67227

Władysław Kobyliński

względu na ograniczoność dóbr stojących do dyspozycji człowieka. Ponieważ przeciętna jednostka ludzka jest na ogól skłonna działać we własnym przede wszystkim interesie i przedkładać swoje korzyści nad korzyści partnerów - kooperacja negatywna staje się nieuniknionym składnikiem realnego życia organizacji (Crozier, Friedberg 1982, s. 25).

Jednakże pomiędzy uczestnikami organizacji muszą istnieć także jakieś punkty wspólne. Powodzenie każdego zespołowego przedsięwzięcia wymaga minimalnej przynajmniej akceptacji przez ludzi biorących w nim udział wspólnie realizowanych celów, respektowania interesów partnerów, a czasem nawet rezygnacji z niektórych osobistych planów i zamierzeń. Każde zespołowe przedsięwzięcie - jak piszą M. Crozier i E. Friedberg - pociąga za sobą konieczność integracji zachowań jednostek dążących do realizacji swych grupowych czy indywidualnych celów (Crozier, Friedberg 1982, s. 27 i nast.).

Najogólniej rzecz ujmując można powiedzieć, że integrację w zespołach ludzie osiągają w dwojaki sposób. Po pierwsze, poprzez użycie siły czy groźby jej zastosowania, albo też w drodze negocjacji i przetargów. W pierwszym przypadku osoba kierująca ściśle określa, jak mają się zachować członkowie podległego jej personelu i egzekwuje ich powinności odwołując się do posiadanego repertuaru nagród i kar, w drugim sprawa staje się znacznie bardziej złożona. Kierownik stara się tu raczej stworzyć odpowiednie reguły gry i czuwa, by były one przestrzegane. Istnieje, naturalnie, inny jeszcze sposób integracji zachowali członków grupy polegający na nieangażowaniu się kierownika w tę problematykę w ogóle, bo -w jego przekonaniu - “wszystko najlepiej ułoży się samo”. W tym przypadku podwładni sami rozstrzygają różnorodne problemy ich wzajemnej kooperacji (Crozier, Friedberg 1982, s. 27-8).

Dostrzeżenie istnienia takich możliwości doprowadziło badaczy omawianej problematyki do wyróżnienia trzech odmiennych stylów kierowania ludźmi. Pierwszy, polegający na ścisłym ustalaniu przez przełożonego co i jak podwładni mają robić oraz egzekwowaniu tych ustaleń w praktyce zwykło się określać mianem autokratycznego stylu, drugi, w którym podwładni zabierają w owych ustaleniach głos na zasadzie partnerstwa, nosi nazwę stylu demokratycznego. Kierowanie oparte na samodzielnym rozstrzyganiu przez realizatorów danego przedsięwzięcia pojawiających się problemów kooperacji nosi nazwę stylu liberalnego (nieingerującego). W praktyce, naturalnie, mogą wystąpić także inne jeszcze sposoby oddziaływania kierownika na podwładnych, zawierające

2