4380216917

28 S. Włudyka, K. Piojda

Chodzi o działania organizacji związane z pozyskiwaniem, rozwojem i utrzymaniem pracowników, którzy działają efektywnie. To pracownicy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji założonych przez organizację celów, a jednocześnie pomagają swojemu przedsiębiorstwu uzyskać dobrą pozycję i przewagę konkurencyjną nad innymi firmami.

W zarządzaniu zasobami ludzkimi trzeba skupiać się na doborze najwłaściwszych kadr, ich rozwoju, uzyskiwaniu możliwie najlepszych relacji między nakładami na czynnik ludzki a efektami z nich uzyskiwanymi [1]. Nie chodzi tutaj o obniżanie poziomu bezwzględnego nakładów, tylko o szukanie odpowiednich relacji między nakładami a efektami. Często opłaca się właśnie ponieść większe nakłady, żeby potem uzyskać niewspółmiernie większy efekt. W krajach rozwiniętych gospodarczo przedsiębiorstwa inwestują w zasoby ludzkie i jest to uznawane za szczególnie opłacalne.

W wyniku zmian zachodzących w otoczeniu i samej firmie zmienia się także podejście w sferze zarządzania zasobami ludzkimi [3]. Według zwolenników podejścia sytuacyjnego (którzy skupiają się na związkach między częściami organizacji) o sukcesie współczesnego przedsiębiorstwa przesądzają nie tyle systemy, struktury, zasady i procedury - a przynajmniej już nie w takim dużym stopniu, jak kiedyś - ale wybitne, wyjątkowe jednostki i zespoły działające w obrębie firmy. Odzwierciedleniem rosnącego znaczenia zasobów ludzkich w firmie jest zaproponowane już w latach 90. minionego wieku nowe ujęcie relacji pracodawca - pracownik. To nowy kontrakt społeczny między przełożonym a jego podwładnym. Nastawiony jest on z jednej strony na zapewnienie satysfakcji z pracy, sprawienie, żeby była ona interesująca i stawiała wyzwania pracownikowi, który dzięki ich realizacji będzie się spełniał. Z drugiej strony od pracowników oczekuje się pozytywnego nastawienia do pracy, uczciwości, gotowości do uczenia się i doskonalenia, motywacji do pracy.

2. Cel zarządzania zasobami ludzkimi

Główny cel zarządzania zasobami ludzkimi realizowany jest na dwóch płaszczyznach [2]:

•    ekonomicznej - chodzi o uzyskanie odpowiedniej produktywności czynnika pracy czy wydajności pracy uzyskanej w jednostce czasu. Ta wydajność zależy od cech pracownika - jego kwalifikacji, umiejętności, doświadczenia, motywacji i techniczno-organizacyjnych warunków pracy

•    społecznej - dotyczy potrzeb, oczekiwań i interesów pracowniczych występujących w sferze materialnej (np. wynagrodzenie, samochód służbowy) i niematerialnej (np. awans, organizacja miejsca pracy).

Biorąc po uwagę znaczenie zasobu ludzkiego, główne cele zarządzania zasobami ludzkimi to [4]: