Wartościowanie pracy- jest procesem polegającym na analizie i ocenie według ustalonych kryteriów pozwalających na porównywanie trudności pracy i jej wycenę. Wynika z tego, że wartościowanie pracy składa się z dwóch elementów:
a) analiza pracy;
b) ocena pracy;
Metodę wartościowania pracy można zastosować dla wszystkich funkcji wykonawczych i kierowniczych co stwarza podstawy do zintegrowanego systemu oceny i wynagrodzenia w konkretnym przedsiębiorstwie.
Wartościowanie pracy powinno znajdować zastosowanie:
a) przy tworzeniu nowego stanowiska, aby zaprojektować zakres jego kompetencji i wymagań związanych z pracą;
b) w sytuacji zmian w zakresie i strukturze funkcji spowodowanych rozwojem firmy lub jej restrukturyzacją;
c) w przypadku zmiany w wymaganiach pracy spowodowanej wdrążeniem nowej techniki lub technologii lub nową organizację pracy;

Metody wartościowania pracy:
1. metoda rangowania- polega na sporządzeniu opisu prac występujących w danej jednostce organizacyjnej i ich sklasyfikowaniu według przyznanego stopnia trudności: od najprostszych do najbardziej złożonych lub odwrotnie. Jest to metoda prosta, ale najmniej dokładna;
2. metoda klasyfikacji- polega na ustaleniu pewnej liczby klas do których przydzielone są następnie badane stanowiska. Klasy trudności zależą od organizacji przedsiębiorstwa, różnorodności wykonywanych robót przyjętej koncepcji zróżnicowania płac;
3. metoda porównywania czynników- polega na wartościowaniu stanowisk poprzez porównanie ich z pewną tzw. liczbą stanowisk kluczowych uznanych za wzorcowe. Stanowiska kluczowe muszą mieć prawidłowo ustalone płace w relacji do trudności pracy;
4. metoda analityczno-punktowa- uważana za najbardziej prawidłowy sposób badania i oceny pracy. Polegająca na analizie każdego wyodrębnionego kryterium oceny pracy. Dokonuje się tego na podstawie stanowiska opisu i kluczy analitycznych;

Proces analitycznego wartościowania pracy:
1. Przygotowanie zakładu pracy- obejmuje przygotowanie czynnika ludzkiego (zapoznanie kadry kierowniczej z zasadami wartościowania pracy oraz powołanie zespołu do spraw wartościowania) i środków pomocniczych (dokumentacje organizacyjne i technologiczne, przepisy prawne i materiały instruktażowe);
2. Dokonanie wstępnej analizy pracy- obejmuje tylko stanowiska reprezentacyjne (typowe i skrajne). Chodzi tu ściśle o określenie:
a) jakie czynności pracownik wykonuje na swoim stanowisku pracy;
b) w jaki sposób je wykonuje;
c) dlaczego je wykonuje;
d) jakich umiejętności to wymaga;
Informacje na potrzeby analizy dostarcza obserwacja bezpośrednia, metody socjologiczne (ankieta, wywiad) oraz analiza dokumentacji.
3. Określenie metody analitycznej- zakład wdrążający analityczne wartościowanie pracy. Ma dwie możliwości: opracowanie własnej metody analitycznej oraz przyjęcie do stosowania metody znanej z literatury oraz oferowanej przez firmę doradczą;
4. Popracowanie opisów dla stanowisk- o sprecyzowaniu metody odpowiadającej specyfice odpowiedniego zakładu pracy należy przystąpić do sporządzenia opisów pracy dla wszystkich stanowisk występujących w danym zakładzie. Zaleca się by opis pracy był na tyle szczegółowy aby uwzględniał wszystkie właściwości i odrębności pracy wykonywanej na danym stanowisku. Opis pracy składa się zwykle z dwóch części. Pierwsza z nich zawiera dane dotyczące miejsca danego stanowiska w strukturze organizacyjnej i przestrzennej wyposażenia itp. W drugiej podaje się wymagania i uciążliwości występujące na danym stanowisku;
5. Punktowa wycena stanowisk- wyceny na podstawie dokumentacji dokonuje zespół zakładowy za pomocą specyficznych dla każdej metody kluczy analitycznych. Efektem działania oceniających jest określenie (wyrażonego w punktach) stopnia trudności pracy wykonywanej na danym stanowisku;

W Polsce najbardziej rozpowszechniona jest rodzina metod UMEWAP-85;85P;87;95.

Metoda UMEWAP-95 należy do grupy wszechstronnych metod zewnętrznych i może być z powodzeniem stosowana w większości przedsiębiorstw różnych branż zarówno na stanowiskach robotniczych jak i nie robotniczych. Ocena trudności pracy w powyższej metodzie opiera się na czterech głównych kryteriach:
a) złożoność pracy;
b) odpowiedzialność;
c) uciążliwość pracy;
d) warunki pracy;
Metoda UMEWAP-95 może być dostosowywana do odpowiednich warunków oraz do konkretnej firmy i jej poszczególnych stanowisk. Współcześnie w niektórych firmach tradycyjna analiza i ocena stanowisk pracy zastępowana jest wartościowaniem kompetencji. Dotyczy to firm w których organizacja jest oparta na modelu procesowym tzn. zamiast sztywnej hierarchii ze ściśle określonymi zadaniami działa się opierając na zakresach funkcji przypisanych poszczególnym osobom (funkcje te dostosowuje się do zmieniających się potrzeb).