, planowanie personelu, komunikację wewnętrzną, kontrolę kosztów, wydatków, identyfikacje potencjału pracowników.
W zależności od ocenianego stanowiska różny jest przedmiot oceniania, oceniane mogą być: kwalifikacje, jakość i ilość pracy, inicjatywa, twórczość, wyobraźnia, umiejętność współdziałania w zespole, przyjmowanie i korzystanie z krytycznych uwag przełożonych.
Najczęściej stosowanymi modelami oceny są:
modele osobowościowe (potencjał intelektualno-osobowościowy),
modele oparte na zachowaniu się konkretnego pracownika (behawioralne),
modele oparte na wynikach pracy.
Ocena może być przeprowadzana przez: bezpośredniego przełożonego, kierownika ds. personalnych, podwładnych, współpracowników, podwładnych, samego pracownika (samoocena).
Proces oceniania pracowników realizowany jest wg następujących etapów, gdzie punktem wyjścia przy ocenianiu pracowników jest strategia organizacji oraz strategia personalna:
Określenie celów, czyli tego, co poddajemy ocenie i po co.
Analiza pracy na danym stanowisku, określenie wymaganych kwalifikacji, stopnia trudności pracy i jakich wyników oczekujemy od pracownika.
Tworzenie procedur i narzędzi oceny - czyli określenie sposobu i czasu oceny, wytycznych dla przeprowadzających wywiady, opracowanie kwestionariuszy.
Ocena wyników finansowych dotycząca konkretnego stanowiska pracy, analiza kosztów i wyników finansowych.
Przeprowadzenie oceny pracownika zgodnie z ustalonymi kryteriami
Omówienie wyników oceny, a także możliwość lub nawet obowiązek skomentowania ich przez pracownika.
Formułowanie planów rozwoju personelu, dobry system ocen może także służyć opracowaniu planu rekrutacji i selekcji.
Podjęcie decyzji dotyczących wynagrodzeń.
Ocenianie pracowników nie może być aktem jednorazowym. Jednak częstotliwość przeprowadzania ocen jest wynikiem konkretnych warunków i potrzeb przedsiębiorstwa.
Najczęściej wykorzystywanymi narzędziami oceny są kwestionariusze, które uzupełniane są zazwyczaj rozmową z pracownikiem.
Bez względu na przedmiot oceny czy to będą wyniki pracy, czy zachowanie pracownika, racjonalna ocena powinna odpowiadać następującym zasadom:
kryteria oceny są pochodną strategii organizacji i strategii personalnej,
oceny są standardowe, porównywalne i postrzegane przez pracowników jako sprawiedliwe,
kompleksowość - ocenianie dotyczy każdego pracownika firmy
oczekiwania i wymagania dotyczące uczestnictwa, pracy są wszystkim znane,
rzetelność i trafność oceny związana jest z właściwym doborem jej kryteriów, a także osób oceniających, narzędzi i czasu
dobra współpraca pomiędzy ocenianymi i oceniającymi, otwarta komunikacja między nimi,
dostęp ocenianego do wyników oceny z zachowaniem jego prawa do prywatności,
możliwość odwołania się od wyników lub sposobu prowadzenia oceny.
System oceny pracowników wykorzystywany jest już w większości nowoczesnych firm, jednak ocena pracowników w oderwaniu od innych składowych systemu (motywowania, doboru i doskonalenia) nie ma większego sensu i nie jest w stanie poprawić w sposób decydujący funkcjonowania firmy, a nadużywanie systemu ocen, może doprowadzić do skutków odwrotnych niż zamierzone.
Bibliografia:
Stanisław Witkowski „Psychologia sukcesu” PWN 1994 Warszawa,
Koźmiński, Piotrowski „Zarządzanie kadrami. Teoria i praktyka”,
Zdzisław Jasiński „Zarządzanie pracą: organizowanie, planowanie, motywowanie, kontrolowanie” Agencja wydawnicza „Placet” 1997 Warszawa.
3