73401

sposób podejścia do rzeczy był niewłaściwy, to ludzie będą bez wątpienia odbierać zmiany jako krytykę osobistą, a w związku z tym opierać się im), niski poziom tolerancji dla zmian, wynikający z niskiej samooceny i wynikające stąd obawy

źródła tkwiące w oddziaływaniu gripy społecznej - społeczne źródła oporów:

nacisk formalnej bądź nieformalnej grupy współpracowniczej (czasem bowiem zachodzi obawa, iż zmiana naruszy interes grupy lub któregoś z jej członków, w takiej sytuacji poczucie solidarności z grupa i obawa przez narażeniem się grupie powodują przystąpienie do protestu),

ewentualna sprzeczność - zmiany z obowiązującymi kulturowymi wartościami i normami postępowania, brak zaufania do kierownika

źródła tkwiące w samej zmianie:

obawy przed obniżeniem dotychczasowego poziomu zaspokajania potrzeb (obawy przed utratą pracy, obniżeniem zarobków, zmiana szefa i grupy współpracującej, obniżeniem prestiżu, zakresu władzy i uprawnień stanowiska, wzrostem zakresu zadań i odpowiedzialności, zmiany pracy na trudniejszą bądź mniej ważną i mniej interesującą),

-    koszty utraty machinalizacji i rutyny oraz wynikająca stąd konieczność większego wysiłku,

walka o władzę, utrata cennych wartości, swoboda decyzyjna,

-    dostęp do zasobów, władza, prestiż, interes własny

źródła tkwiące w organizacji procesu zmian:

rozbieżność - w ocenie sytuacji i wynikający stąd brak świadomości potrzeby zmiany,

zaskakiwanie ludzi zmianą, bez uprzedniego przygotowania pracownika do tego faktu,

negatywne doświadczenia z dotychczasowych zmian,

negatywna ocena przyjętego rozwiązania, podkreślająca błędy w projekcie, negatywna ocena procesu wdrażania (ocena ta może dotyczyć samego momentu wprowadzania zmiany i wskazuje na niebezpieczeństwo przeprowadzania zmian bez należytego przygotowania warunków, w okresach silnych napięć i konfliktów czy w okresie wzmożonych nacisków otoczenia),

brak dostatecznego uczestnictwa pracowników w całym procesie zmian,

-    brak przełożenia efektów zmiany na mechanizmy motywacyjne dla realizatorów zmiany (to przecież ludzie ponoszą zwiększony wysiłek związany z wdrożeniem zmiany, oczekują więc za ten dodatkowy wysiłek określonej rekompensaty,

błąd w informowaniu o zmianie (brak, mylna niepełna lub zbyt późna informacja, przekazywanie informacji drogą nieformalną, źle dobrana osoba przekazująca informację). Wpływa na to wzrost obaw i niepewności co do potrzeby zmiany, jej kształtu, zakresu udziału ludzi w tym procesie, konsekwencji zmiany dla ludzi nią objętych

Cykl procesu zmian

I etap - odmrażanie - polega na wytworzeniu w ludziach motywacji potrzebnej do wprowadzenia zmiany, na „otwieraniu" ludzi zmierzającym do zwiększenia ich chłonności na informacje płynące z otoczenia. Działają tu następujące mechanizmy:

•    brak potwierdzenia własnego „ja", opinii o sobie lub innych, własne poglądy dotyczące różnych spraw organizacyjnych

•    wprowadzenie do świadomości ludzkiej poczucia niepokoju, winy i uchybiania przyjętym zwyczajom („dzieje się coś czego ja jestem przyczyną")

•    tworzenie mechanizmu psychicznego bezpieczeństwa, czyli redukowanie poczucia zagrożenia i likwidowanie barier psychologicznych, które przeszkadzają w wyrażaniu własnych uczuć