66318

Wobec pracowników o wysokiej dojrzałości zachowanie przełożonego jest podobne.

Reasumując należy stwierdzić, że instrument zarządzania musi być zawsze dostosowany do stylu zarządzania. Wydajność pracy będzie niewielka zarówno wówczas, gdy pozostawimy dużą swobodę pracownikowi o niewielkiej dojrzałości i doświadczeniu, jak i wówczas gdy przez system instrukcji przełożony będzie się starał wpływać na zachowanie podwładnego o dużych kwalifikacjach.

Warto w tym miejscu przytoczyć, dotyczącą tego samego tematu, koncepcję G. F. Farrisa. G. F. Farris rozróżnia cztery "idealne typy stylów zarządzania", uwzględniające aspekt wpływu na organizację:

-    zrzeszenia, kiedy wpływ na zdarzenie organizacyjne mają w równym

stopniu członkowie organizacji i kierownik,

-    dominacji, jeśli przełożony wywiera wpływ decydujący w organizacji, w przeciwieństwie do członków grupy,

-    delegacji, jeśli przełożony nie wywiera żadnego wpływu na zdarzenia w

organizacji, a wpływ taki wywierają wyłącznie członkowie grupy,

-    współpracy, jeśli oprócz przełożonego również członkowie grupy

wywierają wpływ na zdarzenia organizacyjne.

Na rys.1.3.2. przedstawiono style zarządzania i ich wpływ na organizację

wg. Farrisa. Wynika z niego, że przełożony może:

powiększyć swój wpływ z "a" na ”a'", przy czym wpływ grupy:

-    pozostaje bez zmian ( z ab na a' b)

-    może zostać podwyższony z ab na a' b', przy czym powstaje taki sam efekt jak powyżej,

(tzn. z ab na ab‘ lub a' b').

Rys. 1.3.2. Klasyfikacja wpływów grupy i przełożonego w koncepcji stylów    zarządzania Farrisa.

W polskiej literaturze z zakresu organizacji i zarządzania na szczególne zainteresowanie zasługuje koncepcja J. Zieleniewskiego [Zieleniewski,1975,s.351-364]. Ta klasyfikacja wynika z zastosowania kryterium stopnia widoczności trzech składników: zleceń, bodźców i argumentów. Stopień ich widoczności został tak wyskalowany że: 1 -oznacza stopień bardzo widoczny, 0,5 - zauważalny oraz 0 - nie występujący, co pozwala na zbudowanie następującego uporządkowania typologicznego /tabl.1.3.1./.

Również i ten autor zaznacza, że nie można określić, który styl zarządzania jest najlepszy, zależy to bowiem od takich czynników jak kwalifikacje przełożonego i pracowników oraz okoliczności w jakich jest realizowany proces zarządzania.

Pierwsze obszerne badania nad empirycznym zweryfikowaniem stylów zarządzania przeprowadzone zostały w dwóch amerykańskich uniwersytetach tj. w Ohio w State University pod kierunkiem E. A. Fleishmanna i J. K. Hemphila oraz w University of Michigan pod kierunkiem R. Likerta R., L. Kahna i D. Katza.