3

Spis treœci

Od Redakcji ....................................................................................................

5

Projekt PHARE 2000 Krajowy System Szkolenia Zawodowego
S³owo wstêpne o projekcie – Hanna Œwi¹tkiewicz-Zych ...............................

7

Jak przebiega³a realizacja projektu?– El¿bieta Strojna ................................... 13

Czêœæ I projektu
Partnerstwo spo³eczne w rozwijaniu kszta³cenia ustawicznego w wybranych
krajach Unii Europejskiej – Halina I¿ycka ...................................................... 26

Czêœæ II projektu
Stworzenie podstaw efektywnie funkcjonuj¹cego systemu ustawicznej edukacji
zawodowej – Ma³gorzata Hunin .................................................................... 72
Kszta³cenie ustawiczne czynnikiem poprawy sytuacji na rynku pracy
– Irena Kotowska ........................................................................................... 81
Badanie Aktywnoœci Edukacyjnej Doros³ych – Ma³gorzata Ka³aska ........... 95
Podstawowe aspekty dzia³alnoœci instytucji szkoleniowych

Badanie pilota¿owe dzia³alnoœci instytucji oferuj¹cych kursy w systemie pozaszkolnym

– Ireneusz Budzyñski ...................................................................................... 114
Zaanga¿owanie pracodawców w kszta³cenie ustawiczne pracowników

Pilota¿owy monitoring szkolenia zawodowego pracowników w przedsiêbiorstwach

– Krzysztof Berger .......................................................................................... 129
Badanie „Ustawiczne szkolenia zawodowe (CVTS2) w przedsiêbiorstwach
w 2002 r.” – Andrzej Balicki ............................................................................ 145
Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych – Stefan M. Kwiatkowski,
Ireneusz WoŸniak ............................................................................................ 165

4

Nowe, modu³owe programy szkolenia zawodowego – Krzysztof Symela ....... 189
Warsztaty i seminaria dla specjalistów w zakresie rozwijania i upowszechniania
modu³owych programów szkolenia zawodowego – Henryk Bednarczyk,
Dorota Koprowska ........................................................................................ 212
System informatyczny na potrzeby baz danych o standardach kwalifikacji
zawodowych oraz modu³owych programach szkolenia zawodowego
– Wojciech Karsznia ...................................................................................... 236
Propozycje modeli rozwi¹zañ organizacyjno-prawnych wspieraj¹cych rozwój
Krajowego Systemu Szkolenia Zawodowego – Tadeusz Gawlik ................... 252

5

Od Redakcji

Drodzy Czytelnicy,

Specjalny numer poœwiêcamy problemowi edukacji ustawicznej.

Dok³adn¹ analizê problemu, tak¿e w ujêciu porównawczym z innymi

krajami Unii Europejskiej umo¿liwi³a realizacja projektu unijnego

pilotowanego przez Departament Rynku Pracy Ministerstwa Gospo-

darki, Pracy i Polityki Spo³ecznej. Analiza ta by³a przeprowadzana

w gronie ekspertów, polityków zajmuj¹cych siê rynkiem pracy, ale tak-

¿e – co warto szczególnie podkreœliæ – z udzia³em partnerów spo³ecz-

nych. Dla wszystkich jest dzisiaj oczywiste, jak wa¿ne dla rozwoju jest

nieustanne poprawianie jakoœci zasobów ludzkich, i jak wa¿na dla tej

poprawy, jest zmiana mentalnoœci ludzi i ich gotowoœæ do zmienia-

nia profilu kwalifikacyjnego w ci¹gu kariery zawodowej. Ale równie¿

jasne sta³o siê to, ¿e nowoczesny model kszta³cenia ustawicznego

wymaga odpowiedniej infrastruktury: szkó³, programów, doradców,

zachêt.

Cieszy, ¿e wyniki tych analiz, dyskusji, porównañ i gor¹cych spo-

rów z partnerami przynios³y w efekcie wiele propozycji, wœród nich

i te, które uda³o siê umieœciæ w propozycji nowej ustawy o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Lektura przedstawianych

w numerze materia³ów bêdzie na pewno przydatna, by debatê o roli

kszta³cenia ustawicznego toczyæ dalej.

Redakcja

6

Od Redakcji

7

Badania Rynku Pracy – zagadnienia metodyczne

Hanna Œwi¹tkiewicz-Zych

Wicedyrektor Departamentu Rynku Pracy

Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej

S³owo wstêpne o projekcie

Wprowadzenie

Program PHARE dzia³a w Polsce od 1990 r., stanowi¹c najwiêkszy pro-

gram bezzwrotnej pomocy finansowej Unii Europejskiej krajów Europy Œrod-

kowej i Wschodniej. Do po³owy lat 90-tych jego zadaniem by³o wspieranie

procesu transformacji ekonomiczno-gospodarczej i przemian spo³ecznych

w naszym kraju. Od roku 1997 program PHARE stanowi instrument pomo-

cy dla krajów staraj¹cych siê o przyjêcie do Unii Europejskiej.

Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej zaanga¿owane jest

m.in. w realizacjê projektu Phare 2000 (PL0003.11) pn. Krajowy System

Szkolenia Zawodowego.

Pomys³ na realizacjê projektu zosta³ zg³oszony jesieni¹ 1999 roku, zyska³

akceptacjê Komisji Europejskiej i uwzglêdniono go w Memorandum Bud¿e-

towym w roku 2000. Mimo, ¿e Unia Europejska od 1998 roku preferuje

realizacjê projektów Phare w formie pomocy udzielanej przez konsultantów

zachodnich, w przypadku projektu Krajowy System Szkolenia Zawodowe-

go uda³o siê wynegocjowaæ mieszan¹ formu³ê realizacji. W konsekwencji

czêœæ zadañ stanowi¹ us³ugi konsultantów z krajów cz³onkowskich, czêœæ

zaœ – stanowi¹ produkty dostarczone przez firmê (konsorcjum) zakontrakto-

8

wan¹ do wykonania prac okreœlonych w Zakresie Zadañ i Obowi¹zków

(Terms of Reference). Zarówno partner umowy bliŸniaczej jak i wykonaw-

ca kontraktu zostali wy³onieni w drodze przetargu miêdzynarodowego.

T³o i korzenie projektu

Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej wspiera system

edukacji ustawicznej, przyjmuj¹c rozwój zasobów ludzkich za jeden z priory-

tetów postêpu spo³eczno-gospodarczego i wychodz¹c z za³o¿enia, ¿e tylko

kompleksowy wysi³ek wielu partnerów pozwoli sprostaæ wyzwaniom wyni-

kaj¹cym z budowania gospodarki opartej na wiedzy.

Projekt mia³ w za³o¿eniu pomóc wprowadziæ w ¿ycie zapisy Narodowej

Strategii Wzrostu Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich w latach

2000–2006, koncentruj¹c siê z jednej strony na doskonaleniu instrumentów

pobudzaj¹cych popyt na szkolenia, z drugiej – na doskonaleniu instrumentów

poda¿owych, wzmacniaj¹cych rynek us³ug szkoleniowych. Aby te „dwie stro-

ny medalu” (tj. instrumenty popytowe i poda¿owe) zadzia³a³y w systemie

sprawnie, musz¹ byæ wpisane w odpowiednie ramy organizacyjno-prawne.

Wreszcie – warunkiem funkcjonowania i rozwoju systemu edukacji usta-

wicznej jest dobra informacja oraz wspólne zaanga¿owanie g³ównych akto-

rów – rz¹du i partnerów spo³ecznych.

Konstrukcja projektu nawi¹zuje do powy¿szych przes³anek. Jednoczeœnie

u podstaw projektu leg³y wczeœniejsze doœwiadczenia resortu pracy, zwi¹za-

ne z dzia³aniami w obszarze edukacji ustawicznej. W latach 1993–

–1997, MPiPS zrealizowa³o projekt wspó³finansowany z po¿yczki Banku Œwia-

towego, pn. „Szkolenie Doros³ych”, w wyniku którego zosta³a rozwiniêta

i zaktualizowana koncepcja modu³ów umiejêtnoœci zawodowych (ang. Mo-

dules of Employable Skills) wypracowana przez Miêdzynarodow¹ Organi-

zacjê Pracy. Nastêpnie, opracowane zosta³y modu³owe programy szkolenia

dla zawodów i specjalnoœci z 21 obszarów zawodowych, wzbogacaj¹ce ofer-

tê szkoleñ dla bezrobotnych i pracuj¹cych. W latach 1998–2000 zrealizowany

by³ projekt Phare 98 Analiza potrzeb szkoleniowych, finansowany z grantu

Europejskiej Fundacji Szkolenia w Turynie oraz rz¹du Szwecji, w wyniku któ-

Projekt Phare 2000 Krajowy System Szkolenia Zawodowego

9

rego opracowana zosta³a metodologia budowania standardów kwalifikacji za-

wodowych oraz powsta³y opisy standardów kwalifikacji dla oœmiu zawodów

(mechanik samochodowy, pracownik ksiêgowo-finansowy, doradca zawodo-

wy, poœrednik pracy, pracownik socjalny, pracownik administracji samorz¹do-

wej, technik bezpieczeñstwa i higieny pracy, pracownik ochrony).

Projekt Phare 2000 „Krajowy System Szkolenia Zawodowego” (w jed-

nej z czêœci) stanowi kontynuacjê wspomnianych dzia³añ.

Cele projektu

Celem ogólnym projektu jest wsparcie realizacji Narodowej strategii

wzrostu zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich w latach 2000–

–2006. Cele szczegó³owe projektu skupiaj¹ siê na piêciu obszarach:

1) wzmocnienie instytucjonalnej wspó³pracy administracji i partnerów spo-

³ecznych w zakresie kszta³cenia ustawicznego;

2) rozwiniêcie systemu zachêt do inwestowania w rozwój kwalifikacji za-

wodowych pracowników;

3) usprawnienie procesu podejmowania decyzji w zakresie polityki zatrud-

nienia i polityki edukacyjnej poprzez udoskonalenie statystyki edukacji

ustawicznej;

4) zapewnienie wysokiej jakoœci us³ug szkoleniowych, dro¿noœci systemu

edukacji zawodowej oraz przejrzystoœci kwalifikacji poprzez budowanie

standardów kwalifikacji zawodowych;

5) zapewnienie oferty szybkich i elastycznych szkoleñ dla osób bezrobot-

nych poprzez opracowywanie i upowszechnienie szkoleñ modu³owych.

Struktura i wykonawcy projektu

Jak ju¿ wspomniano, projekt sk³ada siê z dwóch czêœci.

Czêœæ pierwsza realizowana jest na podstawie umowy bliŸniaczej

z francuskim Ministerstwem Spraw Socjalnych, Zatrudnienia i Solidarnoœci,

Projekt Phare 2000 Krajowy System Szkolenia Zawodowego

10

w imieniu którego prace prowadzi AFPA – francuskie Stowarzyszenie Kszta³-

cenia Zawodowego Doros³ych. Ta czêœæ obejmuje zagadnienia kszta³towa-

nia wspó³pracy rz¹du i partnerów spo³ecznych dla stymulowania rozwoju

edukacji ustawicznej. Odrêbny, dodatkowy w¹tek czêœci pierwszej stanowi

monitorowanie regionalnych projektów Phare pn. Rozwój zasobów ludz-

kich.

Czêœæ druga projektu realizowana jest na podstawie kontraktu standar-

dowego na wykonanie zadañ. Wykonawc¹ jest miêdzynarodowe konsor-

cjum, w sk³ad którego wchodz¹ firmy: lider niemiecki – GET German Edu-

cation and Training, DEMOS – Francja i DORADCA Consultants Ltd. –

Polska. Dodatkowo podwykonawcami s¹ Pracownia Badañ Spo³ecznych

w Sopocie i Instytut Technologii Eksploatacji w Radomiu. Ta czêœæ projektu

dotyczy tworzenia podstaw informacyjnych i zaplecza metodologicznego dla

prowadzenia efektywnej polityki szkoleñ odpowiadaj¹cych potrzebom rynku

pracy i koncentruje siê na zagadnieniach: (1) statystyki edukacji ustawicznej,

(2) opracowywania i upowszechniania standardów kwalifikacji zawodowych,

(3) opracowywania i upowszechniania modu³owych programów szkoleñ za-

wodowych.

Bud¿et i zarz¹dzanie projektem

Bud¿et projektu wynosi ogó³em 3.780 tys. €, w tym w czêœci bliŸniaczej –

988 tys. € oraz 2.792 tys. € w czêœci kontraktowej. Projekt finansowany jest

w 94% ze œrodków unijnych programu PHARE oraz w 6% z w³asnego wk³adu

polskiego. Zakoñczenie wszystkich dzia³añ projektu planowane jest na ko-

niec stycznia 2004 roku.

Postêp prac w projekcie monitorowany jest przez dwa Komitety Steruj¹-

ce, odrêbny dla czêœci I i odrêbny dla czêœci II projektu, które dokonuj¹ co

kwarta³ oceny sytuacji.

Nadzór merytoryczny i koordynacjê prac na szczeblu beneficjenta koñ-

cowego prowadzi Departament Rynku Pracy, natomiast obs³ugê logistyczn¹

zapewnia Departament Wdra¿ania Europejskiego Funduszu Spo³ecznego

Projekt Phare 2000 Krajowy System Szkolenia Zawodowego

11

MGPiPS. Instytucj¹ odpowiedzialn¹ za organizacjê przetargów, zawieranie

umów oraz dokonywanie p³atnoœci w imieniu MGPiPS jest Jednostka Kon-

traktuj¹co-Finansuj¹ca Funduszu Wspó³pracy.

*****

W niniejszym numerze „Rynku Pracy” pragniemy Czytelnikom przybli-

¿yæ za³o¿enia projektu, sposób jego realizacji, a tak¿e pierwsze jego produk-

ty. Artyku³y prezentowane s¹ w uk³adzie g³ównych zadañ projektu, z uwzglêd-

nieniem podzia³u projektu na dwie czêœci, realizowane w ramach odrêbnych

kontraktów.

W czeœci I projektu g³ównie koncentrujemy siê na opisie systemu kszta³-

cenia ustawicznego w piêciu krajach Unii Europejskiej, które stanowi³y pod-

stawê dla prac Grupy Roboczej, skupiaj¹cej partnerów spo³ecznych, powo-

³anej specjalnie dla celów realizacji projektu. Bogaty dorobek tej czêœci pro-

jektu znacznie przekracza mo¿liwoœci edycyjne „Rynku Pracy”, dlatego te¿

bêdzie publikowany w oddzielnych wydawnictwach ksi¹¿kowych. Efektem

prac Grupy Roboczej s¹ tak¿e niektóre zapisy w projekcie ustawy o „Pro-

mocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy”. Ustawa jest obecnie na eta-

pie uzgodnieñ z partnerami spo³ecznymi. Harmonogram zwi¹zanych z ni¹

prac zak³ada przyjêcie jej przez rz¹d i przekazanie do Sejmu jeszcze przed

koñcem 2003 r.

Do g³ównych elementów w projekcie ustawy mo¿na zaliczyæ m.in.:

– zapisy dotycz¹ce funduszu szkoleniowego i zak³adowych planów

szkoleñ,

– zapisy dotycz¹ce tworzenia rejestru instytucji szkoleniowych,

– zapisy dotycz¹ce wspomagania pracodawców w procesach kierowania

pracowników na d³u¿sze szkolenia (job rotation),

– zapisy dotycz¹ce koordynowania prac zwi¹zanych z tworzeniem stan-

dardów kwalifikacji zawodowych, a tak¿e modu³owych programów szko-

lenia zawodowego,

– zapisy dotycz¹ce rozszerzenia zadañ rad zatrudnienia o zagadnienia zwi¹-

zane z kszta³ceniem ustawicznym.

Projekt Phare 2000 Krajowy System Szkolenia Zawodowego

12

Czy wszystkie zaproponowane w projekcie ustawy rozwi¹zania, i to

w przed³o¿onym kszta³cie, znajd¹ siê w tekœcie ustawy, zale¿y od wyniku

uzgodnieñ z partnerami spo³ecznymi oraz w ramach rz¹du, a ostatecznie od

prac parlamentarnych.

W artyku³ach poœwiêconych w II czêœci projektu zosta³y zaprezentowa-

ne Czytelnikom „w pigu³ce” wszystkie elementy tej czêœci projektu, ³¹cznie

ze skróconym opisem wyników badañ. Nowa metodologia badañ w zakresie

edukacji ustawicznej i wyniki jej zastosowania, zweryfikowana metodologia

tworzenia standardów kwalifikacji zawodowych i opracowane zgodnie z ni¹

kolejne standardy, jak równie¿ nowe programy szkolenia zawodowego opar-

te na metodologii modu³ów umiejêtnoœci zawodowych oraz stworzenie baz

danych ze standardami kwalifikacji zawodowych i programami modu³owymi

– to w skrócie efekty realizacji II czêœci projektu, o czym Czytelnicy mog¹

przeczytaæ w kolejnych artyku³ach.

Artyku³ zamykaj¹cy prezentacjê dorobku czêœci II poœwiêcony jest pro-

pozycji rozwi¹zañ organizacyjno-prawnych wspieraj¹cych rozwój krajowe-

go systemu szkolenia zawodowego. Autorzy przedstawili w nim wizjê eks-

pertów co do kierunku przysz³ych rozwi¹zañ wzmacniaj¹cych rolê edukacji

ustawicznej, która mo¿e stanowiæ dobry materia³ do dyskusji.

Tak jak w przypadku pierwszej czeœci projektu, ww. produkty realizacji

czêœci drugiej bêd¹ prezentowane w odrêbnych wydawnictwach. Myœlê, ¿e

specjalny numer „Rynku Pracy” zachêci Pañstwa do siêgniêcia po inne pu-

blikacje dotycz¹ce projektu. Mi³ej lektury!

Projekt Phare 2000 Krajowy System Szkolenia Zawodowego

13

El¿bieta Strojna

Departament Rynku Pracy

Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej

Jak przebiega³a realizacja projektu?

W artykule dokonano syntetycznego przegl¹du prac wykonanych w ra-

mach pierwszej i drugiej czêœci projektu. Poszczególne w¹tki projektu oma-

wiane s¹ w sposób bardziej wyczerpuj¹cy w dalszych artyku³ach, dlatego

te¿ celem tej prezentacji by³o jedynie przybli¿enie czytelnikowi obrazu ca³o-

œci, z drobnym komentarzem, dla lepszej orientacji w z³o¿onej materii realizo-

wanych dzia³añ.

Realizacja projektu w ramach umowy bliŸniaczej

Przetarg na realizacjê pierwszej czêœci projektu, w ramach tzw. umowy

bliŸniaczej, wygra³a Francja. Po uzgodnieniu i podpisaniu umowy z partne-

rem francuskim w lutym 2002, od kwietnia 2002 roku rozpoczêto prace wdro-

¿eniowe. Zakoñczenie dzia³añ planowane jest na po³owê grudnia 2003 roku.

Umowa zatytu³owana „Wzmocnienie systemu edukacji ustawicznej

w Polsce” przewidywa³a przygotowanie analizy prawa unijnego i istniej¹-

cych w krajach unii rozwi¹zañ w obszarze szkolenia ustawicznego oraz opra-

cowanie propozycji dotycz¹cych wybranych elementów polskiego modelu

szkolenia ustawicznego. Projektowane rozwi¹zania mia³y skupiaæ siê na dwóch

aspektach: zakres i formy wspó³pracy z partnerami spo³ecznymi oraz zachê-

Jak przebiega³a realizacja projektu?

14

Jak przebiega³a realizacja projektu?

ty dla pracodawców i pracowników do inwestowania w szkolenie. Dodatko-

wym w¹tkiem tej czêœci projektu mia³o byæ monitorowanie regionalnych pro-

jektów rozwoju zasobów ludzkich.

Podstawow¹ form¹ wspó³pracy z wykonawc¹ francuskim by³y konsulta-

cje i ekspertyzy przekazywane przez partnerów zachodnich – doradcê przed-

akcesyjnego, przebywaj¹cego w Polsce przez pó³tora roku, i piêciu eksper-

tów przyje¿d¿aj¹cych na krótkie, tygodniowe misje. Konsultanci przez ca³y

czas swego pobytu mieli zapewnione sta³e bie¿¹ce kontakty z pracownikami

Departamentu Rynku Pracy, odpowiedzialnymi za merytoryczn¹ realizacjê

projektu.

Niezwykle istotnym nurtem dzia³añ w pierwszej czêœci projektu by³o

rozpoczêcie systematycznej wspó³pracy z partnerami spo³ecznymi. W maju

2002 r. utworzono Grupê Robocz¹ ds. Modelu Szkolenia Ustawicznego,

w sk³ad której weszli przedstawiciele piêciu reprezentatywnych organizacji

pracodawców i zwi¹zków zawodowych (Konfederacji Pracodawców Pol-

skich, Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych, Zwi¹zku Rze-

mios³a Polskiego, Ogólnopolskiego Porozumienia Zwi¹zków Zawodowych

i KK NSZZ „Solidarnoœæ”). W ci¹gu pó³tora roku realizacji projektu zorgani-

zowano 11 spotkañ Grupy Roboczej i wizyty studyjne do 5 krajów Unii Euro-

pejskiej (Francja, Szwecja, Szkocja, Irlandia i Portugalia) dla zapoznania part-

nerów spo³ecznych z doœwiadczeniami krajów o ró¿nych rozwi¹zaniach sys-

temowych w obszarze kszta³cenia ustawicznego pracowników.

Doradca przedakcesyjny nadzorowa³ prace unijnych ekspertów krótko-

terminowych, bra³ udzia³ w posiedzeniach Grupy Roboczej, organizowa³ wi-

zyty studyjne, opracowywa³ ekspertyzy i raporty kwartalne. Oceny postê-

pów prac dokonywano na posiedzeniu Komitetu Steruj¹cego, na podstawie

raportów kwartalnych i za³¹czanych materia³ów, akceptowanych wczeœniej

w Departamencie Rynku Pracy.

Wymiernym dorobkiem tej czêœci projektu s¹ materia³y informacyjne

i analityczne przygotowane przez ekspertów zachodnich oraz pracowników

Departamentu Rynku Pracy MGPiPS, bêd¹ce podstaw¹ dyskusji podejmo-

wanych przez partnerów spo³ecznych w trakcie spotkañ Grupy Roboczej

i Ÿród³em inspiracji dla poszukiwania polskich rozwi¹zañ.

15

Jak przebiega³a realizacja projektu?

Unijni eksperci przygotowali ró¿ne materia³y informacyjne i analityczne,

m.in.:

• „Analiza zaleceñ Komisji Europejskiej w dziedzinie kszta³cenia ustawicz-

nego”,

• „Analiza sytuacji Polski w dziedzinie kszta³cenia ustawicznego pracowni-

ków” (opinia doradcy przedakcesyjnego),

• „Ustawiczne kszta³cenie pracowników w Polsce a acquis communautaire”

• „Francuski system ustawicznego szkolenia zawodowego – porównanie

z systemami Wlk. Brytanii, Hiszpanii, Irlandii i Szwecji”, „Porównanie

francuskiego i szwedzkiego systemu ustawicznego kszta³cenia pracow-

ników”,

• materia³y informacyjne nt. systemu ustawicznego kszta³cenia zawodo-

wego pracowników w poszczególnych krajach: Francji, Szwecji, Szkocji,

Irlandii, Portugalii,

• „Finansowanie systemów kszta³cenia ustawicznego pracowników” (omó-

wienie sytuacji w poszczególnych krajach i porównanie tabelaryczne syste-

mów: francuskiego, szwedzkiego, szkockiego, irlandzkiego, hiszpañskiego),

• „Francja: szkolenie pracownika z inicjatywy pracodawcy – zak³adowe

plany szkoleñ”,

• „Kszta³cenie ustawiczne z inicjatywy pracownika – porównanie zasad

funkcjonowania urlopu szkoleniowego w krajach Unii Europejskiej”,

• „Francja: akredytacja, nadzór i kontrola instytucji szkol¹cych”,

• „Jak stworzyæ promocyjny system kszta³cenia zawodowego doros³ych?”

Wybrane materia³y ekspertów unijnych stanowi¹ odrêbnie wydan¹ publi-

kacjê.

Równie¿ strona polska przygotowywa³a na potrzeby projektu ró¿ne ma-

teria³y informacyjne. M.in. by³y to opracowania:

• „Kszta³cenie i szkolenie zawodowe doros³ych – regulacje prawne i dane

liczbowe” (opracowanie obrazuj¹ce sytuacjê w Polsce na potrzeby eks-

pertów unijnych),

• „Finansowanie kszta³cenia ustawicznego w wybranych krajach” – anali-

za na podstawie raportów CEDEFOP-u z lat 2000–2001, dla krajów: Niem-

16

cy, Szwecja, Irlandia, Hiszpania, W³ochy, Finlandia, Holandia, Austria,

Dania, Wielka Brytania,

• „God³a Inwestor w kapita³ ludzki i Investors in People jako instrument

motywowania pracodawców do podnoszenia kwalifikacji pracowników”,

• „Instytucje dialogu spo³ecznego w Polsce” oraz „Opiniowanie kierunków

kszta³cenia ustawicznego przez Wojewódzkie Rady Zatrudnienia”,

• „Fundusz Szkoleniowy i inne instrumenty pobudzaj¹ce popyt na szkole-

nie” – koncepcja wstêpna rozwi¹zañ polskich.

Ponadto pracownicy Departamentu Rynku Pracy przygotowali na po-

trzeby Grupy Roboczej t³umaczenia lub omówienia materia³ów pokazuj¹cych

wyniki badañ nad edukacj¹ ustawiczn¹, dostêpne w internecie:

• „Metodologia, organizacja i wyniki badania ustawicznego szkolenia za-

wodowego (CVTS2) w przedsiêbiorstwach dziewiêciu krajów kandydu-

j¹cych w 1999 roku” (badania EUROSTAT-u),

• „Koszty i finansowanie ustawicznego szkolenia zawodowego w przed-

siêbiorstwach w Europie” (badania EUROSTAT-u),

• „Krajowe badanie kszta³cenia doros³ych 2001 w Wielkiej Brytanii” (ba-

dania Brytyjskiego Ministerstwa Edukacji i Umiejêtnoœci).

Wszystkie wy¿ej wymienione materia³y stanowi³y podstawê do dyskusji

na forum Grupy Roboczej. Podczas prac Grupy partnerzy spo³eczni wskaza-

li piêæ obszarów priorytetowych dla kszta³cenia ustawicznego, w których

potrzebny jest w Polsce dialog spo³eczny: (1) finansowanie systemu kszta³-

cenia i szkolenia ustawicznego, (2) rozwój informacji i stymulowanie jakoœci

szkolenia ustawicznego, (3) instrumenty wsparcia pracodawców, w tym za-

k³adowe plany szkoleñ, (4) instrumenty wsparcia pracowników, w tym indy-

widualne urlopy szkoleniowe, (4) ramy organizacyjno - prawne dla tworze-

nia i realizacji polityki ustawicznego szkolenia zawodowego.

Dominuj¹cym w¹tkiem w dyskusjach sta³y siê problemy finansowania

kszta³cenia ustawicznego pracowników. Partnerzy spo³eczni uznali, ¿e za

rozwój edukacji ustawicznej, który wymaga zwiêkszenia nak³adów, powinny

wspólnie wzi¹æ odpowiedzialnoœæ wszystkie trzy strony, które odnosz¹ ko-

rzyœci z inwestowania w wiedzê i umiejêtnoœci pracowników: pañstwo, pra-

codawcy i sami pracownicy.

Jak przebiega³a realizacja projektu?

17

Na forum Grupy Roboczej dyskutowana by³a idea utworzenia Funduszu

szkoleniowego – ale w takim kszta³cie, aby nie stanowi³ on dodatkowego

obci¹¿enia podatkowego pracodawców i pracowników. Fundusz szkole-

niowy, zdaniem cz³onków Grupy Roboczej, powinien byæ w pierwszej fazie

instrumentem fakultatywnym. ród³em jego zasilania powinna byæ pozosta-

wiana w przedsiêbiorstwie czêœæ dotychczas odprowadzanych podatków,

np. czêœæ sk³adki na Fundusz Pracy, pod warunkiem spo¿ytkowania tych

œrodków na udokumentowane szkolenia pracowników. Fundusz szkolenio-

wy móg³by byæ dodatkowo zasilany tak¿e dobrowolnymi wk³adami praco-

dawcy i pracowników (w tym ostatnim przypadku – na zasadzie kasy zapo-

mogowo-po¿yczkowej). Ponadto – utworzenie Funduszu szkoleniowego

stanowi³oby warunek konieczny do uzyskania dofinansowania szkoleñ pra-

cowników ze œrodków publicznych – w tym z Europejskiego Funduszu

Spo³ecznego. Przedsiêbiorstwa, które nie by³yby zainteresowane utworze-

niem Funduszu szkoleniowego – odprowadza³yby podatki/ sk³adkê w pe³-

nej wysokoœci, tak jak dot¹d. Wdro¿enie powy¿szego modelu – zdaniem

uczestników Grupy Roboczej – mog³oby przyczyniæ siê do zintensyfikowa-

nia dzia³añ przedsiêbiorstw na rzecz podnoszenia kwalifikacji pracowników.

Model ten jednak, w postaci, która jest satysfakcjonuj¹ca dla przedstawicieli

partnerów spo³ecznych, stosunkowo najbardziej obci¹¿a kosztami pañstwo –

pozostawiona w przedsiêbiorstwie czêœæ podatków uszczupla dochody bu-

d¿etu (Funduszu Pracy) i w chwili obecnej nie w pe³ni mo¿e byæ wdro¿ony.

Obok kwestii Funduszu szkoleniowego cz³onkowie Grupy Roboczej

przygotowali i dyskutowali wstêpne propozycje dotycz¹ce innych instrumen-

tów, takich jak plany szkoleniowe, urlopy pracownicze na szkolenia w po-

wi¹zaniu z prac¹ na zastêpstwo, metody ewidencji instytucji szkol¹cych.

Uczestniczyli te¿ w dyskusji na temat systemu akredytacji placówek kszta³-

cenia ustawicznego, który przygotowywany by³ i wdra¿any jest obecnie przez

Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu. Zgodzono siê, ¿e konieczne jest

wprowadzenie problematyki kszta³cenia ustawicznego do sta³ego repertuaru

dyskusji miêdzy stron¹ rz¹dow¹ i partnerami spo³ecznymi. Dyskusja ta mo¿e

odbywaæ siê zarówno w ramach Komisji Trójstronnej i wojewódzkich komi-

sji dialogu spo³ecznego, jak i w ramach Rad Zatrudnienia.

Jak przebiega³a realizacja projektu?

18

W dyskusjach na forum Grupy Roboczej cenn¹ pomoc¹ okaza³y siê do-

œwiadczenia zebrane podczas wizyt studyjnych w 5 krajach Unii. Po ka¿dej

wizycie studyjnej uczestnicy Grupy Roboczej otrzymywali szczegó³owe spra-

wozdanie merytoryczne, sporz¹dzane w Departamencie Rynku Pracy.

Realizacja projektu w ramach umowy standardowej

Realizacja drugiej czêœci projektu rozpoczê³a siê w IV kwartale

2002 roku. Przyst¹pienie do prac wdro¿eniowych poprzedza³y d³ugotrwa³e

dzia³ania zwi¹zane z doprecyzowaniem szczegó³owego zakresu zadañ (TOR)

zgodnie z wymaganiami Jednostki Kontraktuj¹co-Finansuj¹cej w 2001 roku

oraz przygotowanie i przeprowadzenie dwustopniowego przetargu miêdzy-

narodowego w 2002 roku. Realizatorem tej czêœci projektu, objêtej umow¹

standardow¹, jest konsorcjum firm: GET German Education and Training

GmbH (Niemcy) – DEMOS (Francja) – Doradca Consultants Ltd. (Pol-

ska); podwykonawcami s¹: Instytut Technologii Eksploatacji w Radomiu

i Pracownia Badañ Spo³ecznych w Sopocie.

Druga czêœæ projektu obejmuje trzy Dzia³ania: (1) udoskonalenie staty-

styki edukacji ustawicznej (2) opracowywanie i upowszechnianie krajowych

standardów kwalifikacji zawodowych oraz (3) opracowanie/modernizacjê

programów modu³owych szkoleñ zawodowych i upowszechnienie ich, ³¹cz-

nie z przeszkoleniem nauczycieli. Ka¿de Dzia³anie sk³ada siê z kilku zadañ,

stanowi¹cych odrêbne zakresy prac. Ze wzglêdu na z³o¿onoœæ tej czêœci

projektu za koordynacjê prac i nadzór w ka¿dym Dzia³aniu odpowiada³ wy-

znaczony Ekspert Kluczowy, a bie¿¹ca koordynacja ca³oœci prac powierzo-

na zosta³a Kierownikowi II czêœci projektu.

Dzia³anie 1 – Powiêkszenie bazy informacyjnej i udoskonalenie narzê-

dzi statystyki publicznej

W ramach Dzia³ania 1 zaplanowano realizacjê czterech zadañ:

Ø zaprojektowanie i przeprowadzenie Badania Aktywnoœci Edukacyjnej

Doros³ych (BAED) nt. uczestnictwa doros³ych w edukacji – pilota¿ na

Jak przebiega³a realizacja projektu?

19

próbie 100 gospodarstw i badanie ogólnopolskie na próbie 20 000 gospo-

darstw domowych,

Ø zaprojektowanie i przeprowadzenie Badania Instytucji Szkol¹cych (BIS)

nt. us³ug edukacyjnych dla doros³ych œwiadczonych w systemie pozasz-

kolnym – badanie pilota¿owe na próbie 50 instytucji,

Ø zaprojektowanie i przeprowadzenie Monitoringu Szkolenia Zawodowego

w Przedsiêbiorstwach (SZPP), dostarczaj¹cego informacji o zaanga¿o-

waniu pracodawców w szkolenia pracowników – badanie pilota¿owe na

próbie 100 podmiotów gospodarczych,

Ø przeprowadzenie Badania Ustawicznego Szkolenia Zawodowego

w Przedsiêbiorstwach (BUSZ, ang. CVTS2), wg metodyki EUROSTAT-u

– badanie ogólnopolskie na próbie 15 000 podmiotów gospodarczych.

W ci¹gu pierwszego etapu prac okreœlono zakres zbieranych danych sta-

tystycznych na podstawie potrzeb krajowych i analizy wymagañ statystyki

miêdzynarodowej, opracowano metodologiê badañ, wzory narzêdzi i instruk-

cji badawczych. W dalszym etapie prace skupia³y siê na losowaniu prób do

badañ, szkoleniu ankieterów, rozpoczynane by³y tak¿e badania pilota¿owe.

Kolejny okres przeznaczony by³ na realizacjê badañ w terenie, przy czym

w przypadku badañ pilota¿owych BIS i SZPP opracowane zosta³y tak¿e

wyniki badañ i przedstawione rekomendacje dla doskonalenia statystyki pu-

blicznej. Ostatni etap realizacji projektu to czas poœwiêcony na przetwarza-

nie i analizê danych z badañ podstawowych BAED i CVTS2 oraz przygoto-

wanie rekomendacji.

Badanie Aktywnoœci Edukacyjnej Doros³ych (BAED) jest pierwszym za-

krojonym na tak¹ skalê badaniem osób aktywnych zawodowo, w wieku 15

lat i wiêcej. Dostarcza informacji o udziale tych osób w kszta³ceniu usta-

wicznym w formach szkolnych, pozaszkolnych i w drodze nieformalnej,

w ci¹gu ca³ego roku poprzedzaj¹cego badanie, a tak¿e informuje o planach

respondentów na nastêpny rok. Zbierane s¹ równie¿ dane o gospodarstwie

domowym respondenta, co pozwala pokazywaæ wyniki charakterystyczne

dla ró¿nych grup osób badanych z uwzglêdnieniem szerszego kontekstu eko-

nomiczno – spo³ecznego. Z badañ wynika, ¿e ponad 1/3 osób pracuj¹cych

Jak przebiega³a realizacja projektu?

20

uczestniczy³a w jakiejœ formie edukacji w 2002 roku, a w grupie bezrobot-

nych odsetek ten wynosi³ 26%.

Badanie pilota¿owe instytucji szkol¹cych BIS mia³o przede wszystkim

stworzyæ narzêdzie, pozwalaj¹ce na orientacjê w rynku us³ug szkoleniowych

(od 2001 roku brak jest jakichkolwiek danych statystycznych na temat insty-

tucji oferuj¹cych szkolenia kursowe). Analiza rejestru REGON pokaza³a, ¿e

w samym województwie mazowieckim populacja podmiotów, które deklaru-

j¹ dzia³alnoœæ szkoleniow¹ obejmuje prawie 5,8 tysi¹ca instytucji. Pilota¿ po-

twierdzi³ potoczne przekonanie, ¿e na polskim rynku dominuj¹ ma³e i bardzo

ma³e instytucje szkol¹ce, co rzutuje na mo¿liwoœci zbierania danych (nie pro-

wadz¹ one szczegó³owej ewidencji dzia³alnoœci). Wiêkszoœæ – prawie 3/4 –

stanowi¹ instytucje niepubliczne, oferuj¹ce przede wszystkim kursy i warsz-

taty szkoleniowe.

Monitoring Szkolenia Zawodowego Pracowników w Przedsiêbiorstwach

(SZPP), w za³o¿eniu ma gromadziæ corocznie podstawowe dane na temat

zaanga¿owania pracodawców w szkolenia pracowników. Pomyœlany jest jako

badanie uzupe³niaj¹ce w stosunku do badania CVTS, realizowanego w opar-

ciu o metodologiê EUROSTAT-u w d³u¿szych odstêpach czasu (co 4–5 lat),

kompleksowego, ale doœæ drogiego. Wyniki pilota¿u zrealizowanego na tere-

nie województwa mazowieckiego pokazuj¹, ¿e 34% pracodawców anga¿uje

siê w organizacjê szkoleñ dla swoich pracowników, ale ju¿ w grupie praco-

dawców zatrudniaj¹cych do 9 osób – ten odsetek nie przekracza 20%.

Badanie Ustawicznego Szkolenia Zawodowego w przedsiêbiorstwach (ang.

CVTS2 wg metodologii EUROSTAT-u) jest rozszerzeniem na próbê ogólno-

polsk¹ badania przeprowadzonego w 2000 roku pilota¿owo w województwie

pomorskim, a uzyskane wyniki pozwol¹ na uogólnienia i dokonywanie porów-

nañ miêdzynarodowych. Badaniem objêto przedsiêbiorstwa zatrudniaj¹ce 10

i wiêcej osób, a liczebnoœæ próby stanowi³a 40% populacji. Wyniki tego pe³nego

badania pokazuj¹, ¿e 41% pracodawców finansuje lub wspó³finansuje szkolenia

dla swoich pracowników, przy czym najwiêcej w sekcji „poœrednictwo finanso-

we” – 75% badanych instytucji. Dominuj¹ szkolenia poœwiêcone technicznym

aspektom produkcji i œwiadczenia us³ug (28% czasu wszystkich szkoleñ). Prze-

ciêtnie w 2002 roku na uczestnika szkoleñ pracodawcy wydali nieca³e 700 z³.

Jak przebiega³a realizacja projektu?

21

Dzia³anie 2: Opracowanie zbioru krajowych standardów kwalifikacji

zawodowych

W ramach Dzia³ania 2 zaplanowano zrealizowanie dwóch zadañ:

Ø opracowanie opisów standardów kwalifikacji dla 40 wybranych zawo-

dów i upowszechnienie informacji o nich,

Ø opracowanie projektu rozwi¹zañ organizacyjno-prawnych okreœlaj¹cych

tryb tworzenia, zatwierdzania i wykorzystania standardów kwalifikacji

zawodowych.

W pierwszej fazie realizacji Dzia³ania 2 ustalono (w oparciu o prognozy

popytu na pracê oraz konsultacje z Ministerstwem Edukacji Narodowej

i Sportu) listê 40 zawodów, dla których nale¿y opracowaæ standardy kwalifi-

kacji zawodowych, opracowano strukturê standardu, zaprojektowano stronê

organizacyjn¹ przedsiêwziêcia. Powo³ano 40 zespo³ów autorskich, przygoto-

wano program szkolenia i materia³y dla zespo³ów autorskich opracowuj¹-

cych standardy, a nastêpnie przeprowadzono szkolenia, wytypowano teren

badañ i przeprowadzono pilota¿ w 2 przedsiêbiorstwach. W kolejnym okre-

sie przeprowadzono badania w 552 przedsiêbiorstwach, którymi objêto 1710

respondentów. Ostatni etap obejmowa³ opracowanie, recenzowanie i we-

ryfikowanie opisów standardów kwalifikacji. Efektem tych prac jest zmody-

fikowana metodologia opracowywania standardów kwalifikacji zawodowych,

raporty z badañ w 40 przedsiêbiorstwach oraz opisy 40 standardów kwalifi-

kacji zawodowych. Opisy standardów by³y oceniane przez recenzentów me-

rytorycznych i opiniowane sukcesywnie od strony metodologicznej przez pra-

cownika Departamentu Rynku Pracy. Ostatecznej akceptacji standardów,

po naniesieniu przez autorów poprawek uwzglêdniaj¹cych zg³oszone uwagi,

dokona³a Komisja Odbioru MGPiPS.

Dla celów popularyzacji standardów kwalifikacji zawodowych realizato-

rzy Dzia³ania 2 przygotowali tak¿e za³o¿enia do informatycznej bazy da-

nych o standardach, gdy¿ projekt zak³ada szerokie udostêpnianie opisów stan-

dardów poprzez sieæ internetu. Tworzenie bazy danych jest zadaniem reali-

zowanym w ramach Dzia³ania 3, o którym bêdzie mowa ni¿ej.

Tradycyjn¹ form¹ popularyzacji dorobku projektu s¹ wydawnictwa.

W czasopiœmie „Edukacja, Studia, Badania, Innowacje” Nr 3(83) 2003, uka-

Jak przebiega³a realizacja projektu?

22

za³ siê ju¿ artyku³ pt. Projektowanie krajowych standardów kwalifikacji

zawodowych autorstwa Stefana M. Kwiatkowskiego i Ireneusza WoŸnia-

ka. W przygotowaniu jest równie¿ Informator o krajowych standardach

kwalifikacji zawodowych.

W ramach realizacji Dzia³ania 2 opracowano tak¿e propozycje modelu

rozwi¹zañ organizacyjno-prawnych determinuj¹cych procedury tworzenia,

zatwierdzania i u¿ytkowania standardów kwalifikacji zawodowych. Autorzy

zaproponowali dwuetapowy proces dochodzenia do rozwi¹zañ optymalnych,

które docelowo przewiduj¹ budowê nowych struktur organizacyjnych, a co

za tym idzie – wymagaj¹ nak³adów finansowych. W swoich propozycjach

wsparli siê ekspertyzami konsultantów zagranicznych i polskich.

Dzia³anie 3: Opracowanie i upowszechnienie modu³owych programów

szkolenia zawodowego, opartych na MOP-owskiej koncepcji Modu³ów

Umiejêtnoœci Zawodowych

W ramach Dzia³ania 3 przewidziano realizacjê czterech zadañ:

Ø opracowanie 88 modu³owych programów szkolenia zawodowego (8 d³u-

gich i 80 krótkich) dla wybranych zawodów i specjalnoœci oraz upowszech-

nienie informacji o nich,

Ø opracowanie projektu rozwi¹zañ organizacyjno-prawnych okreœlaj¹cych

tryb tworzenia, zatwierdzania i wykorzystania modu³owych programów

szkolenia zawodowego,

Ø zorganizowanie szkolenia dla 600 specjalistów w zakresie rozwijania

i upowszechniania szkoleñ modu³owych (w tym dla 120 nauczycieli za-

wodu),

Ø zaprojektowanie i wdro¿enie elektronicznej bazy danych o standardach

kwalifikacji zawodowych i modu³owych programach szkolenia zawodo-

wego.

W pierwszej fazie realizacji projektu, na podstawie badañ ankietowych

w urzêdach pracy i instytucjach szkoleniowych oraz prognoz zapotrzebowa-

nia na kwalifikacje, ustalono listê 88 programów szkoleñ zawodowych do

opracowania w formie modu³owej. Okreœlono organizacjê i metody pracy

zespo³ów autorskich opracowuj¹cych dokumentacjê programów oraz pozy-

Jak przebiega³a realizacja projektu?

23

skano do wspó³pracy autorów. Opracowano model wzorcowy dokumentacji

programów modu³owych, materia³y instrukta¿owe dla autorów i wskazówki

dla recenzentów. W dalszym etapie powo³ano zespo³y autorskie, które suk-

cesywnie zaczê³y opracowywaæ dokumentacje modu³owych programów szko-

lenia zawodowego, wed³ug ustalonego wzorca. Wszystkie zespo³y autorskie

otrzyma³y Poradnik metodyczny dla autorów modu³owych programów

szkolenia zawodowego. Powstaj¹ce programy by³y kilkakrotnie opiniowa-

ne: w trakcie tworzenia dokumentacji – na etapie ustalania struktury progra-

mu, po zakoñczeniu prac, po naniesieniu poprawek w wyniku uwag zg³oszo-

nych przez recenzentów. Opinie dotyczy³y zarówno kwestii merytorycznych,

jak i metodologicznych, w tym badano zgodnoϾ dokumentacji programowej

z za³o¿eniami koncepcji MES. Ostatecznej akceptacji programów dokony-

wa³a sukcesywnie Komisja Odbioru MGPiPS. W efekcie tych dzia³añ,

w ci¹gu 9 miesiêcy powsta³y dokumentacje 88 programów modu³owych

wraz z materia³ami dydaktycznymi dla nastêpuj¹cych obszarów zawodowych:

(1) budownictwo, (2) obs³uga maszyn i urz¹dzeñ, (3) elektryka i energetyka

przemys³owa, (4) elektronika – us³ugi, (5) obs³uga komputera/ informatyka/

mechatronika, (6) obs³uga pojazdów samochodowych i transport, (7) ochro-

na, (8) poligrafia, (9) rachunkowoœæ/ ksiêgowoœæ/ finanse, (10) obs³uga ad-

ministracyjno-biurowa, (11) gastronomia i turystyka, (12) prowadzenie w³a-

snej dzia³alnoœci gospodarczej/ zarz¹dzanie ma³¹ firm¹, (13) us³ugi osobiste

i us³ugi drobne, (14) rolnictwo i rozwój obszarów wiejskich, (15) administra-

cja i rozwój regionów. Programy te przewiduj¹ czas szkolenia od 80 godzin

zajêæ (np. program „Sporz¹dzanie kosztorysów robót budowlanych wykony-

wanych w technologii tradycyjnej”) do 300 godzin zajêæ (np. program „Pra-

cownik ochrony – licencja I i II stopnia”).

Pierwszym, a zarazem dodatkowym w stosunku do powy¿szego zbioru,

programem opracowanym w formule modu³owej by³ 80-godzinny program

warsztatów szkoleniowych dla nauczycieli lub instruktorów praktycznej na-

uki zawodu, przygotowuj¹cy do opracowywania i realizacji modu³owych pro-

gramów szkoleñ. Dokumentacja tego programu, zawiera 7 jednostek modu-

³owych i wraz z materia³ami dydaktycznymi liczy ok. 500 stron maszynopisu.

W oparciu o ten program przeszkolono 120 osób, w 6 grupach warsztato-

Jak przebiega³a realizacja projektu?

24

wych. Wszyscy uczestnicy wykonywali na zakoñczenie pracê zaliczeniow¹

– projektowali fragment dokumentacji programu szkoleniowego.

Upowszechnieniu podejœcia modu³owego do szkoleñ zawodowych s³u¿y³

cykl jednodniowych seminariów, zorganizowanych we wrzeœniu 2003 roku,

pn. Koncepcja szkolenia modu³owego w edukacji ustawicznej w kon-

tekœcie budowy spo³eczeñstwa opartego na wiedzy. Program seminariów

przygotowany zosta³ i zrealizowany przy czynnym wk³adzie wojewódzkich

urzêdów pracy. Uczestnicy otrzymali dwutomowy pakiet materia³ów infor-

macyjno- dydaktycznych. Pierwszy tom poœwiêcony by³ informacji o sytu-

acji na regionalnym i lokalnych rynkach pracy oraz potrzebom i wyzwaniom

edukacyjnym. Druga czêœæ pakietu zawiera³a materia³y poœwiêcone kon-

cepcji szkoleñ modu³owych oraz przyk³ady dobrych praktyk – szkoleñ reali-

zowanych w tej formule. W seminariach zorganizowanych w 8 miejscach

uczestniczy³o 501 osób, reprezentuj¹cych 341 instytucji.

Upowszechnianiu szkoleñ modu³owych s³u¿¹ tak¿e publikacje przy-

gotowywane w ramach projektu. W 42 numerze „Pedagogiki Pracy”

z 2003 roku ukaza³ siê artyku³ Modu³owe programy szkolenia zawodowe-

go w Pojekcie Phare 2000 autorstwa Krzysztofa Symeli. W przygotowa-

niu jest Informator o szkoleniach modu³owych.

Kolejnym przedsiêwziêciem realizowanym w ramach Dzia³ania 3 jest za-

projektowanie i wdro¿enie systemu informatycznego zawieraj¹cego bazy

danych o standardach kwalifikacji zawodowych i o programach modu³owych.

Prace nad tym systemem jeszcze trwaj¹. Okreœlono wymagania MGPiPS

oraz opracowano koncepcjê systemu informatycznego (wraz ze specyfika-

cj¹ sprzêtow¹). Zaawansowano prace nad dokumentacj¹ projektow¹ i do-

kumentacj¹ u¿ytkownika. Przeprowadzono pierwsze testy i szkolenia u¿yt-

kowników. Bazy danych zawieraæ bêd¹ informacjê o standardach kwalifi-

kacji zawodowych i pe³ne opisy standardów oraz podstawow¹ informacjê

o programach modu³owych, dane o instytucjach opracowuj¹cych i realizuj¹-

cych szkolenia modu³owe i zainteresowanych takimi szkoleniami, a tak¿e

przegl¹d publikacji nt. szkoleñ modu³owych. Ten zakres danych bêdzie ogól-

nie dostêpny poprzez sieæ internetu. Dla u¿ytkowników zewnêtrznych, któ-

rzy otrzymaj¹ zgodê MGPiPS, udostêpniane bêd¹ równie¿ pe³ne treœci doku-

Jak przebiega³a realizacja projektu?

25

mentacji programów modu³owych, ³¹cznie z materia³ami dydaktycznymi. Po-

nadto w bazach danych bêd¹ umieszczane raporty z wdro¿eñ szkoleñ modu-

³owych, przygotowywane dla potrzeb MGPiPS.

W ramach Dzia³ania 3 opracowano tak¿e propozycjê modelu rozwi¹zañ

organizacyjno- prawnych determinuj¹cych procedury tworzenia, zatwierdzania

i u¿ytkowania modu³owych programów szkoleñ zawodowych. Podobnie jak

przy Dzia³aniu 2, autorzy zaproponowali dwuetapowy proces dochodzenia

do rozwi¹zañ optymalnych, które przewiduj¹ powstanie nowych struktur or-

ganizacyjnych i wymagaj¹ odpowiednich nak³adów finansowych.

*****

Dorobek projektu – wielow¹tkowy – z pewnoœci¹ bêdzie jeszcze w przy-

sz³oœci prezentowany w odrêbnych artyku³ach i publikacjach ksi¹¿kowych.

Pozostaje tak¿e mieæ nadziejê, ¿e rozpoczête dzia³ania bêd¹ kontynuowane,

przede wszystkim w formie projektów realizowanych w ramach Sektorowe-

go Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich, wspó³finanso-

wanych ze œrodków Europejskiego Funduszu Spo³ecznego.

Jak przebiega³a realizacja projektu?

26

Halina I¿ycka

Departament Rynku Pracy

Ministerstwo Gospodarki Pracy i Polityki Spo³ecznej

Partnerstwo spo³eczne

w rozwijaniu kszta³cenia ustawicznego

w wybranych krajach Unii Europejskiej

Wprowadzenie

Czêœæ I projektu Phare 2000 Krajowy System Szkolenia Zawodowego

realizowana na podstawie umowy bliŸniaczej z Ministerstwem Zatrudnienia

i Solidarnoœci Francji ma na celu opracowanie nowych rozwi¹zañ systemo-

wych w obszarze kszta³cenia ustawicznego dotycz¹cych form i zakresu

wspó³pracy z partnerami spo³ecznymi oraz instrumentów motywowania pra-

codawców i pracowników do podejmowania szkolenia. W umowie bliŸnia-

czej przyjêto za³o¿enie, i¿ ww. rozwi¹zania systemowe powinny spe³niaæ wy-

mogi acguis communautaire, wykorzystywaæ dorobek i dotychczasowe do-

œwiadczenia krajów unijnych w zakresie szkolenia osób doros³ych, a przede

wszystkim powinny byæ tworzone w œcis³ej wspó³pracy z przedstawicielami

pracodawców i pracobiorców. W zwi¹zku z powy¿szym w maju 2002 r.

utworzono Grupê Robocz¹ ds. Modelu Kszta³cenia Ustawicznego w sk³ad

której weszli przedstawiciele 5 reprezentatywnych organizacji pracodaw-

ców i zwi¹zków zawodowych.

27

Czêœæ I projektu

W pracy Grupy Roboczej szczególnie efektywne okaza³y siê wizyty stu-

dyjne, w trakcie których jej cz³onkowie mieli mo¿liwoœæ praktycznego za-

poznania siê z funkcjonowaniem systemów kszta³cenia ustawicznego w wy-

branych krajach UE i wk³adem partnerów spo³ecznych w budowanie tych

systemów. Projekt przewidywa³ organizacjê 5 wizyt studyjnych do nastêpu-

j¹cych krajów: Francja, Szwecja, Irlandia, Szkocja, Hiszpania. W fazie reali-

zacji umowy, z przyczyn niezale¿nych od kontrahenta, w miejsce Hiszpanii,

zorganizowano wizytê w Portugalii. G³ównym kryterium przes¹dzaj¹cy

o wyborze ww. krajów, by³a wysoka ocena stosowanych w tych krajach

rozwi¹zañ systemowych w dziedzinie kszta³cenia ustawicznego, opartych na

szerokim partnerstwie spo³ecznym. Strona polska mia³a okazjê wstêpnie za-

poznaæ siê z ww. rozwi¹zaniami, gdy¿ kraje te przyst¹pi³y do przetargu zor-

ganizowanego w celu wyboru kontrahenta na realizacjê I czêœci projektu

i w dokumentacji przetargowej zaprezentowa³y g³ówne cechy systemu kszta³-

cenia ustawicznego w³asnego kraju. Rozwi¹zania stosowane w tych krajach

zosta³y uznane za interesuj¹ce i warte bli¿szego rozpoznania.

Z uwagi na cel projektu, stronê polsk¹ interesowa³y w szczególnoœci roz-

wi¹zania w obszarze kszta³cenia ustawicznego w zakresie wspó³dzia³ania

administracji rz¹dowej i samorz¹dowej z partnerami spo³ecznymi na rzecz

rozwoju kszta³cenia ustawicznego oraz instrumenty motywowania pracodaw-

ców i pracowników do podejmowania kszta³cenia ustawicznego.

Organizatorem wszystkich wizyt studyjnych przewidzianych do realizacji

w ramach umowy bliŸniaczej by³o Stowarzyszenie Kszta³cenia Zawodowe-

go Doros³ych (AFPA) upowa¿nione przez Ministerstwo Spraw Socjalnych,

Zatrudnienia i Solidarnoœci Francji do realizacji I czêœci projektu.

Kszta³cenie ustawiczne we Francji

Rozwój kszta³cenia ustawicznego we Francji notuje siê od 1968 r. tj. od

podjêcia przez pañstwo dialogu z przedstawicielami pracodawców i praco-

biorców, sprowokowanego manifestacjami ulicznymi. W wyniku dialogu zo-

sta³o wynegocjowane porozumienie nt. kszta³cenia ustawicznego. W poro-

28

zumieniu podpisanym w lipcu 1970 r. ustalono, i¿ prawo w zakresie kszta³ce-

nia ustawicznego bêdzie okreœlane w drodze negocjacji z partnerami spo-

³ecznymi. W lipcu 1971 r. przyjêto ustawê o kszta³ceniu ustawicznym, sta-

nowi¹c¹ rozdzia³ IX Kodeksu pracy zawieraj¹c¹ wynegocjowane wcze-

œniej ustalenia. Od tej pory, zmiany wprowadzane do ustawy zawsze s¹ wy-

nikiem porozumienia z partnerami spo³ecznymi.

Obecne regulacje prawne zawieraj¹ trzy podstawowe ustalenia/instru-

menty dotycz¹ce szkolenia:

1) obowi¹zek pracodawcy do inwestowania w szkolenie pracowników,

w formie wp³at na Fundusz szkoleniowy,

2) prawo pracownika do wykorzystania indywidualnego urlopu szkole-

niowego, jeœli jest zainteresowany podjêciem szkolenia (nawet wówczas,

gdy szkolenie nie ma zwi¹zku z prac¹ zawodow¹),

3) mo¿liwoœæ uzyskania kwalifikacji zawodowych w ramach kontraktu kwa-

lifikacyjnego, który stanowi formê pracy ³¹czonej z nauk¹, dla osób nie

posiadaj¹cych pocz¹tkowych kwalifikacji zawodowych.

Ponadto ustaw¹ z dnia 17.01.2002 r. o modernizacji polityki spo³ecz-

nej wprowadzono do regulacji prawnych mo¿liwoœæ uznawania kompetencji

zdobytych w trakcie pracy; zapis ten stanowi¹cy najbardziej istotny element

reformy francuskiego systemu kszta³cenia ustawicznego stworzono po to,

aby umo¿liwiæ ka¿dej osobie uznanie kompetencji zdobytych w trakcie ca³e-

go ¿ycia zawodowego. Wprowadzenie tego instrumentu uwzglêdniono rów-

nie¿ w IX rozdziale Kodeksu pracy oraz w Kodeksie edukacji.

Wprowadzenie powy¿szych regulacji prawnych poci¹gnê³o za sob¹ ko-

niecznoœæ utworzenia struktur do zarz¹dzania ww. instrumentami (np. utwo-

rzono instytucje parytetowe, z³o¿one z przedstawicieli administracji i partne-

rów spo³ecznych do zarz¹dzania œrodkami Funduszu szkoleniowego).

Instytucjonalny system zarz¹dzania kszta³ceniem ustawicznym

z uwzglêdnieniem roli partnerów spo³ecznych

Politykê w obszarze kszta³cenia ustawicznego definiuje premier w po-

rozumieniu z ministrami edukacji, pracy, przemys³u, rolnictwa i innych

Czêœæ I projektu

29

resortów gospodarczych. Za realizacjê polityki w zakresie kszta³cenia

ustawicznego odpowiada Minister Spraw Socjalnych, Zatrudnienia i Soli-

darnoœci, który dysponuje powo³anymi w tym celu s³u¿bami na wszyst-

kich szczeblach zarz¹dzania tj. krajowym, regionalnym i departamental-

nym.

Na poziomie kraju – problematyk¹ kszta³cenia ustawicznego zajmuje siê

Dyrekcja Generalna Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego (DGTEFP) pod-

porz¹dkowana bezpoœrednio Ministerstwu Spraw Socjalnych, Zatrudnienia

i Solidarnoœci.

Na poziomie regionu – ww. problematyka pozostaje w kompetencjach

Dyrekcji Regionalnej Pracy, Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego

(DRTEFP), podporz¹dkowanej Prefektowi Regionu – jako przedstawicielo-

wi Rz¹du w regionie, natomiast na poziomie departamentu – problematyk¹

kszta³cenia ustawicznego zajmuje siê Dyrekcja Departamentalna Pracy,

Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego (DDTEFP), podporz¹dkowana Pre-

fektowi Departamentu. W podobnym uk³adzie na trzech poziomach funkcjo-

nuje publiczna s³u¿ba zatrudnienia – ANPE, zajmuj¹ca siê instytucjonaln¹

obs³ug¹ rynku pracy i s³u¿ba ds. szkolenia – AFPA. Na ka¿dym z ww. szczebli

realizowana jest zasada partnerstwa spo³ecznego. Dialog z partnerami spo-

³ecznymi w obszarze kszta³cenia ustawicznego ma formê zinstytucjonalizo-

wan¹ i odbywa siê na forum komitetów z³o¿onych z przedstawicieli pañstwa

i partnerów spo³ecznych. S¹ to:

– na szczeblu krajowym: Krajowa Rada Szkolenia Zawodowego,

– na szczeblu regionalnym: Regionalna Rada ds. Zatrudnienia i Szkolenia

Zawodowego,

– na szczeblu departamentalnym: Departamentalna Rada ds. Zatrudnienia

i Szkolenia Zawodowego.

Przed 1983 r. kszta³cenie ustawiczne pozostawa³o w wy³¹cznych kompe-

tencjach pañstwa. W 1983 r. nast¹pi³ proces decentralizacji systemu zarz¹-

dzania, w wyniku którego zarz¹dzanie problematyk¹ kszta³cenia ustawicz-

nego w du¿ym zakresie zosta³o przekazane do regionalnych rad ds. zatrud-

nienia i szkolenia zawodowego. W kompetencjach pañstwa reprezentowa-

Czêœæ I projektu

30

nego przez Ministerstwo Spraw Socjalnych, Zatrudnienia i Solidarnoœci po-

zosta³o zarz¹dzanie szkoleniem grup bêd¹cych w trudnej sytuacji na rynku

pracy, takich jak: bezrobotni, kobiety, osoby niepe³nosprawne, repatrianci,

wiêŸniowie opuszczaj¹cy zak³ady karne. Natomiast zarz¹dzanie ca³okszta³-

tem problematyki kszta³cenia ustawicznego zosta³o przekazane na szczebel

regionalny i pozostawione w kompetencjach regionalnych rad.

Regionalne rady ds.zatrudnienia i szkolenia zawodowego okreœlaj¹ poli-

tykê kszta³cenia ustawicznego w regionie i sporz¹dzaj¹ regionalne progra-

my rozwoju kszta³cenia ustawicznego.

Hierarchiê podporz¹dkowania s³u¿b zatrudnienia i szkolenia ilustruje po-

ni¿szy schemat.

Fundusz szkoleniowy – jako g³ówny instrument motywuj¹cy

pracodawców do inwestowania w szkolenie i Ÿród³o finansowania

szkoleñ w przedsiêbiorstwach

Przedsiêbiorstwa s¹ zobowi¹zane do odprowadzania sk³adki na finanso-

wanie kszta³cenia i szkolenia zawodowego organizowanego z udzia³em pra-

codawców. S¹ trzy rodzaje odpisów:

1. Odpisy w wysokoœci 0,5% funduszu p³ac na finansowanie nauki zawodu

w systemie edukacji narodowej – w szko³ach zawodowych i w miejscu

Czêœæ I projektu

Ministerstwo Spraw

Socjalnych, Zatrudnienia

i Solidarno

œci

Dyrekcja Generalna Pracy,

Zatrudnienia i Szkolenia

Zawodowego (DGTEFP)

Dyrekcja

Generalna ANPE

Prefekt Regionu

Dyrekcja Regionalna Pracy,

Zatrudnienia i Szkolenia

Zawodowego

(DRTEFP)

Dyrekcja Regionalna

ANPE

Prefekt

Dyrekcja Departament.

Pracy, Zatrudnienia

i Szkolenia Zawodowego

(DDTEFP)

Dyrekcja

Departamentalna

ANPE

Dyrekcja

Generalna AFPA

Dyrekcja

Regionalna AFPA

CFPA

CFPA

31

pracy (umowy czeladnicze – apprentissage); tê sk³adkê przekazuje ka¿-

de przedsiêbiorstwo, niezale¿nie od jego wielkoœci.

2. Odpisy na fundusz ustawicznego szkolenia zawodowego, które s¹ zró¿ni-

cowane w zale¿noœci od wielkoœci przedsiêbiorstwa:

a) przedsiêbiorstwa zatrudniaj¹ce powy¿ej 10 osób – przekazuj¹ 1,5%

funduszu p³ac na fundusz szkolenia ustawicznego, w tym:

– 0,9% funduszu p³ac na finansowanie szkolenia pracowników,

– 0,2% funduszu p³ac na finansowanie indywidualnych urlopów

szkoleniowych,

– 0,4% na finansowanie kontraktów kwalifikacyjnych,

b) przedsiêbiorstwa zatrudniaj¹ce poni¿ej 10 osób – przekazuj¹ na szko-

lenie ustawiczne 0,15% funduszu p³ac.

3. Odpisy w wysokoœci 1% od funduszu p³ac obejmuj¹cego umowy na czas

okreœlony – w celu sfinansowania urlopów szkoleniowych dla osób za-

trudnionych czasowo.

Fundusz szkoleniowy, powstaj¹cy ze œrodków przedsiêbiorstw stanowi

podstawowe Ÿród³o finansowania szkoleñ pracowników.

Zarz¹dzanie œrodkami przeznaczonymi na szkolenie ustawiczne nale¿y

do organizacji parytetowych. Wyj¹tek stanowi zarz¹dzanie sk³adk¹ 0,9% przez

pracodawców zatrudniaj¹cych powy¿ej 10 osób. Przedsiêbiorcy:

– mog¹ pozostawiæ w zak³adzie te œrodki, ale musz¹ wykorzystaæ je na

realizacjê zak³adowego planu szkoleniowego; wówczas s¹ zobowi¹zani

„rozliczyæ siê” z wydatkowania pieniêdzy na szkolenia lub

– musz¹ obowi¹zkowo odprowadziæ te œrodki do wyznaczonej porozumie-

niem bran¿owym organizacji parytetowej lub

– musz¹ obowi¹zkowo odprowadziæ te œrodki do wybranej przez siebie or-

ganizacji parytetowej.

Jeœli przedsiêbiorstwa powy¿ej 10 zatrudnionych nie wywi¹¿¹ siê z opisa-

nego wy¿ej obowi¹zku ustawowego, p³ac¹ karê w formie odprowadzenia

sk³adki do organizacji parytetowych na Fundusz Szkoleniowy w wysokoœci

3% funduszu p³ac.

O ile istnieje obowi¹zek prawny przeznaczania przez przedsiêbiorstwa œrod-

ków na szkolenie ustawiczne – to nie ma narzuconego obowi¹zku przeprowa-

Czêœæ I projektu

32

dzenia szkoleñ pracowników, za wyj¹tkiem obligatoryjnych szkoleñ BHP. W prak-

tyce zatem ma³e i œrednie przedsiêbiorstwa wol¹ odprowadzaæ sk³adki do orga-

nizacji parytetowych, co zwalnia je z koniecznoœci przeprowadzania szkoleñ.

Rola partnerów spo³ecznych w zarz¹dzaniu Funduszem szkoleniowym

poprzez organizacje parytetowe, w tym OPCA

W celu zarz¹dzania œrodkami finansowymi na szkolenie utworzono jed-

nostki parytetowe, które zajmuj¹ siê zbieraniem tych œrodków tj. tworzeniem

funduszy szkoleniowych oraz ich dystrybucj¹.

Organizacjami zarz¹dzaj¹cymi œrodkami finansowymi na szkolenie usta-

wiczne s¹ instytucje OPCA. Istniej¹ 2 rodzaje organizacji OPCA:

– organizacje bran¿owe o zasiêgu ogólnokrajowym; obs³uguj¹ one przed-

siêbiorstwa z okreœlonej bran¿y, np. budownictwo, transport, przemys³

metalowy itp.; maj¹ tak¿e sieæ oddzia³ów na poziomie regionu i na pozio-

mie lokalnym,

– organizacje wielobran¿owe o zasiêgu regionalnym.

Przedsiêbiorstwa mog¹ wp³acaæ sk³adki do OPCA bran¿owych lub wie-

lobran¿owych, wiêc instytucje te konkuruj¹ ze sob¹.

W sk³ad OPCA wchodz¹ 2 kolegia:

– Kolegium Pracodawców z³o¿one z 10 osób,

– Kolegium Zwi¹zkowców z³o¿one z 10 osób reprezentuj¹cych 5 central

zwi¹zkowych.

Osoby wchodz¹ce w sk³ad Kolegiów otrzymuj¹ mandat na 2 lata. Je¿eli

w jednej kadencji Prezes reprezentuje œrodowisko pracodawców, to V-ce

Prezes – reprezentuje pracobiorców. Analogiczna zasada dotyczy obsady

stanowiska Skarbnika.

W OPCA regionalnym powo³ywana jest Komisja Parytetowa, w sk³ad

której wchodz¹ osoby mianowane przez centrale zwi¹zkowe (zwi¹zków za-

wodowych i zwi¹zków pracodawców). Komisja Parytetowa definiuje cele

i okreœla strategiê dzia³ania OPCA.

Organem decyzyjnym OPCA jest Rada Nadzorcza. Ka¿da z central

zwi¹zkowych przedk³ada jednego kandydata do Rady Nadzorczej. Spoœród

kandydatów wybierany jest Prezes, V-ce Prezes i Sekretarz.

Czêœæ I projektu

33

W strukturze OPCA wystêpuj¹ sekcje zajmuj¹ce siê okreœlonymi sekto-

rami dzia³alnoœci. W ramach sekcji ustala siê kierunki szkoleñ, czas trwania

szkoleñ i sposób finansowania.

W ca³ej Francji dzia³a oko³o 100 OPCA. S¹ to:

– 41 OPCA bran¿owe, ogólnokrajowe. W OPCA bran¿owych Rada Nad-

zorcza dzia³a na poziomie kraju (z wyj¹tkiem bran¿y chemicznej i handlo-

wej, gdzie s¹ Rady Nadzorcze w regionie); w regionach s¹ przedstawi-

cielstwa, np. w bran¿y samochodowej jedno przedstawicielstwo przypa-

da na dwa regiony,

– AGEFOS – jednostka miêdzybran¿owa, posiadaj¹ca swoje filie w ka¿-

dym regionie i przedstawicielstwo w ka¿dym departamencie. W regionie

dzia³a Rada Nadzorcza. AGEFOS ³¹cznie zatrudnia 1000 pracowników

– 23 OPCA regionalne. W ka¿dym regionalnym OPCA jest powo³ywana

Rada Nadzorcza.

– jednostki OPCA zajmuj¹ce siê indywidualnymi urlopami szkoleniowymi

– FONGECIF.

Przedsiêbiorstwa najczêœciej wp³acaj¹ sk³adki do OPCA bran¿owych,

chocia¿ mog¹ nawi¹zywaæ kontakty z ró¿nymi OPCA. W celu pozyskania

œrodków na szkolenia, przedsiêbiorstwa przedk³adaj¹ w OPCA projekty szko-

leniowe. OPCA mo¿e decydowaæ o kwocie dofinansowania, kieruj¹c siê

wielkoœci¹ przedsiêbiorstwa. W OPCA tworzone s¹ stanowiska tzw. in¿y-

nierów finansowych, którzy zajmuj¹ siê pozyskiwaniem innych Ÿróde³ do

wspó³finansowania du¿ych projektów szkoleniowych.

Zak³adowe plany szkoleñ

Przedsiêbiorstwa zainteresowane pozyskaniem œrodków publicznych na

dofinansowanie szkoleñ (w tym œrodków pochodz¹cych z Funduszu szko-

leniowego), musz¹ tworzyæ tzw. zak³adowe plany szkoleñ.

Szkolenia realizowane w ramach zak³adowego planu szkoleñ musz¹

spe³niaæ okreœlone kryteria, aby mog³y uzyskaæ dofinansowanie z Funduszu

szkoleniowego:

– szkolenie powinno byæ realizowane zgodnie z ustalonym wczeœniej progra-

mem szkolenia (do szkoleñ np. nie zalicza siê spotkañ informacyjnych),

Czêœæ I projektu

34

– szkolenie powinno zapewniæ rozszerzenie lub doskonalenie kwalifikacji

uczestników,

– szkolenie powinno byæ zorganizowane w innym miejscu, ni¿ w³asne miej-

sce pracy pracownika,

– kwalifikacje uzyskane w trakcie szkolenia powinny mieæ charakter na tyle

uniwersalny, aby mog³y byæ wykorzystane w innym przedsiêbiorstwie.

W planach szkoleniowych w zasadzie nie powinny byæ ujmowane zak³a-

dowe szkolenia z zakresu BHP (wiedza nie jest transferowalna).

W przedsiêbiorstwach licz¹cych powy¿ej 50 pracowników plany szkole-

niowe powinny byæ konsultowane z Komisjami Szkoleniowymi z³o¿onymi

z wybieralnych przedstawicieli za³ogi. Jest to wymóg ustawowy. Ww. komi-

sje powinny zbieraæ siê minimum dwa razy w roku:

– pierwszy raz w celu zaopiniowania planu szkoleniowego,

– drugi raz w celu rozpatrzenia sprawozdania po szkoleniu.

Przedsiêbiorca mo¿e otrzymaæ od pañstwa lub regionu subwencjê na sfi-

nansowanie kosztów doradztwa w zakresie przygotowania planu szkolenio-

wego. Warunkiem uzyskania subwencji jest zgodnoϾ planu szkoleniowego

ze strategi¹ rozwoju firmy.

Indywidualny urlop szkoleniowy – jako instrument motywuj¹cy

do podejmowania szkoleñ przez pracowników

Pracownikom przys³uguj¹ 3 rodzaje uprawnieñ do urlopów szkoleniowych:

a) prawo do indywidualnego urlopu szkoleniowego na odbycie szkolenia

w wybranym kierunku, zgodnie z w³asnymi potrzebami – CIF,

b) prawo do urlopu na przeprowadzenie bilansu kompetencji; wymiar tego

urlopu wynosi 24 godziny, urlop ten mo¿e byæ udzielany co 5 lat,

c) prawo do urlopu na potwierdzenie kwalifikacji nabytych w trakcie pracy

– VAE.

Pracownik ubiegaj¹cy siê o indywidualny urlop szkoleniowy – CIF

musi wykazaæ siê minimum 24-miesiêcznym sta¿em pracy zawodowej (nie-

Czêœæ I projektu

35

zale¿nie od rodzaju umowy o pracê), w tym 12 – miesiêcznym sta¿em

w aktualnym miejscu pracy.

Przed rozpoczêciem szkolenia pracownik sk³ada wniosek o dofinanso-

wanie do FONGECIF, tj. instytucji parytetowej zbieraj¹cej sk³adki na urlopy

szkoleniowe.

Z³o¿one do FONGECIF wnioski o sfinansowanie kosztów szkolenia, s¹

rozpatrywane przez Komisjê Parytetow¹, która okreœla priorytety w zakre-

sie finansowania urlopów. Liczba zaakceptowanych wniosków zale¿y od licz-

by wnioskodawców i wysokoœci pozostaj¹cych do dyspozycji funduszy. Ko-

misja mo¿e okresowo wstrzymaæ realizacjê wniosku.

Instytucje finansuj¹ce urlopy szkoleniowe mog¹ pokryæ ca³oœæ lub czêœæ

kosztów szkolenia, do których zalicza siê:

– nale¿noœæ dla instytucji szkol¹cej,

– koszt wynagrodzenia pobieranego w okresie urlopu,

– koszt zakwaterowania,

– koszt dojazdu na szkolenie.

Okres urlopu szkoleniowego jest wliczany do sta¿u pracy. Pracownik

w trakcie ww. urlopu zachowuje dotychczasowy status i uprawnienia. Wy-

nagrodzenie pobiera w przedsiêbiorstwie, natomiast przedsiêbiorstwo otrzy-

muje w okresie miesi¹ca refundacjê wyp³aconych sum.

Wielkoœæ wynagrodzenia w okresie urlopu zale¿y od czasu trwania urlopu:

– gdy urlop trwa do 1 roku (do 1200 godzin szkolenia) – przys³uguje 80%

p³acy brutto (bez potr¹ceñ),

– gdy urlop trwa powy¿ej 1 roku – przys³uguje 60% p³acy brutto (bez po-

tr¹ceñ).

D³ugoœæ szkolenia organizowanego poza zak³adem pracy nie mo¿e prze-

kraczaæ 1 roku. Je¿eli szkolenie ³¹czone jest z prac¹ w zak³adzie (np. 4 dni

w oœrodku szkol¹cym, 1 dzieñ w pracy), to wówczas mo¿e byæ d³u¿sze ni¿

1 rok.

Pracodawca nie mo¿e odmówiæ zgody na udzielenie urlopu, mo¿e nato-

miast przesun¹æ termin udzielenia urlopu – do 9 miesiêcy. Pracodawca mo¿e

Czêœæ I projektu

36

tak¿e przerwaæ urlop szkoleniowy (podobnie jak ka¿de szkolenie) z uzasadnio-

nych wa¿nych przyczyn – np. zwiêkszenie zamówieñ. Pracownik mo¿e kilka-

krotnie korzystaæ z urlopów szkoleniowych. Minimalna przerwa pomiêdzy urlo-

pami zale¿y od d³ugoœci urlopów i mo¿e wynosiæ od 6 miesiêcy do 6 lat.

Opisane powy¿ej elementy systemu kszta³cenia ustawicznego we Fran-

cji, wskazuj¹, i¿ dialog spo³eczny dotycz¹cy kwestii edukacji zawodowej do-

ros³ych, zapocz¹tkowany we Francji w pocz¹tkach lat 70-tych pozwoli³ na

przyjêcie przez Pañstwo i partnerów spo³ecznych wspó³odpowiedzialnoœci

za inwestowanie w dokszta³cenie i doskonalenie kwalifikacji. W konsekwencji

kszta³t wprowadzanych rozwi¹zañ prawo-organizacyjnych jest wynikiem

dyskusji i uzgodnieñ, co pozwala uwzglêdniæ interesy wszystkich stron,

z po¿ytkiem dla rozwoju pracowników, przedsiêbiorstw i gospodarki.

Kszta³cenie ustawiczne w Szwecji

Polityka Rz¹du Szwecji ukierunkowana jest na rozwój regionalny w rozu-

mieniu regionów funkcjonalnych tj. zwi¹zanych z miejscem zamieszkania

i pracy, a nie regionów gospodarczych. W Szwecji jest 21 regionów admini-

stracyjnych i 284 gminy. Dla potrzeb rynku pracy gminy po³¹czono w 81

zbiorów, a regiony w 6 rodzin. Po³¹czenia dokonano wg kryterium podobieñ-

stwa rynku pracy, a nie wg kryterium geograficznego.

Strategia polityki regionalnej opiera siê na zasadach jasno okreœlonej od-

powiedzialnoœci pañstwa, regionu i gminy oraz programowaniu dzia³añ.

Wsparcie ze strony pañstwa obejmuje:

– rozwój oœrodków kszta³cenia ustawicznego (20 mln koron)

– rozwój kszta³cenia na odleg³oœæ,

– rozwój oœrodków kszta³cenia œredniego i akademickiego (50 mln koron),

– doskonalenie wspó³pracy miêdzy szkolnictwem zawodowym i wy¿szym

a przedsiêbiorstwami.

Rz¹d Szwecji dysponuje w³asnym zapleczem naukowo-badawczym ds.

rynku pracy. W trakcie wizyty studyjnej zapoznano siê z dzia³alnoœci¹ dwóch

oœrodków naukowo-badawczych:

Czêœæ I projektu

37

– Agencj¹ Rozwoju Przedsiêbiorczoœci NUTEK,

– Instytutem Polityki Rynku Pracy dzia³aj¹cym przy Politechnice Sztok-

holmskiej.

Agencja Rozwoju Przedsiêbiorczoœci NUTEK zajmuje siê problematyk¹

rozwoju regionalnego, a w szczególnoœci:

a) wspieraniem rozwoju przedsiêbiorczoœci w regionie,

b) realizacj¹ umów dot. rozwoju,

c) prowadzeniem analiz œrodowiska spo³eczno-gospodarczego,

d) realizacj¹ zadañ Rz¹du w regionie.

Rz¹d zawiera z regionami umowy w których okreœlone s¹ œrodki prze-

znaczone na rozwój regionalny, cele przewidziane do sfinansowania i pla-

nowane efekty. W interesie Rz¹du nie le¿y zwiêkszanie œrodków na sfi-

nansowanie rozwoju regionalnego, ale poprawa efektywnoœci ich wydat-

kowania, z uwzglêdnieniem œrodków pochodz¹cych z funduszy struktu-

ralnych.

Wa¿nym obszarem dzia³añ Agencji Rozwoju Regionalnego NUTEK jest

wspieranie rozwoju kszta³cenia ustawicznego poprzez:

– dostosowanie kierunków i zakresu kszta³cenia do potrzeb rynku pracy

(przekazywanie instytucjom szkol¹cym wiedzy o potrzebach przedsiê-

biorstw),

– organizowanie wspó³pracy pomiêdzy instytucjami szkoleniowymi a pra-

codawcami,

– zapewnienie ka¿demu mieszkañcowi Szwecji mo¿liwoœci kszta³cenia przez

ca³e ¿ycie,

– stworzenie rynku szkoleniowego odpowiadaj¹cego potrzebom przedsiê-

biorstw,

– zapewnienie odpowiednio kwalifikowanych kadr dla gospodarki.

Instytut Polityki Rynku Pracy dzia³aj¹cy przy Politechnice Sztokholmskiej

realizuje nastêpuj¹ce zadania dla Rz¹du w obszarze rynku pracy i kszta³ce-

nia ustawicznego:

Czêœæ I projektu

38

– prowadzi monitoring polityki rozwoju, identyfikacjê czynników prowadz¹-

cych do wzrostu gospodarczego, pomiar efektów interwencji Rz¹du, two-

rzenie i doskonalenie instrumentów pomiaru efektu,

– sporz¹dza analizy œrodowiska gospodarczego,

– bada funkcjonowanie instrumentów rynku pracy (tak¿e w innych kra-

jach) i powi¹zanie pomiêdzy instrumentami a efektami, analizuje po¿¹da-

n¹ skalê interwencji pañstwa,

– gromadzi dane statystyczne dot. rynku pracy i wzbogaca ich zbiór wyko-

rzystuj¹c wzorce pochodz¹ce ze statystyk kanadyjskich, holenderskich,

belgijskich, francuskich.

Instytut aktywnie wspó³pracuje z innymi oœrodkami zajmuj¹cymi siê pro-

blematyk¹ rynku pracy zarówno krajowymi, jak i zagranicznymi (Holandia,

Niemcy, Wlk. Brytania, kraje skandynawskie). Inne zadania Instytutu, to:

– badanie wp³ywu przyrostu kompetencji na wzrost gospodarczy,

– badanie rynku ofert pracy i mo¿liwoœci utrzymania w zatrudnieniu osób

w wieku przedemerytalnym.

– badanie dynamiki przedsiêbiorstw ze szczególnym uwzglêdnieniem:

> przedsiêbiorstw rozpoczynaj¹cych dzia³alnoœæ gospodarcz¹ (jest ich

zbyt ma³o),

> wzajemnej wspó³pracy przedsiêbiorstw i wspó³pracy z instytutami na-

ukowymi.

Tak wiêc Rz¹d Szwedzki przeznaczaj¹c du¿e œrodki na rozwój regional-

nych rynków pracy, prowadzi jednoczeœnie pog³êbione analizy efektywnoœci

ponoszonych nak³adów.

Dzia³alnoœæ Rad Kompetencji na szczeblu regionalnym

Rady Kompetencji powsta³y z inicjatywy Rz¹du w odpowiedzi na zapo-

trzebowanie spo³eczne dostawców i odbiorców szkoleñ. Do zadañ Rad Kom-

petencji nale¿y:

– gromadzenie informacji o rynku pracy,

– gromadzenie informacji o lokalnych pracodawcach i ich potrzebach ka-

drowych,

Czêœæ I projektu

39

– prognozowanie zapotrzebowania na kompetencje,

– budowanie powi¹zañ pomiêdzy partnerami rynku pracy,

– upowszechnianie wiedzy na temat pomiaru kompetencji.

Regionalne Rady Kompetencji stanowi¹ forum dialogu spo³ecznego po-

miêdzy podmiotami bêd¹cymi odbiorcami szkoleñ i podmiotami oferuj¹cymi

szkolenia.

Dialog spo³eczny w obszarze kszta³cenia ustawicznego w opinii

Konfederacji Pracodawców Szwedzkich

Do Konfederacji Pracodawców Szwedzkich nale¿y 48.000 przedsiê-

biorstw, które skupione s¹ w 48 organizacjach bran¿owych (bez rolnictwa

i bankowoœci). Przyst¹pienie do konfederacji jest dobrowolne, ale te¿ w pe-

wien sposób wymusza je powszechnoœæ uk³adów zbiorowych pracy. Przed-

siêbiorstwa zrzeszone w Konfederacji p³ac¹ sk³adki na jej utrzymanie w wy-

sokoœci proporcjonalnej do wielkoœci zak³adu (odpisy od funduszu p³ac).

Konfederacja ma swoje przedstawicielstwa w ka¿dym z 21 regionów i agendê

w Brukseli.

Konfederacja Pracodawców Szwedzkich stoi na stanowisku, i¿ dialog

spo³eczny powinien odbywaæ siê na szczeblu przedsiêbiorstwa lub bran¿y,

a nie na szczeblu ogólnokrajowym. Zdaniem Konfederacji jak najmniej spraw

powinno byæ regulowanych oddgórnie, aby pracodawca mia³ jak najwiêcej

swobody i sam prowadzi³ dialog ze swoimi partnerami. Jednak taka zasada

pomniejsza rolê i presti¿ zwi¹zków zawodowych. Wiêkszoœæ zwi¹zków za-

wodowych podpisa³a umowê o podwy¿szaniu kompetencji, ale te¿ w wiêk-

szoœci tych umów jest adnotacja, ¿e sprawy zwi¹zane z kszta³ceniem usta-

wicznym powinny byæ negocjowane na szczeblu lokalnym. Jednak dziêki

temu pracodawcy zaczêli bardziej anga¿owaæ siê w sprawy kszta³cenia usta-

wicznego.

Do wzrostu zainteresowania problematyk¹ kszta³cenia ustawicznego przy-

czyni³o siê te¿ wst¹pienie Szwecji do Unii Europejskiej. By³y naciski ze stro-

ny Unii Europejskiej, aby wypracowaæ dyrektywy dot. kszta³cenia ustawicz-

nego, ale Konfederacja Pracodawców by³a przeciwna regulacjom europej-

Czêœæ I projektu

40

skim, gdy¿ zgodnie z obowi¹zuj¹cymi w Szwecji zasadami decentraliza-

cji, problemy kszta³cenia ustawicznego s¹ rozwi¹zywane na szczeblu lo-

kalnym.

Od 1,5 roku trwa dialog na ten temat i chocia¿ nie ma pe³nego porozumie-

nia, to uzgodniono p³aszczyznê wspó³pracy.

Szwecja przyst¹pi³a do uk³adu zwanego „Europejsk¹ Platform¹ dla roz-

woju kszta³cenia przez ca³e ¿ycie”, w którym ustalono, i¿ odpowiedzialnoœæ

za kszta³cenie ustawiczne ponosz¹: pracownicy, pracodawcy, zwi¹zki zawo-

dowe i inni partnerzy rynku pracy.

Europejska Platforma dla rozwoju kszta³cenia przez ca³e ¿ycie

W ww. dokumencie sformu³owano cztery punkty, których treœæ zosta³a

zaakceptowana przez zwi¹zki zawodowe tj.

1. Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych pracowników i wymagañ

kwalifikacyjnych przedsiêbiorstw nale¿y do pracodawców, ale pracowni-

ków nie zwalnia to z odpowiedzialnoœci za w³asne kszta³cenie. Indywidu-

alne plany kszta³cenia ustawicznego s¹ œrodkiem pomocniczym do wdra-

¿ania LLL. Domen¹ pañstwa pozostaje: organizowanie poradnictwa

zawodowego w szko³ach, organizowanie szkolenia osób bezrobotnych

i organizowanie dzia³añ zwi¹zanych z planowaniem kariery zawodowej

(Z treœci uk³adu wynika, ¿e s¹ to wa¿ne dziedziny pozostaj¹ce w gestii

pañstwa, ale nie mówi siê wprost o odpowiedzialnoœci aparatu pañstwo-

wego).

2. Wa¿n¹ spraw¹ jest uznawanie kompetencji indywidualnych osób. W dys-

pozycji osób zajmuj¹cych siê rekrutacj¹ kadr powinny byæ narzêdzia do

oceny kompetencji ka¿dego cz³owieka, niezale¿nie od miejsca jego po-

chodzenia. Narzêdzia do pomiaru kompetencji powinny byæ konstruowa-

ne przy udziale partnerów spo³ecznych (organizacji bran¿owych).

3. Poradnictwo powinno byæ ogólnodostêpne dla uczestników rynku pracy.

Dostêp do poradnictwa powinni mieæ wszyscy potrzebuj¹cy; w tym przed-

siêbiorstwa. Powinien istnieæ ogólny rynek us³ug doradczych i wymiany

informacji, aby ma³e przedsiêbiorstwa mog³y korzystaæ z doœwiadczeñ

du¿ych przedsiêbiorstw.

Czêœæ I projektu

41

4. Pañstwo poprzez politykê podatkow¹ mo¿e stymulowaæ rozwój kszta³-

cenia ustawicznego; np. poprzez wprowadzanie ulg podatkowych dla przed-

siêbiorstw, pañstwo mo¿e zachêcaæ pracodawców do inwestowania

w szkolenie pracowników.

Ww. zasady zosta³y przyjête we wszystkich krajach Unii Europejskiej

jako priorytety w polityce kszta³cenia ustawicznego. Co roku poszczególne

kraje maj¹ obowi¹zek sk³adania raportów z realizacji tych priorytetów; po

3 latach nast¹pi posumowanie rezultatów przez organizacje pracodawców

i zwi¹zkowców i byæ mo¿e nast¹pi przeformu³owanie celów. Ostateczna

ewaluacja bêdzie mieæ miejsce w 2006 r.

Wspó³praca partnerska instytucji szkol¹cych z pracodawcami

na przyk³adzie LERNI S.A.

LERNIA S.A. jest spó³k¹ akcyjn¹ skarbu pañstwa dzia³aj¹c¹ na zasa-

dach komercyjnych. LERNIA prowadzi szkolenie modu³owe dostosowane

do potrzeb rynku pracy. Ka¿dy z oœrodków szkoleniowych LERNI specjali-

zuje siê w okreœlonych obszarach zawodowych zgodnie ze specyfik¹ lokal-

nego rynku pracy. Programy ka¿dego szkolenia s¹ przygotowywane w œci-

s³ej wspó³pracy z partnerami spo³ecznymi danej bran¿y, wchodz¹cymi w sk³ad

Rady Zawodowej. Pierwsze Rady Zawodowe powo³ywa³a LERNIA, ale

obecnie partnerzy spo³eczni zainteresowani rozwojem kszta³cenia dla po-

trzeb bran¿y, sami deklaruj¹ chêæ wspó³pracy. W LERNI dzia³a kilka Rad

Zawodowych zajmuj¹cych siê programami w³aœciwymi dla okreœlonej bran-

¿y. Ka¿dy program szkolenia jest tak d³ugo negocjowany, a¿ zostanie zaak-

ceptowany przez Radê Zawodow¹. Program wpisywany jest do banku da-

nych i oznaczany specjalnym symbolem. Po zakoñczeniu okreœlonego szko-

lenia absolwenci uzyskuj¹ zaœwiadczenie stwierdzaj¹ce, ile modu³ów uczest-

nik szkolenia zaliczy³. Po skompletowaniu wszystkich modu³ów i ewentual-

nym odbyciu praktyki w przedsiêbiorstwie, uczestnik szkolenia otrzymuje

certyfikat bran¿owy uprawniaj¹cy do wykonywania zawodu.

Oœrodki szkoleniowe dzia³aj¹ce w strukturach LERNI S.A. wspó³pracu-

j¹ równie¿ z pracodawcami nad tworzeniem zak³adowych planów szkoleñ.

Czêœæ I projektu

42

Wspó³praca uczelni wy¿szej z pracodawcami na przyk³adzie Wydzia³u

Ekonomii Uniwersytetu w Uppsali

Jeszcze 10 lat temu, uniwersytety rzadko by³y wykonawcami szkoleñ dla

przedsiêbiorstw. Teraz coraz czêœciej przedsiêbiorstwa zwracaj¹ siê do uczelni

o opracowanie programu szkolenia dostosowanego do potrzeb przedsiêbior-

stwa, tzn. szkolenia „szytego na miarê”. Ww. szkolenia nie pochodz¹ z ofer-

ty katalogowej, która najczêœciej Ÿle siê sprzedaje, a kampania reklamowa

jest kosztowna. Dlatego te¿ uczelnie odchodz¹ od tradycyjnej, katalogowej

formy sprzeda¿y i dostosowuj¹ siê do potrzeb przedsiêbiorstw. Pojawia siê

jednak problem odmiennych oczekiwañ pracodawców i pracowników. Pra-

codawcy chc¹, aby szkolenie by³o dostosowane do potrzeb konkretnego sta-

nowiska, natomiast pracownicy s¹ zainteresowani szkoleniami szerokoprofi-

lowymi, które umo¿liwia³yby uzyskanie certyfikatu uznawanego, nie tylko

w danym przedsiêbiorstwie, ale na szerokim rynku pracy. Uczelnia stara siê

pogodziæ te odrêbne oczekiwania i tworzy warianty programów szkolenia

satysfakcjonuj¹ce dla obu stron. Rozwijane s¹ szkolenia niestacjonarne (przez

Internet) i szkolenia ³¹cz¹ce elementy stacjonarne i niestacjonarne. Przed-

siêbiorstwa z uwagi na koszty, s¹ zainteresowane, aby jak najwiêksze czêœci

szkolenia realizowaæ w trybie niestacjonarnym, natomiast pracownicy – od-

wrotnie. Z regu³y negocjuje siê z pracodawc¹, jaka czêœæ szkolenia bêdzie

realizowana przez Internet, a jaka w trybie stacjonarnym.

Uniwersytet w Uppsali rozwija równie¿ kontakty z pracodawcami na polu

badawczym. Prace dyplomowe studentów s¹ przygotowywane na podsta-

wie danych pochodz¹cych z przedsiêbiorstw i czêsto s¹ próbami rozwi¹zy-

wania autentycznych problemów z ¿ycia przedsiêbiorstw. Niemniej wszyst-

kie kontakty uczelni z pracodawcami maj¹ charakter luŸny. Ma³e przedsiê-

biorstwa uskar¿aj¹ siê na brak zainteresowania ze strony uczelni.

Instrumenty wspieraj¹ce rozwój kszta³cenia ustawicznego

W Szwecji na rozwój kszta³cenia ustawicznego pañstwo przeznacza

3,5%–4% PKB, ale œrodki s¹ wykorzystywane g³ównie przez firmy, które

maj¹ dobrze wykwalifikowane kadry. Natomiast brak jest tradycji poszuki-

wania mo¿liwoœci szkolenia przez ma³e firmy. Problemem jest te¿ ukierun-

Czêœæ I projektu

43

kowanie systemu kszta³cenia ustawicznego na wsparcie kszta³cenia w tra-

dycyjnych zawodach. Obecnie wdra¿ane s¹ instrumenty, które maj¹ tê sytu-

acjê zmieniæ. S¹ to: urlopy szkoleniowe, indywidualne konta szkoleniowe

i system rotacji kadr.

Urlop szkoleniowy

Prawo do urlopu szkoleniowego gwarantuje ka¿demu pracownikowi usta-

wa z 1995 r. Zgodnie z ww. ustaw¹ pracownik ma prawo ubiegaæ siê o urlop

szkoleniowy pod warunkiem, ¿e w okresie 6 miesiêcy (lub 12 miesiêcy

w ci¹gu 2 lat) poprzedzaj¹cych wyst¹pienie o urlop, pracowa³ dla tego pra-

codawcy. Pracodawca nie mo¿e odmówiæ udzielenia pracownikowi urlopu

na podjêcie szkolenia. Mo¿e jedynie prze³o¿yæ termin udzielenia urlopu. Urlop

mo¿e trwaæ nawet kilka lat. Wybór szkolenia nale¿y do decyzji pracownika.

Pracownik, który uzyska³ zgodê na urlop szkoleniowy – ma 2 mo¿liwoœci.

Mo¿e wynegocjowaæ z pracodawc¹ umowê, na podstawie której bêdzie mu

wyp³acana rekompensata finansowa, albo zwróciæ siê o przyznanie takiej

rekompensaty w ramach systemu pomocy publicznej.

Indywidualne konta szkoleniowe

W Szwecji w ostatnich latach dyskutowano nad koncepcj¹ indywidual-

nych kont szkoleniowych. Rozwa¿ano propozycje ró¿nych rozwi¹zañ i wy-

brano model, w którym pracownik i pracodawca wp³acaj¹ pieni¹dze na wspól-

ne konto. Konto jest zasilane z bud¿etu pañstwa kwot¹ 290 EURO. Praco-

dawca nie ma obowi¹zku dokonywania wp³at, ale jest do tego zachêcany

poprzez ulgi podatkowe. Z ulgi podatkowej mo¿e korzystaæ te¿ inwestuj¹cy

pracownik. O rodzaju szkolenia, które zostanie sfinansowane ze œrodków

zgromadzonych na koncie – pracownik decyduje samodzielnie. Ten przepis

jest krytykowany przez pracodawców, zw³aszcza, ¿e finansowane szkolenie

nie musi byæ zwi¹zane z wykonywanym zawodem lub profilem firmy. Œred-

nia zatrudnienia w przedsiêbiorstwach w Szwecji wynosi 8 osób. Przewa¿a-

j¹ zatem ma³e firmy, które nie mog¹ sobie pozwoliæ na inwestowanie w „coœ”,

na co nie maj¹ wp³ywu. Ponadto oddelegowanie pracownika ma³ej firmy na

szkolenie powoduje dezorganizacjê pracy. St¹d ww. instrument jest krytycz-

nie oceniany przez pracodawców szwedzkich.

Czêœæ I projektu

44

O prawo do zak³adania indywidualnych kont mog¹ siê ubiegaæ pracow-

nicy w wieku 30–55 lat, o dochodach nie przekraczaj¹cych okreœlonego

pu³apu. Zaoszczêdzone œrodki staj¹ siê w³asnoœci¹ pracownika i mog¹

byæ przeznaczone na finansowanie szkoleñ trwaj¹cych od 5 dni do 40

tygodni.

Ubezpieczenie kompetencji

Jedna ze szwedzkich firm ubezpieczeniowych – SKANDIA – wprowadzi-

³a tzw. „ubezpieczenie kompetencji”, które polega na wspólnym inwestowa-

niu pracodawcy i pracownika w szkolenie. Szkolenie finansowane ze zgro-

madzonych œrodków musi byæ zgodne z potrzebami firmy.

System rotacji kadr

Pracodawca, który udzieli³ pracownikowi urlopu szkoleniowego mo¿e

wyst¹piæ do urzêdu pracy o skierowanie osoby bezrobotnej na zastêpstwo.

Pracodawca zatrudniaj¹cy pracownika czasowego na miejsce osoby korzy-

staj¹cej z urlopu szkoleniowego ma prawo do ulgi podatkowej.

Stosowanie rotacji sprawia problemy, gdy¿ od osoby zatrudnionej na za-

stêpstwo (w systemie rotacji) wymaga siê z regu³y dobrych kwalifikacji,

a bezrobotni z dobrymi kwalifikacjami sami znajduj¹ pracê i trudno takich

znaleŸæ w gronie osób bezrobotnych.

Analiza szwedzkiego systemu kszta³cenia ustawicznego wskazuje, i¿ po-

mimo du¿ej liberalizacji prawa i braku ustawowych zobowi¹zañ do inwesto-

wania w kszta³cenie ustawiczne, ww. problematyka zajmuje wa¿ne miejsce

w polityce pañstwa, samorz¹du terytorialnego, organizacji pracodawców

i pracobiorców oraz indywidualnych przedsiêbiorców.

Kszta³cenie ustawiczne w Szkocji

W Szkocji problematyka ustawicznego kszta³cenia zawodowego pozo-

staje w kompetencjach w³adz krajowych (tj. Parlamentu i Rz¹du Szkockie-

go), jednak pewne rozwi¹zania systemowe s¹ wspólne dla wszystkich kra-

Czêœæ I projektu

45

jów Zjednoczonego Królestwa Wlk. Brytanii. Ranga kszta³cenia ustawicz-

nego w Szkocji jest bardzo wysoka. Parlament i Rz¹d Szkocki wspieraj¹

ustawiczne kszta³cenie zawodowe poprzez tworzenie i wdra¿anie rozwi¹zañ

prawnych, organizacyjnych i finansowych dla realizacji idei uczenia siê przez

ca³e ¿ycie. W Szkocji wystêpuje wysoki poziom instytucjonalizacji zarz¹-

dzania ustawicznym kszta³ceniem zawodowym. Ww. problematyk¹ zajmu-

j¹ siê:

– Szkocki Urz¹d ds. Kwalifikacji (Scottish Qualifications Authority) – od-

powiedzialny za strukturê kwalifikacii zawodowych (m.in. tworzenie stan-

dardów kwalifikacji, certyfikacjê programów szkolenia i instyutucji szko-

l¹cych),

– Szkocki Instytut Kszta³cenia Zawodowego (Scottish Enterprise) – zaj-

muj¹cy siê organizowaniem i finansowaniem kszta³cenia ustawicznego,

– Rada ds. Finansowania Kszta³cenia Wy¿szego – zajmuj¹ca siê finanso-

waniem istniej¹cych w Szkocji 12 uniwersytetów,

– Rada ds. Finansowania Dalszej Edukacji – zajmuj¹ca siê finansowaniem

42 college’ów,

– Bran¿owe Rady Szkoleniowe – bêd¹ce forum dialogu spo³ecznego

w sprawach kszta³cenia zawodowego,

– Szkocki Uniwersytet dla Przemys³u (Learndirect Scotland) promuj¹cy

ideê uczenia siê przez ca³e ¿ycie.

W Szkocji stosowanych jest wiele instrumentów finansowych i pozafi-

nansowych wspieraj¹cych rozwój kszta³cenia ustawicznego:

– kontrakty zawierane przez Szkocki Instytut Kszta³cenia Zawodowego,

– granty przydzielane przez organy samorz¹du,

– god³o „Inwestors in People”.

Zarz¹dzanie szkockim systemem kszta³cenia ustawicznego.

Rola i zadania Szkockiego Urzêdu ds. Kwalifikacji

(Scottish Qualifications Authority – SQA)

Szkocki Urz¹d ds. Kwalifikacji jest instytucj¹ powo³an¹ przez Rz¹d i pod-

lega Premierowi Szkocji. W kompetencjach Szkockiego Urzêdu ds. Kwalifi-

Czêœæ I projektu

46

kacji pozostaje okreœlanie struktury kwalifikacji zawodowych i zarz¹dzanie

systemem kszta³cenia zawodowego, od poziomu najni¿szego do poziomu uni-

wersyteckiego. Kszta³cenie prowadz¹ce do uzyskania tytu³ów uniwersytec-

kich jest realizowane na podstawie „Karty Królewskiej”. G³ówne zadania

Szkockiego Urzêdu ds. Kwalifikacji, to:

– koordynowanie prac nad tworzeniem standardów kwalifikacji zawodo-

wych (SVQ)

– koordynowanie prac nad tworzeniem modu³owych programów szkolenia

zawodowego,

– certyfikacja jednostek szkol¹cych.

G³ówne cechy szkockiego systemu kszta³cenia ustawicznego przedsta-

wiaj¹ siê nastêpuj¹co:

– system kszta³cenia zawodowego w Szkocji oparty jest o krajowe stan-

dardy kwalifikacji zawodowych (SVQ),

– krajowe standardy kwalifikacyjne s¹ podstaw¹ do tworzenia programów

szkoleñ,

– programy szkolenia maj¹ strukturê modu³ow¹,

– kompetencje uzyskane po zakoñczeniu kolejnych modu³ów, rejestrowane

s¹ w tzw. „paszporcie lifelong learning”,

– w okresie jednego roku mo¿na zrealizowaæ do 15 modu³ów, ale uczestnik

szkolenia mo¿e dostosowaæ tempo szkolenia do swoich potrzeb; po

zrealizowaniu jednego lub kilku modu³ów i uzyskaniu okreœlonej liczby

punktów, mo¿e przerwaæ szkolenie i nastêpnie, po przerwie – do niego

powróciæ.

W Szkocji istnieje 5 poziomów kwalifikacji zdefiniowanych przez stan-

dardy kwalifikacji zawodowych SVQ. Zatwierdzenie standardów kwalifika-

cji nastêpuje przez grupê z³o¿on¹ z:

– urzêdnika Szkockiego Urzêdu ds. Kwalifikacji,

– przedstawiciela bran¿y reprezentuj¹cego pracodawców,

– nauczyciela zawodu,

– innych partnerów.

Czêœæ I projektu

47

Istniej¹ opisy poszczególnych standardów kwalifikacji okreœlaj¹ce m.in.

liczbê modu³ów szkoleniowych pozwalaj¹cych osi¹gn¹æ okreœlone kwalifi-

kacje; np. kwalifikacje na dyplom in¿ynierski zawieraj¹ 30 modu³ów – czêœæ

z nich jest obowi¹zkowa, a czêœæ do wyboru.

Szkocki system kszta³cenia zawodowego obejmuje oko³o 30 000 modu-

³ów dla wszystkich bran¿. By³y one tworzone przez 25 lat. Zawartoœæ ka¿de-

go modu³u jest opracowywana we wspó³pracy z powo³ywanymi doraŸnie

zespo³ami roboczymi, w sk³ad których wchodz¹ m.in. przedstawiciele praco-

dawców i nauczycieli zawodu. Modu³y s¹ na bie¿¹co aktualizowane i mody-

fikowane, w zale¿noœci od zmian zachodz¹cych w danej bran¿y. Okreœlana

jest „data wa¿noœci” modu³u. Po jej up³ywie, treœci modu³u podlegaj¹ aktuali-

zacji. Gdy w procesie ewolucji zawodu, pojawi¹ siê nowe umiejêtnoœci za-

wodowe, treœci modu³ów s¹ uzupe³niane.

Zadania Szkockiego Instytutu Kszta³cenia Zawodowego (Scottish En-

terprise) w zakresie finansowania kszta³cenia ustawicznego ze œrodków

publicznych

Scottish Enterprise jest instytucj¹ rz¹dow¹ zajmuj¹c¹ siê organizowaniem

i wspó³finansowaniem ze œrodków publicznych kszta³cenia ustawicznego na

terenie Szkocji, poprzez: zawieranie kontraktów z instytucjami szkol¹cymi

oraz zawieranie kontraktów z pracodawcami na szkolenie m³odych ludzi

w celu nauki zawodu.

Scottish Enterprise posiada lokaln¹ sieæ przedstawicielstw Local Enterpri-

se Companies (LEC) na terenie ca³ego kraju. Scottish Enterprise analizuje

potrzeby lokalnych rynków pracy, organizuje przetargi na szkolenia i zawiera

kontrakty z instytucjami szkol¹cymi bêd¹cymi dostawcami szkoleñ.

Scottish Enterprise zawiera te¿ kontrakty z pracodawcami przyjmuj¹cy-

mi m³odych ludzi na szkolenie w celu nauki zawodu. W finansowanie tych

szkoleñ Scottish Enterprise wnosi niewielki udzia³, wynosz¹cy 20%. Dofi-

nansowanie obejmuje ca³y okres nauki wynosz¹cy od 2 do 4 lat.

Zachêty dla pracodawców do przyjmowania m³odych ludzi w celu nauki

zawodu, to:

– zachêty finansowe w formie wspó³finansowania kosztów szkolenia ze

œrodków publicznych,

Czêœæ I projektu

48

– gwarancja zapewnienia realizacji procesu szkolenia zgodnie z obowi¹zu-

j¹cymi standardami kwalifikacyjnymi (zw³aszcza w czêœci teoretycznej,

realizowanej poza przedsiêbiorstwem).

Bran¿owe Rady ds. Szkoleñ

Bran¿owe Rady ds. Szkoleñ s¹ powo³ywane przez Rz¹d Zjednoczonego

Królestwa Wlk. Brytanii w partnerstwie z bran¿ami. W sk³ad Rad wchodz¹

przedstawiciele zwi¹zków zawodowych, pracodawców (g³ównie przedstawi-

ciele du¿ych firm) oraz przedstawiciele sektora publicznego np. uniwersyte-

tów, kolegiów. W ca³ej Wielkiej Brytanii istniej¹ 24 Rady obejmuj¹ce wszyst-

kie bran¿e. Ich zadaniem jest m.in. przewidywanie zmian w zakresie kwalifi-

kacji zawodowych w bran¿y, wspó³udzia³ w tworzeniu standardów kwalifikacji

zawodowych, okreœlaniu standardów egzaminacyjnych w zawodach, itp.
Wspieranie kszta³cenia ustawicznego przez Radê Miejsk¹ w Glasgow

Rada Miejska zarz¹dzana przez Komitet Rajców okreœla corocznie pulê

œrodków na wspieranie rozwoju przedsiêbiorczoœci poprzez finansowanie

kszta³cenia ustawicznego pracowników. Finansowanie odbywa siê poprzez

przydzia³ grantów na szkolenie. Istniej¹ dwa rodzaje grantów: granty prze-

znaczone dla w³aœcicieli, mened¿erów i kluczowych pracowników oraz granty

przeznaczone dla szeregowych pracowników.

Pracodawca, który uzyska³ grant, powinien do realizacji szkolenia wy-

braæ instytucjê szkol¹c¹ zarejestrowan¹ w Radzie Miejskiej, gdy¿ jest to

gwarantem odpowiedniej jakoœci szkolenia. Warunkiem wpisu do rejestru

Rady Miejskiej jest przed³o¿enie przez firmê szkol¹c¹ minimum dwóch refe-

rencji. Rada Miejska kontroluje jakoœæ szkoleñ realizowanych przez firmy

wystêpuj¹ce w rejestrze.

Szkocki Uniwersytet dla Przemys³u ”Learndirect Scotland”

– jako przyk³ad wspó³pracy sektora publicznego i prywatnego

w promowaniu idei LLL

Szkocki Uniwersytet dla Przemys³u tworzony jest przez sieæ partnerów

sektora publicznego i prywatnego, zaanga¿owanych w promowanie i reali-

zacjê w Szkocji idei uczenia siê przez ca³e ¿ycie. Uniwersytet dla Przemys³u

powsta³ w roku 1998 z inicjatywy szkockiego rz¹du. W rzeczywistoœci nie

Czêœæ I projektu

49

jest to uniwersytet mieszcz¹cy siê w jakimœ budynku, jak mo¿e sugerowaæ

sama nazwa, a tak¿e jego dzia³ania nie s¹ adresowane wy³¹cznie do przemy-

s³u. Uniwersytet dla Przemys³u realizuje polityczne cele jak: zwiêkszenie

konkurencyjnoœci gospodarki i integracji spo³ecznej poprzez stymulowanie

rozwoju kszta³cenia ustawicznego.

Do dzia³añ Szkockiego Uniwersytetu dla Przemys³u, objêtych kontrak-

tem z rz¹dem Szkocji, nale¿¹:

– prowadzenie linii informacyjnych o mo¿liwoœciach uczenia siê,

– kampanie promocyjne na rzecz powrotu do uczenia siê,

– kampanie promocyjne dla nowych uczestników szkoleñ, ze specjalnym

uwzglêdnieniem grup ryzyka, takich jak: wiêŸniowie, osoby z zaburzenia-

mi psychicznymi, dzieci w wieku szkolnym,

– rozwijanie centrów szkoleniowych na terenach, których mieszkañcy za-

gro¿eni s¹ wykluczeniem spo³ecznym,

– propagowanie szkoleñ wœród ucz¹cych siê z terenów dotkniêtych wyklu-

czeniem spo³ecznym,

– propagowanie szkoleñ wœród osób pracuj¹cych w ma³ych i œrednich przed-

siêbiorstwach.

Promocja uczenia siê prowadzona jest m.in. przez reklamy telewizyjne,

radiowe, prasowe, kampanie marketingowe, prezentowanie przypadków in-

dywidualnych uczestników szkoleñ, którzy odnieœli sukces na rynku pracy.

W ramach ”Learndirect Scotland” tworzona jest sieæ spo³ecznego mar-

ketingu szkoleñ obejmuj¹ca: zwi¹zki zawodowe, organizacje spo³eczne, urzêdy

pracy, organizatorów szkoleñ, system poradnictwa zawodowego. Ogó³em

w sieci znajduje siê 391 oœrodków, ulokowanych w ró¿nych miejscach, np.

przy uniwersytetach, szko³ach, szpitalach, wiêzieniach, centrach handlowych,

biurach. ”Learndirect Scotland” w szczególnoœci wykorzystuje komputery

w sieci (system programów on-line). W systemie bezpoœrednich szkoleñ na

odleg³oœæ funkcjonuje ponad 500 krótkich kursów.

God³o Investors in People Scotland

Investors in People to tytu³ (god³o) wprowadzone w 1991 r. na zasadzie

dobrowolnoœci w ca³ym Zjednoczonym Królestwie Wlk. Brytanii.

Czêœæ I projektu

50

Przedsiêbiorstwa zainteresowane uzyskaniem ww. tytu³u, musz¹ potwier-

dziæ spe³nienie standardu Investors in People, tj. udowodniæ, i¿ realizuj¹

okreœlone cele i zadania zwi¹zane z rozwojem kadr. Zg³oszenie do konkursu

jest zawsze inicjatyw¹ pracodawcy.

Obecnie 24.259 przedsiêbiorstw posiada tytu³ Investors in People. Po-

nad 80% firm, które siêgnê³y po god³o twierdzi, ¿e klienci s¹ bardziej usatys-

fakcjonowani z ich us³ug lub produktu, a 70% firm posiadaj¹cych tytu³ oce-

nia, ¿e god³o poprawi³o ich konkurencyjnoœæ na rynku.

Rola zwi¹zków zawodowych w promowaniu kszta³cenia ustawicznego

Z inicjatywy zwi¹zków zawodowych w przedsiêbiorstwach tworzone s¹

stanowiska przedstawicieli/konsultantów ds. uczenia siê w celu promowania

idei LLL, œwiadczenia pomocy pracodawcom i pracownikom w organizo-

waniu szkolenia, informowania o mo¿liwoœciach pomocy w sfinansowaniu

szkolenia itp.

W celu przygotowania zwi¹zkowców do pracy w charakterze przedsta-

wiciela ds. uczenia siê opracowano specjalny program szkolenia z uwzglêd-

nieniem:

– roli przedstawicieli ds. uczenia siê w przedsiêbiorstwach,

– tworzenia planów i strategii uczenia siê,

– wspó³pracy z pracodawcami w obszarze szkolenia,

– motywowania osób doros³ych do uczenia siê,

– okreœlania potrzeb szkoleniowych wœród pracowników.

W najbli¿szym czasie planowane jest wprowadzenie ustawodawstwa, na

mocy którego kandydaci na przedstawicieli ds. uczenia siê bêd¹ uzyskiwali

zwolnienie z pracy na czas szkolenia przygotowuj¹cego do tego zadania.

Rada Zwi¹zków Zawodowych buduje sieæ przedstawicieli ds. uczenia

siê i wspiera ich dzia³ania poprzez przygotowywanie dla nich materia³ów

szkoleniowych i informacyjnych o rz¹dowych programach wspieraj¹cych

ideê LLL, organizacjê spotkañ itp. Do chwili obecnej przeszkolono 3000 przed-

stawicieli ds. uczenia siê.

Pracownicy ma³ych firm, gdzie nie istnieje instytucja przedstawiciela ds.

uczenia siê, maj¹ mo¿liwoœæ otrzymania porad i informacji o mo¿liwoœciach

szkolenia w lokalnym biurze zwi¹zku.

Czêœæ I projektu

51

Dzia³ania Parlamentu Szkockiego na rzecz rozwoju kszta³cenia

ustawicznego

Zdaniem parlamentarzystów szkockich, kluczem do osi¹gniêcia wzrostu

gospodarczego jest kszta³cenie ustawiczne. St¹d powsta³a idea sporz¹dzenia

raportu, który przedstawia³by diagnozê obecnej sytuacji w tym zakresie

i zawiera³ rekomendacje dla Rz¹du do budowy strategii kszta³cenia usta-

wicznego w Szkocji. Ww. raport przygotowa³a Komisja Parlamentarna ds.

Przedsiêbiorczoœci i Kszta³cenia Ustawicznego. Autorzy raportu starali siê

rozpoznaæ i uwzglêdniæ stanowiska ró¿nych grup zainteresowanych proble-

matyk¹ kszta³cenia ustawicznego: pracodawców, pracowników, osób indy-

widualnych, m³odzie¿y ucz¹cej siê itp. Raport mia³ te¿ na celu popularyzacjê

idei kszta³cenia przez ca³e ¿ycie, przekonanie spo³eczeñstwa, ¿e w ka¿dym

wieku warto podejmowaæ naukê, gdy¿ jest to niezbêdny warunek rozwoju

zawodowego i osobistego. Zorganizowano tzw. „bank edukacyjny”, gdzie

ka¿da osoba mo¿e zdiagnozowaæ swój potencja³ intelektualny.

W Raporcie nt. Kszta³cenia Ustawicznego, Komisja Parlamentarna ds. Przed-

siêbiorczoœci i Kszta³cenia Ustawicznego sformu³owa³a 3 g³ówne wnioski:

1. W Szkocji nie ma jednolitego systemu kszta³cenia ustawicznego, bo jest

ono realizowane przez odrêbne sektory, które nie koordynuj¹ swoich

dzia³añ,

2. Wystêpuj¹ powa¿ne ró¿nice w dostêpie do szkolenia wyznaczone pocho-

dzeniem spo³ecznym, tradycj¹, np. dzieci rodziców posiadaj¹cych wy¿sze

wykszta³cenie maj¹ wiêksz¹ szansê na podjêcie studiów,

3. System edukacji skoncentrowany jest na instytucjach, a nie na osobach

ucz¹cych siê.

Komisja ds. Przedsiêbiorczoœci i Kszta³cenia Ustawicznego w wyniku

analizy zebranego materia³u, wyda³a nastêpuj¹ce zalecenia:

– konieczne jest opracowanie strategii kszta³cenia przez ca³e ¿ycie,

– nale¿y powo³aæ krajowy organ, który zapewni³by jednolite rozwi¹zania

i spójnoœæ systemu kszta³cenia ustawicznego,

– nale¿y uproœciæ system finansowania kszta³cenia ustawicznego po-

przez po³¹czenie Rady ds. Finansowania Kszta³cenia Wy¿szego z Rad¹

Czêœæ I projektu

52

ds. Finansowania Kszta³cenia Dalszego (tj. kszta³cenia na poziomie ko-

legium),

– nale¿y d¹¿yæ do wypracowania jednolitego systemu finansowania

z uwzglêdnieniem zró¿nicowania bran¿owego,

– ka¿dy powinien mieæ prawo do kszta³cenia siê do poziomu 6 SCQF tj.

poziomu szko³y œredniej,

– priorytetowo nale¿y traktowaæ kszta³cenie pracowników,

– nale¿y rozwijaæ doradztwo dla ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw i two-

rzyæ oœrodki kszta³cenia biznesowego.

Komisja zaproponowa³a instrument wspieraj¹cy szkolenie pracowników

w ma³ych firmach w postaci konta „kszta³cenie biznesowe” (”Business Le-

arning Account”), zasilanego m.in. ze œrodków bud¿etowych.

Komisja dostrzeg³a te¿ mo¿liwoœæ odgrywania wiêkszej roli przez zwi¹zki

zawodowe w zakresie promowania uczenia siê i zaproponowa³a stworzenie

Funduszu Promowania Uczenia siê i Zwi¹zkowego Funduszu na rzecz Uczenia

siê (Union Learning Fund).

Inicjatywa: Real Partnership – jako przyk³ad partnerstwa spo³ecznego

Partnerzy spo³eczni postanowili uczyniæ Glasgow „miastem ucz¹cym siê”

Podjêto wiêc inicjatywê pn. Real Partnership, w której uczestnicz¹: Rada

Miejska, 3 uniwersytety zlokalizowane w Glasgow oraz 10 kolegiów.

W wyniku umowy partnerskiej Real Partnership zosta³y zrealizowane

nastêpuj¹ce przedsiêwziêcia:

– utworzono 32 oœrodki uczenia siê w bibliotekach lokalnych posiadaj¹cych

sale przeznaczone do nauki; ca³y personel bibliotek zosta³ przeszkolony,

aby wspieraæ ucz¹cych siê, oœrodki zosta³y wyposa¿one w komputery

oraz dostêp do internetu, uczestnictwo w kszta³ceniu jest bezp³atne,

– wdro¿ono program Real on the Road (Real na drodze) – tj. utworzono

oœrodki kszta³cenia w postaci specjalnych autobusów, je¿d¿¹cych po Glas-

gow, które zosta³y wyposa¿one w komputery, skanery, drukarki, ekrany

plazmowe i pod³¹czone do internetu przez satelitê, gdzie uczestnik sam

decyduje czego, gdzie, kiedy i w jaki sposób chce siê uczyæ,

Czêœæ I projektu

53

– utworzono centra szkoleniowe Real w 128 MŒP i 6 du¿ych przedsiêbior-

stwach, które przyst¹pi³y do umowy partnerskiej Real Partnership.

Jak wskazuje powy¿szy opis g³ównych elementów szkockiego systemu

kszta³cenia ustawicznego, pomimo braku formalnie istniej¹cych organizacji

partnerów spo³ecznych, w Szkocji istnieje silne partnerstwo oparte na wiê-

ziach nieformalnych, które znajduje swoje odzwierciedlenie w o¿ywionym

dialogu spo³ecznym w kwestiach edukacji i podejmowaniu wspólnych inicja-

tyw na rzecz rozwoju kszta³cenia ustawicznego.

Kszta³cenie ustawiczne w Irlandii

Irlandia wkracza w erê gospodarki opartej na wiedzy, st¹d problematyka

ustawicznej edukacji zawodowej jest traktowana priorytetowo w planach

rozwoju spo³eczno-gospodarczego kraju. Kszta³cenie ustawiczne zajmuje te¿

priorytetow¹ pozycjê w lokalnych strategiach rozwoju tworzonych przez or-

gany samorz¹du terytorialnego (przyk³ad: program Galway – miastem ucz¹-

cym siê. System ustawicznego kszta³cenia zawodowego w Irlandii jest opar-

ty o rozwi¹zania ustawowe (ustawa o narodowych kwalifikacjach zawodo-

wych), instytucjonalne (Narodowy Urz¹d ds. Kwalifikacji, Krajowa Agen-

cja Szkoleñ i Zatrudnienia – FAS) i partnerstwo spo³eczne (Rady ds. Kszta³-

cenia Wy¿szego i Dalszego – HETAC i FETAC). W Irlandii dzia³aj¹ rz¹do-

we agendy wspieraj¹ce kszta³cenie ustawiczne w przedsiêbiorstwach, jak:

Agencja ds. Rozwoju Przemys³u (Enterprise Ireland), Krajowa Agencja Szko-

leñ i Zatrudnienia (FAS), Agencja ”Skillnets”, które dysponuj¹ œrodkami

publicznymi na finansowanie szkolenia (w tym œrodkami EFS) i bogat¹

ofert¹ programow¹.

Od koñca lat osiemdziesi¹tych Rz¹dy w Irlandii oparte s¹ na silnym part-

nerstwie spo³ecznym. Co kilka lat Rz¹d wspólnie z partnerami spo³ecznymi

opracowywa³ programy rozwoju spo³eczno-gospodarczego kraju. By³y to:

– 1987 r. – Program Odbudowy

– 1991 r. – Program Ekonomicznego i Spo³ecznego Postêpu

– 1994 r. – Program Konkurencyjnoœci

Czêœæ I projektu

54

– 1997 r. – Program „Partnerstwo 2000”

– 2000 r. – Program Zrównowa¿onego Rozwoju.

Realizacji zasady partnerstwa sprzyja przyzwolenie zwi¹zków zawodo-

wych na przeprowadzenie reform spo³ecznych.

W polityce rozwoju zasobów ludzkich postawiono na edukacjê i podwy¿-

szanie kwalifikacji spo³eczeñstwa, uznaj¹c, i¿ jest to niezbêdny warunek, ko-

nieczny do rozwoju gospodarki opartej na wiedzy.

System ustawicznego kszta³cenia zawodowego w Irlandii: podstawy

prawne i struktura instytucjonalna

W 1999 r. zosta³a przyjêta przez Parlament ustawa o narodowych kwa-

lifikacjach zawodowych. Przed przyjêciem ww. ustawy kszta³cenie zawo-

dowe realizowane by³o w sposób nieskoordynowany przez instytucje eduka-

cyjne o charakterze bran¿owym, podlegaj¹ce ró¿nym resortom: edukacji,

przemys³u, rolnictwa, rybo³ówstwa. Zdecydowano zatem, i¿ konieczne jest

zreformowanie dotychczasowego systemu i skoordynowanie dzia³alnoœci

edukacyjnej poszczególnych resortów. Przyjêcie ustawy o narodowych kwa-

lifikacjach zawodowych by³o pierwszym krokiem w tym zakresie. Zapisy

w ustawie tworzone by³y w oparciu o szerokie konsultacje spo³eczne i usta-

lenia z ró¿norodnymi partnerami, reprezentuj¹cymi ró¿ne interesy, co spo-

walnia³o zarówno proces konstruowania ustawy, jak i fazê jej wdra¿ania. Na

kszta³t regulacji ustawowych mia³y równie¿ wp³yw deklaracje i zalecenia

Unii Europejskiej jak: Deklaracja Boloñska, Kopenhaska itd.

Cele ustawy o narodowych kwalifikacjach zawodowych:

– ustalenie standardów kwalifikacji zawodowych,

– promowanie podnoszenia jakoœci szkoleñ,

– zapewnienie porównywalnoœci kwalifikacji i szkoleñ,

– u³atwienie transferu kwalifikacji i mobilnoœci zawodowej.

Instytucj¹ upowa¿nion¹ do zarz¹dzania systemem kszta³cenia zawodo-

wego jest Narodowy Urz¹d ds. Kwalifikacji (NQAI), który odpowiedzialny

jest za:

Czêœæ I projektu

55

– ustalanie ram narodowego systemu kwalifikacji zawodowych

– u³atwienie dostêpu, transferu i podwy¿szania kwalifikacji spo³eczeñstwa.

Do zadañ Narodowego Urzêdu ds. Kwalifikacji (NQAI) nale¿y:

– okreœlanie priorytetów w polityce edukacyjnej, ukierunkowanie systemu

edukacji na zaspakajanie potrzeb osób ucz¹cych siê,

– promowanie zró¿nicowania oferty szkoleniowej,

– zwiêkszanie liczby osób doros³ych ucz¹cych siê,

– u³atwianie dostêpu do szkolenia np. poprzez stwarzanie mo¿liwoœci ucze-

nia siê w niepe³nym wymiarze czasu,

– zapewnienie mo¿liwoœci uczenia siê osobom ze specjalnymi potrzebami.

W Irlandii okreœlone zosta³y œcie¿ki kszta³cenia prowadz¹ce do uzyska-

nia poszczególnych poziomów kwalifikacji: od podstawowych do doktoratu.

W systemie edukacji wystêpuje 10 poziomów kwalifikacji , w tym 4 poziomy

wykszta³cenia wy¿szego, tj:

– 10 – doktorat,

– 9 – magisterium i dyplom ukoñczenia studiów podyplomowych,

– 8 – dyplom ukoñczenia studiów wy¿szych,

– 7 – licencjat.

Dzia³alnoœæ w zakresie wy¿szego kszta³cenia zawodowego na poziomach:

od 8 do 10 koordynowana jest przez Radê ds. Kszta³cenia Wy¿szego HETAC.

Dzia³alnoœæ w zakresie kszta³cenia na poziomach od 1 do 5, koordynowa-

na jest przez Radê ds. Kszta³cenia Dalszego FETAC.

Kontynuowane s¹ negocjacje dot. ustalenia organu odpowiedzialnego za

kszta³cenie na poziomie 6 i 7. Byæ mo¿e odpowiedzialnoœæ za sprawy zwi¹-

zane z kszta³ceniem na tych poziomach bêd¹ ponosiæ wspólnie: HETA

i FETAC.

W sk³ad ww. Rady ds. Kszta³cenia Dalszego FETAC wchodz¹ przedsta-

wiciele nastêpuj¹cych instytucji:

– FAS,

– CERT (instytucja odpowiedzialna za szkolenie w bran¿y gastronomicznej),

– instytucje odpowiedzialne za szkolenie w rolnictwie i rybo³ówstwie,

Czêœæ I projektu

56

– organizacje nauczycielskie,

– stowarzyszenia pracodawców,

– samorz¹dowe Rady ds. Edukacji.

Rada ds. Kszta³cenia Dalszego FETAC mo¿e powo³ywaæ zespo³y kon-

sultacyjne do opracowywania ekspertyz lub rozwi¹zania okreœlonych pro-

blemów np. powo³ano Zespó³ ds. Jakoœci, który ma opracowaæ normy za-

pewnienia jakoœci. Spe³nienie ww. norm bêdzie warunkiem uznawania dy-

plomów wydawanych przez organizatora szkolenia.

W ostatnich latach roœnie liczba szkó³ œwieckich i zmniejsza siê liczba

szkó³ prowadzonych przez Koœció³ Katolicki. W poprzednich latach kszta³-

cenie w szko³ach podstawowych i œrednich by³o prowadzone przez Koœció³,

a kadra dydaktyczna wywodzi³a siê z zakonników.

Zadania Krajowej Agencji Szkoleñ i Zatrudnienia (FAS) na rzecz

rozwoju kszta³cenia ustawicznego

Krajowa Agencja Szkoleñ i Zatrudnienia (FAS) realizuje 5 kluczowych

celów:

1) wyznaczanie kierunków polityki rynku pracy,

2) œwiadczenie us³ug na rzecz pracodawców i zatrudnionych,

3) œwiadczenie us³ug dla bezrobotnych,

4) organizowanie partnerstwa na rynku pracy,

5) zapewnienia wysokiej jakoœci us³ug instytucji obs³uguj¹cych rynek

pracy.

Realizacja celu 2 tj. œwiadczenie us³ug na rzecz pracodawców i zatrud-

nionych odbywa siê poprzez programy wspieraj¹ce kszta³cenie i szkolenie

ustawiczne. S¹ to nastêpuj¹ce programy:

– programy czeladnicze oparte o standardy nauki zawodu (apprenticeships),

– program Traineeships maj¹cy na celu przygotowanie kandydatów do pracy

na konkretnym stanowisku w przedsiêbiorstwie,

– granty na podwy¿szanie kwalifikacji pracowników w zak³adach pra-

cy w okreœlonych zawodach i bran¿ach dla zapewnienia ci¹g³ego wzro-

stu potencja³u kadrowego zgodnie z potrzebami gospodarki w kraju,

Czêœæ I projektu

57

– program pn. Doskona³oœæ poprzez ludzi (Excellence Through People)

organizowany na wzór brytyjskiego programu Inwestors in People,

– gronowe programy rozwoju (Cluster Development Programm) polega-

j¹ce na finansowaniu us³ug doradczych dla ma³ych firm,

– programy diagnostyczne polegaj¹ce na finansowaniu us³ug doradczych

w zakresie diagnozowania potrzeb szkoleniowych,

– callnet – informacja o ofertach szkoleniowych i us³ugach doradczych

dostêpna poprzez sieæ internetu,

– net college – szkolenia internetowe w formie e-learning, certyfikowane

przez FAS.

Dzia³alnoœæ Agencji ds. Rozwoju Przemys³u (Enterprise Ireland) na rzecz

rozwoju kszta³cenia ustawicznego

G³ówne zadania realizowane przez Agencj¹ ds. Rozwoju Przemys³u, to:

– wspieranie firm irlandzkich w osi¹gniêciu przewagi nad konkurencj¹ po-

przez zwiêkszenie skali dzia³alnoœci tych firm (92–95% firm irlandzkich,

to firmy ma³e; zak³ada siê, i¿ powiêkszenie skali dzia³alnoœci tych firm,

sprzyjaæ bêdzie ich ekspansji na rynki zagraniczne),

– promowanie inwestowania w rozwój zasobów ludzkich, g³ównie w szko-

lenie kadr w celu zwiêkszenia produktywnoœci firm,

– wspieranie przedsiêbiorców irlandzkich w nawi¹zywaniu kontaktów za-

granicznych i rozwijaniu eksportu, poszukiwanie nisz eksportowych, pe-

netrowanie rynków europejskich pod k¹tem mo¿liwoœci eksportu,

– wspieranie dzia³alnoœci oœrodków badawczo-rozwojowych i promowanie

innowacyjnoœci,

– prowadzenie dzia³añ ukierunkowanych na rozwój przedsiêbiorczoœci

i wzrost kompetencji przedsiêbiorców w zakresie biznesu, marketingu,

– promowanie wykorzystania technologii informacyjnych i wspieranie roz-

woju e-biznesu.

Zadania organizacji EQUAL IRELAND w rozwijaniu szkoleñ

adresowanych do grup zagro¿onych wykluczeniem spo³ecznym

W sk³ad organizacji EQUAL IRELAND wchodz¹ przedstawiciele na-

stêpuj¹cych organizacji:

Czêœæ I projektu

58

1. FAS – Urz¹d ds. Zatrudnienia i Szkolenia

2. IBEC – stowarzyszenie pracodawców

3. SIMPTU – organizacja zwi¹zkowa

4. LIONRA – organizacja skupiaj¹ca szko³y wy¿sze w 3 regionach Irlandii.

Celem EQUAL IRELAND jest projektowanie i wdra¿anie programów

kszta³cenia ustawicznego i programów rotacji w regionie objêtym prioryte-

tem I europejskich funduszy strukturalnych, adresowanych do grup zagro¿o-

nych wykluczeniem spo³ecznym.

Aktualnie w EQUAL IRELAND opracowuj¹ tzw. kurs przygotowaw-

czy do podjêcia kszta³cenia zawodowego przez ludzi, którzy dawno zakoñ-

czyli edukacjê szkoln¹, tzw. kurs dostêpu. Cech¹ charakterystyczn¹ kursu

opracowanego przez EQUAL IRELAND jest zastosowanie metodyki kszta³-

cenia na odleg³oœæ i przystosowanie do potrzeb osób nisko kwalifikowanych,

jak: osób objêtych opiek¹ spo³eczn¹, gospodyñ domowych i kobiet na urlo-

pach wychowawczych.

Dla osób d³ugo pozostaj¹cych bez pracy przygotowano ofertê przewidu-

j¹c¹ mo¿liwoœæ pracy rotacyjnej przez okres 11 dni, aby daæ tym osobom

mo¿liwoœæ sprawdzenia siê w pracy (Program Podstawy do zdobycia do-

œwiadczenia w miejscu pracy).

Poza przedsiêwziêciami szkoleniowymi EQUAL IRELAND zajmuje siê

organizowaniem programów rotacji w pracy, umo¿liwiaj¹cych zatrudnianie

bezrobotnych na zastêpstwo pracowników oddelegowanych na szkolenie.

Programami rotacji obejmowane s¹ 2 grupy osób:

– osoby d³ugotrwale bezrobotne, objête programami socjalnymi (50%),

– pracownicy o niskich kwalifikacjach, nie maj¹cy mo¿liwoœci awansu

i niepewni na w³asnych stanowiskach pracy (50%).

Pracownicy skierowani na szkolenie otrzymuj¹ normalne wynagrodze-

nie, natomiast osoby zatrudnione na zastêpstwo mog¹ otrzymywaæ œwiad-

czenie z tytu³u zastêpstwa w takich formach jak: œwiadczenie socjalne, œwiad-

czenie socjalne plus wynagrodzenie od pracodawcy, œwiadczenie socjalne +

wynagrodzenie od pracodawcy plus dodatek finansowy wyp³acany w ra-

mach projektu.

Czêœæ I projektu

59

Realizacja programu: Galway – miastem ucz¹cym siê

Program Galway – miastem ucz¹cym siê jest jednym z elementów Stra-

tegii Rozwoju Spo³ecznego, Gospodarczego i Kulturalnego Galway

opracowanej przez Radê Miejsk¹ Galway.

Realizacj¹ programu zarz¹dza Komitet ds. Szkolnictwa Zawodowego.

W jego sk³ad wchodz¹ przedstawiciele nastêpuj¹cych organizacji:

– FAS,

– Enterprise Ireland,

– Instytut Technologiczny,

– Forum Spo³ecznoœci Lokalnych,

– reprezentanci organizacji wolontariackich,

– przedstawiciele Rady Miejskiej (urzêdnicy i radni),

– przedstawiciele sfery edukacji (przedszkoli, szkó³, uczelni),

– przedstawiciele Koœcio³ów.

Okreœlono 3 strategiczne cele ww. programu i dzia³ania s³u¿¹ce realizacji

celów:

1. Stworzenie z Galway miasta przedsiêbiorczoœci, innowacyjnoœci i part-

nerstwa spo³ecznego, poprzez rozwijanie gospodarki opartej na wiedzy

i stwarzanie warunków do powstawania w mieœcie wielu oœrodków ucze-

nia siê; przyk³ady dzia³añ:

– instalacja portalu zawieraj¹cego zbiór informacji o mo¿liwoœciach ucze-

nia siê w mieœcie,

– organizacja konferencji promuj¹cej nowe mo¿liwoœci uczenia siê,

w szczególnoœci adresowane do osób o niskim wykszta³ceniu.

2. Stworzenie z Galway miasta ludzi ucz¹cych siê przez ca³e ¿ycie, poprzez

zwiêkszenie mo¿liwoœci kszta³cenia siê; przyk³ady dzia³añ:

– organizacja Galwayskiego tygodnia uczenia siê, w trakcie którego

s¹ prezentowane oferty edukacyjne,

– organizacja corocznych targów uczenia siê; W bie¿¹cym roku targi

bêd¹ organizowane pod has³em: Uczenie siê – to przyjemnoœæ i pla-

nowane jest zorganizowanie na promenadzie w Galway dla 2000 osób

nauki malowania.

Czêœæ I projektu

60

3. Ograniczenie zjawiska analfabetyzmu; przyk³ady dzia³añ:

– zorganizowanie przedsiêwziêcia pn. autobus edukacyjny,

– promocja czytelnictwa poprzez zwiêkszenie dostêpu do ksi¹¿ek; ksi¹¿-

ki zostan¹ porozk³adane w ró¿nych miejscach w Galway: sklepach,

urzêdach, przychodniach lekarskich i ka¿dy bêdzie móg³ ksi¹¿ki nieod-

p³atnie zabraæ do domu.

Program kszta³cenia pracowników w oparciu o sieæ przedsiêbiorstw

”Skillnets”

W Irlandii na zlecenie Ministerstwa Pracy, trzy lata temu przeprowadzono

badania nt. szkolenia pracowników w przedsiêbiorstwach, które wykaza³o,

istnienie wielu barier utrudniaj¹cych podnoszenie kwalifikacji. Stowarzysze-

nie pracodawców (IBEC) i organizacja zwi¹zkowa (ICTU) podjêli rozmowy

w celu przezwyciê¿enia ww. barier i stworzenia warunków do rozwijania szko-

leñ w przedsiêbiorstwach. Zawarto porozumienie, w wyniku którego w kwiet-

niu 1999 r. powsta³a organizacja ”Skillnets”. Do zarz¹du ww. organizacji we-

szli przedstawiciele pracodawców, organizacji zwi¹zkowych, rz¹du i niezale¿-

nych organizacji bran¿owych. Przygotowano projekt rozwoju sieci szkoleñ,

który zosta³ dofinansowany ze œrodków rz¹dowych i Europejskiego Funduszu

Spo³ecznego (8,5 mln euro). Sieæ oznacza grupê przedsiêbiorstw wywodz¹-

cych siê z tej samej bran¿y, b¹dŸ rejonu, które organizuj¹ wspólne przedsiê-

wziêcie szkoleniowe. W latach 2000/2001 przeprowadzono pilota¿owe wdro-

¿enie projektu sieci, w wyniku którego osi¹gniêto nastêpuj¹ce rezultaty:

– utworzono 58 sieci wsparcia (networks)

– po³¹czono w sieci 2.300 przedsiêbiorstw, z czego 73% stanowi³y przed-

siêbiorstwa zatrudniaj¹ce do 50 osób,

– zorganizowano 456 kursów, z tego 76% wg nowych programów szkolenia,

– przeszkolono 13.000 osób.

Projekt pilota¿owy zosta³ wysoko oceniony przez niezale¿nych eksper-

tów i Rz¹d Irlandii wyrazi³ zgodê na dalsze wspó³finansowanie projektu.

W II rundzie bêdzie dzia³aæ 51 sieci, z tego 22 – jako kontynuacja sieci

z poprzedniego projektu i 29 nowych sieci.

Czêœæ I projektu

61

Wiele rozwi¹zañ w obszarze kszta³cenia ustawicznego w Irlandii jest po-

dobnych do rozwi¹zañ szkockich. W szczególnoœci zbli¿one s¹ rozwi¹zania

w zakresie budowania krajowej struktury kwalifikacji zawodowych w opar-

ciu o standardy tworzone wspólnie z przedstawicielami partnerów spo³ecz-

nych. W obu krajach w rozwijanie kszta³cenia ustawicznego silnie anga¿uj¹

siê lokalne spo³ecznoœci. W³adze miejskie i partnerzy spo³eczni postanowili

uczyniæ Glasgow miastem ucz¹cym siê i podjêli w tym zakresie wiele intere-

suj¹cych inicjatyw, np. Real Partnership. Podobnie, w³adze miejskie w Gal-

way zainicjowa³y program Galway – miastem ucz¹cym siê, anga¿uj¹c

w jego przygotowanie i realizacjê przedstawicieli wielu œrodowisk lokalnych.

Kszta³cenie ustawiczne w Portugalii

Rozwój ustawicznej edukacji zawodowej jest jednym z priorytetów poli-

tyki rynku pracy w Portugalii. Œwiadczy o tym fakt, i¿ w Portugalii sformu³o-

wano Narodow¹ strategiê uczenia siê przez ca³e ¿ycie, w formie rz¹do-

wego dokumentu. W Kodeksie pracy uzgodnionym z partnerami spo³ecz-

nymi, zosta³y te¿ okreœlone instrumenty zachêcaj¹ce do podejmowania szko-

lenia.

Ustawiczne kszta³cenie zawodowe osób doros³ych w Portugalii pozosta-

je w kompetencjach resortu pracy oraz publicznych s³u¿b zatrudnienia i kszta³-

cenia zawodowego. Poni¿ej zostan¹ przedstawione podstawowe rozwi¹za-

nia w dziedzinie kszta³cenia ustawicznego ilustruj¹ce zadania pañstwa, part-

nerów spo³ecznych i innych uczestników rynku pracy w tym zakresie.

Polityka w zakresie kszta³cenia ustawicznego osób doros³ych

Polityka w zakresie kszta³cenia ustawicznego osób doros³ych zosta³a okre-

œlona w Narodowej strategii uczenia siê przez ca³e ¿ycie. G³ówne cele

okreœlone w ww. dokumencie, to:

1) poprawa jakoœci edukacji podstawowej,

2) poszerzenie i zró¿nicowanie mo¿liwoœci kszta³cenia pocz¹tkowego wœród

m³odzie¿y (m³odzie¿ w Portugalii ma trudnoœci z wyborem zawodu i naj-

Czêœæ I projektu

62

chêtniej kontynuuje naukê w szkole ogólnokszta³c¹cej, st¹d uznano, i¿

nale¿y zachêciæ m³odzie¿ do podejmowania kszta³cenia zawodowego; usta-

lono, i¿ 40% m³odzie¿y powinno podj¹æ kszta³cenie zawodowe),

3) motywowanie osób zawodowo czynnych do podwy¿szania kwalifikacji

zawodowych i korzystania z ró¿norodnych mo¿liwoœci w tym zakresie

(szkolenia przez Internet, w miejscu pracy, szkolenie nieformalne),

4) rozwijanie systemu certyfikacji, zw³aszcza w zakresie technologii infor-

macyjnych i komunikacyjnych.

Dla ka¿dego z 4 strategicznych celów, zosta³y okreœlone priorytety S¹ to:

Dla celu I:

– rozwój edukacji przedszkolnej,

– przeciwdzia³anie przedwczesnemu „wypadaniu” m³odzie¿y z edukacji

szkolnej (w Portugalii 45% m³odzie¿y nie spe³nia obowi¹zku szkolnego tj.

przerywa edukacjê przed ukoñczeniem 9 klasy; analogiczny wskaŸnik

dla krajów UE wynosi 19%).

Dla II celu:

– zró¿nicowanie oferty szkoleñ zawodowych dla m³odzie¿y: a) kursy zawo-

dowe trwaj¹ce od 12 m-cy do 18 m-cy w roku dla m³odzie¿y, która nie

ukoñczy³a 9 klas, b) kursy zawodowe 12–24 miesiêczne dla m³odzie¿y,

która ukoñczy³a 12 klas,

– rozwój kszta³cenia naprzemiennego (aprentizagem) ³¹cz¹cego naukê teo-

retyczn¹ w szkole z praktyk¹ w przedsiêbiorstwie; obejmuj¹cego 250

dziedzin kszta³cenia w cyklach od 1,5 roku do 3 lat (od 1800 do 4000

godzin).

Dla celu III

– rozwijanie sieci oœrodków uznawania i certyfikowania kompetencji,

– rozwijanie szkoleñ krótkotrwa³ych pod has³em wiedzieæ wiêcej.

Dla celu IV

– rozwijanie systemu certyfikowania kwalifikacji nabytych w pracy,

Czêœæ I projektu

63

– wspieranie œrodkami ESF szkoleñ w zakresie technologii informacyjnych

i komunikacyjnych (d¹¿y siê do tego, aby 50% szkoleñ wspó³finansowa-

nych z EFS dotyczy³o technologii komunikacyjnych i informacyjnych).

Zadania pañstwa w zakresie rozwijania kszta³cenia ustawicznego

Zadania pañstwa w zakresie rozwijania kszta³cenia ustawicznego reali-

zuje Ministerstwo Zabezpieczenia Spo³ecznego i Pracy oraz podleg³e mu

publiczne s³u¿by zatrudnienia. S³u¿by zatrudnienia i szkolenia zawodowego

w Portugalii dzia³aj¹ na 3 poziomach organizacyjnych: centralnym, regional-

nym, lokalnym.

Strukturê organizacyjn¹ s³u¿b zatrudnienia i szkolenia zawodowego przed-

stawia poni¿szy schemat

Czêœæ I projektu

Certyfikacja

Szkolenie

Zatrudnianie

S

³u¿by regionalne

S

³u¿by centralne

Instytut Zatrudnienia

i Kszta

³cenia Zawodow.

Del. Regionu
NORTE

Del. Regionu
CENTRO

Del. Regionu
LIZBONA

Del. Regionu
ALENTEJO

Del. Regionu
ALGAVRE

S

³u¿by lokalne

O

œrodek

Zatrudn.

O

œrodek

Szkolenia

Zawodow.

O

œrodek

Rehabilitac.

Zawodowej

O

œrodek

Wspierania

Przedsi

êb.

Rada Nadzorcza

Komisja Wykonawcza

Komisja Nadzoru Finansow

′

64

Organami s³u¿b zatrudnienia i szkolenia zawodowego na szczeblu central-

nym s¹:

– Instytut Zatrudnienia i Kszta³cenia Zawodowego,

– organy przedstawicielskie, tj.: Rada Nadzorcza, Komisja Wykonawcza,

Komisja Nadzoru Finansowego.

Instytut Zatrudnienia i Kszta³cenia Zawodowego zosta³ utworzony w 1985 r.

W jego kompetencjach pozostaj¹ trzy obszary dzia³añ: zatrudnianie, szkole-

nie zawodowe, certyfikacja.

Na szczeblu regionalnym dzia³aj¹ delegatury Instytutu Zatrudnienia i Kszta³-

cenia Zawodowego. Usytuowanie delegatur odpowiada podzia³owi admini-

stracyjnemu kraju. W ka¿dym z 5 regionów administracyjnych funkcjonuje

odrêbna delegatura Instytutu. W ka¿dej z delegatur funkcjonuje Rada Kon-

sultacyjna z³o¿ona z przedstawicieli partnerów spo³ecznych.

Na szczeblu lokalnym funkcjonuje: 88 urzêdów zatrudnienia, 58 oœrodków

kszta³cenia zawodowego, 1 oœrodek rehabilitacji zawodowej, 6 centrów wspie-

rania przedsiêbiorczoœci. Ponadto na terenie Portugalii funkcjonuje 28 oœrod-

ków szkolenia zawodowego dzia³aj¹cych na podstawie umów i porozumieñ

zawieranych pomiêdzy przedstawicielami pracodawców i innych partnerów

dzia³aj¹cych na rynku pracy. Ww. oœrodki s¹ autonomicznie zarz¹dzane, ale

korzystaj¹ ze wsparcia finansowego pochodz¹cego ze œrodków publicznych.

W oœrodkach szkolenia zawodowego dzia³aj¹cych w strukturach s³u¿b

zatrudnienia, funkcjonuj¹ Rady Konsultacyjne z³o¿one z przedstawicieli part-

nerów spo³ecznych. Na forum ww. Rad Konsultacyjnych odbywa siê dialog

spo³eczny w sprawach ustawicznego szkolenia zawodowego.

S³u¿by centralne zajmuj¹ siê przygotowywaniem rozwi¹zañ systemowych

w zakresie zatrudnienia i szkolenia zawodowego, s³u¿by regionalne – koor-

dynacj¹ dzia³añ s³u¿b lokalnych, natomiast s³u¿by lokalne zajmuj¹ siê bezpo-

œredni¹ obs³ug¹ rynku pracy.

Krajowy system certyfikacji

Pierwsze prace w zakresie tworzenia krajowego systemu certyfikacji

zawodowej podjêto w 1992 r., natomiast w 1996 r. system by³ ju¿ w miarê

Czêœæ I projektu

65

powszechny. Certyfikacja – to wydawanie osobom, które zdoby³y kwalifika-

cje zawodowe w sposób nieformalny (poprzez pracê zawodow¹ lub samo-

kszta³cenie), dokumentu potwierdzaj¹cego posiadanie ww. kwalifikacji. Pra-

ce nad systemem certyfikacji zosta³y podjête w celu udokumentowania kwa-

lifikacji osób, które z tytu³u wieloletniego doœwiadczenia zawodowego by³y

fachowcami w okreœlonych dziedzinach, ale nie mia³y ¿adnego certyfikatu

potwierdzaj¹cego kwalifikacje. Drugim motywem podjêcia ww. prac by³o

zapewnienie wiêkszej mobilnoœci zawodowej na europejskim rynku pracy.

W tworzenie i wdra¿anie systemu certyfikacji s¹ zaanga¿owane 3 strony:

administracja rz¹dowa, przedstawiciele pracodawców, przedstawiciele pra-

cowników.

Dal celów certyfikacji stworzono system standardowych wymagañ, obej-

muj¹cych profil zawodowy tj. opis wszystkich kwalifikacji wymaganych do

wykonywania zawodu.

Systemem certyfikacji s¹ równie¿ objête instytucje szkol¹ce. Odmienne

normy certyfikacji s¹ dla osób (standardy kwalifikacji zawodowych) i odmien-

ne dla instytucji szkol¹cych, które organizuj¹ kursy (standardy kszta³cenia).

Opracowano podrêczniki certyfikacji tj. dokumenty, które okreœlaj¹ wa-

runki, procedury i wymogi dla osób i instytucji, które chc¹ uzyskaæ certyfika-

cjê.

Jednostk¹ odpowiedzialn¹ za funkcjonowanie systemu certyfikacji jest

Instytut Zatrudnienia i Kszta³cenia Zawodowego, który koordynuje i wspiera

pracê jednostek powo³ywanych do tworzenia i przyznawania certyfikatów.

S¹ to:

1. Komisje techniczne, które zajmuj¹ siê identyfikowaniem zawodów do

certyfikacji, badaniami i analizami wymagañ kwalifikacyjnych do certyfi-

kowanych zawodów, okreœlaniem norm certyfikacyjnych, W sk³ad Ko-

misji technicznych wchodz¹:

– 2 przedstawicieli Ministerstwa Zabezpieczenia Spo³ecznego i Pracy,

– 1 przedstawiciel Ministerstwa Edukacji Narodowej,

– 2 przedstawicieli bran¿owego ministerstwa,

– 2 przedstawicieli organizacji pracodawców,

– 2 przedstawicieli organizacji zwi¹zkowej.

Czêœæ I projektu

66

2. Jednostki wydaj¹ce certyfikaty, które dokonuj¹ oceny kwalifikacji osób

ubiegaj¹cych siê o wydanie certyfikatu i instytucji szkol¹cych zaintereso-

wanych certyfikacj¹ prowadzonych szkoleñ.

Jednostki wydaj¹ce certyfikaty s¹ powo³ywane przez Ministerstwo Za-

bezpieczenia Spo³ecznego i Pracy. Przeciêtnie jedna jednostka wydaj¹ca

certyfikaty przypada na jedn¹ bran¿ê.

Komisje techniczne i jednostki wydaj¹ce certyfikaty s¹ podporz¹dkowa-

ne Naczelnej Komisji Certyfikacyjnej. Ww. organ wstêpnie zatwierdza nor-

my certyfikacyjne okreœlane przez Komisje techniczne. Ostatecznej akcep-

tacji norm dokonuje Ministerstwo Zabezpieczenia Spo³ecznego i Pracy.

Instrumenty rynku pracy wspieraj¹ce szkolenie zawodowe

Instrumenty i programy rynku pracy ukierunkowane na podwy¿szenie

poziomu zatrudnienia i doskonalenie kwalifikacji zawodowych uczestników

rynku pracy s¹ przygotowywane przez Instytut Zatrudnienia i Kszta³cenia

Zawodowego. Katalog ww. instrumentów przedstawia siê nastêpuj¹co:

1) sta¿e zawodowe (od 9 do 12 m-cy) dla osób posiadaj¹cych okreœlone

kwalifikacje zawodowe na poziomie œrednim lub wy¿szym,

2) szkolenie naprzemienne dla osób nie posiadaj¹cych wykszta³cenia za-

wodowego (poziom II),

3) stypendia szkoleniowe dla pracowników zagro¿onych utrat¹ pracy i osób

bezrobotnych, które z w³asnej inicjatywy podjê³y szkolenie,

4) kursy dla osób wykwalifikowanych (równie¿ osób z wykszta³ceniem

wy¿szym, w tym absolwentów), posiadaj¹cych kwalifikacje nieadekwat-

ne do potrzeb rynku pracy; w szczególnoœci s¹ to kursy z zakresu no-

wych technologii, ochrony œrodowiska, marketingu, zarz¹dzania,

5) kursy wspomagaj¹ce procesy rekonwersji, adresowane do pracowni-

ków zatrudnionych w przedsiêbiorstwach zagro¿onych upad³oœci¹, prze-

¿ywaj¹cych trudnoœci finansowe, restrukturyzowanych itd. (g³ównie s¹

to programy adresowane do przedsiêbiorstw bran¿y tekstylnej, posiada-

j¹cych przestarza³e technologie),

6) klauzula szkoleniowa – program adresowany do m³odych ludzi, którzy

przedwczeœnie opuœcili szko³ê i podjêli pracê bez odpowiednich kwalifi-

Czêœæ I projektu

67

kacji zawodowych. W ramach ww. programu m³odzi ludzie mog¹ zdobyæ

kwalifikacje ogólne i zawodowe,

7) kursy przystosowuj¹ce do konkretnych miejsc pracy, maj¹ce na celu

wyposa¿enie kandydata do pracy w umiejêtnoœci potrzebne na konkret-

nym stanowisku pracy,

8) kursy rzemieœlnicze dla bezrobotnych w celu nauki zawodu i dla rze-

mieœlników – w zakresie umiejêtnoœci kluczowych np. zarz¹dzania,

9) szkolenia maj¹ce na celu integracjê z rynkiem pracy grup bêd¹cych

w najtrudniejszej sytuacji, tj.: niepe³nosprawnych, d³ugotrwale bezrobot-

nych, uzale¿nionych, reprezentantów mniejszoœci etnicznych itp.

Ww. szkolenia s¹ realizowane przez oœrodki dzia³aj¹ce w strukturach

publicznych s³u¿b zatrudnienia i szkolenia zawodowego. Szkolenia s¹ bez-

p³atne dla uczestników i finansowane z bud¿etu Instytutu Zatrudnienia i Kszta³-

cenia Zawodowego.

Dzia³ania Instytutu Zatrudnienia i Kszta³cenia Zawodowego w obszarze

szkolenia polegaj¹ na:

– tworzeniu i dystrybucji programów szkolenia modu³owego i materia³ów

szkoleniowych,

– organizowaniu szkolenia kadry dydaktycznej,

– wspieraniu rozwoju zaplecza techno-dydaktycznego oœrodków szkol¹cych

dzia³aj¹cych w strukturach publicznych s³u¿b zatrudnienia i szkolenia za-

wodowego,

– finansowaniu szkolenia zawodowego realizowanego przez w³asne oœrod-

ki szkol¹ce.

Finansowanie kszta³cenia ustawicznego

W Portugalii nie ma wydzielonego Funduszu Szkoleniowego. Dzia³al-

noœæ szkoleniowa realizowana przez publiczne s³u¿by zatrudnienia jest finan-

sowana z funduszu pozostaj¹cego w dyspozycji Instytutu Zatrudnienia i Kszta³-

cenia Zawodowego. Ww. fundusz jest tworzony z odpisów w wysokoœci

4,7% sk³adek na ubezpieczenie spo³eczne. Sk³adki na ubezpieczenie spo-

³eczne s¹ p³acone przez pracodawców w wysokoœci 20% funduszu p³ac

Czêœæ I projektu

68

i przez pracowników w wysokoœci 11%. funduszu p³ac. Funduszem zgroma-

dzonym z ww. sk³adek zarz¹dza Instytut Zarz¹dzania Bezpieczeñstwem Soc-

jalnym. Czêœæ ww. funduszu (w wysokoœci 4,7%) jest przekazywana do

Instytutu Zatrudnienia i Kszta³cenia Zawodowego na finansowanie zadañ

realizowanych przez publiczne s³u¿by zatrudnienia.

Dzia³ania Stowarzyszenia Przedsiêbiorców Portugalskich (AIP)na rzecz

rozwoju szkolenia ustawicznego w przedsiêbiorstwach

W Portugalii s¹ 602 organizacje pracodawców (bran¿owe i regionalne)

zorganizowane w 4 wielkich konfederacjach. AIP jest cz³onkiem jednej

z konfederacji. Konfederacje maj¹ status partnerów spo³ecznych zaprasza-

nych do rozmów z Rz¹dem.

Stowarzyszenie Przedsiêbiorców Portugalskich ma w³asny oœrodek szko-

leniowy, który powsta³ w 1963 r. Aktualnie jest on najwiêkszym oœrodkiem

w kraju i poza dzia³alnoœci¹ szkoleniow¹, realizuje takie zadania, jak:

– opracowywanie opinii i profili zawodowych dla potrzeb edukacji i szko-

lenia (opracowano we wspó³pracy ze stowarzyszeniami bran¿owymi –

12 profili zawodowych dla handlu),

– zarz¹dzanie projektami szkoleniowymi finansowanymi z EFS,

– uczestnictwo w narodowym systemie cerytyfikacji zawodowej.

– wydawanie rocznych katalogów zawieraj¹cych ofertê programow¹,

– organizacja konferencji, seminariów, opracowywanie materia³ów dydak-

tycznych.

G³ównym odbiorc¹ us³ug szkoleniowych oœrodka s¹ ma³e i œrednie przed-

siêbiorstwa. Ponadto oœrodek realizuje projekty krajowe i miêdzynarodowe

dla specyficznych potrzeb (oferta „szyta na miarê”). AIP korzysta ze wsparcia

EFS od 1996 r. W tym czasie zrealizowano wiele projektów finansowanych

ze œrodków pomocowych. Jednym z wa¿niejszych jest projekt ”In order to”,

którym objêto ponad 1000 przedsiêbiorstw na terenie ca³ego kraju. Pierwsza

i trzecia edycja projektu ukierunkowana by³a na pozyskanie miejsc pracy dla

absolwentów szkó³ wy¿szych z tytu³em magistra. Druga edycja projektu by³a

adresowana do przedsiêbiorców w celu podwy¿szenia ich kwalifikacji me-

ned¿erskich.

Czêœæ I projektu

69

Dzia³ania organizacji zwi¹zkowej UGT w zakresie wspierania

szkolenia ustawicznego pracowników

W Portugalii istniej¹ 2 centrale zwi¹zkowe: UGT – bêd¹ce czêœci¹ orga-

nizacji miêdzynarodowej oraz CGTP – zbli¿one do partii komunistycznej.

Pracownicy zrzeszeni s¹ w 400 zwi¹zkach zawodowych, z tego zwi¹z-

ków aktywnie dzia³aj¹cych jest oko³o 200.

Ranga zwi¹zków zawodowych znacznie wzros³a po 1974 r. tj. po tzw.

rewolucji goŸdzików, jednak do wspó³pracy z Konfederacj¹ Pracodawców

Portugalskich dosz³o dopiero w 1983 r., kiedy to utworzono Sta³¹ Radê Na-

prawy Spo³ecznej. W sk³ad ww. Rady wesz³o po 6 przedstawicieli Rz¹du,

organizacji pracodawców, organizacji zwi¹zkowych (3 UGT + 3 CGTB).

Na forum Rady prowadzony by³ dialog spo³eczny i zawierano umowy

dot. wa¿nych kwestii pracowniczych.

Pierwsze umowy zawarto w 1990 r. Ww. umowy regulowa³y takie kwe-

stie, jak: p³ace, prawo pracy, szkolenie zawodowe. Umowa nt. szkolenia za-

wodowego jako jedyna zosta³a podpisana przez 3 partnerów. Kolejne umo-

wy w sprawach szkolenia zawodowego podpisano w latach: 1996 i 2001.

W 1991 r. przekszta³cono Sta³¹ Radê Naprawy Spo³ecznej w Komisjê

Spo³eczno- Ekonomiczn¹. W sk³ad Komisji Spo³eczno-Ekonomicznej wesz³o

po 4 przedstawicieli Rz¹du pracodawców i organizacji zwi¹zkowych. Tema-

tem ostatnich debat jest Kodeks pracy. Przygotowywana te¿ jest umowa

w sprawie konkurencyjnoœci zatrudnienia.

W Portugalii organizacje zwi¹zkowe prowadz¹ dialog z ró¿nymi partne-

rami. G³ówne œcie¿ki dialogu spo³ecznego, to:

– dialog na forum Komisji Spo³eczno-Ekonomicznej,

– dialog z pracodawcami poszczególnych bran¿,

– dialog z sektorem administracji publicznej.

Przedstawiciele organizacji zwi¹zkowych uczestnicz¹ w dialogu spo³ecz-

nym w dziedzinie szkolenia ustawicznego poprzez udzia³ w Radzie Nadzorczej

Instytutu Zatrudnienia i Kszta³cenia Zawodowego, Regionalnych Radach Kon-

sultacyjnych i Radach Konsultacyjnych dzia³aj¹cych przy oœrodkach szkolenia

zawodowego, w tym oœrodkach zarz¹dzanych partycypacyjnie. Ponadto orga-

nizacje zwi¹zkowe UGT i CGTB maj¹ 3 w³asne oœrodki szkoleniowe.

Czêœæ I projektu

70

Zachêty do podejmowania szkolenia

W Kodeksie pracy uzgodnionym z partnerami spo³ecznymi zosta³y okre-

œlone instrumenty zachêcaj¹ce do podejmowania szkolenia. S¹ to:

– prawo do 20 godzin szkolenia rocznie w ramach godzin pracy – do 2005 r.,

– prawo do 35 godzin szkolenia rocznie w ramach godzin pracy – po 2006 r.,

– umo¿liwienie m³odzie¿y pracuj¹cej w wieku 16–19 lat ³¹czenia pracy

z nauk¹ w proporcjach: 40% – szkolenie, 60% – praktyka,

– zobowi¹zanie pracodawców do przeszkolenia 10% pracowników

rocznie.

Ustalono, i¿ w okresie 3 lat pracownik mo¿e kumulowaæ prawo do urlopu

szkoleniowego i ca³oœæ wykorzystaæ w jednym roku. Podjêto równie¿ ustale-

nia dot. finansowania kosztów szkolenia. Uzgodniono, i¿ wynagrodzenie za

czas szkolenia bêdzie p³aci³ pracodawca, natomiast kwestia finansowania

technicznych kosztów szkolenia (koszt zajêæ, dojazdów itp.) jest nadal przed-

miotem negocjacji.

Ww. zapisy jednak nie zawsze s¹ egzekwowane. Praktycznie przedsiê-

biorstwa, które przeszkol¹ 10% za³ogi s¹ popularyzowane jako stosuj¹ce

„dobre praktyki” i wspierane œrodkami EFS.

W Kodeksie pracy jest te¿ klauzula okreœlaj¹ca prawo do awansu za-

wodowego. W œwietle ww. klauzuli, je¿eli pracownik ma kwalifikacje

wymagane do awansu, a nie jest przez pracodawcê awansowany, to mo¿e

za¿¹daæ egzaminu, aby udokumentowaæ posiadane kwalifikacje i uzyskaæ

awans.

Portugalia jest przyk³adem kraju, który nadzieje na przyœpieszenie roz-

woju gospodarczego ³¹czy z intensywnym rozwojem kszta³cenia ustawicz-

nego. W Portugalii istnieje wydzielona administracja specjalna ds. zatrud-

nienia i kszta³cenia zawodowego tworz¹ca system podporz¹dkowanych

hierarchicznie publicznych s³u¿b zatrudnienia i kszta³cenia zawodowego, dzia-

³aj¹cych na trzech poziomach: centralnym, regionalnym i lokalnym. Pu-

bliczne s³u¿by zatrudnienia i kszta³cenia zawodowego dysponuj¹ w³as-

nym systemem szkolenia zawodowego dla potrzeb rynku pracy obejmu-

j¹cym:

Czêœæ I projektu

71

– okreœlon¹ strukturê kwalifikacji zawodowych i œcie¿ki kwalifikacyjne pro-

wadz¹ce do zawodów,

– tworzenie i dystrybucjê programów szkoleniowych,

– bazê w³asnych oœrodków szkoleniowych, w których prowadzone s¹ szko-

lenia finansowane ze œrodków publicznych.

Dialog spo³eczny w sprawach zatrudnienia i kszta³cenia zawodowego jest

prowadzony na wszystkich szczeblach organizacyjnych s³u¿b zatrudnienia.

Ponadto stowarzyszenia przedsiêbiorców i organizacje zwi¹zkowe aktywnie

w³¹czaj¹ siê do dzia³añ na rzecz rozwoju ustawicznego kszta³cenia zawodo-

wego pracowników poprzez prowadzenie w³asnych oœrodków szkoleniowych

i realizacjê projektów szkoleniowych wspó³finansowanych ze œrodków ESF.

***

Analiza systemów kszta³cenia ustawicznego we Francji, Szwecji, Szko-

cji, Irlandii i Portugalii, wskazuje, i¿ w ka¿dym z ww. krajów system kszta³-

cenia ustawicznego oparty jest na rozwiniêtym dialogu spo³ecznym. W ta-

kich krajach, jak Francja i Portugalia dialog ma charakter zinstytucjonalizo-

wany i realizowany jest na forum wyspecjalizowanych instytucji. Natomiast

w Szwecji, Szkocji i Irlandii, dialog ma najczêœciej charakter niesformalizo-

wany, ale jest równie silny, gdy¿ wynika z wieloletniej tradycji. Na uwagê

zas³uguje równie¿ fakt g³êbokiego zaanga¿owania spo³ecznoœci lokalnych

w rozwijanie kszta³cenia ustawicznego na w³asnym terenie. W spo³eczno-

œciach lokalnych rozwój kszta³cenia ustawicznego jest oparty na wielostron-

nym partnerstwie reprezentantów ró¿nych œrodowisk spo³eczno-zawodowych

tj. w³adz samorz¹dowych, organizacji pracodawców i pracowników, instytu-

cji oœwiatowych, naukowych i innych zaanga¿owanych w realizacjê ideii LLL.

Czêœæ I projektu

72

Ma³gorzata Hunin

Kierownik Projektu

Konsorcjum Get-Demos-Doradca Consultants Ltd.

Stworzenie podstaw efektywnie funkcjonuj¹cego

systemu ustawicznej edukacji zawodowej

Powstaj¹cy aktualnie system kszta³cenia ustawicznego – a szczególnie

powi¹zany z ca³oœci¹ tych prac projekt Phare 2000 Krajowy System Szko-

lenia Zawodowego – Czêœæ II – jest czêœci¹ strategii rozwoju zasobów

ludzkich tworzonej w Polsce jako obszar polityki rozwoju kraju. Jego cele,

priorytety, instrumenty i œrodki musz¹ jednoczeœnie braæ pod uwagê tzw.

acquis communautaire, jak i obecne warunki i mechanizmy rozwoju spo-

³eczno-gospodarczego w Polsce.

Co do celów, punktem odniesienia idei projektu mo¿e byæ strategia lizboñ-

ska – z marca 2000 roku – i konsensus dotycz¹cy koniecznoœci inwestowa-

nia w umiejêtnoœci, kompetencje i kwalifikacje zasobów ludzkich i w ich

sta³¹ (ustawiczn¹) aktualizacjê jako niezbêdnego warunku budowania dyna-

micznego europejskiego spo³eczeñstwa opartego na wiedzy. Natomiast punk-

tem wyjœcia dzia³añ s¹: wyniki zrealizowanych w Polsce w ci¹gu ostatnich

paru lat projektów miêdzynarodowych, wypracowane metodologie, okreœlo-

ne priorytety zwi¹zane ogólnie z przygotowaniami do realizowania celów

Europejskiej Strategii Zatrudnienia.

Celem ogólnym projektu Phare 2000 Krajowy System Szkolenia Zawo-

dowego – Czêœæ II jest: stworzenie podstaw efektywnie funkcjonuj¹cego

73

systemu ustawicznej edukacji zwodowej doros³ych. Cel ten podzielono na

trzy podcele: 1) usprawnienie procesu podejmowania decyzji w obszarze

polityki zatrudnienia i polityki edukacyjnej; 2) zapewnienie wysokiej ja-

koœci szkoleñ oferowanych w ramach edukacji ustawicznej i przejrzysto-

œci kwalifikacji; 3) umo¿liwienie osobom doros³ym szybkiego i elestycz-

nego szkolenia, dostosownego do zapotrzebowania rynku pracy.

G³ówne instrumenty nowego systemu zosta³y zaplanowane przez MGPiPS

w tym projekcie w trzech obszarach: badañ statystycznych dotycz¹cych kszta³-

cenia ustawicznego (wraz z przygotowaniem narzêdzi badawczych); standar-

dów kwalifikacji zawodowych oraz modu³owych programów szkolenia zawo-

dowego opartych na metodologii MES. Nale¿y podkreœliæ ¿e Zakres zadañ

i obowi¹zków (ToR) projektu zosta³ przygotowany bardzo dok³adnie i szcze-

gó³owo, a cele zaplanowanych badañ i analiz przek³adaj¹ siê na konkretne

„produkty” projektu – niezbêdne elementy nowo tworzonego systemu usta-

wicznego kszta³cenia zawodowego. Jednoczeœnie w ramach projektu tworzo-

ne s¹ instrumenty do dalszych dzialañ po jego zakoñczeniu – mo¿na tu rozró¿-

niæ instrumenty, które pos³u¿¹ do przysz³ej obserwacji systemu i do porównañ

miedzynarodowych (metodologia i narzêdzia do badañ statystycznych) oraz

instrumenty, które zapewni¹ jego funkcjonowanie (metodologia konstrukcji stan-

dardów kwalifikacji zawodowych i zmodernizowana metodologia MES dla

modu³owych programów szkolenia zawodowego).

W Zakresie zadañ przewidziano równie¿ przygotowanie du¿ej grupy spe-

cjalistów którzy bêd¹ wspomagaæ proces upowszechniania i rozwijania nie-

których z tych metod. Nie zapomniano o warunkach sukcesu wprowadzania

wymienionych powy¿ej innowacji i zawarto w ToR zadania obejmuj¹ce zapro-

jektowanie modeli rozwi¹zañ organizacyjno-prawnych okreœlaj¹cych tryb two-

rzenia, zatwierdzania i wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych

oraz modu³owych programów szkolenia zawodowego. Takie przygotowanie

przez MGPiPS Zakresu zadañ projektu Phare 2000 CVT jest wyrazem uprzed-

nio dokonanej niezbêdnej analizy strategicznej i wyboru priorytetów w cyto-

wanych powy¿ej trzech dziedzinach. Nak³ada to szczególn¹ odpowiedzialnoœæ

na wykonawcê projektu, którego prace stanowiæ bêd¹ wa¿ny wk³ad w proces

tworzenia i otrzyman¹ jakoœæ nowoczesnego systemu kszta³cenia ustawicz-

nego w Polsce.

Czêœæ II projektu

74

II czêœæ projektu Phare 2000 realizowana jest przez konsorcjum firm: GET

German Education and Training GmbH (Niemcy) – DEMOS (Francja) – Do-

radca Consultants Ltd. (Polska); podwykonawcami s¹: Instytut Technologii

Eksploatacji w Radomiu i Pracownia Badañ Spo³ecznych w Sopocie.

Opis dzia³añ projektu Phare 2000 CVT – Cz. II

Realizacja projektu zaplanowana zosta³a na okres od 29 paŸdziernika

2002 do 31 stycznia 2004 roku. Zbli¿aj¹c sie do koñca czwartego kwarta³u

realizacji projektu (listopad 2003), mo¿na dokonaæ wstêpnego przegl¹du jego

dorobku. W niniejszym artykule przedstawione s¹ nastêpuj¹ce informacje:

zakres podjêtych zadañ, przyjêta organizacja zarz¹dzania projektem, przyjê-

ty sposób oceny postêpów prac oraz uzyskane efekty.

Zakres podjêtych zadañ

Zgodnie z Terms of Reference, prace podjêto równoczeœnie w trzech

komponentach tzw. Dzia³aniach projektu:

Dzia³anie 1 – Powiêkszenie bazy informacyjnej i udoskonalenie narzê-

dzi statystyki publicznej dla regularnego analizowania edukacji usta-

wicznej, w tym dokonywania porównañ miêdzynarodowych

W ramach tego komponentu zrealizowane zosta³y cztery badania:

1. Okreœlenie zakresu zbieranych danych, przygotowanie procesu metodo-

logii oraz przeprowadzenie pilota¿u i pe³nego Badania Aktywnoœci Edu-

kacyjnej Doros³ych (BAED), dotycz¹cego uczestnictwa doros³ych

w edukacji pozaszkolnej.

2. Okreœlenie zakresu, przygotowanie projektu metodologii oraz przeprowa-

dzenie pilota¿owego Badania Instytucji Szkoleniowych (BIS), obejmuj¹-

cego podstawowe aspekty dzia³alnoœci instytucji oferuj¹cych kursy w sys-

temie edukacji pozaszkolnej.

3. Okreœlenie zakresu, przygotowanie projektu metodologii oraz przepro-

wadzenie pilota¿owego monitoringu Szkolenia Zawodowego Praco-

Czêœæ II projektu

75

wników w Przedsiêbiorstwach (SZPP) obejmuj¹cego podstawowe da-

ne o zaanga¿owaniu procodawców w doskonalenie zawodowe pracow-

ników.

4. Przeprowadzenie badania ustawicznego szkolenia zawodowego w przed-

siêbiorstwach (CVTS2), dotycz¹cego zaanga¿owania pracodawców

w doskonalenie zawodowe pracowników.

Dzia³anie 2 – Opracowanie zbioru krajowych standarów kwalifikacji za-

wodowych, opartych o analizê wymogów stanowisk pracy

Komponent ten obejmuje realizacjê nastêpuj¹cych zadañ:

1. Opracowanie opisu 40 krajowych standardów kwalifikacji dla wskaza-

nych przez MGPiPS zawodów/specjalnoœci (w oparciu o badania w przed-

siêbiorstwach) oraz ich promocja.

2. Zaprojektowanie modelu rozwi¹zañ organizacyjno-prawnych okreœlaj¹-

cych tryb tworzenia, zatwierdzania i wykorzystywania krajowych stan-

dardów kwalifikacji zawodowych.

Dzia³anie 3 – Opracowanie i upowszechnianie modu³owych programów

szkolenia zawodowego opartych na MOP-owskiej koncepcji Modu³ów

Umiejêtnoœci Zawodowych – MES (Modules of Employable Skills)

W ramach komponentu realizowany jest szeroki zakres zadañ, tzn.:

1. Opracowanie 88 modu³owych programów szkolenia zawodowego dla

wskazanych przez MGPiPS zawodów/ specjalnoœci oraz upowszechnie-

nie informacji o nich.

2. Zaprojektowanie modelu rozwi¹zañ organizacyjno-prawnych okreœlaj¹-

cych tryb tworzenia, zatwierdzania i wykorzystywania modu³owych pro-

gramów szkolenia zawodowego.

3. Zorganizowanie szkoleñ dla 600 specjalistów, przygotowuj¹cych do roz-

wijania i upowszechniania programów modu³owych zgodnie z potrzebami

rynku pracy.

4. Zaprojektownie i wdro¿enie systemu informatycznego zawieraj¹cego bazê

danych o standardach kwalifikacji zawodowych oraz bazê danych o mo-

du³owych programach szkolenia zawodowego.

Czêœæ II projektu

76

Projekt o szerokim zakresie zadañ, maj¹cy tak kompleksowy charakter,

wymaga³ przyjêcia odpowiedniej struktury zarz¹dzania.

Przyjêta organizacja zarz¹dzania projektem

Organizacja ca³oœci zaplanowanych w ToR zadañ by³a nie lada wyzwa-

niem dla konsorcjum wykonawcy projektu. Zakres prac, które zespó³ kon-

sorcjum obj¹³ bie¿acym zarz¹dzaniem to przede wszystkim:

– planowanie zarz¹dzania organizacyjnego i operacyjnego zespo³ów eks-

perckich;

– nadzorowanie i monitorowanie realizacji prac merytorycznych dla trzech

komponentow projektu.

Tu wypada wyjaœniæ, ¿e nale¿a³o zorganizowaæ prace trzech zespo³ów

projektowych, rozpoczynaj¹cych pracê równoczeœnie w momencie rozru-

chu projektu, lecz pracuj¹cych w trzech ró¿nych zakresach tematycznych,

przy czym w niektórych zadaniach prace musia³y byæ wzajemnie skoordyno-

wane czasowo i uwzglêdniaæ to samo podejœcie metodologiczne;

– koordynowanie prac realizownych przez poszczególne strony (partnerzy,

podwykonawcy, eksperci krajów UE);

– wdro¿enie systemu bie¿¹cego monitorowania i ewaluacji s³u¿¹cych ana-

lizowaniu postêpów w realizacji projektu;

– wdro¿enie systemu bie¿acego monitorowania i kontroli zarz¹dzania finansami;

– zapewnienie sprawnie i terminowo funkcjonuj¹cego systemu raportowa-

nia, obejmujacego raporty z postêpów prac, jak i raporty merytoryczne,

cz¹stkowe oraz inne dokumenty zwi¹zane z upowszechnianiem informa-

cji o projekcie i jego rezultatach.

Za ogólne zarz¹dzanie projektem odpowiadaj¹ dyrektor i kierownik pro-

jektu wraz z zespo³em wspó³pracowników d/s administracji, ksiegowoœci,

spraw prawnych, t³umaczeñ i in., razem 14 osób.

Ka¿dy z trzech Kluczowych Ekspertów, przyj¹³ odpowiedzialnoœæ za ko-

ordynacjê i nadzorowanie prac w trzech Dzialaniach projektu. Ka¿dy

Czêœæ II projektu

77

z nich jest wspomagany przez swojego zastêpcê jak i ekspertów koordynuj¹-

cych wê¿sze zakresy prac. Bior¹c pod uwagê stan z listopada 2003 r., wg.

danych przygotowanych przez „Doradcê Consultants Ltd.” mo¿na okreœliæ

liczbê osób zaanga¿owanych w realizacjê projektu, wg komponentów i ró¿-

nych kategorii pracowników: eksperci, pracownicy techniczni, koordynato-

rzy prac terenowych, ewaluatorzy i recenzenci, t³umacze i in. A oto niektóre

z tych informacji:

– W Dzia³aniu 1, zaanga¿owano w prace ogó³em 981 osób – w tym ok.

900 ankieterów.

– W Dzia³aniu 2, zaanga¿owano 239 osób, w tym eksperci merytoryczni

ogó³em: 6 osób, eksperci autorzy standardów kwalifikacji: 73 osoby, ewa-

luatorzy i recenzenci 151 osób i inni.

– W Dzia³anie 3, zaanga¿owano 239 osób, w tym eksperci merytoryczni

ogólni: 14 osób, eksperci autorzy programów modu³owych: 130 osób, ewa-

luatorzy i recenzenci 84 osoby. Nie wliczono tu osób prowadz¹cych szko-

lenia, czêsto by³y to osoby ju¿ obecne w poprzednich kategoriach. Nie

wziêto te¿ pod uwagê osób pracuj¹cych w ramach czeœci informatycznej

zadañ (bazy danych), które jeszcze trwaj¹.

Suma poszczególnych liczb pokazuje 1423 osoby zaanga¿owane w re-

alizacjê II czêœci projektu Phare (listopad 2003); gdyby nie braæ pod

uwagê ankieterów, pozostaj¹ 523 osoby. Liczby te s¹ na miarê przewi-

dzianego zakresu zadañ; nawet w tym aspekcie mo¿na powiedzieæ, ¿e

wœród projektów Phare realizowanych w Polsce jest to projekt wyj¹t-

kowy.

Sposób oceny postêpów prac i przyjête wskaŸniki realizacji projektu

Szczegó³owa informacja na temat postêpów w realizacji zadañ tej czêœci

projektu zawarta jest w Raportach kwartalnych (Nr 1 do 4) przekazanych

MGPiPS i JFK – Fundusz Wspó³pracy; a podsumowaniem prac bêdzie Ra-

port koñcowy przekazany obu tym instytucjom.

Czêœæ II projektu

78

Podany na pocz¹tku artyku³u okres realizacji projetu: od 29 paŸdziernika

2002 do 31 stycznia 2004 roku, uwzglêdnia nowy (w stosunku do planowa-

nego w ToR) okres realizacji projektu. Jego podstaw¹ jest addendum do

umowy uzgodnionej i podpisanej z Komisj¹ Europejsk¹.

Ocena postêpów prac w II czêœci projektu dokonywana by³a przez Ko-

mitet Steruj¹cy, który tworz¹ przedstawiciele beneficjenta – MGPiPS, Insty-

tucji Kontraktuj¹cej: JFK-Fundusz Wspó³pracy, oraz instytucje zaintereso-

wane projektem: UKIE i MENiS. Komitet Steruj¹cy wypowiada³ sie na te-

mat przed³o¿onych przez wykonawcê dokumentów. Zgodnie z warunkami

zawartymi w ToR by³y nimi Raporty kwartalne z wykonania prac wraz

z Za³¹cznikami.

Co do wskaŸnikow odpowiedniej realizacji prac, równie¿ okreœlonych

w Zakresie zadañ projektu, Komitet Steruj¹cy posi³kuje siê opiniami spe-

cjalnie powo³anych komisji odbioru MGPiPS, pracuj¹cych w trzech zakre-

sach tematycznych (Dzia³aniach) projektu.

Prace ostatniego, czwartego kwarta³u zbli¿aj¹ sie ku koñcowi. Projekt

koñczy siê 31 stycznia 2004 roku.

Uzyskane efekty prac Zespo³u realizatorów II czêœci projektu

Wywi¹zanie siê z przyjêtych obowi¹zków poprzez z³o¿enie przewidzia-

nych w zamówieniu „produktów”, przy jednoczesnym dotrzymaniu ustalo-

nych w harmonogramie terminów, by³o mo¿liwe dziêki ogromnej mobilizacji

ca³ego zespo³u. Ze wzglêdu na tak obszerny zakres zadañ, i czas na realiza-

cjê, który okaza³ sie jednak krótki, ca³oœæ prac przebiega³a w bardzo szybkim

tempie i wymaga³a tak od konsorcjum wykonawcy, jak i od beneficjenta –

MGPiPS, opiniuj¹cego „produkty” projektu – znacznego zaanga¿owania cza-

su, si³ i œrodków oraz sprawnej organizacji pracy i wzajemnej koordynacji.

Przedstawiaj¹c uzyskane efekty, ograniczymy sie do prac, które do tej

pory uzyskaly formaln¹ aprobatê MGPiPS i JFK – Fundusz Wspó³pracy. Od

rozpoczêcia II czêœci projektu, w okresie trzech kwarta³ów jego realizacji,

wykonawca przedstawi³ Raport wstêpny i trzy Raporty kwartalne wraz

Czêœæ II projektu

79

z Za³acznikami. Te ostatnie stanowi³y tzw. „produkty” projektu: raporty me-

rytoryczne z realizacji zadañ lub ich etapów, wyniki badañ, dokumenty upo-

wszechniaj¹ce prace, wreszcie produkty specyficzne, jak standardy kwalifi-

kacji zawodowych i modu³owe programy szkolenia zawodowego. W okresie

sprawozdawczym od rozpoczêcia projektu do koñca trzeciego kwarta³u jego

realizacji, we wszystkich trzech komponentach (Dzia³aniach) z³o¿ono 136

takich dokumentów, jako za³¹czników do Raportów kwartalnych. W pierw-

szym kwartale by³o ich 12, w drugim kwartale 23, a w trzecim 101. W Dzia-

³aniu pierwszym, bardzo pozytywnie zosta³y ocenione wszystkie trzy przed-

stawione raporty z badañ, w Dzia³aniu drugim przed³o¿ony zestaw standar-

dów kwalifikacji zawodowej i raporty z poprzedzaj¹cych je badañ w przed-

siêbiorstwach równie¿ uzyska³ pozytywn¹ ocenê. Najbardziej zró¿nicowane

w zakresie prac i rodzaju produktów jest Dzia³anie 3; i tu MGPiPS zaak-

ceptowa³ wszystkie produkty – czyli 66 ró¿nego rodzaju dokumentów przed-

³o¿onych przez ekspertów. Dane iloœciwe pokazuj¹ zaledwie zarysy roz-

miarów prac wykonanych przez Zespó³ ekspertów projektu. Ich wartoœæ

„gatunkow¹” mo¿na oceniæ zapoznaj¹c siê z treœci¹ poszczególnych doku-

mentów.

Komitet Steruj¹cy zatwierdzi³ wszystkie przed³o¿one raporty wraz z za-

³¹cznikami i pozytywnie oceni³ tempo i postêpy prac, przebiegaj¹cych ogól-

nie zgodnie z przyjêtym harmonogramem.

Wsród efektów projektu, które ju¿ mo¿na pokazaæ i udokumentowaæ, warto

zacytowaæ:

– Sprawdzone w badaniu pilota¿owym projekty metodologii (w tym narzê-

dzi): badania uczestników szkoleñ (BAED), badania instytucji szkolenio-

wych (BIS), monitoringu szkolenia zawodowego pracowników w przed-

siêbiortwach SZPP, jak i wyniki wykonanych badañ BAED, BIS-pilota¿,

SZPP-pilota¿, CVTS2 oraz rekomendacje do przysz³ych badañ statys-

tycznych.

– Opracowany zbiór krajowych standardów kwalifikacji zawodowych umo¿-

liwiaj¹cych œcis³e powi¹zanie wymogów wybranych zawodów/specjal-

noœci w zakresie kwalifikacji i kompetencji pracowników i przygotowa-

nia oferty kszta³cenia ustawicznego. Opracowany projekt rozwi¹zañ or-

Czêœæ II projektu

80

ganizacyjno-prawnych pozwalaj¹cych na wprowadzenie tych standar-

dow do systemu edukacji zawodowej w Polsce.

– Zbiór modu³owych programów szkolenia dla wybranych zawodów/spe-

cjalnoœci opracowany przy zastosowaniu ujednoliconej metodyki progra-

mów nauczania (ang. MES) opartej na rekomendacjach MOP, w celu

œciœlejszego powi¹zania ustawicznego kszta³cenia zawodowego z wyma-

ganiami poszczególnych zawodów i specjalnoœci. Opracowany projekt

rozwi¹zañ organizacyjnych w celu zapewnienia programom modu³owym

trwa³ego miejsca w systemie edukacji zawodowej.

– Kadra specjalistów przygotowana do projektowania, wdra¿ania i upo-

wszechniania programów szkoleñ modu³owych – ³¹cznie ponad 600 osób.

– Zaprojektowany system informatyczny zawieraj¹cy bazê danych o stan-

dardach kwalifikacji zawodowych i bazê danych o modu³owych progra-

mach szkolenia zawodowego.

– Opublikowane dotychczas materia³y informacyjne o realizowanym pro-

jekcie i o jego dorobku.

Nie zosta³y tu wymienione wszystkie spodziewane efekty prac projektu,

poniewa¿ prace zespo³u ekspertów jeszcze trwaj¹.

* * * *

Mo¿na przyj¹æ, ¿e ostateczny kszta³t „Krajowego systemu ustawicznego

kszta³cenia zawodowego” bêdzie zale¿a³ od gotowoœci instytucji, administra-

cji na wszystkich poziomach oraz partnerów spo³ecznych do kontynuowania

dialogu i programowania dalszych projektów w tym zakresie i ¿e przede

wszystkim liczyæ siê bêdzie gotowoœæ do konkretnych decyzji i dzia³añ, opar-

tych o przekonanie, ¿e skutecznoœæ tego systemu jest i bêdzie warunkiem

utrzymania konkurencyjnoœci gospodarki, przedsiêbiorstw i pracowników na

nowym, wspólnym rynku pracy. Projekt Phare 2000 Krajowy System Szko-

lenia Zawodowego jest kamieniem milowym tej trudnej konstrukcji.

Czêœæ II projektu

81

Irena E. Kotowska

ekspert II czêœci projektu

Kszta³cenia ustawiczne

czynnikiem poprawy sytuacji na rynku pracy

Uwagi o przes³ankach podnoszenia jakoœci zasobów pracy

Zmiany strukturalne i technologiczne zachodz¹ce we wspó³czesnej go-

spodarce oraz ich tempo przek³adaj¹ siê na charakter zmian dokonuj¹cych

siê na rynku pracy. Ich istotnymi cechami s¹: wysoka dynamika i niestabil-

noœæ, szybko zmieniaj¹ca siê i zmniejszaj¹ca siê liczba miejsc pracy wyma-

gaj¹cych niskich i œrednich kwalifikacji, zast¹pienie iloœciowe dostosowañ

przez dostosowania jakoœciowe.

Po stronie popytu wystêpuje wiêc bardzo wysoka niestabilnoœæ. Dosto-

sowania po stronie poda¿owej mog¹ siê dokonywaæ przez tzw. zwiêkszaj¹ce

siê zdolnoœci do zatrudnienia, uwarunkowane jakoœci¹ zasobów pracy, okre-

œlon¹ przez ich kwalifikacje i umiejêtnoœci adaptacji do zmieniaj¹cych siê

warunków na rynku pracy. Inwestycje w kapita³ ludzki uznaje siê zatem za

podstawowy sposób podnoszenia konkurencyjnoœci gospodarki i nad¹¿ania

za wyzwaniami technologicznymi. Podnoszenie jakoœci zasobów pracy jest

tak¿e czynnikiem niwelowania dysproporcji rozwojowych oraz ograniczania

zagro¿enia spo³eczn¹ marginalizacj¹ okreœlonych grup spo³ecznych.

Przekszta³cenia jakoœciowe zasobów pracy mog¹ byæ dokonywane, miê-

dzy innymi, poprzez kszta³cenie ustawiczne. Znaczenie tego czynnika rozwo-

Czêœæ II projektu

82

jowego oddaje Strategia Lizboñska, która uznaje priorytet narzêdzi polityki po-

da¿owej zmierzaj¹cych do poprawy jakoœci zasobów ludzkich i zwiêkszenia

aktywnoœci zawodowej (Bia³a Ksiêga 2003, cz.VI, 2003). Stwierdza siê w niej

wyraŸnie, ¿e warunkiem zwiêkszenia zdolnoœci do zatrudnienia jest „stworze-

nie systemu ustawicznego kszta³cenia, dostosowanego do rynku pracy tak, by

osoby, które zakoñczy³y edukacjê szkoln¹ mog³y systematycznie podnosiæ swoje

kwalifikacje i – w razie potrzeby – ukierunkowywaæ je inaczej” (s.17).

Zakres niezbêdnych przekszta³ceñ zasobów pracy w Polsce jest w istocie

okreœlany przez dwa czynniki: z jednej strony przez obecne i oczekiwane jako-

œciowe charakterystyki ludnoœci w wieku produkcyjnym w Polsce, z drugiej –

przez zmiany popytu na kwalifikacje, które wynikaj¹ nie tylko z dokonuj¹cych

siê przekszta³ceñ na polskim rynku pracy, ale tak¿e z ogólnych zmian, jakie

zachodz¹ na rynkach pracy w krajach gospodarczo bardziej rozwiniêtych.

Struktura wykszta³cenia zasobów pracy w Polsce odbiega daleko od struk-

tury, która jest obserwowana w rozwiniêtych krajach europejskich. Nale¿y

tak¿e zwróciæ uwagê na dysproporcje regionalne, które wystêpuj¹ w struk-

turze zasobów pracy wed³ug wykszta³cenia, a zw³aszcza na ró¿nice w pozio-

mie wykszta³cenia mieszkañców wsi i miast, które mo¿na okreœliæ jako lukê

edukacyjn¹ miêdzy zasobami pracy w obu regionach. Obserwuj¹c to, co siê

sta³o na rynku pracy w Polsce w ci¹gu ostatniej dekady, widaæ wyraŸnie, ¿e

wzrasta zró¿nicowanie w mo¿liwoœciach dostosowania siê do wymagañ rynku

pracy osób o ró¿nym wykszta³ceniu: istniej¹ ró¿nice w poziomie aktywnoœci

zawodowej, poziomie bezrobocia i w mobilnoœci zasobów pracy. Nie tylko

wskazania teorii kapita³u ludzkiego, ale tak¿e badania empiryczne wskazuj¹

niezbicie na znaczenie wykszta³cenia jako czynnika warunkuj¹cego dostoso-

wanie siê do niestabilnej i dynamicznej sytuacji na rynku pracy.

Zrozumienie, i¿ kszta³cenie ustawiczne staje siê czynnikiem podnoszenia

konkurencyjnoœci gospodarki i nad¹¿ania za wyzwaniami rozwojowymi, wy-

maga pokonania barier instytucjonalnych, organizacyjnych i mentalnych. Ich

identyfikacja wymaga informacji o uczestnikach tego procesu: ludnoœci do-

ros³ej, pracodawcach i instytucjach oferuj¹cych us³ugi edukacyjne, o ich po-

stawach wobec kszta³cenia ustawicznego oraz dzia³aniach. Takiej informacji

dot¹d brakowa³o. Badanie, którego wyniki prezentujemy w niniejszym nu-

merze „Rynku Pracy”, jest pierwszym w Polsce tak kompleksowym ujêciem

kwestii kszta³cenia ustawicznego. Obejmuje ono aktywnoœæ edukacyjn¹ osób

Czêœæ II projektu

83

doros³ych, zaanga¿owanie pracodawców w doskonalenie kwalifikacji pra-

cowników, a tak¿e dzia³alnoœæ instytucji oferuj¹cych us³ugi edukacyjne

w systemie pozaszkolnym. W kolejnych artyku³ach przedstawiona jest kon-

cepcja poszczególnych badañ, ich realizacja oraz wybrane wyniki. Podsta-

wowym celem tego wszechstronnego badania - obok pozyskania informacji

o uczestnikach kszta³cenia ustawicznego, pozwalaj¹cych na ocenê stanu

obecnego – by³o tak¿e okreœlenie zasad stworzenia bazy informacyjnej po-

zwalaj¹cej na analizy zmian, czyli regularnego zbierania informacji. Reko-

mendacje dotycz¹ce zakresu badañ i ich organizacji stanowi¹ wa¿n¹ czêœæ

kolejnych artyku³ów. Uwzglêdniono w nich nie tylko zapotrzebowanie na

informacje u¿ytkowników krajowych, ale tak¿e potrzeby informacyjne zwi¹-

zane z koniecznoœci¹ przekazywania odpowiednich danych instytucjom miê-

dzynarodowym i przeprowadzaniem porównañ miêdzynarodowych.

W niniejszym artykule, stanowi¹cym wprowadzenie do tekstów prezen-

tuj¹cych badania nad kszta³ceniem ustawicznym w Polsce, przedstawiê krótko

wyniki innych badañ, które dokumentuj¹ – moim zdaniem – zarówno doko-

nuj¹ce siê jakoœciowe dostosowania na rynku pracy w Polsce, jak i zakres

niezbêdnych przekszta³ceñ zasobów pracy dla sprostania wymaganiom dy-

namicznego i coraz bardziej konkurencyjnego rynku pracy.

Dostosowania jakoœciowe na rynku pracy w Polsce

Nierównowaga poda¿y pracy i popytu na pracê, jaka wyst¹pi³a w Polsce

w latach 90-tych, przejawi³a siê spadkiem aktywnoœci zawodowej ludnoœci.

Jego przebieg w czasie, jak równie¿ niejednakowe nasilenie dla kobiet

i mê¿czyzn w ró¿nym wieku, mo¿na syntetycznie scharakteryzowaæ za po-

moc¹ wspó³czynników aktywnoœci zawodowej, wskaŸników zatrudnienia oraz

stóp bezrobocia, których zmiany by³y zró¿nicowane wed³ug wieku, p³ci,

a tak¿e miejsca zamieszkania i poziomu wykszta³cenia. Cechy te odzwier-

ciedlaj¹ mo¿liwoœci dostosowywania siê ró¿nych grup ludnoœci do zmieniaj¹-

cej siê wielkoœci i struktury popytu na pracê.

Wartoœci wymienionych miar wyznaczone na podstawie Badania Ak-

tywnoœci Ekonomicznej Ludnoœci dla piêcioletnich grup wieku przedstawiaj¹

Czêœæ II projektu

84

WSPÓ£CZYNNIKI AKTYWNOŒCI ZAWODOWEJ, KOBIETY

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

15-17 18-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59

1992

1997

2000

2002

WSPÓ£CZYNNIKI AKTYWNOŒCI ZAWODOWEJ, MʯCZYNI

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

15-17 18-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64

1992

1997

2000

2002

rysunki nr 1–6. Obliczono je dla drugiego kwarta³u lat 1992, 1997, 2000

i 2003. Lata te reprezentuj¹ ró¿ne fazy przebiegu reform: rok 1992 – stadium

recesji, rok 1997 – faza wzrostu gospodarczego, lata 2000 i 2002 – faza

spowolnienia wzrostu i pogorszenia sytuacji na rynku pracy.

Rys. 1.

ród³o: obliczenia w³asne na podstawie BAEL

Rys. 2.

Czêœæ II projektu

85

WSKANIKI ZATRUDNIENIA, KOBIETY

0

10

20

30

40

50

60

70

80

15-17 18-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59

1992

1997

2000

2002

WSKANIKI ZATRUDNIENIA, MʯCZYNI

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

15-17 18-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64

1992

1997

2000

2002

Rys. 3.

Rys. 4.

ród³o: obliczenia w³asne na podstawie BAEL

W ca³ym badanym okresie widoczny jest spadek aktywnoœci zawodowej

najm³odszych mê¿czyzn i kobiet (18–24 lata), wi¹¿¹cy siê z kontynuacj¹ na-

uki przez rosn¹c¹ gwa³townie liczbê m³odych osób. WyraŸne zmniejszenie

aktywnoœci ekonomicznej wystêpuj¹ce po 1997 r. dotyczy osób po piêædzie-

si¹tym roku ¿ycia, szczególnie mê¿czyzn. Wydaje siê, ¿e mo¿na je wi¹zaæ

Czêœæ II projektu

86

STOPA BEZROBOCIA, KOBIETY

0

10

20

30

40

50

60

15-17 18-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59

1992

1997

2000

2002

STOPA BEZROBOCIA, MʯCZYNI

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

15-17 18-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64

1992

1997

2000

2002

z trudnoœciami w utrzymaniu b¹dŸ podjêciu pracy, ze wzglêdu na posiadane

umiejêtnoœci. Postêpuj¹ca restrukturyzacja pañstwowych przedsiêbiorstw,

zw³aszcza w przemyœle ciê¿kim, przyczyni³a siê niew¹tpliwie do dezaktywi-

zacji tych osób.

Rys. 5.

Rys. 6.

ród³o: obliczenia w³asne na podstawie BAEL

Czêœæ II projektu

87

Zmiany wskaŸników zatrudnienia i stóp bezrobocia jeszcze wyraŸniej

uwidaczniaj¹ zró¿nicowanie adaptacji grup ludnoœci rozpatrywanych wed³ug

p³ci i wieku do dokonuj¹cych siê przeobra¿eñ na rynku pracy. Obserwowany

po 1997 r. spadek wskaŸników zatrudnienia oraz jednoczesny wzrost stóp

bezrobocia, szczególnie dla osób najm³odszych i najstarszych, wskazuj¹, i¿

coraz trudniej jest m³odym rocznikom wejœæ na rynek pracy oraz utrzymaæ

pracê przez osoby starsze (50 lat i wiêcej). Wzrost zagro¿enia bezrobociem

wœród starszych osób, zw³aszcza mê¿czyzn, pojawi³ siê po 1997 r. wraz

z widocznym zmniejszeniem siê zatrudnienia. Tak silna dezaktywizacja tej

grupy zasobów pracy mo¿e byæ interpretowana jako przejaw doœwiadczania

rosn¹cych trudnoœci pozostania na rynku pracy, które wynikaj¹ z braku od-

powiednich kwalifikacji.

Przypuszczenia te znajduj¹ potwierdzenie w wynikach analizy prawdo-

podobieñstwa pozostawania aktywnym zawodowo czy prawdopodobieñstwa

pozostawania bezrobotnym, dokonanej za pomoc¹ modelu regresji logistycz-

nej. Przedstawiê tutaj jedynie te wyniki oszacowania modeli, które wskazuj¹

na znaczenie wykszta³cenia dla pozostawania na rynku pracy oraz utraty

pracy.

Analizy przeprowadzono za pomoc¹ modelu dwumianowego tzn. zmien-

na Y jest zmienn¹ losow¹ przyjmuj¹c¹ dwie wartoœci. Oznaczaj¹c

P(Y=y

i

)=P

i

, przy czym y

i

przyjmuje wartoœci 1 lub 0, mo¿na model ten zapi-

saæ w postaci (por. np. Gruszczyñski, 2001):

P

i

= F (x

i

T

βββββ

) = exp (x

i

T

βββββ

) / [1 + exp (x

i

T

βββββ

)] = 1 / [1 + exp (- x

i

T

βββββ

)]

gdzie:

F jest dystrybuant¹ rozk³adu logistycznego, zaœ x

i

jest kolumnowym wekto-

rem k zmiennych objaœniaj¹cych oraz B jest kolumnowym wektorem k para-

metrów.

Wartoœci funkcji odwrotnej do funkcji F nazywa siê logitami:

x

i

T

β

= F

-1

(P

i

) = ln (P

i

/ (1 - P

i

)

Logit okreœla siê terminem log – odds, czyli logarytmem ilorazu szans

przyjêcia oraz nie przyjêcia przez zmienn¹ Y wartoœci y

i

. Sk³adowe

β

k

wek-

tora parametrów

β

s¹ miar¹ przyrostu logitu wywo³anego jednostkowym

Czêœæ II projektu

88

1 aktywny/aktywna zawodowo

Y

1

=

0 bierny/bierna zawodowo

1 bezrobotny/bezrobotna

Y

2

=

0 pracuj

¹cy/pracuj¹ca

przyrostem wartoœci zmiennej objaœniaj¹cej X

k

przy ustalonych wartoœciach

pozosta³ych zmiennych. Znak oszacowania parametru

β

k

wskazuje na kieru-

nek wp³ywu zmiennej X

k

na prawdopodobieñstwo przyjêcia przez zmienn¹

Y wartoœci y

i

np. dodatnie wartoœci oszacowania parametru

β

k

informuj¹, i¿

ze wzrostem wartoœci X

k

rosn¹ szanse na to, ¿e Y = y

i

.

Do interpretacji wyników oszacowania modelu logistycznego korzysta

siê najczêœciej z ilorazu szans (odds ratio):
P

i

/ (1 - P

i

) = exp (x

i

T

βββββ

)

W³aœnie z tej charakterystyki skorzystam, by udokumentowaæ znaczenie

wykszta³cenia dla statusu na rynku pracy. Model regresji logistycznej zosta³

zastosowany do analizy zale¿noœci miêdzy statusem na rynku pracy a zmien-

nymi objaœniaj¹cymi reprezentuj¹cymi wiek, wykszta³cenie oraz miejsce za-

mieszkania, odrêbnie dla kobiet i mê¿czyzn.

Zmiennymi zale¿nymi by³y:

Wyró¿niono nastêpuj¹ce poziomy wykszta³cenia: wy¿sze, policealne i œred-

nie zawodowe, œrednie ogólne, zasadnicze zawodowe, podstawowe i ni¿-

sze.

Wyniki estymacji modeli dla zmiennej Y

1

oraz zmiennej Y

2

dotycz¹ce

wp³ywu wykszta³cenia na prawdopodobieñstwa pozostawania aktywnym

zawodowo oraz prawdopodobieñstwa pozostawania bezrobotnym, przy czym

osob¹ odniesienia by³a osoba z wykszta³ceniem wy¿szym.

W 1993 r. mê¿czyzna z wykszta³ceniem policealnym i œrednim zawodo-

wym mia³ o blisko 48% ni¿sze szanse pozostawania na rynku pracy od mê¿-

czyzny z wykszta³ceniem wy¿szym, dla mê¿czyzny z dwiema najni¿szymi

kategoriami wykszta³cenia prawdopodobieñstwo pozostawania aktywnym

Czêœæ II projektu

89

Tablica 1.Wp³yw wykszta³cenia na prawdopodobieñstwo

pozostawania aktywnym zawodowo

zawodowo by³o mniejsze prawie o 46% oraz 72% (por.tabl.1). Podobne re-

lacje wystêpuj¹ tak¿e dla kobiet, aczkolwiek ró¿nice szans kobiet z wyksza³-

ceniem wy¿szym oraz zasadniczym zawodowym i podstawowym s¹ znacz-

nie wiêksze – kobiety z dwiema najni¿szymi kategoriami wykszta³cenia mia-

³y odpowiednio o 62% i 76% mniejsze szanse pozostawania na rynku pracy.

Oznacza to, ¿e wykszta³cenie silniej ró¿nicuje szanse kobiet na rynku pracy

(por. te¿ Liwiñski, Socha, Sztanderska, 2000).

ród³o: Abramowska, 2003

1992

1997

2000

2002

Wykszta

³cenie

â

Iloraz szans

â

Iloraz szans

â

Iloraz szans

â

Iloraz szans

M

ê¿czyŸni

Policealne
i

œrednie

zawodowe

-0,662

0,516

-0,975

0,377

-0,937

0,392

-0,931

0,394

Œrednie
ogólne

-1,850

0,157

-1,956

0,141

-2,116

0,120

-1,838

0,159

Zasadnicze
zawodowe

-0,625

0,535

-0,968

0,380

-0,909

0,403

-1,094

0,335

Podstawowe
i ni

¿sze

-1,289

0,275

-1,726

0,178

-1,725

0,178

-1,819

0,162

Kobiety

Policealne
i

œrednie

zawodowe

-0,588

0,555

-0,996

0,369

-0,980

0,375

-0,945

0,389

Œrednie
ogólne

-1,170

0,310

-1,801

0,165

-1,781

0,169

-1,598

0,202

Zasadnicze
zawodowe

-0,985

0,373

-1,510

0,221

-1,523

0,218

-1,558

0,211

Podstawowe
i ni

¿sze

-1,443

0,236

-2,096

0,123

-2,069

0,126

-2,075

0,126

Porównanie zmian ilorazu szans dla modeli oszacowanych dla poszcze-

gólnych lat œwiadcz¹ o zwiêkszeniu siê znaczenia wykszta³cenia dla mo¿li-

woœci pozostawania na rynku pracy – ró¿nice miêdzy osobami z wykszta³ce-

niem wy¿szym a osobami z pozosta³ymi kategoriami wykszta³cenia zwiêk-

szy³y siê. Innymi s³owy, wzros³y ró¿nice wykszta³cenia miêdzy ludnoœci¹

Czêœæ II projektu

90

aktywn¹ i biern¹ zawodowo, co potwierdza tak¿e analiza zmian struktur

wykszta³cenia tych dwóch grup ludnoœci (por. JóŸwiak, Kotowska, Kowal-

ska, 2000).

Wyniki szacowania modeli dla zmiennej dotycz¹cej pozostawania osob¹

bezrobotn¹ wskazuj¹ jeszcze wyraŸniej na dostosowania jakoœciowe zacho-

dz¹ce na polskim rynku pracy, potwierdzaj¹c i uzupe³niaj¹c wnioski sformu-

³owane powy¿ej (por. tabl.2).

ród³o: Abramowska, 2003

Tablica 2. Wp³yw wykszta³cenia na prawdopodobieñstwo

pozostawania bezrobotnym

1992

1997

2000

2002

Wykszta

³cenie

â

Iloraz szans

â

Iloraz szans

â

Iloraz szans

â

Iloraz szans

M

ê¿czyŸni

Policealne
i

œrednie

zawodowe

0,716

2,047

0,953

2,595

0,739

2,094

1,010

2,746

Œrednie
ogólne

0,914

2,495

1,103

3,013

0,991

2,695

1,177

3,245

Zasadnicze
zawodowe

1,007

2,738

1,462

4,315

1,219

3,385

1,667

5,296

Podstawowe
i ni

¿sze

1,216

3,372

1,985

7,282

1,759

5,809

2,061

7,857

Kobiety

Policealne
i

œrednie

zawodowe

0,848

2,336

1,771

5,880

1,191

3,290

0,999

2,717

Œrednie
ogólne

1,169

3,220

2,110

8,252

1,472

4,359

1,274

3,576

Zasadnicze
zawodowe

1,223

3,399

2,370

10,692

1,818

6,157

1,698

5,463

Podstawowe
i ni

¿sze

1,342

3,828

2,728

15,310

2,204

9,061

2,063

7,871

Ryzyko bezrobocia mê¿czyzny z wykszta³ceniem poni¿ej wy¿szego by³o

w 1993 r. przynajmniej dwa razy wiêksze od ryzyka dla mê¿czyzny z wy-

kszta³ceniem wy¿szym, przy czym ryzyko to szybko zwiêksza³o siê przy prze-

chodzeniu do ni¿szych poziomów wykszta³cenia. Dla kobiet o odmiennych

poziomach wykszta³cenia ró¿nice ryzyka by³y jeszcze wiêksze. Najsilniejszy

Czêœæ II projektu

91

wzrost znaczenia wykszta³cenia dla szans unikniêcia bezrobocia nast¹pi³

w okresie 1993–1997. Ryzyko pozostawania bez pracy dla mê¿czyzny z naj-

ni¿sz¹ kategori¹ wykszta³cenia by³o w 1997 r. ponad 7 razy wiêksze od ryzy-

ka dla mê¿czyzny z wykszta³ceniem wy¿szym, dla kobiety – a¿ ponad 15

razy wiêksze. Lata nastêpne przynosz¹ zmniejszenie siê tych ró¿nic, ale na-

dal zagro¿enie bezrobociem osób nie posiadaj¹cych wykszta³cenia wy¿sze-

go jest przynajmniej dwukrotnie wy¿sze od zagro¿enia osób je posiadaj¹-

cych. Ponadto stopniowo zmniejszaj¹ siê rozpiêtoœci zagro¿enia kobiet i mê¿-

czyzn. W 2002 r. ró¿nice ryzyka bezrobocia mê¿czyzn z okreœlonym pozio-

mem wykszta³cenia w porównaniu do ryzyka mê¿czyzn z wyksza³ceniem

wy¿szym by³y zbli¿one do ró¿nic, jakie dotyczy³y kobiet. Jest to wynikiem

narastaj¹cych w okresie 2000–2002 rozpiêtoœci miêdzy grupami mê¿czyzn

o ró¿nym wykszta³ceniu i zmniejszania siê ich dla kobiet.

Wyjaœnieniem dla tych zmian jest znacz¹ca poprawa poziomu wykszta³-

cenia kobiet, zw³aszcza kobiet do 35 roku ¿ycia (Kotowska, Abramowska,

2003).

Zmiany poziomu wykszta³cenia ludnoœci Polski

Lata 90-te charakteryzowa³ gwa³towny przyrost liczby studentów, co

wp³ynê³o na znaczn¹ poprawê poziomu wykszta³cenia ludnoœci Polski – wy-

raŸnie zwiêkszy³ siê udzia³ osób z wykszta³ceniem wy¿szym i œrednim,

a spad³ udzia³ osób z wykszta³ceniem zasadniczym zawodowym i poni¿ej.

Jednak nierównoœci w dostêpie do nauki sprawi³y, ¿e ró¿nice miêdzy wy-

kszta³ceniem ludnoœci miast i wsi, które mo¿na okreœliæ mianem luki eduka-

cyjnej, zwiêkszy³y siê (por. tabl. 3).

Dane powy¿sze potwierdzaj¹ tak¿e zwiêkszanie siê rozpiêtoœci miêdzy

wykszta³ceniem kobiet i mê¿czyzn, niekorzystnej dla mê¿czyzn.

Poprawa wykszta³cenia ludnoœci Polski nast¹pi³a w wyniku gwa³towne-

go wzrostu aspiracji edukacyjnych m³odzie¿y, natomiast zainteresowanie in-

westycjami w poprawê kwalifikacji doros³ej ludnoœci by³o znikome. Dopro-

wadzi³o to do rosn¹cych ró¿nic w strukturze wykszta³cenia wed³ug wieku –

Czêœæ II projektu

92

wraz z przechodzeniem do starszych grup wieku korzystne zmiany wy-

kszta³cenia s¹ coraz s³absze (por. Boroñ, 2002; Kotowska, Abramowska,

2003). Wed³ug szacunków na podstawie BAEL (II kwarta³ 2002) a¿ 62%

mê¿czyzn w wieku 40–44 lata mia³o wykszta³cenie nie przekraczaj¹ce za-

sadniczego zawodowego, jedynie 9% – wykszta³cenie wy¿sze. Dla kobiet

w tym wieku wskaŸniki te wynios³y odpowiednio 56% oraz 12%. W grupie

wieku 55–59 lat udzia³ osób o najni¿szym poziomie wykszta³cenia wynosi³

67% dla mê¿czyzn oraz 61% dla kobiet, zaœ osób z wykszta³ceniem wy-

¿szym 9% dla obu p³ci.

Tablica 3. Ludnoœæ w wieku 15 lat i wiêcej wed³ug poziomu wykszta³cenia,

miejsca zamieszkania i p³ci (NSP, 1988; NSP, 2002)

* bez osób z nieustalonym poziomem wykszta³cenia

** bez osób z nieustalonym poziomem wykszta³cenia oraz z ukoñczonym gimnazjum

ród³o danych: Raport z wyników Narodowego Spisu Powszechnego Ludnoœci i Mieszkañ 2002,

GUS, Warszawa 2003, s. 27, 29

Poziom

uko

ñczonego

wykszta

³cenia

Wie

œ

1988*

Wie

œ

2002**

Miasto

1988*

Miasto

2002**

Kobiety

1988*

Kobiety

2002**

M

ê¿czyŸni

1988*

M

ê¿czyŸni

2002**

Zasadnicze
zawodowe
i poni

¿ej

84,6

71,5

58,4

44,8

65,2

52,6

71,9

60,1

Œrednie wraz
z policealnym

13,1

22,4

31,8

38,6

28,4

35,1

20,6

27,6

Wy

¿sze

1,8

4,3

9,4

13,7

5,9

10,4

7,2

9,3

Dane powy¿sze œwiadcz¹ o tym, i¿ mimo znacz¹cej poprawy poziomu

wykszta³cenia ludnoœci Polski, konieczne jest dalsze intensywne inwestowa-

nie w kapita³ ludzki zw³aszcza ludnoœci doros³ej. Porównanie z poziomem

wykszta³cenia krajów Unii Europejskiej wypada na niekorzyœæ Polski (por.

np. Liwiñski, Socha, Sztanderska, 2000). Zatem skala potrzeb edukacyjnych

w Polsce jest ogromna. Wynika ona nie tylko z zapotrzebowania na inwesty-

cje w tzw. kapita³ ogólny, ale tak¿e od koniecznoœci inwestowania w tzw.

kapita³ specyficzny, czyli ci¹g³e doskonalenie umiejêtnoœci zawodowych, które

dokonuje siê poprzez kszta³cenie ustawiczne.

Jednak dotychczasowe badania wskazuj¹, ¿e pod wzglêdem aktywnoœci

edukacyjnej osób doros³ych odbiegamy znacz¹co od rozwiniêtych krajów

Czêœæ II projektu

93

europejskich. Zarówno prezentowane tutaj wyniki jak i rezultaty innych ba-

dañ (por. Kotowska, 2003), ¿e kszta³cenie ustawiczne osób doros³ych, uzna-

wane za jeden z podstawowych warunków zwiêkszenia zdolnoœci do zatrud-

nienia, ma w Polsce niewielki zasiêg. Ponadto proces ten ma charakter se-

lektywny — w podnoszeniu kwalifikacji uczestnicz¹ osoby, które maj¹ i tak

stosunkowo wysokie kwalifikacje.

Uwagi koñcowe

Wzrost popytu na pracê wysoko kwalifikowan¹ jest sta³ym elementem

przemian na rynku pracy. Jednak, ze wzglêdu na przyspieszenie technolo-

giczne oraz narastaj¹ce powi¹zania miedzynarodowe, niestabilne i dynamiczne

reakcje popytu na pracê, trzeba siê liczyæ siê z postêpuj¹c¹ dynamizacj¹ ryn-

ku pracy, wzrostem niepewnoœci i pogodziæ siê z faktem, ¿e wystêpowanie

tzw. szoków strukturalnych jest oczywistym elementem naszej przysz³oœci.

Zwraca siê uwagê na to, ¿e g³ównym czynnikiem przezwyciê¿ania tych szo-

ków strukturalnych s¹ inwestycje w kapita³ ludzki, wzrost liczby osób z wy-

¿szym wykszta³ceniem (por. np. Liwiñski, Socha, Sztanderska, 2000), bo-

wiem osoby te charakteryzuj¹ siê wiêksz¹ mobilnoœci¹ i umiejêtnoœciami

adaptacyjnymi. Zrozumia³e jest wiêc, ¿e coraz wiêkszy nacisk k³adzie siê na

wysokie kwalifikacje, wykszta³cenie i mobilnoœæ zasobów pracy.

Dostosowywanie siê do przeobra¿eñ na rynku pracy wymaga nie tylko

podnoszenia kwalifikacji, ale tak¿e gotowoœci do ich zmiany. Musi w tym

uczestniczyæ pañstwo, okreœlaj¹c zasady polityki edukacyjnej, a tak¿e praco-

dawcy oraz pracobiorcy. Odpowiedzialnoœæ za inwestowanie w kapita³ ludz-

ki ponosi zarówno pañstwo, tworz¹c ramy instytucjonalne, jak i przedsiêbior-

stwo oraz poszczególne jednostki.

Wybrane wyniki badañ, dyskutowane w kolejnych tekstach, wskazuj¹

niezbicie na istnienie barier instytucjonalnych, organizacyjnych i mentalnych

rozwoju kszta³cenia ustawicznego w Polsce. Ich w³aœciwa identyfikacja mo¿e

byæ pomocna do podjêcia odpowiednich dzia³añ. Oprócz tego konieczne jest

tak¿e pozyskiwanie w³aœciwych informacji o zachodz¹cych zmianach doty-

Czêœæ II projektu

94

cz¹cych kszta³cenia ustawicznego. S³u¿yæ temu mog¹ systematycznie pro-

wadzone badania zgodnie z rekomendacjami sformu³owanymi przez wyko-

nawców poszczególnych zadañ niniejszego projektu. Obok monitorowania

zmian w zakresie kszta³cenia ustawicznego pozwol¹ one tak¿e na dokony-

wania analiz porównawczych miêdzy ró¿nymi krajami.

Literatura

A. Abramowska, 2003, Aktywnoœæ zawodowa osób w starszych grupach wieku produkcyj-

nego (50 lat i wiêcej) w latach 1990., raport z badañ, Instytut Statystyki i Demografii,

Kolegium Analiz Ekonomicznych, Szko³a G³ówna Handlowa, Warszawa 2003.

Bia³a Ksiêga 2003, cz.VI, Nowy model spo³eczny, I. Bia³ecki, Z. Czepulis-Rutkowska,

U. Sztanderska, I. Wóycicka, Polskie Forum Strategii Lizboñskiej, Gdañsk-Warszawa

2003

M. Boroñ, 2002, Zmiany aktywnoœci zawodowej ludnoœci Polski w latach 1992–2000 jako

przejaw dostosowañ jakoœciowych na rynku pracy, Studia Demograficzne nr 2.

M. Gruszczyñski, 2001, Modele i prognozy zmiennych jakoœciowych w finansach i banko-

woœci, OW SGH, Warszawa.

J. JóŸwiak, I. E. Kotowska, A. Kowalska, 2000, Procesy demograficzne, rynek pracy, eduka-

cja, w: Ekonomiczne i spo³eczne efekty edukacji, Instytut Problemów Wspó³czesnej

Cywilizacji, Warszawa, 87–120.

I. E. Kotowska, A. Abramowska, 2003, Reconciliation of paid work and family in Poland,

referat przygotowany na Europejsk¹ Konferencjê Ludnoœciow¹, Warszawa, sierpieñ 2003.

I. E. Kotowska, 2003, Wykszta³cenie i status edukacyjny cz³onków gospodarstw domo-

wych, w: J. Czapiñski, T. Panek, Diagnoza Spo³eczna 2003. Warunki i jakoœæ ¿ycia

Polaków, Warszawa, 72–76.

J. Liwiñski, M. W. Socha, U.Sztanderska, 2000, Wykszta³cenie a rynek pracy, w: Ekono-

miczne i spo³eczne efekty edukacji, Instytut Problemów Wspó³czesnej Cywilizacji, War-
szawa, 27–86.

Czêœæ II projektu

95

Ma³gorzata Ka³aska

ekspert II czêœci projektu

Badanie Aktywnoœci Edukacyjnej Doros³ych

Wprowadzenie

Przy dynamicznie zmieniaj¹cym siê rynku pracy wystêpuje koniecznoœæ

szybkiego dostosowania kwalifikacji do potrzeb gospodarki narodowej. Z jed-

nej strony osoby pracuj¹ce i bezrobotne, a z drugiej – dopiero kszta³c¹ce siê

powinny zdobywaæ wiedzê pozwalaj¹c¹ na podnoszenie i doskonalenie kwa-

lifikacji, a tak¿e umo¿liwiaj¹c¹ przekwalifikowanie siê.

Aby jednak dostosowaæ system kszta³cenia ustawicznego do potrzeb ryn-

ku pracy, niezbêdna jest wiedza na temat potrzeb gospodarki, ale równie¿ na

temat preferowanych przez uczestników tego kszta³cenia kierunków i form

dalszej edukacji.

Badanie Aktywnoœci Edukacyjnej Doros³ych (BAED) zosta³o opraco-

wane z myœl¹ o pozyskaniu poprzez gospodarstwa domowe informacji,

o których mowa wy¿ej, niezbêdnych równie¿ dla monitorowania efektywno-

œci programów polityki spo³ecznej i edukacyjnej oraz oceny realizacji zobo-

wi¹zañ miêdzynarodowych i wype³niania zasad Europejskiej Karty Spo³ecz-

nej. Obecny stan badañ statystycznych nie zapewnia pe³nego zaspokojenia

potrzeb krajowych odbiorców danych statystycznych, jak równie¿ wynikaj¹-

cych ze wspó³pracy miêdzynarodowej w zakresie wymaganych danych

i wskaŸników dotycz¹cych kontynuacji nauki przez doros³ych.

Czêœæ II projektu

96

Realizacja BAED na podstawie przygotowanych dla potrzeb projektu

narzêdzi badawczych pozwoli na uzupe³nienie istniej¹cych luk informacyj-

nych. Ponadto opracowan¹ metodologiê badania planuje siê wykorzystaæ po

jej praktycznym zweryfikowaniu, poprzez w³¹czenie badania kszta³cenia do-

ros³ych do programu badañ statystyki publicznej.

W celu okreœlenia zakresu informacji niezbêdnych do diagnozy sytuacji

w zakresie kszta³cenia ustawicznego aktywnych zawodowo, dokonano ana-

lizy, zarówno wymagañ statystyki miêdzynarodowej, jak równie¿ odbiorców

krajowych, w tym g³ównie potrzeb Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki

Spo³ecznej (b. Ministerstwa Pracy i Polityki Spo³ecznej). W trakcie przegl¹-

du wymagañ miêdzynarodowych rozpatrzono przede wszystkim oczekiwa-

nia OECD oraz obecnie obowi¹zuj¹ce zalecenia EUROSTAT zwi¹zane

z tym zagadnieniem, dotycz¹ce zmiennych zwi¹zanych z edukacj¹ oraz do-

kszta³caniem doros³ych ujêtych w badaniu si³y roboczej (EU Labour Force

Survey, którego polskim odpowiednikiem jest Badanie Aktywnoœci Ekono-

micznej Ludnoœci) oraz w badaniu modu³owym na temat kszta³cenia usta-

wicznego (EU LFS ad hoc module on lifelong learning). Ponadto w ana-

lizie luk informacyjnych w obszarze kszta³cenia ustawicznego zosta³y uwzglêd-

nione planowane badania EUROSTAT w tym zakresie, tj. badanie kszta³ce-

nia doros³ych /EU Adult Education Survey/ oraz propozycje zmiennych

rozwa¿anych do wprowadzenia w badaniu modu³owym nt. kszta³cenia usta-

wicznego.

Proponowany zakres tematyczny badania zosta³ wiêc okreœlony po wni-

kliwej analizie istniej¹cych potrzeb informacyjnych, a zasady metodyczne

opracowano wykorzystuj¹c dotychczasowe doœwiadczenia w realizacji ba-

dañ reprezentacyjnych dotycz¹cych aktywnoœci ekonomicznej ludnoœci oraz

wnioski z przegl¹du metodologii proponowanej przez organizacje miêdzyna-

rodowe w badaniach kszta³cenia doros³ych.

Z analizy dostêpnych danych oraz zaleceñ, a tak¿e identyfikacji luk infor-

macyjnych wynika, ¿e nastêpuj¹ce zagadnienia powinny byæ uwzglêdnione

w badaniu nt. kszta³cenia ustawicznego:

• uczestnictwo w systemie edukacji szkolnej w ci¹gu 12 miesiêcy przed

badaniem, z uwzglêdnieniem poziomu i kierunku oraz systemu tej nauki

Czêœæ II projektu

97

(w obecnym Badaniu Aktywnoœci Ekonomicznej Ludnoœci s¹ uwzglêd-

nione takie pytania, ale obejmuj¹ one tylko okres 4 tygodni przed bada-

niem);

• uczestnictwo w zorganizowanym kszta³ceniu poza systemem edukacji

szkolnej w okresie 12 miesiêcy przed badaniem, ze szczegó³ow¹ charak-

terystyk¹ kursów wed³ug rodzaju, tematyki i formy kszta³cenia, czasu

jego trwania, powodów i celu podjêcia kszta³cenia, typu instytucji realizu-

j¹cej kszta³cenie, kosztów kszta³cenia i Ÿróde³ finansowania, oceny rezul-

tatów kszta³cenia oraz subiektywnej oceny korzyœci wynikaj¹cych z pod-

jêtego kszta³cenia;

• korzystanie z ró¿nego rodzaju metod samokszta³cenia w ci¹gu 12 miesiê-

cy przed badaniem;

• wydatki ponoszone na realizacjê kszta³cenia w formach zorganizowa-

nych i przez samokszta³cenie;

• plany zwi¹zane kszta³ceniem;

• postrzegane przeszkody w podejmowaniu jakiegokolwiek kszta³cenia.

W celu zagwarantowania pokrycia zapotrzebowania na dane wymagane

przez statystykê miêdzynarodow¹, badanie kszta³cenia ustawicznego powin-

no zawieraæ równie¿ szczegó³ow¹ charakterystykê demograficzno-spo³ecz-

n¹ badanych osób (³¹cznie z poziomem wykszta³cenia rodziców), z uwzglêd-

nieniem ich sytuacji na rynku pracy oraz przekroju miasto/wieœ. Konieczne

jest te¿ wyodrêbnienie populacji osób niepe³nosprawnych oraz osób m³odo-

cianych w ludnoœci aktywnej zawodowo, co pozwoli na okreœlenie sytuacji

i potrzeb edukacyjnych tych grup ludnoœci. Zaproponowano wiêc zakres ba-

dania i rozwi¹zania metodologiczne, które pozwol¹ uzyskaæ dane porówny-

walne w skali miêdzynarodowej poprzez zastosowanie definicji oraz narzê-

dzi badawczych rekomendowanych przez organizacje miêdzynarodowe.

Organizacja i metodologia BAED

Tematem omawianego badania jest aktywnoœæ edukacyjna doros³ych. Ce-

lem jego przeprowadzenia – pe³ne zaspokojenie potrzeb tak krajowych, jak

Czêœæ II projektu

98

i zagranicznych odbiorców danych statystycznych na informacje w zakresie

danych i wskaŸników dotycz¹cych kontynuacji nauki przez doros³ych.

Zgodnie z za³o¿eniami, badanie aktywnoœci edukacyjnej doros³ych zosta-

³o przeprowadzone na terenie ca³ego kraju. Badanie realizowali ankieterzy

poprzez wywiady bezpoœrednie z cz³onkami gospodarstw domowych zamiesz-

kuj¹cymi w wybranych mieszkaniach. Ankieta indywidualna dotyczy³a osób

aktywnych zawodowo, bêd¹cych w wieku 15 lat i wiêcej.

Badanie to przeprowadzono w 1365 rejonach statystycznych w mie-

œcie oraz 635 obwodach spisowych na terenie wsi. W konsekwencji przyjê-

tych za³o¿eñ przebadano 20 485 gospodarstw domowych. W sumie przepro-

wadzono i zakwalifikowano do opracowania 28 672 wywiady.

W celu zebrania informacji z zakresu kszta³cenia ustawicznego opraco-

wano dwie ankiety:

– Kartoteka gospodarstwa domowego,

– Ankieta indywidualna.

Kartoteka gospodarstwa domowego wype³niana by³a dla ka¿dego go-

spodarstwa domowego znajduj¹cego siê w wylosowanym mieszkaniu. Za jej

pomoc¹ zgromadzono informacje na temat sk³adu gospodarstwa domowego,

wieku poszczególnych osób, ich pokrewieñstwa, stanu cywilnego oraz osi¹-

gniêtego poziomu wykszta³cenia, a tak¿e ustalono statusu danej osoby na

rynku pracy (tzn. czy osoba jest pracuj¹ca, bezrobotna czy bierna zawodo-

wo). Zawiera³a ona równie¿ zbiorcz¹ charakterystykê gospodarstwa domo-

wego oraz tzw. informacje uzupe³niaj¹ce.

Ankieta indywidualna (dla osoby) skierowana by³a do aktywnych zawo-

dowo cz³onków gospodarstwa domowego. Sk³ada³a siê ona z szeœciu dzia³ów.

Dzia³ I zawiera³ informacje ogólne (m.in. p³eæ, rok urodzenia, status na rynku

pracy) charakteryzuj¹ce sytuacjê demograficzno-spo³eczn¹ respondentów.

W dziale II pytania skierowane by³y do osób pracuj¹cych oraz bezrobot-

nych. Pytania te mia³y na celu uzyskanie informacji na temat sytuacji zawo-

dowej i dotyczy³y:

• miejsca pracy (rodzaj dzia³alnoœci, wielkoœæ firmy, sektor w³asnoœci);

• statusu zatrudnienia (pracownik najemny, pracodawca, pracuj¹cy na w³a-

Czêœæ II projektu

99

sny rachunek (nie zatrudniaj¹cy pracowników najemnych), pomagaj¹cy

cz³onek rodziny, wolontariusz);

• wymiaru czasu pracy (pe³ny lub niepe³ny);

• rodzaju umowy o pracê (na czas okreœlony lub nieokreœlony);

• zawodu i sta¿u pracy.

Osoby pracuj¹ce udziela³y odpowiedzi na temat ich sytuacji obecnej, na-

tomiast osoby bezrobotne, poprzednio pracuj¹ce – na temat ich przesz³oœci

zawodowej.

Dalsza czêœæ ankiety poœwiêcona by³a uczestnictwu w kszta³ceniu usta-

wicznym, które obejmuje: edukacjê w systemie szkolnym, edukacjê w syste-

mie pozaszkolnym oraz kszta³cenie nieformalne.

Dzia³ III zawiera³ pytania dotycz¹ce edukacji w systemie szkolnym. Ich

celem by³o ustalenie, czy respondent nadal siê uczy (b¹dŸ uczy³ siê w ci¹gu

ostatnich 12 miesiêcy), a jeœli tak, to na jakim poziomie i w jakiej dziedzinie

siê kszta³ci oraz w jakim systemie odbywa siê (odbywa³a) ta nauka. Dzia³

ten zawiera³ równie¿ pytanie dotycz¹ce wykszta³cenia rodziców.

Dzia³ IV dotyczy³ edukacji w systemie pozaszkolnym, czyli uczestnictwa

w kursach, seminariach, konferencjach, szkoleniach itp. Informacje pozy-

skane w tym dziale dotyczy³y czasu trwania dokszta³cania, formy, celu kszta³-

cenia, jego tematyki, instytucji realizuj¹cej szkolenie, poniesionych wy-

datków i Ÿróde³ ich finansowania oraz korzyœci i barier w korzystaniu ze

szkoleñ.

Dzia³ V mia³ na celu ustalenie, czy respondent kszta³ci³ siê w sposób

nieformalny i jakie wydatki na to kszta³cenie poniós³. Samokszta³cenie mo¿e

odbywaæ siê poprzez korzystanie z materia³ów drukowanych, poprzez sieæ

internet, wykorzystanie edukacyjnych programów telewizyjnych, radiowych,

taœm audio, video, programów komputerowych oraz korzystanie z instytucji

o przeznaczeniu edukacyjnym (np. bibliotek).

Ostatni dzia³ – VI – poœwiêcony by³ planom respondenta na najbli¿sze 12

miesiêcy dotycz¹cym kszta³cenia: czy respondent zamierza siê dokszta³caæ,

w jakiej formie i dziedzinie, jakie czynniki zachêcaj¹ go do podejmowania

kszta³cenia, a jakie stanowi¹ dla niego barierê.

Czêœæ II projektu

100

Badanie Aktywnoœci Edukacyjnej Doros³ych zosta³o przeprowadzone me-

tod¹ reprezentacyjn¹ na próbie ponad 20 tysiêcy mieszkañ, wybranych loso-

wo (na podstawie opracowanego schematu) – wylosowanych z terenu ca³ego

kraju.

W wylosowanych mieszkaniach zosta³y zbadane wszystkie obecne w nim

gospodarstwa domowe – za pomoc¹ kwestionariusza Kartoteka gospo-

darstwa domowego oraz wszystkie aktywne zawodowo osoby w wieku 15

lat i wiêcej, bêd¹ce cz³onkami tych gospodarstw domowych – za pomoc¹

kwestionariusza Ankieta indywidualna.

Do ustalenia statusu danej osoby na rynku pracy przyjêto definicje zale-

cane do stosowania przez Miêdzynarodow¹ Organizacjê Pracy i EURO-

STAT. Zgodnie z tymi definicjami – ludnoœæ aktywn¹ zawodowo stanowi¹

pracuj¹cy i bezrobotni.

Do pracuj¹cych zalicza siê wszystkie osoby w wieku 15 lat i wiêcej, które

w okresie badanego tygodnia:

• wykonywa³y przez co najmniej 1 godzinê pracê przynosz¹c¹ zarobek

lub dochód tzn. by³y zatrudnione w charakterze pracownika najem-

nego, pracowa³y we w³asnym (lub dzier¿awionym) gospodarstwie rol-

nym lub prowadzi³y w³asn¹ dzia³alnoœæ gospodarcz¹ poza rolnictwem,

pomaga³y (bez wynagrodzenia) w prowadzeniu rodzinnego gospo-

darstwa rolnego lub rodzinnej dzia³alnoœci gospodarczej poza rolnic-

twem,

• nie wykonywa³y pracy (np. z powodu choroby, urlopu, przerwy w dzia³al-

noœci zak³adu, trudnych warunków atmosferycznych, strajku), ale for-

malnie mia³y pracê.

Bezrobotni s¹ to osoby w wieku 15–74 lata, które spe³ni³y jednoczeœnie

trzy warunki:

• w okresie badanego tygodnia nie by³y osobami pracuj¹cymi,

• aktywnie poszukiwa³y pracy tzn. podjê³y konkretne dzia³ania w ci¹-

gu 4 tygodni (wliczaj¹c jako ostatni – tydzieñ badany), aby znaleŸæ

pracê,

• by³y gotowe (zdolne) podj¹æ pracê w tygodniu badanym i nastêpnym.

Czêœæ II projektu

101

Ludnoœæ bierna zawodowo, tzn. pozostaj¹ca poza si³¹ robocz¹, s¹ to wszyst-

kie osoby w wieku 15 lat i wiêcej, które nie zosta³y zaklasyfikowane jako

pracuj¹ce lub bezrobotne, tzn. osoby, które w badanym tygodniu:

• nie pracowa³y, nie mia³y pracy i jej nie poszukiwa³y,

• nie pracowa³y, poszukiwa³y pracy, ale nie by³y zdolne (gotowe) do jej pod-

jêcia w tygodniu badanym i nastêpnym. Ta grupa ludnoœci nie podlega³a

badaniu za pomoc¹ Ankiety indywidualnej.

Przez dziedzinê kszta³cenia nale¿y rozumieæ dziedzinê wykszta³cenia uzy-

skanego w szkole o najwy¿szym poziomie edukacji. Klasyfikacjê dziedzin

kszta³cenia dla potrzeb badania opracowano na podstawie ISCED 1997

(Miêdzynarodowych Norm Klasyfikacji Kszta³cenia).

Jednym z badanych elementów by³y przedsiêwziêcia edukacyjne w sys-

temie pozaszkolnym. Obejmuj¹ one szkolenia i zajêcia edukacyjne prowa-

dzone w formie kursów, instrukta¿y (w miejscu pracy lub poza nim), semi-

nariów, konferencji lub wyk³adów, na które respondent siê zg³osi³, i w któ-

rych uczestniczy³ (równie¿ korespondencyjnie), a tak¿e lekcje pobiera-

ne prywatnie (np. jêzyków obcych). Zajêcia, o które pytaliœmy, mog³y

mieæ charakter kursów i szkoleñ doskonal¹cych kwalifikacje zawodo-

we lub mog³y prowadziæ do uzyskania umiejêtnoœci potrzebnych w ¿y-

ciu spo³ecznym (np. kurs samoobrony) lub dla osobistych korzyœci, w³as-

nego rozwoju intelektualnego lub hobby (np. kurs gotowania, wyk³ady

z historii sztuki, kurs modelarstwa). Uczestnictwo w takim przedsiêwziê-

ciu edukacyjnym mo¿e koñczyæ siê uzyskaniem œwiadectwa lub nie. Za

jeden kurs nale¿y uwa¿aæ takie szkolenie, które rozpoczyna siê zg³osze-

niem, i w którym respondent uczestniczy a¿ do jego zakoñczenia lub prze-

rwania.

Kszta³cenie nieformalne jest to natomiast kszta³cenie samodzielnie

realizowane przez respondenta w celu uzyskania wiedzy, umiejêtnoœci

lub ich doskonalenia, i które odbywa siê poza zorganizowanymi forma-

mi edukacji szkolnej lub pozaszkolnej. W takim kszta³ceniu nie uczestni-

czy bezpoœrednio i aktywnie ani nauczyciel, ani szko³a lub inna insty-

tucja.

Czêœæ II projektu

102

Uczestnictwo ludnoœci aktywnej zawodowo w kszta³ceniu ustawicz-

nym

Charakterystyka badanej populacji

Badanie aktywnoœci edukacyjnej doros³ych dostarczy³o bardzo interesu-

j¹cych informacji w dziedzinie, która do tej pory podlega³a tylko wyrywko-

wym obserwacjom, realizowanym w badaniu aktywnoœci ekonomicznej lud-

noœci. Analizuj¹c wyniki BAED nale¿y wzi¹æ pod uwagê fakt, i¿ organizacja

tego badania, z punktu widzenia statystyki publicznej, by³a nietypowa, a tak-

¿e, ¿e badanie w takim zakresie realizowane by³o po raz pierwszy. Dlatego

te¿ jego wyniki odbiegaj¹ od dotychczas uzyskiwanych z badañ gospodarstw

domowych, m.in. dla ró¿nych kategorii ludnoœci – np. wed³ug statusu na

rynku pracy, i nale¿y je traktowaæ (w wartoœciach bezwzglêdnych) jako orien-

tacyjne, stanowi¹ce raczej podstawê do okreœlenia ró¿nych struktur, propor-

cji itp.

Ludnoœæ aktywna zawodowo w wieku 15 lat i wiêcej objêta badaniem

liczy³a 16 945,0 tys. osób, w tym pracuj¹cy stanowili 77,5%, a bezrobotni –

22,5%.

W populacji pracuj¹cych prawie dwie trzecie (60,2%) mieszka³o w mia-

stach, w tym w du¿ych miastach o liczbie mieszkañców powy¿ej 200 tys.–

24,2%. Wiêkszoœæ populacji pracuj¹cych (55,1%) stanowili mê¿czyŸni.

Jedn¹ z najwa¿niejszych cech zawodowych, opisuj¹cych populacjê pra-

cuj¹cych jest status zatrudnienia. Najliczniejsz¹ grupê stanowili pracownicy

najemni (9 443,9 tys., tj. 71,9% ogólnej liczby pracuj¹cych). Drug¹ pod wzglê-

dem liczebnoœci, choæ znacznie mniejsz¹ grup¹ by³y osoby pracuj¹ce na w³a-

sny rachunek (nie zatrudniaj¹ce pracowników najemnych) – 2 555,1 tys.,

tj.19,5%. Pozosta³e kategorie pracuj¹cych by³y niewielkie liczebnie i stano-

wi³y ³¹cznie ponad 8% ogólnej liczby pracuj¹cych.

Najwiêkszy udzia³ w populacji pracuj¹cych mia³y osoby w wieku 40–49

lat – 4 020 tys., tj. 30,6% ogólnej liczby pracuj¹cych. Osoby w tym wieku

przewa¿a³y równie¿ wœród pracuj¹cych na w³asny rachunek (34,7%) oraz

pracodawców (36,5%). Nieco inaczej kszta³towa³a siê struktura wieku osób

w pozosta³ych kategoriach statusu zatrudnienia. W populacji pracowników

Czêœæ II projektu

103

najemnych do najliczniejszych grup nale¿a³y osoby w wieku 45–49 lat (15,7%)

oraz 25–29 lat (15,5%). Z kolei w populacji pomagaj¹cych, cz³onków rodzin

oraz wolontariuszy dominowa³y osoby w skrajnych grupach wieku, tj. w wieku

15–24 lata (odpowiednio 26,2% i 21,0%) oraz 65 lat i wiêcej (21,0% i 28,1%).

Jedn¹ z istotnych cech wp³ywaj¹cych na stopieñ zaanga¿owania zawo-

dowego stanowi poziom uzyskanego wykszta³cenia. Najliczniejsz¹ grupê

wœród pracuj¹cych stanowi³y osoby legitymuj¹ce siê wykszta³ceniem za-

sadniczym zawodowym (31,2%), a nastêpnie œrednim zawodowym (³¹cznie

z policealnym) – 29,4%.

Osoby o tym poziomie wykszta³cenia dominowa³y równie¿ wœród pra-

cowników najemnych (odpowiednio 31,0% i 30,6%) i pracuj¹cych na w³a-

sny rachunek (35,2% i 26,7%). Najbardziej korzystn¹ struktur¹ wykszta³ce-

nia charakteryzowa³a siê populacja pracodawców, bowiem najwiêkszy udzia³

mia³y osoby z wykszta³ceniem policealnym i œrednim zawodowym oraz

z wykszta³ceniem wy¿szym (odpowiednio 33,5% i 28,0%). Z kolei najs³abiej

wykszta³con¹ populacj¹ byli pomagaj¹cy cz³onkowie rodzin, gdzie domino-

wa³y osoby z wykszta³ceniem gimnazjalnym i ni¿szym oraz zasadniczym za-

wodowym (42,9% i 24,1%).

W populacji bezrobotnych mê¿czyŸni stanowili 50,7%. Wiêkszoœæ bezro-

botnych – 60,7% – mieszka³a w miastach. Odsetek osób uprzednio pracuj¹-

cych wœród bezrobotnych mê¿czyzn i kobiet by³ zbli¿ony i wynosi³ ponad

79%. Natomiast wœród bezrobotnych mieszkañców miast odsetek osób

uprzednio pracuj¹cych by³ wiêkszy ni¿ wœród bezrobotnych mieszkañców

wsi (82,7% wobec 74,7%).

W populacji bezrobotnych przewa¿aj¹cy udzia³ mia³y osoby m³ode w wieku

do 29 lat. Stanowi³y one 41,4% ogólnej liczby bezrobotnych oraz 86,4% bez-

robotnych nieposiadaj¹cych doœwiadczenia zawodowego. Liczebnoœæ bez-

robotnych w starszych grupach wieku stopniowo zmniejsza³a siê. Najmniej

liczn¹ grupê stanowi³y osoby w wieku 55 lat i wiêcej (6,1% ogó³u bezrobot-

nych).

Najliczniejsz¹ grup¹ wœród bezrobotnych by³y osoby posiadaj¹ce wykszta³-

cenie zasadnicze zawodowe (39,0% ogólnej liczby bezrobotnych) oraz wy-

kszta³cenie policealne i œrednie zawodowe (24,5% bezrobotnych). Nieco

Czêœæ II projektu

104

korzystniejsz¹ struktur¹ wykszta³cenia charakteryzowa³y siê osoby nie po-

siadaj¹ce doœwiadczenia zawodowego, bowiem osoby z wykszta³ceniem œred-

nim i wy¿szym stanowi³y 52,3% tej populacji, podczas gdy analogiczny odse-

tek dla bezrobotnych uprzednio pracuj¹cych wynosi³ 40,2%.

D³ugotrwale bezrobotni poszukuj¹cy pracy przez okres powy¿ej 12 mie-

siêcy stanowili 41,7% ogó³u bezrobotnych uprzednio pracuj¹cych. Odsetek

d³ugotrwale bezrobotnych by³ nieco wy¿szy wœród mê¿czyzn ni¿ wœród ko-

biet (44,0% wobec 42,8%). Najmniej liczn¹ grup¹ by³y osoby o krótkim okresie

poszukiwania pracy (do 3 miesiêcy), które stanowi³y 11,3% bezrobotnych

uprzednio pracuj¹cych.

Uczestnictwo w kszta³ceniu ustawicznym

Istotnym jest pytanie w jaki sposób cechy zawodowe osób pracuj¹cych

³¹czy³y siê z ich uczestnictwem w edukacji? Otó¿ ponad jedna trzecia pracu-

j¹cych uczestniczy³a w jakiejœ formie edukacji w ci¹gu 12 miesiêcy poprze-

dzaj¹cych badanie. Najczêœciej wymieniano udzia³ w kszta³ceniu nieformal-

nym (32,6% pracuj¹cych). Uczestnicz¹cy w ró¿nego rodzaju pozaszkolnych

formach podnoszenia kwalifikacji stanowili 17,7% pracuj¹cych. Najmniej licz-

na grupa – 6,0% – uzupe³ni³a edukacjê w systemie szkolnym.

Najwiêkszy odsetek osób uczestnicz¹cych w jakiejkolwiek formie edu-

kacji zanotowano w grupie wolontariuszy (56,7%), a nastêpnie w populacji

pracodawców (52,9%). Najrzadziej uczestniczyli w edukacji pracuj¹cy na

w³asny rachunek (30,0%) oraz pomagaj¹cy cz³onkowie rodziny (33,5%).

W edukacji szkolnej najczêœciej uzupe³niali kwalifikacje wolontariusze

(23,3%) oraz pomagaj¹cy cz³onkowie rodzin (15,1%), najrzadziej – pracuj¹-

cy na w³asny rachunek (2,0%) oraz pracodawcy (3,3%).

W edukacji w systemie pozaszkolnym w najwiêkszym stopniu uczestni-

czyli pracownicy najemni (20,3%) oraz pracodawcy (19,6%), w najmniej-

szym – pomagaj¹cy cz³onkowie rodzin (5,3%).

Kszta³c¹cy siê nieformalnie stanowili najwiêkszy udzia³ w grupie wolon-

tariuszy (53,3%) oraz pracodawców (48,8%), natomiast najmniejszy – wœród

pomagaj¹cych cz³onków rodzin (24,8%) i pracuj¹cych na w³asny rachunek

(26,4%).

Czêœæ II projektu

105

Najwiêkszy odsetek uczestnicz¹cych w jakiejkolwiek formie edukacji

zanotowano w grupie zawodowej „specjaliœci” (79,5% osób wykonuj¹cych

ten zawód), nastêpnie w grupie „technicy i œredni personel” (60,1%) oraz

„parlamentarzyœci, wy¿si urzêdnicy i kierownicy” (53,4%). Najrzadziej uczest-

nictwo w edukacji deklarowa³y osoby w grupach zawodowych „pracownicy

przy pracach prostych” (20,0%), „rolnicy, ogrodnicy, leœnicy i rybacy”

(21,4%).

Jak natomiast wygl¹da³ problem uczestnictwa bezrobotnych w kszta³ce-

niu ustawicznym?

W porównaniu z pracuj¹cymi, osoby bezrobotne w mniejszym stopniu

korzysta³y z ró¿nych form podnoszenia kwalifikacji. W ci¹gu 12 miesiêcy

poprzedzaj¹cych badanie w edukacji uczestniczy³o 26,2% bezrobotnych. Osoby

bezrobotne, które dotychczas jeszcze nie pracowa³y, by³y prawie dwukrotnie

czêœciej uczestnikami edukacji ni¿ bezrobotni uprzednio pracuj¹cy. Wynika

to z faktu, i¿ co czwarta z osób bezrobotnych dotychczas nie pracuj¹cych

(26,2%) uczy³a siê nadal w systemie szkolnym. Analogiczny odsetek dla

bezrobotnych uprzednio pracuj¹cych by³ znacznie ni¿szy i wynosi³ 6,2%.

Osoby nieposiadaj¹ce jeszcze doœwiadczeñ zawodowych równie¿ czêœciej

ni¿ pozosta³e korzysta³y z ró¿nych form kszta³cenia nieformalnego (25,2%

wobec 18%).

Istotn¹ obserwacj¹ jest równie¿ fakt, ¿e im d³u¿szy czas poszukiwania

pracy, tym rzadziej bezrobotni uczestniczyli w edukacji. Prawie jedna trzecia

(30,3%) osób krótkotrwale bezrobotnych (do 3 miesiêcy) uczestniczy³a

w jakiejœ formie edukacji, w tym w systemie szkolnym uczy³o siê 12,0% tej

populacji, a z ró¿nych form kszta³cenia nieformalnego korzysta³o 23,9%. Ana-

logiczne wskaŸniki dla osób d³ugotrwale poszukuj¹cych pracy (powy¿ej 24

miesiêcy) by³y znacznie ni¿sze. Uczestnictwo w edukacji deklarowa³o jedy-

nie 14,6% tej grupy bezrobotnych, w systemie szkolnym uczy³o siê 1,6%,

a z kszta³cenia nieformalnego korzysta³o 12,5%.

Badanie aktywnoœci edukacyjnej doros³ych pozwoli³o ustaliæ skalê uczest-

nictwa w edukacji szkolnej (respondenci zostali zapytani, czy ucz¹ siê obec-

nie lub w ci¹gu roku uczyli siê lub studiowali w systemie edukacji szkolnej).

Spoœród okreœlonej w badaniu populacji osób aktywnych zawodowo 10,2%

Czêœæ II projektu

106

zadeklarowa³o naukê w tej formie, 88,2% nie uczy siê i nie uczy³o w ci¹gu

roku, a 1,5% odmówi³o odpowiedzi.

Grupa osób ucz¹cych siê i jednoczeœnie pracuj¹cych liczy³a oko³o 1128

tys. osób, co stanowi 65,0% kszta³c¹cych siê w systemie szkolnym i 6,7%

ogólnej liczby aktywnych zawodowo. Z kolei osoby bezrobotne (oko³o 608

tys. w rozwa¿anej grupie) stanowi³y 35% uczêszczaj¹cych do szkó³ (ró¿ne-

go typu) i 3,6% populacji aktywnych zawodowo. Natomiast, jeœli rozwa¿amy

czêstoœæ podejmowania nauki w systemie szkolnym w obu grupach ludnoœci,

to w przypadku pracuj¹cych 8,6% tej zbiorowoœci uczy³o siê lub studiowa³o,

podczas gdy wœród bezrobotnych – prawie 16 osób na 100. Sugeruje to, ¿e

wiêksz¹ aktywnoœci¹ edukacyjn¹ realizowan¹ w systemie szkolnym charak-

teryzowa³a siê grupa osób bezrobotnych.

Nauka czêœciej ³¹czona by³a z poszukiwaniem pracy ni¿ z wykonywa-

niem pracy. W tym drugim przypadku ramy czasowe i organizacja pracy

stanowi¹ czêsto utrudnienie dla podejmowania nauki w systemie szkolnym.

Jednoczeœnie sytuacja na rynku pracy tworzy dla osób bezrobotnych istotny

bodziec do dalszego kszta³cenia.

Nieco wiêcej by³o kobiet ni¿ mê¿czyzn kszta³c¹cych siê w formalnym

systemie szkolnym, ale ró¿nica by³a niedu¿a. Widoczne jest natomiast istotne

zró¿nicowanie omawianej zbiorowoœci wed³ug wieku, zrozumia³e ze wzglê-

du na rozk³ad w czasie procesu kszta³cenia (zgodnie z programem szkolnym

osi¹gania kolejnych etapów edukacji w danym okresie ¿ycia).

Ponad po³owê rozwa¿anej populacji (51,9%) stanowi³y osoby m³ode do

24 lat. Na podstawie uogólnionych wyników badania stwierdzono, ¿e ponad

900 tys. aktywnych zawodowo m³odych osób uczy³o siê lub studiowa³o.

Tworzy³y one 5,3% ogó³u aktywnych zawodowo. W kolejnej grupie wieku

(25–29 lat) oko³o 422 tys. osób kszta³ci³o siê w systemie szkolnym, co stano-

wi 24,3% populacji ucz¹cych siê i 2,5% ogó³u aktywnych zawodowo. Wœród

osób pobieraj¹cych naukê w systemie szkolnym, które jednoczeœnie pracuj¹

lub poszukuj¹ pracy, ponad trzy czwarte stanowi³y osoby w wieku do 29 lat.

Ciekawy wniosek mo¿na wysnuæ z porównania wyników badania odno-

œnie liczby osób aktywnych zawodowo i kontynuuj¹cych naukê w ostatnim

roku oraz liczby tych, którzy siê nie uczyli, w zale¿noœci od poziomu wy-

Czêœæ II projektu

107

kszta³cenia rodziców. Daje siê zauwa¿yæ tym wiêksz¹ sk³onnoœæ do konty-

nuowania nauki, im wy¿szym poziomem wykszta³cenia charakteryzowali siê

rodzice. Wœród osób, których jedno z rodziców (lub oboje) mia³o wykszta³ce-

nie podstawowe na 1 osobê ucz¹c¹ siê przypada³o 24–25 osób nie kontynu-

uj¹cych edukacji szkolnej, podczas gdy w grupie posiadaj¹cych rodziców

z wykszta³ceniem wy¿szym relacja ta wynios³a 1: 3 (na 1 aktywn¹ zawodo-

wo osobê kszta³c¹c¹ siê w systemie szkolnym przypada³o tylko oko³o 3 osób

nie ucz¹cych siê).

Wyniki badania aktywnoœci edukacyjnej doros³ych wykaza³y, ¿e w ci¹gu

ostatnich dwunastu miesiêcy poprzedzaj¹cych badanie w zorganizowanych

formach zajêæ edukacyjnych prowadzonych poza formalnym systemem kszta³-

cenia uczestniczy³o 2 547,2 tys. osób aktywnych zawodowo (pracuj¹cych

i bezrobotnych w wieku 15 lat i wiêcej), a ich udzia³ w ogó³em aktywnych

zawodowo wynosi³ 15,0%. Przynajmniej w jednym przedsiêwziêciu eduka-

cyjnym kszta³ci³o siê 1 357,5 tys. osób, co stanowi³o 53,3% ogó³em uczestni-

cz¹cych i odpowiednio: w dwóch – 484,2 tys., tj. 19,0% oraz w trzech

i wiêcej – 705,5 tys. tj. 27,7%.

W sumie osoby kszta³c¹ce siê w systemie pozaszkolnym uczestniczy³y

w 4 442,5 tys. przedsiêwziêciach edukacyjnych, z czego osoby pracuj¹ce –

w 4 126,5 tys. przedsiêwziêciach, a osoby bezrobotne – w 316,0 tys. Nale¿y

mieæ tu na uwadze fakt, ¿e w badaniu uczestnictwa w kszta³ceniu ustawicz-

nym zarejestrowano to zjawisko za okres dwunastu miesiêcy poprzedzaj¹-

cych badanie, a status na rynku pracy osoby badanej przypisano z momentu

badania. W zwi¹zku z powy¿szym osoba bêd¹ca w momencie badania bez-

robotn¹ mog³a uczestniczyæ w kszta³ceniu jako pracuj¹ca i odwrotnie.

Decyzjê o uczestnictwie w kszta³ceniu respondenci podejmowali przede

wszystkim z powodów zwi¹zanych z prac¹. W ogólnej liczbie przedsiêwziêæ,

3 891,2 tys. (87,6%) zosta³o podjêtych w³aœnie z tego powodu. Z powodów

osobistych i spo³ecznych zrealizowano 547,5 tys. przedsiêwziêæ (12,3%).

Wiêksze zaanga¿owanie w tym zakresie odnotowano w stosunku do przed-

siêwziêæ realizowanych przez pracuj¹cych, gdzie a¿ 90,1% przedsiêwziêæ

realizowanych by³o z powodów zwi¹zanych z prac¹ (3 719,9 tys.), a tylko

9,8% (402,8 tys.) z powodów osobistych i spo³ecznych, ni¿ w odniesieniu do

Czêœæ II projektu

108

przedsiêwziêæ realizowanych przez bezrobotnych: odpowiednio: 171,3 tys.,

tj. 54,2% z powodów zwi¹zanych z prac¹ i 144,7 tys., tj. 45,8% z powodów

osobistych.

Wyniki badania wykaza³y, ¿e wiod¹cymi instytucjami realizuj¹cymi kszta³-

cenie (nie finansuj¹cymi czy kieruj¹cymi) by³y oœrodki dokszta³cania i dosko-

nalenia kadr, zak³ady pracy, stowarzyszenia, fundacje, spó³ki oraz inne osoby

prawne i fizyczne. Te trzy grupy podmiotów kszta³c¹cych realizowa³y 82,2%

wszystkich przedsiêwziêæ.

Istotnym elementem aktywnoœci edukacyjnej doros³ych jest kszta³cenie

nieformalne, zwane samokszta³ceniem. Wyniki BAED pokaza³y, ¿e jest to naj-

bardziej popularna forma zdobywania wiedzy oraz podnoszenia kwalifikacji.

Okaza³o siê bowiem, ¿e o ile w systemie szkolnym uczy³o siê w badanym okre-

sie 1 735,4 tys. osób aktywnych zawodowo, w systemie pozaszkolnym –

2 563,9 tys., to z ró¿nych metod kszta³cenia nieformalnego korzysta³o

5 020,3 tys. osób (przy za³o¿eniu, ¿e nie stanowi³y one elementu udzia³u

w przedsiêwziêciu edukacyjnym lub w programie nauki w systemie szkolnym).

W populacji osób aktywnych zawodowo samokszta³c¹cych siê zdecydo-

wanie przewa¿a³y osoby pracuj¹ce, która to grupa liczy³a 4 276,1 tys., pod-

czas gdy samokszta³c¹cych siê bezrobotnych by³o 744,2 tys.

Wœród osób pracuj¹cych 32,6% podjê³o trud samokszta³cenia, natomiast

wœród osób bezrobotnych – 19,5%. Oznacza to, i¿ niesformalizowany cha-

rakter kszta³cenia siê ma wiêcej zwolenników w populacji pracuj¹cych, co

wynikaæ mo¿e zarówno z faktu samoœwiadomoœci tej grupy ludnoœci co do

znaczenia podnoszenia poziomu wiedzy, zw³aszcza wobec aktualnej sytuacji

na rynku pracy, jak i z mo¿liwoœci (finansowych, czasowych, uwarunkowañ

rodzinnych i in.).

Jak wskazuj¹ wyniki badania, kszta³cenie nieformalne jest domen¹ ludzi

w wieku produkcyjnym, warto jednak podkreœliæ, ¿e ta forma edukacji inte-

resuje równie¿ nie tylko osoby m³ode – co jest oczywiste – ale tak¿e osoby

w starszych grupach wieku produkcyjnego.

Istotnym elementem charakteryzuj¹cym populacjê kszta³c¹cych siê nie-

formalnie jest poziom wykszta³cenia. Najliczniejsz¹ subpopulacjê stanowi¹

osoby legitymuj¹ce siê poziomem œrednim (³¹cznie z policealnym) – ponad

Czêœæ II projektu

109

2 217 tys. W grupie tej przewa¿aj¹ osoby o wykszta³ceniu œrednim zawodo-

wym (1 360,6 tys.). Drug¹ co do liczebnoœci grup¹ s¹ osoby o wykszta³ceniu

wy¿szym – ponad 1 871 tys., a wœród nich najczêœciej prowadz¹ samokszta³-

cenie osoby z tytu³em magistra lub równorzêdnym – 1 425,5 tys. osób.

Zdecydowanie ni¿szy jest udzia³ w samokszta³ceniu osób o wykszta³ce-

niu co najwy¿ej zasadniczym zawodowym. Szczególnie widoczne jest to

w grupie osób o wykszta³ceniu podstawowym, która stanowi tylko 3,7% osób

kszta³c¹cych siê nieformalnie. Tak wiêc populacja bêd¹ca w najtrudniejszej

sytuacji na rynku pracy, w znikomym stopniu (ok. 186 tys.) wykorzystuje

mo¿liwoœci podniesienia poziomu wiedzy, kwalifikacji zawodowych, jakie daj¹

ró¿ne formy samokszta³cenia. Jest to zapewne efekt niskiego poziomu kultu-

ry edukacyjnej – braku œwiadomoœci i umiejêtnoœci samokszta³cenia, ogólne-

go zapóŸnienia cywilizacyjnego, ci¹gle jeszcze wystêpuj¹cego w wielu krê-

gach spo³ecznych.

Powy¿sze stwierdzenie potwierdzaj¹ wyniki badania, jeœli popatrzymy na

zró¿nicowanie liczby samokszta³c¹cych siê w ujêciu miasto – wieœ. Otó¿

2 649,4 tys., tj. 72,7% kszta³c¹cych siê nieformalnie, to mieszkañcy miast,

a 1 371,9 tys. (27,3%) stanowi¹ mieszkañcy wsi. Najwiêcej osób podnosz¹-

cych swoje kwalifikacje poprzez samokszta³cenie mieszka w miastach du-

¿ych, licz¹cych powy¿ej 200 tysiêcy mieszkañców (35,8%), w miastach

ma³ych, do 50 tys., mieszka co pi¹ta osoba kszta³c¹ca siê nieformalnie,

a ponad 16% mieszka w miastach œrednich (51–200 tys. mieszkañców).

Badanie aktywnoœci edukacyjnej doros³ych przynosi równie¿ odpowiedŸ

na pytanie, jakie formy kszta³cenia nieformalnego s¹ najbardziej popularne,

z jakiego typu materia³ów dydaktycznych korzystano najczêœciej. Otó¿ oka-

za³o siê, co nie jest zaskoczeniem, ¿e prowadz¹c samokszta³cenie najczê-

œciej wykorzystuje siê materia³y drukowane, tj. ró¿nego rodzaju czasopisma

i literaturê fachow¹. W drugiej kolejnoœci korzysta siê z edukacyjnych pro-

gramów telewizyjnych, radiowych, taœm audio, video lub z komputerowych

materia³ów dydaktycznych. Wysoki jest równie¿ odsetek osób samokszta³-

c¹cych siê z wykorzystaniem sieci Internet. Natomiast zaledwie co 5 osoba,

spoœród kszta³c¹cych siê nieformalnie korzysta, z instytucji o przeznaczeniu

edukacyjnym takich, jak: biblioteki, oœrodki nauczania, oœrodki kulturalno-

-oœwiatowe, towarzystwa naukowe.

Czêœæ II projektu

110

Zamierzenia edukacyjne

W badaniu aktywnoœci edukacyjnej doros³ych obserwacji podlega³a zbio-

rowoœæ 16 945 tys. osób aktywnych zawodowo, tzn. pracuj¹cych i bezrobot-

nych. Spoœród nich 4 290,1 tys. osób (25,3%) zdecydowanie wypowiedzia³o

siê, i¿ planuje podjêcie kszta³cenia w jakiejkolwiek formie w okresie najbli¿-

szego roku. Z tej grupy 50 tys. osób nie potrafi³o sprecyzowaæ w jakiej for-

mie chcia³oby siê nadal kszta³ciæ, natomiast 1 591,4 tys. przewiduje uczest-

nictwo w edukacji w systemie szkolnym, 1 668,6 tys. – w edukacji w syste-

mie pozaszkolnym, a 980,2 tys. planuje kszta³cenie nieformalne.

Aktywni zawodowo planuj¹cy dalsze kszta³cenie, to przede wszystkim

osoby pracuj¹ce; stanowi¹ oni niemal 3/4 omawianej zbiorowoœci. W gru-

pie osób maj¹cych zamiar kontynuowaæ kszta³cenie, mê¿czyŸni i kobiety

to subpopulacje prawie równoliczne. Oko³o 70% – to mieszkañcy miast,

w przewa¿aj¹cej czêœci du¿ych miast, tj. licz¹cych powy¿ej 200 tys. miesz-

kañców.

Osoby zamierzaj¹ce kontynuowaæ edukacjê w systemie szkolnym prefe-

ruj¹ nauki spo³eczne, ekonomia i prawo. Zadeklarowa³o j¹ ponad 30% tej

grupy osób. Co dziewi¹ta osoba chcia³aby dokszta³caæ siê w dziedzinie in¿y-

nierii, procesów produkcyjnych i budownictwa, 7,6% osób zamierza wybraæ

kszta³cenie nauczycieli oraz pedagogikê. Jeœli chodzi natomiast o dziedziny,

które wydawa³oby siê, ¿e powinny cieszyæ siê du¿ym zainteresowaniem, to

informatykê wybra³o tylko 6,3% respondentów chc¹cych nadal uczyæ siê

w systemie szkolnym, a jêzyki obce – 4,1%.

Równie¿ w grupie osób, które planuj¹ kontynuowaæ naukê w systemie

pozaszkolnym, najwiêksz¹ popularnoœci¹ ciesz¹ siê nauki spo³eczne, ekono-

mia i prawo – tak wypowiedzia³o siê 16,1% respondentów z tej grupy. Wœród

osób, które wybra³y tak¹ formê edukacji co siódma wykaza³a zainteresowa-

nie podnoszeniem swoich kwalifikacji w dziedzinie jêzyków obcych, a co

szósta – w dziedzinie us³ug.

Trzy wy¿ej wymienione dziedziny kszta³cenia równie¿ najczêœciej wybie-

rali respondenci, którzy zadeklarowali chêæ kontynuowania edukacji poprzez

kszta³cenie nieformalne. Otó¿ nauki spo³eczne, ekonomiê i prawo wybra³o

16% osób z tej grupy, jêzyki obce – 14,1%, a us³ugi – 11,0%.

Czêœæ II projektu

111

Interesuj¹c¹ kwesti¹ s¹ motywy, jakie kierowa³y osobami zg³aszaj¹cymi

chêæ kontynuowania edukacji w okresie najbli¿szego roku. Nale¿y od razu

podkreœliæ, ¿e podstawowym kryterium, które trzeba wprowadziæ do rozwa-

¿añ, jest status na rynku pracy. Jest bowiem oczywiste, ¿e dla osób bezrobot-

nych chc¹cych podnosiæ kwalifikacje w jakiejkolwiek formie, podstawowym

motywem jest szansa uzyskania pracy – tak wypowiedzia³o siê 83,5% bez-

robotnych. Dla osób pracuj¹cych g³ównym motywem jest koniecznoœæ sta-

³ego aktualizowania kwalifikacji ze wzglêdu na charakter pracy – jest to

zdanie 34,5% omawianej zbiorowoœci. Warto równie¿ dodaæ, ¿e obawa utra-

ty pracy by³a g³ównym motywem zg³oszenia zamiaru podnoszenia kwalifika-

cji dla 7,8% pracuj¹cych, mo¿liwoœæ awansu – dla 17,9% pracuj¹cych,

a w³asna satysfakcja – dla co pi¹tej osoby pracuj¹cej.

Analizuj¹c plany osób aktywnych zawodowo w zakresie podejmowania

kszta³cenia w okresie najbli¿szych 12 miesiêcy, nale¿y pamiêtaæ, ¿e 3/4 po-

pulacji aktywnych zawodowo nie zamierza podnosiæ kwalifikacji w jakiejkol-

wiek formie. Podstawowymi przyczynami takiego stanu rzeczy s¹: brak

takiej potrzeby – 45,5% respondentów oraz brak œrodków finansowych –

30,5% respondentów. Te dwie przyczyny dominuj¹ zarówno wœród pracuj¹-

cych, jak i wœród bezrobotnych, jednak¿e z ró¿nym nasileniem. Potrzeby

dokszta³cania siê nie widzi 49,1% pracuj¹cych, a 23,2% nie posiada na to

œrodków finansowych. Wœród bezrobotnych 57,3% nie ma œrodków finanso-

wych na podnoszenie kwalifikacji, a 32,0% nie widzi takiej potrzeby.

Warto podkreœliæ, ¿e ani pracuj¹cy, ani bezrobotni nie wskazali na ograni-

czon¹ ofertê dostêpnych kursów, czy te¿ fakt, ¿e podejmowane szkolenia nie

da³y im ¿adnych korzyœci, jako istotnych przyczyn braku aktywnoœci w po-

dejmowaniu dalszej edukacji.

Podsumowanie

Badanie aktywnoœci edukacyjnej doros³ych dostarczy³o wielu danych,

daj¹cych orientacjê m.in. w zakresie form i kierunków kszta³cenia, wydat-

ków ponoszonych na podnoszenie kwalifikacji, rodzaju instytucji realizuj¹-

Czêœæ II projektu

112

cych szkolenia, planów ludnoœci aktywnej zawodowo w zakresie kontynu-

owania edukacji w ró¿nych formach.

Wyniki badania aktywnoœci edukacyjnej ludnoœci pozwalaj¹ stwier-

dziæ, i¿:

* ponad jedna trzecia aktywnych zawodowo korzysta³a w ci¹gu 12 miesiê-

cy poprzedzaj¹cych badanie z ró¿nych form edukacji doros³ych,

– mieszkañcy miast czêœciej ni¿ mieszkañcy wsi korzystali z edukacji

szkolnej,

– im wy¿szy poziom wykszta³cenia rodziców, tym wy¿sza sk³onnoœæ do

kontynuowania nauki,

– g³ównym celem uczestników edukacji w trybie pozaszkolnym by³o do-

skonalenie kwalifikacji,

– osoby samokszta³c¹ce siê preferowa³y formê edukacji poprzez korzy-

stanie z materia³ów drukowanych,

* ponad jedna trzecia pracuj¹cych uczestniczy³a w ci¹gu 12 miesiêcy po-

przedzaj¹cych badanie co najmniej w jednej formie edukacji,

* pracuj¹cy najczêœciej deklarowali udzia³ w kszta³ceniu nieformalnym,

* udzia³ w edukacji zale¿ny jest od takich cech zawodowych, jak status

zatrudnienia i zawód wykonywany; generalnie rzecz ujmuj¹c najwiêkszy

odsetek podnosz¹cych kwalifikacje w jakiejkolwiek formie wyst¹pi³

w grupie wolontariuszy i pracodawców,

– najwiêkszy odsetek podnosz¹cych kwalifikacje w systemie szkolnym

wyst¹pi³ w grupie wolontariuszy oraz pomagaj¹cych cz³onków rodzin,

– w edukacji w systemie pozaszkolnym najczêœciej uczestniczyli pra-

cownicy najemni oraz pracodawcy,

– najwiêkszy odsetek podnosz¹cych kwalifikacje poprzez kszta³cenie nie-

formalne wyst¹pi³ w grupie wolontariuszy i pracodawców,

* bezrobotni rzadziej ni¿ pracuj¹cy korzystali z ró¿nych form uczestnictwa

w edukacji – ponad jedna czwarta bezrobotnych uczestniczy³a w ci¹gu

12 miesiêcy poprzedzaj¹cych badanie co najmniej w jednej formie eduka-

cji,

* im d³u¿szy okres poszukiwania pracy, tym rzadziej bezrobotni uczestni-

czyli w edukacji,

Czêœæ II projektu

113

* plany edukacyjne na najbli¿sze 12 miesiêcy zadeklarowa³a jedna czwarta

aktywnych zawodowo.

Podsumowuj¹c ca³oœæ Badania Aktywnoœci Edukacyjnej Doros³ych i bio-

r¹c pod uwagê wszystkie jego aspekty w kontekœcie wprowadzenia tego

badania do praktyki statystycznej, nale¿y rekomendowaæ BAED jako bada-

nie prowadzone z czêstotliwoœci¹ 3-letni¹, z uwzglêdnieniem uwagi, i¿ obser-

wacj¹ statystyczn¹ nale¿y obj¹æ nie tylko aktywnych zawodowo, czyli pra-

cuj¹cych i bezrobotnych, ale tak¿e ludnoœæ biern¹ zawodowo, poniewa¿ jest

to bardzo liczna grupa osób, korzystaj¹cych z ró¿norodnych form zdobywa-

nia wiedzy i podnoszenia kwalifikacji.

Czêœæ II projektu

114

Ireneusz Budzyñski

ekspert II czêœci projektu

Podstawowe aspekty dzia³alnoœci

instytucji szkoleniowych

Badanie pilota¿owe dzia³alnoœci

instytucji oferuj¹cych kursy w systemie pozaszkolnym

Wprowadzenie

Celem prac dotycz¹cych Badania Instytucji Szkoleniowych (BIS) jest

uzyskanie informacji niezbêdnych do prowadzenia i weryfikacji efektywno-

œci polityki spo³ecznej i edukacyjnej w dziedzinie kszta³cenia ustawicznego

doros³ych w formach pozaszkolnych, jak równie¿ dla potrzeb miêdzynarodo-

wych porównañ w tej dziedzinie. W szczególnoœci prace te realizowane by³y

poprzez: rozpoznanie problematyki kszta³cenia ustawicznego prowadzonego

przez instytucje szkoleniowe, przetestowanie rozwi¹zañ metodologicznych

w trakcie badania pilota¿owego oraz przedstawienie propozycji do regular-

nych analiz w tej dziedzinie z mo¿liwoœci¹ porównañ miêdzynarodowych.

Pozwoli to na zapewnienie:

• danych dla Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej wg po-

trzeb okreœlonych przez resort oraz

• danych dla potrzeb miêdzynarodowych – OECD, EUROSTAT oraz in-

nych organizacji miêdzynarodowych.

Czêœæ II projektu

115

Czêœæ II projektu

W³aœciwe osi¹gniêcie zaprezentowanych celów wymaga³o okreœlenia

zakresu niezbêdnych informacji oraz oceny luk informacyjnych. Z analizy

dostêpnych materia³ów, wymagañ odbiorców krajowych, ze szczególnym

uwzglêdnieniem potrzeb Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecz-

nej, oraz wymagañ miêdzynarodowych, a w szczególnoœci potrzeb OECD

(”Education at glance – OECD indicators”, „Kwestionariusz polityki struk-

turalnej”), Europejskiej Karty Spo³ecznej i zaleceñ Eurostatu, wynika³o, ¿e

dla realizacji postawionych wy¿ej celów, istnieje koniecznoœæ uwzglêdnienia

w Badaniu Instytucji Szkoleniowych szeregu informacji charakteryzuj¹cych

dzia³alnoœæ instytucji szkoleniowych.

Obecnie w Programie badañ statystycznych statystyki publicznej nie pro-

wadzi siê badañ dotycz¹cych dzia³alnoœci instytucji szkoleniowych oraz kszta³-

cenia doros³ych w formach pozaszkolnych. Do 2000 r. funkcjonowa³o spra-

wozdanie S-18 dotycz¹ce kszta³cenia i doskonalenia w formach pozaszkol-

nych. Obowi¹zek wype³niania sprawozdania mia³y jedynie te podmioty, któ-

re dokona³y wpisu do ewidencji kuratora oœwiaty. W rezultacie badanie nie

dostarcza³o informacji o rzeczywistej liczbie instytucji szkoleniowych kszta³-

c¹cych doros³ych. Ponadto zakres danych objêtych sprawozdaniem by³ doœæ

ograniczony. Od 2001 r. i to badanie instytucji szkoleniowych zosta³o zanie-

chane.

Niektóre instytucje szkoleniowe prowadz¹ dla w³asnych potrzeb badania

ankietowe, ale maj¹ one charakter wybiórczy, dotycz¹ okreœlonego rynku

us³ug szkoleniowych.

Istniej¹ równie¿ okresowe (najczêœciej coroczne) opracowania niezale¿-

nych oœrodków badawczych (np. „Rynek us³ug szkoleniowych” opracowa-

ny przez Instytut Zarz¹dzania w Warszawie) prezentuj¹ce jedynie fragment

us³ug szkoleniowych. Maj¹ one charakter analityczno-doradczy s³u¿¹cy g³ów-

nie do wyboru szkoleñ i instytucji oferuj¹cych szkolenia odpowiednich do

aktualnych potrzeb przedsiêbiorstwa.

Bior¹c pod uwagê potrzeby krajowe i miêdzynarodowe zwi¹zane z reali-

zacj¹ i monitorowaniem efektywnoœci polityki kszta³cenia doros³ych nale¿y

d¹¿yæ do wprowadzenia do polskiej statystyki badania instytucji szkolenio-

wych mog¹cego wype³niæ tê lukê informacyjn¹.

116

W wyniku przeprowadzonej analizy potrzeb informacyjnych krajowych

i miêdzynarodowych zdecydowano, ¿e dla realizacji postawionych wy¿ej ce-

lów w pilota¿owym Badaniu Instytucji Szkoleniowych, nale¿y uwzglêdniæ

nastêpuj¹ce rodzaje informacji:

– ogóln¹ charakterystykê instytucji szkoleniowych zarówno publicznych, jak

niepublicznych (³¹cznie z placówkami dzia³aj¹cymi w oparciu o art. 83a usta-

wy o oœwiacie, prowadz¹cymi dzia³alnoœæ gospodarcz¹ – w tym edukacyjn¹),

– charakterystykê wyk³adowców zatrudnionych w instytucjach szkolenio-

wych, ich przygotowanie do kszta³cenia doros³ych,

– charakterystykê szkoleñ prowadzonych w ró¿nych formach, ich czas trwa-

nia i liczbê uczestników,

– tematykê szkoleñ,

– rodzaje szkoleñ wed³ug celu szkolenia, liczby uczestników wed³ug p³ci,

– udzia³ kobiet oraz bezrobotnych w szkoleniach,

– koszty szkoleñ i Ÿród³a ich finansowania,

– bazê dydaktyczn¹ instytucji szkoleniowych.

Powy¿szy zakres zbieranych danych, zosta³ poddany weryfikacji w ba-

daniu pilota¿owym, a nastêpnie uwzglêdniony w projekcie ankiety bêd¹cej

podstawowym narzêdziem przygotowanej metodologii regularnych badañ

instytucji szkoleniowych.

Badanie pilota¿owe instytucji szkoleniowych

Badanie pilota¿owe zosta³o przeprowadzone przez Pracowniê Badañ

Spo³ecznych z Sopotu w dniach od 24 marca do 16 kwietnia 2003 r. wœród

300

1

instytucji szkoleniowych na terenie województwa mazowieckiego.

Badanie realizowane by³o metod¹ reprezentacyjn¹ na próbie 50 instytucji

szkoleniowych. Badan¹ populacj¹ by³y podmioty z terenu województwa

1

Baza do badania pilota¿owego instytucji szkoleniowych, zawiera³a pocz¹tkowo 200 adre-

sów z terenu województwa mazowieckiego. 15 maja, po zg³oszeniu problemów realizacyj-

nych przez Pracowniê Badañ Spo³ecznych, baza zosta³a uzupe³niona o dodatkowych 100

adresów instytucji szkoleniowych.

Czêœæ II projektu

117

mazowieckiego, których g³ówna lub drugorzêdna dzia³alnoœæ wed³ug Pol-

skiej Klasyfikacji Dzia³alnoœci zaliczona jest do podklasy 80.42.Z „Pozasz-

kolne formy kszta³cenia, gdzie indziej nie sklasyfikowane”. Próba zosta³a

wylosowana w oparciu o bazê jednostek z rejestru REGON uzupe³nion¹

o dane z rejestru samorz¹dowego placówek oœwiatowych oraz o ogólnie

dostêpne bazy firm szkoleniowych (baza Instytutu Zarz¹dzania, wykaz firm

szkoleniowych publikowany przez „Rzeczpospolit¹”). Na koniec roku 2002

populacja jednostek z województwa mazowieckiego pochodz¹cych z reje-

stru REGON zaliczonych do podklasy 80.42.Z liczy³a 5 781 aktywnych pod-

miotów, w tym:

– 5 599 ma³ych tj. zatrudniaj¹cych do 9 osób,

– 155 œrednich tj. zatrudniaj¹cych od 10 do 49 osób,

– 27 du¿ych o liczbie zatrudnionych 50 osób i wiêcej.

Zdecydowanie wiêc dominowa³y jednostki ma³e, co z pewnoœci¹ zawa-

¿y³o na wynikach badania.

Badanie wykonano metod¹ korespondencyjn¹. Licz¹c siê ze znacznym

procentem odmów lub niekompletnie wype³nionych ankiet oraz zawodnoœci¹

tego typu rejestrów dla uzyskania pozytywnych wyników badania obejmuj¹-

cych 50 instytucji szkoleniowych wylosowano wiêksz¹ liczbê adresów. Naj-

pierw wylosowano 200 instytucji, a nastêpnie dolosowano 100 kolejnych.

W losowaniu próby zastosowano dwukrotne warstwowanie jednostek

losowania wed³ug liczby pracuj¹cych, a nastêpnie, oddzielnie w klasie jedno-

stek ma³ych oraz w klasie jednostek œrednich przeprowadzone zosta³o war-

stwowanie ze wzglêdu na klasy miejscowoœci:

(1) Warszawa,

(2) Radom, Ostro³êka, P³ock, Siedlce,

(3) pozosta³e miejscowoœci woj. mazowieckiego.

W trakcie przeprowadzania badania wyst¹pi³y nastêpuj¹ce rodzaje pro-

blemów:

1. Wysoki stopieñ dezaktualizacji bazy teleadresowej pochodz¹cej z rejestru

REGON prowadzonego przez GUS. Potwierdzono tym samym s³usznoœæ

przyjêtej koncepcji, ¿e bazê instytucji szkoleniowych z REGON nale¿y

uzupe³niæ o pozastatystyczne Ÿród³a adresowe instytucji szkoleniowych (re-

Czêœæ II projektu

118

jestry samorz¹dowe, bazy niezale¿nych oœrodków zajmuj¹cych siê proble-

matyk¹ szkoleniow¹, rankingi, publikacje prasowe). Oznacza to, ¿e w pro-

jektowanych badaniach powinna istnieæ baza jednostek szkoleniowych,

jako niezale¿ny od REGON rejestr, s³u¿¹cy wy³¹cznie temu badaniu.

2. Specyfika narzêdzia badawczego, na które sk³adaj¹ siê przede wszyst-

kim pytania o fakty, wymaga od respondenta znacznej wiedzy na temat

funkcjonowania instytucji, odwo³ywania siê do dokumentów i znacznego

nak³adu pracy.

3. Nie bez znaczenia by³ fakt, i¿ badanie by³o realizowane na terenie woje-

wództwa mazowieckiego. Z doœwiadczeñ wynika, ¿e jest to jeden z naj-

trudniejszych obszarów do prowadzania prac terenowych w Polsce, dla-

tego te¿, miêdzy innymi zdecydowano siê na przeprowadzenie pilota¿u

w³aœnie w tym województwie. Œrednia efektywnoœæ badañ rzadko prze-

kracza 40% (w samej stolicy 30%), co wynika w znacznym stopniu

z bardzo wysokiego nasycenia tego obszaru badaniami rynkowymi.

Krótka prezentacja wyników badania

Zwa¿ywszy na wielkoœæ próby i cel badania (przetestowanie narzê-

dzi badawczych), wyniki badania pilota¿owego nie s¹ reprezentatywne

dla ca³ej populacji.

Wœród badanych 50 instytucji szkoleniowych zdecydowan¹ wiêkszoœæ

stanowi³y jednostki niepubliczne – 37 jednostek, co stanowi³o 74% badanej

populacji.

Wœród realizowanych w instytucjach publicznych form kszta³cenia domi-

nowa³y kursy (28,2%), warsztaty szkoleniowe oraz seminaria i konferencje

(po 20,5%), zdecydowanie najmniej liczne by³y studia podyplomowe (2,6%).

Podobn¹ strukturê mia³y szkolenia realizowane w badanych instytucjach nie-

publicznych.

Spoœród badanych instytucji niemal po³owa (44%) powsta³a w latach

1991–1995. W latach 1996–2000 powsta³o ju¿ tylko 24% badanych instytu-

cji, do roku 1990 – 20%, zaœ po 2000 r. – jedynie 12%.

Czêœæ II projektu

119

£¹czne zatrudnienie w badanych instytucjach szkoleniowych kszta³towa-

³o siê œrednio na doœæ wysokim poziomie (48 osób), przy czym w administra-

cji pracowa³o œrednio a¿ 25% zatrudnionych, zaœ w charakterze wyk³adow-

ców i trenerów, zatrudnionych zarówno na etat jak i w formie umów zleceñ

i umów o dzie³o œrednio – 75%. Wœród wyk³adowców 1/4 stanowi³y oso-

by zatrudnione na etat tzw. „sta³a kadra”, a 3/4 wyk³adowców pracowa³o

w ramach umów zleceñ lub umów o dzie³o.

Szkolenia finansowane by³y g³ównie ze œrodków s³uchaczy i przedsiê-

biorstw, a w niewielkim stopniu ze œrodków pomocowych.

Dzia³alnoœæ szkoleniowa realizowana przez badane instytucje koncentro-

wa³a siê na warsztatach szkoleniowych i kursach. Niewielkie znaczenie od-

grywa³y seminaria i konferencje. Studia podyplomowe, sta¿e, praktyki i inne

formy kszta³cenia nie mia³y istotnego znaczenia.

Najwiêcej osób uczestniczy³o w szkoleniach z zakresu sprzeda¿y i mar-

ketingu, rachunkowoœci, finansów i ubezpieczeñ, zarz¹dzania i administro-

wania, oraz rozwoju osobowego pracownika i jego kariery zawodowej. Od-

setek kobiet z regu³y nie przekracza³ 50% (œrednio wyniós³ on 24,26%), jedy-

nie na szkoleniach z zakresu pracy sekretariatu i pracy biurowej, informatyki

i wykorzystania komputerów oraz ochrony œrodowiska, ochrony zdrowia

i bezpieczeñstwa pracy oraz w szkoleniach „inne tematy” kobiety stanowi³y

wiêkszoœæ. Bezrobotni stanowili nieznaczny odsetek osób podnosz¹cych

kwalifikacje (z regu³y nie przekraczali 1% wszystkich uczestników).

Wœród realizowanych szkoleñ wed³ug rodzajów najwiêcej (ponad 50%)

by³o szkoleñ zamkniêtych, a nastêpnie szkoleñ otwartych trwaj¹cych od 8 do

40 godzin (26%). Na podobnym poziomie kszta³towa³o siê zainteresowanie

szkoleniami otwartymi trwaj¹cymi do 40 godzin (11,01%) i od 40 do 240

godzin (11,46%). Niewielu respondentów wykaza³o realizowanie innych ro-

dzajów szkoleñ. W ogóle nie realizowano w badanych instytucjach szkoleñ

multimedialnych, korespondencyjnych, czy przez internet oraz szkoleñ otwar-

tych d³ugich trwaj¹cych ponad 480 godzin. Szkolenia zamkniête dominowa³y

w szkoleniach z zakresu sprzeda¿y i marketingu oraz zarz¹dzania i admini-

strowania rozwoju osobowego pracownika i jego kariery zawodowej. Naj-

bardziej typowe szkolenia otwarte, trwaj¹ce od 8 do 40 godzin, dominowa³y

Czêœæ II projektu

120

w szkoleniach z zakresu informatyki i wykorzystania komputerów, ochrony

œrodowiska, ochrony zdrowia i bezpieczeñstwa pracy. W nauce jêzyków

obcych najczêœciej organizowano szkolenia otwarte trwaj¹ce od 40 do 240

godzin.

Najczêœciej podawana przez respondentów (41%) œrednia cena jednej

godziny szkoleñ ogó³em kszta³towa³a siê na poziomie ni¿szym od 30 z³.

Z analizy danych dotycz¹cych œredniej ceny jednej godziny szkoleñ wed³ug

ich tematyki wynika, ¿e najdro¿sze szkolenia (cena 1 godziny ponad 70 z³)

realizowane by³y w zakresie sprzeda¿y i marketingu, zarz¹dzania i admini-

strowania, pracy sekretariatu i pracy biurowej, rozwoju osobowego pracow-

nika i jego kariery zawodowej. Ceny z przedzia³u 31–50 z³ za jedn¹ godzinê

szkoleniow¹ by³y typowe dla szkoleñ z zakresu technicznych aspektów pro-

cesu produkcji i œwiadczenia us³ug. Najtañsza (do 30 z³) by³a godzina szkoleñ

jêzykowych, z dziedziny rachunkowoœci, finansów i ubezpieczeñ oraz ochro-

ny œrodowiska, ochrony zdrowia i bezpieczeñstwa pracy oraz pozosta³ej te-

matyki. Dane te obrazuje poni¿szy wykres.

29 instytucji szkoleniowych (21 nie poda³o tej informacji) posiada³o lub

wynajmowa³o oœrodki szkoleniowe. Ponad po³owa instytucji korzysta³a tylko

z jednego oœrodka szkoleniowego, z tym, ¿e w niemal po³owie by³y to oœrodki

wynajmowane a w po³owie w³asne. W grupie instytucji dysponuj¹cych wiê-

cej ni¿ 1 oœrodkiem, 70% instytucji wynajmowa³o oœrodki. Salami w³asnymi

lub wynajmowanymi dysponowa³o 41 instytucji szkoleniowych (9 nie poda³o

informacji). Z jednej lub dwóch sal korzysta³o 15 instytucji (po³owa z nich

z w³asnych sal), z trzech do piêciu sal – 9 instytucji, z czego 1/3 korzysta³a

z w³asnych sal. Powy¿ej piêcioma salami (w wiêkszoœci w³asnymi) dyspo-

nowa³o 17 instytucji. 14 instytucji szkoleniowych wykaza³o ³¹czn¹ liczb¹ miejsc

mniejsz¹ ni¿ 50, zaœ powy¿ej 50 miejsc – 22 instytucje (14 instytucji nie poda-

³o tej informacji).

Wœród instytucji szkoleniowych dominuj¹ instytucje ma³e zatrudniaj¹ce do

9 osób. Prowadz¹ one ewidencjê swojej dzia³alnoœci w bardzo w¹skim zakre-

sie. Dlatego te¿ dane uzyskane z badania pilota¿owego w wielu miejscach nie

s¹ kompletne. Czêsto wystêpuje te¿ brak spójnoœci miêdzy tak¹ sam¹ informa-

cj¹ podawan¹ w ró¿nych przekrojach. Zapotrzebowanie na informacjê o dzia³al-

Czêœæ II projektu

121

noœci instytucji szkoleniowych jest bardzo du¿e, niemniej jednak, pozostaje

w sprzecznoœci z mo¿liwoœciami jego zaspokojenia w oparciu o ewidencjê dzia-

³alnoœci szkoleniowej prowadzon¹ przez poszczególne instytucje (zw³aszcza

ma³e). W oficjalnej sprawozdawczoœci krajowej brak jest jakichkolwiek da-

nych na temat dzia³alnoœci instytucji szkoleniowych kszta³c¹cych doros³ych

w formach pozaszkolnych. Istnieje zatem potrzeba wprowadzenia do progra-

mu badañ statystycznych tej tematyki. Zaproponowana metodologia badania

instytucji szkoleniowych jest kompromisem pomiêdzy mo¿liwoœciami pozyski-

wania danych a potrzebami informacyjnymi odbiorców danych.

Propozycje dotycz¹ce metodologii badania instytucji szkoleniowych

realizuj¹cych kszta³cenie ustawiczne doros³ych w formach

pozaszkolnych

Maj¹c na uwadze doœwiadczenia z przeprowadzonego badania pilota¿o-

wego oraz potrzeby krajowe i miêdzynarodowe dotycz¹ce informacji z dzie-

dziny kszta³cenia ustawicznego doros³ych w formach pozaszkolnych, jak rów-

nie¿ mo¿liwoœci pozyskiwania danych zaproponowano w³¹czenie do programu

badañ GUS okresowego badania instytucji szkoleniowych (raz na dwa lata).

Projekt metodologii tego badania przedstawiony poni¿ej, bêd¹cy wynikiem ana-

lizy otrzymanych danych uwzglêdnia fakt, ¿e pewnych informacji nie otrzyma-

no w badaniu pilota¿owym w ogóle, b¹dŸ uzyskano w znikomym procencie.

Zakres tematyczny badania

Zakres tematyczny badania zosta³ okreœlony na podstawie oceny luk in-

formacyjnych dotycz¹cych dzia³alnoœci instytucji szkoleniowych kszta³c¹cych

doros³ych w formach pozaszkolnych, wniosków z analizy badañ prowadzo-

nych w tym zakresie w wybranych krajach Unii Europejskiej, analizy staty-

styki miêdzynarodowej, potrzeb OECD i zaleceñ Eurostatu oraz wniosków

z pilota¿owego badania instytucji szkoleniowych przeprowadzonego w okre-

sie marzec-czerwiec 2003 r.

Czêœæ II projektu

122

Projektowany zakres zbieranych danych o dzia³alnoœci instytucji szkole-

niowych w formach pozaszkolnych obejmowa³by nastêpuj¹ce zagadnienia:

1. Liczba instytucji szkoleniowych z podzia³em na:

– publiczne i niepubliczne,

– kategorie instytucji,

– pozaszkolne formy kszta³cenia,

– okres dzia³ania,

– obszar dzia³ania (miasto, wieœ),

– instytucje pozostaj¹ce w rejestrze organów samorz¹dowych,

– instytucje maj¹ce w statucie zapis dotycz¹cy prowadzenia dzia³alno-

œci szkoleniowej,

– instytucje posiadaj¹ce znak jakoœci.

2. Liczba i charakterystyka wyk³adowców(trenerów) zatrudnionych w da-

nej instytucji szkoleniowej ze wskazaniem:

– formy ich zatrudnienia, w tym wyk³adowcy kontraktowi,

– poziomu wykszta³cenia,

– kierunku (dziedziny) wykszta³cenia.

3. Zakres dzia³alnoœci instytucji i przychody osi¹gane z poszczególnych ro-

dzajów dzia³alnoœci, w tym szkoleniowej.

4. G³ówne Ÿród³a finansowania szkoleñ, liczba godzin szkoleñ i liczba uczest-

ników wed³ug Ÿróde³ finansowania.

5. Liczba uczestników ró¿nych form kszta³cenia i liczba godzin szkoleñ we-

d³ug tematyki.

6. Liczba uczestników i liczba godzin w ramach ró¿nych form kszta³cenia

sklasyfikowanych wed³ug celu szkolenia w podziale na:

– przygotowuj¹ce do zawodu,

– przygotowuj¹ce do uzyskania uprawnieñ zawodowych,

– dokszta³caj¹ce i doskonal¹ce w zawodzie,

– z zakresu bezpieczeñstwa i higieny pracy

– szkolenia ogólnorozwojowe, hobbystyczne, dla potrzeb i zaintereso-

wañ w³asnych.

7. Rodzaje szkoleñ wed³ug tematyki:

– szkolenia otwarte krótkie,

– szkolenia otwarte d³ugie,

Czêœæ II projektu

123

– szkolenia zamkniête,

– szkolenia „na odleg³oœæ” (np. korespondencyjne, przez internet).

8. Koszty szkoleñ (œrednia cena 1 godz. szkolenia w przeliczeniu na jednego

uczestnika) wed³ug rodzaju szkoleñ.

9. Baza dydaktyczna/szkoleniowa w tym:

– baza w³asna,

– baza wynajmowana,

– liczba oœrodków, sal, warsztatów szkoleniowych,

– liczba miejsc dla uczestników.

Proponowany zakres tematyczny badania odpowiada miêdzynarodowemu

zapotrzebowaniu na informacjê (dane potrzebne do raportów dla organizacji

i instytucji miêdzynarodowych – np. OECD, EUROSTAT), jak równie¿ jest

zgodny ze zg³aszanymi potrzebami informacyjnymi przez Ministerstwo Gospo-

darki, Pracy i Polityki Spo³ecznej, czy Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu.

Badanie prowadzone by³oby metod¹ ankietow¹. Ankieta zosta³aby skie-

rowana do jednostek realizuj¹cych szkolenia dla doros³ych w formach po-

zaszkolnych w ramach kursów, warsztatów szkoleniowych, seminariów,

konferencji, praktyk, sta¿y zawodowych, studiów podyplomowych oraz in-

nych form kszta³cenia doros³ych w systemie pozaszkolnym.

Definicje pojêæ wystêpuj¹cych w badaniu

Definicje pojêæ zosta³y opracowane dla potrzeb Badania Instytucji Szko-

leniowych w oparciu o rekomendacje i zalecenia instytucji i organizacji miê-

dzynarodowych oraz na podstawie aktów prawnych obowi¹zuj¹cych w ana-

lizowanym zakresie, np. kategorie instytucji szkoleniowych realizuj¹cych szko-

lenia dla doros³ych w formach pozaszkolnych, formy kszta³cenia, zosta³y

opracowane, w uzgodnieniu z Ministerstwem Gospodarki, Pracy i Polityki

Spo³ecznej, wed³ug typologii zawartej w rozporz¹dzeniu Ministra Edukacji

Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 12.10.1993 r.

w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wy-

kszta³cenia ogólnego doros³ych (Dz. U. Nr 103 z 1993 r., poz. 472).

Czêœæ II projektu

124

Poj

êcie

Definicja (opis)

Kszta

³cenie ustawiczne

Zdobywanie, odnawianie i doskonalenie kwalifikacji ogólnych
i zawodowych w dostosowaniu do wymogów rynku pracy.

Instytucja szkoleniowa
kszta

³c¹ca doros³ych

w formach
pozaszkolnych

Osoba lub organizacja oferuj

¹ca i realizuj¹ca szkolenia dla

doros

³ych w formach pozaszkolnych.

Instytucje szkoleniowe
publiczne

Instytucje szkoleniowe zak

³adane i prowadzone przez organy

i podmioty zaliczane do sektora publicznego, tj.:
– jednostki administracji centralnej (rz

¹dowej),

– jednostki samorz

¹du terytorialnego (gminy, powiaty woje-

wództwa),

– oraz inne osoby prawne

Instytucje szkoleniowe
niepubliczne

Instytucje szkoleniowe niepubliczne s

¹ to:

– instytucje zak

³adane i prowadzone przez osoby prawne

i fizyczne po uzyskaniu wpisu do ewidencji prowadzonej
przez jednostk

ê samorz¹du terytorialnego oraz

– instytucje prowadz

¹ce dzia³alnoœæ szkoleniow¹ na zasadach

okre

œlonych w przepisach o dzia³alnoœci gospodarczej.

Kategorie instytucji
szkoleniowych

Wyró

¿nia siê nastêpuj¹ce kategorie:

– szko

³y,

– Centra Kszta

³cenia Ustawicznego, Centra Kszta³cenia

Praktycznego,

– placówki naukowe i naukowo-badawcze,

– o

œrodki szkolenia, dokszta³cania i doskonalenia kadr,

– zak

³ady pracy,

– stowarzyszenia, fundacje, spó

³ki oraz inne osoby prawne

i osoby fizyczne.

Centrum Kszta

³cenia

Ustawicznego (CKU)

Publiczne centrum kszta

³cenia, dokszta³cania i doskonalenia

osób doros

³ych w formach szkolnych i pozaszkolnych.

Umo

¿liwiaj¹ one uzyskanie i uzupe³nienie wiedzy ogólnej,

umiej

êtnoœci i kwalifikacji zawodowych w dostosowaniu do

wymogów rynku pracy

Centrum Kszta

³cenia

Praktycznego (CKP)

Celem dzia

³alnoœci CKP jest realizowanie zadañ z zakresu

przygotowania praktycznego m

³odzie¿y i doros³ych, wyni-

kaj

¹cych z programów nauczania zajêæ praktycznych, a tak¿e

innych zada

ñ zleconych przez szko³y i organ prowadz¹cy

oraz inne jednostki i podmioty gospodarcze.

Centra Kszta

³cenia Praktycznego realizuj¹ ca³oœciowy pro-

gram szkolenia w zakresie danego zawodu, zapewniaj

¹ pe³ne

kwalifikacje zawodowe

³¹cznie z egzaminami dla uczestni-

ków pozaszkolnych form kszta

³cenia.

Czêœæ II projektu

125

Czêœæ II projektu

Placówki naukowe
i naukowo-badawcze

Placówki naukowe, jednostki badawczo-rozwojowe, jednostki
obs

³ugi nauki, instytuty naukowe oraz jednostki rozwojowe

prowadz

¹ce dzia³alnoœæ szkoleniow¹ w formach pozaszkolnych.

O

œrodki szkolenia,

dokszta

³cania

i doskonalenia kadr

Instytucje kszta

³cenia i treningu dla doros³ych, których g³ów-

nym rodzajem dzia

³alnoœci jest organizacja szkoleñ.

Zak

³ady pracy

Przedsi

êbiorstwa, które organizuj¹ szkolenia jako dodatkowe

us

³ugi w stosunku do swojej podstawowej dzia³alnoœci.

Stowarzyszenia,
fundacje, spó

³ki oraz

inne osoby prawne
i osoby fizyczne

Stowarzyszenie instytucja powsta

³a i dzia³aj¹ca na mocy

Ustawy o stowarzyszeniach z 1989 roku, która okre

œla je

jako dobrowolne, samorz

¹dne, trwa³e zrzeszenie w celach

niezarobkowych.

Fundacja – instytucja prawna tworzona dla realizacji zgod-
nych z podstawowymi interesami pa

ñstwa celów spo³ecznie

lub gospodarczo u

¿ytecznych, w szczególnoœci w sferze

ochrony zdrowia, rozwoju gospodarki i nauki, o

œwiaty i wy-

chowania, kultury i sztuki, opieki i pomocy spo

³ecznej,

ochrony

œrodowiska i zabytków.

Szkolenie

Zaj

êcia edukacyjne prowadzone w ramach ró¿norodnych

form kszta

³cenia

Pozaszkolne formy
kszta

³cenia

Wyró

¿nia siê nastêpuj¹ce pozaszkolne formy kszta³cenia:

– studia podyplomowe,

– kursy,

–warsztaty szkoleniowe,

– seminaria, konferencje,

– praktyki, sta

¿e zawodowe,

– itp.

Studia podyplomowe

Forma kszta

³cenia dla osób posiadaj¹cych ju¿ wykszta³cenie

wy

¿sze magisterskie, która mo¿e byæ prowadzona przez

szko

³y wy¿sze, placówki naukowe i naukowo-badawcze oraz

inne jednostki, je

œli odrêbne przepisy tak stanowi¹.

Kurs

Szkolenie trwaj

¹ce ponad 8 godzin, koñcz¹ce siê uzyskaniem

za

œwiadczenia o ukoñczeniu szkolenia.

Konferencje i seminaria,
warsztaty szkoleniowe

Formy kszta

³cenia, których g³ównym celem jest podnoszenie

kwalifikacji zawodowych lub umiej

êtnoœci osobowych.

Praktyki,
sta

¿e zawodowe

Forma kszta

³cenia maj¹ca na celu przygotowanie s³uchaczy

do praktycznego wykonywania zawodu.

ród³a finansowania
szkole

ñ

ród³a œrodków pieniê¿nych, z których op³acane s¹ szkole-
nia. Szkolenia mog

¹ byæ op³acane ze œrodków:

– s

³uchaczy (uczestników),

– przedsi

êbiorstw/pracodawców,

– urz

êdów pracy,

– pomocowych.

126

Zakres tematyczny
szkole

ñ (tematyka)

Zakres tematyczny obejmuje:
– j

êzyki obce,

– sprzeda

¿ i marketing,

– rachunkowo

Ͼ, finanse i ubezpieczenia,

– zarz

¹dzanie i administrowanie,

– praca sekretariatu i praca biurowa,
– rozwój osobowy pracownika i jego kariery zawodowej,
– informatyka i wykorzystanie komputerów
– techniczne aspekty procesu produkcji i

œwiadczenia us³ug,

– ochrona

œrodowiska, ochrona zdrowia i bezpieczeñstwo

pracy

– wybrane us

³ugi,

– inne tematy
Zakresy poszczególnych tematów (dziedzin) opisane s

¹

w obja

œnieniach do ankiety.

Uczestnicy szkole

ñ

Osoby, które raz lub wi

êcej razy w badanym roku wziê³y

udzia

³ w którejœ z form ustawicznego szkolenia zawodowego.

Baza dydaktyczna
(szkoleniowa)

Baza dydaktyczna (w

³asna lub wynajmowana) obejmuje: oœrod-

ki, sale, warsztaty, laboratoria.

Szkolenia otwarte

Szkolenia otwarte s

¹ to szkolenia ogólnodostêpne, adresowa-

ne do wielu podmiotów lub osób fizycznych, realizowane
w oparciu o w

³asn¹ (lub wynajmowan¹) bazê szkoleniow¹.

Szkolenia otwarte
krótkie

Szkolenia otwarte trwaj

¹ce do 240 godzin.

Szkolenia otwarte
d

³ugie

Szkolenia otwarte trwaj

¹ce ponad 240 godzin.

Szkolenia zamkni

ête

Szkolenia organizowane dla konkretnej firmy, najcz

êœciej

zwi

¹zane z nauk¹ okreœlonej umiejêtnoœci, czêsto w oparciu

o baz

ê szkoleniow¹ zamawiaj¹cego.

Szkolenia
„na odleg

³oœæ”

Szkolenia realizowane przy pomocy ró

¿norodnych mediów,

cz

êsto bez bezpoœredniego kontaktu z wyk³adowc¹, k³ad¹ce

nacisk na prac

ê w³asn¹ s³uchaczy

Charakterystyka badania

Struktura próby i technika jej losowania: Proponuje siê, aby badanie reali-

zowane by³o metod¹ reprezentacyjn¹. Baza systemu REGON, choæ w znacz-

nym stopniu zdezaktualizowana, nadal pozostaje g³ównym Ÿród³em danych

o instytucjach, które obejmie badanie. Dlatego te¿ próba powinna zostaæ

Czêœæ II projektu

127

Czêœæ II projektu

wylosowana w oparciu o tê bazê z uwzglêdnieniem danych z rejestru samo-

rz¹dowego placówek oœwiatowych oraz ogólnie dostêpnych baz firm szkole-

niowych (tj: baza Instytutu Zarz¹dzania). Badan¹ populacj¹ by³yby podmioty

z terenu ca³ego kraju, których g³ówna lub drugorzêdna dzia³alnoœæ wed³ug

Polskiej Klasyfikacji Dzia³alnoœci zaliczona jest do klasy 80.42.Z „Pozasz-

kolne formy kszta³cenia, gdzie indziej nie sklasyfikowane”.

Proponuje siê aby badanie zosta³o wykonane metod¹ korespondencyjn¹.

Dlatego te¿, bior¹c pod uwagê znaczny procent odmów lub niekompletnie

wype³nionych ankiet, przyjmuje siê, ¿e badaniu poddana zosta³aby próba 3000

instytucji szkoleniowych wylosowanych z rejestru.

Próba do badania powinna byæ dobierana przy wykorzystaniu schematu

losowania warstwowego. W pierwszym warstwowaniu, jako cechê war-

stwuj¹c¹ wykorzystana zosta³aby liczba pracuj¹cych. Dla alokacji próby

pomiêdzy warstwy proponuje siê przyj¹æ metodê optymalnej alokacji Ney-

mana. Za nastêpn¹ cechê warstwuj¹c¹ proponuje siê przyj¹æ klasy miejsco-

woœci rozró¿nionych g³ównie pod wzglêdem liczby ludnoœci: dla 1. klasy

powy¿ej 500 tys. mieszkañców, dla 2. klasy – 50–500 tys., dla 3. klasy – do

50 tys. ludnoœci. Taka propozycja doboru warstw zosta³a oparta na obserwa-

cjach poczynionych przy badaniu pilota¿owym, które potwierdzi³y pewn¹

prawid³owoœæ dotycz¹ca liczebnoœci jednostek ma³ych i œrednich w ramach

poszczególnych warstw. Podmioty z poszczególnych warstw (klas miejsco-

woœci) zosta³yby wylosowane do próby proporcjonalnie do ich liczby w po-

pulacji okreœlonej warstwy jednostki szkoleniowej.

Forma przekazywania danych: proponuje siê aby dane by³y przekazywa-

ne na formularzu sprawozdania (ankiety) „Badanie instytucji szkoleniowej

kszta³c¹cej doros³ych w formach pozaszkolnych”.

Miejsce przekazywania danych: urz¹d statystyczny w województwie, na

terenie którego jest siedziba instytucji szkoleniowej.

Czêstotliwoœæ badania i termin przekazywania sprawozdañ: ze wzglêdu

na uci¹¿liwoœæ badania (pytania o informacje szczegó³owe), oraz fakt, ¿e

znaczny procent w badanej populacji stanowi¹ jednostki ma³e, proponuje siê,

aby badanie by³o przeprowadzane raz na dwa lata, do 31 stycznia z danymi

za rok poprzedni.

128

*

* *

Wprowadzenie do programu badañ statystyki publicznej Badania Instytu-

cji Szkoleniowych (BIS) pozwoli na uzyskanie informacji niezbêdnych do

aktywnego kszta³towania polityki spo³ecznej i edukacyjnej w zakresie kszta³-

cenia ustawicznego doros³ych w formach pozaszkolnych. Dane te wykorzy-

stywane bêd¹ do miêdzynarodowej wymiany informacji dla potrzeb – OECD,

EUROSTAT-u oraz innych organizacji miêdzynarodowych. Uzyskane infor-

macje pozwol¹ równie¿ na analizowanie kondycji bran¿y szkoleniowej, co

m.in. umo¿liwi poszczególnym instytucjom szkoleniowym okreœlenie swoje-

go miejsca na rynku us³ug szkoleniowych.

Czêœæ II projektu

129

Krzysztof Berger

ekspert II czêœci projektu

Zaanga¿owanie pracodawców

w kszta³cenie ustawiczne pracowników

Pilota¿owy monitoring szkolenia zawodowego pracowników

w przedsiêbiorstwach

Wstêp

Kszta³cenie, którego celem jest podnoszenie kwalifikacji oraz umiejêtno-

œci zawodowych pracuj¹cych ma doœæ d³ug¹ tradycjê. Prawie wszystkie du¿e

przedsiêbiorstwa oferuj¹ swoim pracownikom ró¿nego rodzaju kursy i szko-

lenia maj¹ce uczyniæ ich bardziej sprawnymi technicznie. Szybkie tempo zmian

technologicznych, nierzadko ca³ych systemów produkcyjnych, wymaga co-

raz to nowych umiejêtnoœci i kwalifikacji, podczas gdy ograniczone mo¿liwo-

œci adaptacji dostêpnych zasobów pracy sprawiaj¹, ¿e kwalifikacje pracuj¹-

cych coraz czêœciej rozmijaj¹ siê z wymaganiami stawianymi przez praco-

dawców. Wewnêtrzne niedopasowanie kwalifikacji pracuj¹cych, zwi¹zane

z organizacyjn¹ i technologiczn¹ restrukturyzacj¹ przedsiêbiorstw jest bez-

poœredni¹ przyczyn¹ organizowania, wzglêdnie zlecania organizowania szkoleñ

przez przedsiêbiorstwa. Nie bez znaczenia jest tak¿e zupe³nie nowe podej-

œcie do wiedzy i kwalifikacji, zgodnie z którym umiejêtnoœci i kwalifikacje

Czêœæ II projektu

130

musz¹ byæ doskonalone i aktualizowane wraz z rozwojem kariery pracowni-

ka, niejednokrotnie z pominiêciem (obok) formalnego systemu edukacyj-

nego.

Z punktu widzenia polityki spo³ecznej to nowe podejœcie komplikuje nieco

zagadnienie, poniewa¿ w proces kszta³cenia i doskonalenia zawodowego

zaanga¿owana jest znacznie wiêksza – ni¿ to mia³o miejsce wczeœniej – licz-

ba partnerów. Pojawiaj¹ siê ponadto nowe kwestie, np. czy jest tu miejsce

dla interwencji rz¹du czy te¿ nie, jakie œrodki zdaj¹ siê tu byæ najbardziej

efektywne (uregulowania prawne, dyfuzja informacji, zachêty i bodŸce) itp.

zwa¿ywszy, ¿e kszta³cenie podstawowe traktowane jest jako dobro publicz-

ne, podczas gdy szkolenie zawodowe w przedsiêbiorstwie – nie.

Koniecznoœæ wzrostu efektywnoœci gospodarowania oraz potrzeba spro-

stania konkurencji potêguj¹ presjê na zwiêkszanie nak³adów niematerialnych

w przedsiêbiorstwach. Globalizacja presjê tê znacznie zwiêksza. Czynniki te

traktowane s¹ przez teoriê ekonomii jako jedne z najbardziej znacz¹cych we

wzroœcie gospodarczym ery postindustrialnej. Zasoby pracy o wysokich

kwalifikacjach wraz z innowacyjnoœci¹, technologicznymi i organizacyjnymi

zmianami, podobnie jak nak³ady na badania i rozwój to g³ówne sk³adowe

procesu przyspieszaj¹cego wzrost gospodarczy.

ród³a informacji dla monitorowania postêpu europejskiej polityki

zatrudnienia

Podstawow¹ trudnoœæ, na jak¹ napotyka diagnozowanie zakresu oraz

poziomu kszta³cenia ustawicznego, stanowi du¿a ró¿norodnoœæ zjawisk

sk³adaj¹cych siê na tê kategoriê. Utrudnia to znacz¹co agregacjê da-

nych oraz wszelkiego rodzaju porównania, w tym porównania miêdzyna-

rodowe.

Statystyka krajów Unii Europejskiej dostarcza du¿o informacji na temat

formalnego systemu edukacji, czego nie mo¿na powiedzieæ o szkoleniach

zawodowych. A przecie¿ prowadzenie efektywnej polityki w sferze eduka-

cji oraz zatrudnienia wymaga odpowiedniej informacji statystycznej, w tym

Czêœæ II projektu

131

danych na temat wykszta³cenia oraz kwalifikacji zasobów pracy. W tym

zakresie istnieje jeszcze wiele luk, nie mówi¹c o braku pe³nej porównywal-

noœci danych pomiêdzy poszczególnymi krajami. Jej osi¹gniêcie, w stopniu

umo¿liwiaj¹cym generalizowanie doœwiadczeñ poszczególnych krajów i do-

konywanie ocen oddzia³ywania szkolenia zawodowego na rynek pracy, wy-

maga jeszcze wiele czasu i wysi³ku.

Aktualnie informacji i wskaŸników na temat ustawicznego szkolenia za-

wodowego w krajach Unii Europejskiej dostarczaj¹ nastêpuj¹ce badania (re-

gularne oraz cykliczne):

• miêdzynarodowe badanie znajomoœci pisania i czytania wœród doros³ych

(The International Adult Literacy Survey)

• badanie aktywnoœci ekonomicznej ludnoœci (Labour Force Survey),

• badanie systemów edukacyjnych (Indicators of Education Systems),

• badanie szkolenia zawodowego w przedsiêbiorstwach (Continuing Vo-

cational Training Survey).

Podstawowym mankamentem wy¿ej wymienionych badañ jest to, i¿ po-

mimo wysi³ków zmierzaj¹cych do harmonizacji danych oraz postêpu, jaki

dokona³ siê w tym zakresie w ostatnich latach, nadal istniej¹ du¿e ró¿nice

w informacji w zale¿noœci od Ÿród³a ich pochodzenia

1

.

Spoœród wymienionych badañ jedynym, w którym obiektem analizy jest

przedsiêbiorstwo, a nie osoba b¹dŸ gospodarstwo domowe, jest badanie usta-

wicznego szkolenia zawodowego (CVTS 1 i CVTS 2).

Po raz pierwszy badanie ustawicznego szkolenia zawodowego w przed-

siêbiorstwach (Continuing Vocational Training Survey) przeprowa-

dzone zosta³o w 12 krajach Unii Europejskiej w 1994 r. Wstêpne wyni-

ki badania ankietowego 50 tys. przedsiêbiorstw zaprezentowane zos-

ta³y w 1997 r., a szczegó³owy raport z badania opublikowany zosta³

w 1999 r. Badanie – z pewnymi modyfikacjami – powtórzone zosta³o

w 2000 r.

1

OECD (2000) Harmonisation of Training Statistics, Working Party on Employment and

Unemployment Statistics

Czêœæ II projektu

132

Przes³anki badania

Celem pilota¿owego monitoringu szkolenia zawodowego pracowników

w przedsiêbiorstwach by³o zgromadzenie niezbêdnych doœwiadczeñ doty-

cz¹cych ankietowego badania przedsiêbiorstw finansuj¹cych podnoszenie

kwalifikacji oraz umiejêtnoœci zawodowych swoich pracowników. Monito-

ring szkolenia zawodowego w przedsiêbiorstwach zaprojektowany zosta³ jako

badanie ci¹g³e (coroczne), uzupe³niaj¹ce periodyczne Badanie Ustawicz-

nego Szkolenia Zawodowego w Przedsiêbiorstwach (CVTS).

W Polsce badanie ustawicznego szkolenia zawodowego w przedsiêbior-

stwach przeprowadzone zosta³o – po raz pierwszy – w 2000 roku w formie

pilota¿owej. Obiektem zainteresowania by³a próba 2 062 przedsiêbiorstw zlo-

kalizowanych na terenie województwa pomorskiego. Pierwsze w naszym kra-

ju badanie ustawicznego szkolenia zawodowego w przedsiêbiorstwach bazo-

wa³o na koncepcjach i rozwi¹zaniach stosowanych w krajach Unii

Europejskiej, co gwarantowa³o pe³n¹ porównywalnoœæ danych. Pe³na edycja

badania zainicjowanego w 2000 r. bêdzie mia³a miejsce w 2005 r. lub w 2006 r.,

kiedy to G³ówny Urz¹d Statystyczny przeprowadzi badanie ankietowe doty-

cz¹ce zaanga¿owania pracodawców w szkolenie zawodowe pracowników na

próbie ogólnopolskiej. Badanie to ze wzglêdów praktycznych, g³ównie z uwagi

na zakres oraz liczbê pytañ, nie bêdzie prowadzone ka¿dego roku. W latach,

w których badanie dotycz¹ce ustawicznego szkolenia zawodowego w przed-

siêbiorstwach nie bêdzie realizowane, informacji na temat zaanga¿owania fi-

nansowego pracodawców w szkolenie zawodowe swoich pracowników do-

starczaæ powinien monitoring. Monitoring szkolenia zawodowego w zak³adach

pracy – z za³o¿enia – powinien byæ narzêdziem prostym i nie absorbuj¹cym

w tak du¿ym stopniu ankietowanych i ankieterów, jak to ma miejsce w przy-

padku pe³nego badania reprezentacyjnego. Jak z powy¿szego wynika monito-

ring zaanga¿owania finansowego pracodawców w doskonalenie zawodowe

pracowników ma byæ przedsiêwziêciem suplementarnym w stosunku do ba-

dania ustawicznego szkolenia zawodowego w przedsiêbiorstwach.

Monitoring finansowego zaanga¿owania pracodawców w kszta³cenie

zawodowe pracowników nie ma – jak dot¹d – swojego odpowiednika

w badaniach miêdzynarodowych, a jedynym punktem odniesienia s¹ – cy-

Czêœæ II projektu

133

towane ju¿ – badania ustawicznego szkolenia zawodowego w przedsiêbior-

stwach. Monitoring powinien dostarczyæ informacji o zakresie dzia³alnoœci

szkoleniowej, finansowanej b¹dŸ wspó³finansowanej przez przedsiêbiorstwo,

przy czym chodzi tu, zarówno o liczbê przeprowadzonych szkoleñ, jak te¿

czas ich trwania oraz koszty. Podkreœliæ przy tym nale¿y, ¿e badany bêdzie

wy³¹cznie problem nak³adów przedsiêbiorstwa na szkolenie zawodowe pra-

cowników, podczas gdy zagadnienie wyników szkolenia zawodowego, po-

dobnie jak i ocena jego efektywnoœci nie stanowi¹ przedmiotu badañ.

Przedmiot badania

Przedmiotem badania jest ustawiczne szkolenie zawodowe pracowników

finansowane b¹dŸ wspó³finansowane przez ich pracodawców. Pod pojêciem

ustawicznego szkolenia zawodowego rozumieæ nale¿y zaplanowane dzia³a-

nia i przedsiêwziêcia, których celem jest podnoszenie kwalifikacji zawodo-

wych pracownika. Badaniem objêci zostali wy³¹cznie pracownicy zatrudnie-

ni na podstawie stosunku pracy, ³¹cznie z pracownikami sezonowymi i za-

trudnionymi dorywczo. Do zatrudnionych zaliczono ponadto w³aœcicieli

i wspó³w³aœcicieli (z wy³¹czeniem wspólników) oraz bezp³atnie pomagaj¹-

cych im cz³onków rodzin.

W badaniu nie uwzglêdniono:

• uczniów zatrudnionych na podstawie umowy o pracê oraz praktykantów,

• osób wykonuj¹cych pracê w danym przedsiêbiorstwie ale op³acanych

przez inne przedsiêbiorstwo (podwykonawcê),

• osób przebywaj¹cych na urlopach wychowawczych, bezp³atnych i reha-

bilitacyjnych w wymiarze powy¿ej 3 miesiêcy (nieprzerwanie).

Do szkoleñ podnosz¹cych poziom kwalifikacji zatrudnionych nie zaliczo-

no zarówno szkoleñ przygotowuj¹cych do podjêcia pracy zawodowej, jak te¿

obowi¹zkowych szkoleñ bhp.

Z uwagi na Ÿród³o finansowania badaniem nie zosta³y objête:

• kursy i szkolenia dla bezrobotnych, które organizuj¹ i finansuj¹ urzêdy

pracy,

Czêœæ II projektu

134

• wszystkie formy kszta³cenia finansowane przez pracownika,

• wszystkie formy kszta³cenia ustawicznego, pozazawodowego, finanso-

wane ze œrodków publicznych.

Stopieñ zaanga¿owania pracodawców w kszta³cenie zawodowe pracow-

ników oceniany by³ na podstawie ankiety. Ankieta, która rozes³ana zosta³a

do uprzednio wylosowanych pracodawców, zawiera³a trzy grupy pytañ. Pierw-

sza grupa pytañ adresowana by³a do wszystkich podmiotów gospodarczych

uczestnicz¹cych w badaniu i dotyczy³a ogólnej charakterystyki przedsiê-

biorstw, nie wy³¹czaj¹c ich sytuacji finansowej. Druga, podstawowa grupa

pytañ, skierowana by³a wy³¹cznie do tych przedsiêbiorstw, które w jakiejkol-

wiek formie uczestniczy³y w finansowaniu ustawicznego szkolenia zawodo-

wego swoich pracowników w ci¹gu 12 miesiêcy 2002 r. I wreszcie, trzecia

grupa pytañ adresowana by³a do tych przedsiêbiorstw, które nie finansowa³y

i nie wspó³finansowa³y ¿adnej z form ustawicznego szkolenia zawodowego

pracowników w 2002 r.

W pierwszej czêœci ankiety respondenci mieli za zadanie okreœliæ rodzaj

podstawowej dzia³alnoœci gospodarczej, sektor w³asnoœci oraz ogóln¹ liczbê

zatrudnionych w podziale na p³eæ, sumê przepracowanego czasu pracy oraz

wydatki poniesione przez przedsiêbiorstwo w zwi¹zku z zatrudnieniem pra-

cowników, w tym koszty ubezpieczeñ i œwiadczeñ na rzecz pracowników

czyli tzw. poœrednie koszty pracy. W tej czêœci ankiety pracodawcy proszeni

byli o podanie wartoœci przychodów ze sprzeda¿y produktów, towarów i ma-

teria³ów oraz okreœlenie wartoœci wskaŸnika rentownoœci obrotu brutto. Tê

czêœæ ankiety zamyka³o pytanie dotycz¹ce ewentualnych zmian organizacyj-

nych, je¿eli takie mia³y miejsce w 2002 r.

Podstawowe znaczenie dla realizacji monitoringu zaanga¿owania praco-

dawców w ustawiczne szkolenie zawodowe pracowników mia³a czêœæ dru-

ga ankiety. Pytania w niej zamieszczone dotyczy³y liczby pracowników uczest-

nicz¹cych w szkoleniach oraz czasu szkoleñ z uwzglêdnieniem p³ci, wieku

oraz zajmowanych stanowisk. W tej czêœci ankiety znalaz³y siê ponadto py-

tania dotycz¹ce form szkolenia, ich zakresu tematycznego oraz kosztów po-

noszonych przez pracodawców w zwi¹zku z ich organizacj¹. Pytano rów-

Czêœæ II projektu

135

nie¿ o wspó³finansowanie szkolenia zawodowego pracowników, z uwzglêd-

nieniem œrodków bud¿etu pañstwa, œrodków pomocowych, œrodków jedno-

stek samorz¹du terytorialnego oraz œrodków prywatnych.

Trzecia, ostatnia czêœæ ankiety, ogranicza³a siê w zasadzie do jednego

pytania dotycz¹cego barier w realizacji ustawicznego szkolenia zawodowe-

go pracowników.

Pracodawcy w ca³oœci lub po czêœci finansuj¹cy szkolenie zawodowe

swoich pracowników proszeni byli o odpowiedŸ na pytania zawarte w pierw-

szej i drugiej czêœci ankiety, natomiast ci, którzy nie anga¿owali siê w finan-

sowanie szkoleñ odpowiadali na pytania zawarte w pierwszej i trzeciej czê-

œci ankiety.

Ankieta uzupe³niona zosta³a klasyfikacj¹ dziedzin ustawicznego szkolenia

zawodowego oraz klasyfikacj¹ grup zatrudnionych.

O ostatecznym kszta³cie ankiety i formie zawartych w niej pytañ zadecy-

dowa³y niektóre sugestie zg³oszone przez Ministerstwo Gospodarki, Pracy

i Polityki Spo³ecznej.

Dobór próby

Badan¹ populacjê stanowi³y przedsiêbiorstwa zarejestrowane na terenie

województwa mazowieckiego o liczbie pracuj¹cych 10 i wiêcej osób. Po-

pulacja przedsiêbiorstw w czasie losowania, tj. w marcu 2003 roku liczy³a

13 854 jednostek. Z ca³ej populacji wylosowana zosta³a próba licz¹c¹ 400

jednostek, tj. 2,9% ogó³u przedsiêbiorstw zarejestrowanych w wojewódz-

twie mazowieckim. Kartoteka (operat) do losowania próby przygotowana

zosta³a z wykorzystaniem Bazy Jednostek Statystycznych wed³ug stanu na

koniec grudnia 2002 r.

Do wylosowania próby pos³u¿y³ schemat losowania warstwowego – pro-

porcjonalnego, przy czym losowanie przeprowadzone zosta³o oddzielnie dla

ka¿dej warstwy. Jako warstwy wykorzystano – przyjête dla tego badania –

rodzaje dzia³alnoœci skojarzone z poziomem zatrudnienia, tj. od 10 do 49 pra-

cuj¹cych oraz 50 i wiêcej pracuj¹cych.

Czêœæ II projektu

136

Badanie ankietowe przeprowadzone zosta³o przez Pracowniê Badañ Spo-

³ecznych z Sopotu.

Pilota¿owe badanie zaanga¿owania pracodawców w szkolenie zawodo-

we pracowników napotka³o na liczne bariery realizacyjne, z których za naj-

bardziej dotkliw¹ uznano dezaktualizacjê bazy teleadresowej przedsiêbiorstw.

Dezaktualizacja danych znajduj¹cych siê w Bazie Jednostek Statystycznych

nie dotyczy li tylko adresów przedsiêbiorstw. W znacznym stopniu nieaktual-

ne by³y informacje na temat prowadzonej dzia³alnoœci, jak te¿ na temat liczby

pracuj¹cych.

W badaniu ankietowym a¿ 22 przedsiêbiorstwa raportowa³y zatrudnienie

na poziomie ni¿szym ni¿ 10 osób mimo, ¿e próba wy³oniona zosta³a ze zbioru

przedsiêbiorstw zatrudniaj¹cych 10 i wiêcej osób. Sytuacja taka mo¿e byæ

sygna³em znacznego pogorszenia siê koniunktury gospodarczej w Polsce

w 2002 r. i towarzysz¹cej jej redukcji zatrudnienia, przede wszystkim w przed-

siêbiorstwach ma³ych.

Powodem rezygnacji z udzia³u w badaniu wielu przedsiêbiorstw by³o skom-

plikowanie narzêdzia badawczego, które wymaga³o od odpowiadaj¹cego na

ankietê pewnej wiedzy na temat funkcjonowania przedsiêbiorstwa, odwo³y-

wania siê do dokumentów, a tym samym i du¿ego nak³adu pracy.

Nie bez znaczenia by³o to, i¿ badanie realizowane by³o na terenie woje-

wództwa mazowieckiego, które – jak wynika z doœwiadczeñ Pracowni Ba-

dañ Spo³ecznych – jest jednym z najtrudniejszych obszarów do prowadzania

prac terenowych w Polsce. Œrednia efektywnoœæ badañ dotycz¹cych przed-

siêbiorstw rzadko przekracza tu 40% (w samej stolicy 30%), co wynika,

m.in. z bardzo wysokiego nasycenia tego obszaru badaniami rynkowymi.

Ma³e zainteresowanie badaniem to tak¿e efekt swego rodzaju braku „za-

anga¿owania spo³ecznego” polskich przedsiêbiorców. Przedstawianie celów

i zakresu badania, argumentacja, i¿ udzia³ w badaniu pilota¿owym dopomo¿e

Ministerstwu Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej oraz G³ównemu Urzê-

dowi Statystycznemu zmodyfikowaæ narzêdzie oraz przygotowaæ siê do ba-

dania w³aœciwego, nie przemawia³y do wyobraŸni potencjalnego responden-

ta. Co wiêcej, informacja, i¿ udzia³ w badaniu nie ma charakteru obligatoryj-

nego by³ dla pewnej liczby przedsiêbiorców sygna³em do rezygnacji z uczest-

Czêœæ II projektu

137

nictwa w przedsiêwziêciu. Respondenci nie respektowali równie¿ obowi¹-

zuj¹cych terminów, co skutkowa³o kilkakrotnymi wizytami pracowników

Pracowni Badañ Spo³ecznych celem uzyskania jednej wype³nionej ankiety.

Poœród trudnoœci, na jakie napotka³o badanie ankietowe zaanga¿owania

pracodawców w szkolenie zawodowe pracowników, wymieniæ nale¿y brak

odpowiedniej dokumentacji szkoleñ w przedsiêbiorstwach. Dotyczy to g³ów-

nie przedsiêbiorstw ma³ych zatrudniaj¹cych do 49 osób, w których doku-

mentowana jest najczêœciej ogólna kwota wydatkowana przez przedsiêbior-

stwo na szkolenia oraz liczba uczestników szkoleñ.

Zgromadzone w trakcie badania ankiety zawiera³y istotne braki, co oka-

za³o siê szczególnie uci¹¿liwe na etapie ich opracowywania. Brakuj¹cych

informacji nie mo¿na by³o uzupe³niæ pos³uguj¹c siê innym wiarygodnym Ÿró-

d³em danych z tej prostej przyczyny, ¿e Ÿróde³ takich brak. Równie¿ nak³a-

nianie – przez ankieterów Pracowni Badañ Spo³ecznych – respondentów

do uzupe³nienia brakuj¹cych danych nie przynios³o oczekiwanych efektów.

Z uwagi na bardzo ma³¹ liczebnoœæ próby nie mo¿na te¿ by³o zastosowaæ

statystycznych procedur imputacyjnych wykorzystuj¹cych podobieñstwo cech

badanego obiektu do innych obiektów sk³adaj¹cych siê na dan¹ warstwê.

St¹d jedynym narzêdziem, jakim pos³u¿ono siê przy uzupe³nianiu brakuj¹-

cych danych by³a analiza logiczna. Jeœli i ona nie przynios³a oczekiwanych

rezultatów ankietê eliminowano z dalszej analizy.

Wyniki badania pilota¿owego

Przedsiêbiorstwa wed³ug wielkoœci, sekcji gospodarki narodowej

i sektora w³asnoœci

Spoœród 100 zbadanych przedsiêbiorstw tylko 34 zaanga¿owanych by³o

w proces ustawicznego szkolenia zawodowego pracowników. Liczba zatrud-

nionych w nich osób stanowi³a 51,4% badanej populacji pracuj¹cych. Pozosta-

³e 66 przedsiêbiorstw, w których zatrudnionych by³o 48,6% ogó³u pracuj¹cych,

nie oferowa³o swoim pracownikom – z ró¿nych powodów – szkoleñ zawodo-

wych. Dwukrotnie wiêksza liczba przedsiêbiorstw, nie realizuj¹cych ¿adnego

Czêœæ II projektu

138

z programów dokszta³cania zawodowego pracowników, przy mniej wiêcej jed-

nakowej – w porównaniu z przedsiêbiorstwami organizuj¹cymi szkolenia –

liczbie pracuj¹cych dowodzi, ¿e przedsiêbiorstwa o mniejszej liczbie pracuj¹-

cych znacznie rzadziej organizowa³y szkolenia zawodowe w porównaniu z przed-

siêbiorstwami, które zatrudnia³y znacznie wiêksz¹ liczbê osób.

W 2002 r. tylko co pi¹te przedsiêbiorstwo, zatrudniaj¹ce do 9 osób, reali-

zowa³o program szkoleñ zawodowych. W grupie przedsiêbiorstw o liczbie

pracuj¹cych od 10 do 49 osób co trzecie przedsiêbiorstwo oferowa³o swoim

pracownikom program dokszta³cania zawodowego, podczas gdy pracuj¹cy

w przedsiêbiorstwach zatrudniaj¹cych 50 i wiêcej osób, w co drugim z nich

mogli liczyæ na pomoc pracodawcy w podnoszeniu swoich kwalifikacji za-

wodowych. Obserwowane zró¿nicowanie frakcji przedsiêbiorstw prowadz¹-

cych szkolenia wi¹za³o siê nie tylko z wielkoœci¹ przedsiêbiorstwa, ale wyni-

ka³o równie¿ z charakteru (rodzaju) prowadzonej dzia³alnoœci.

Przyczyn zró¿nicowania zaanga¿owania pracodawców w szkolenie za-

wodowe pracowników, w zale¿noœci od profilu dzia³alnoœci przedsiêbiorstwa,

upatrywaæ nale¿y w ró¿nym zapotrzebowaniu na szkolenie przedsiêbiorstw

prowadz¹cych odmienn¹ dzia³alnoœæ. Istniej¹ bran¿e, w których dostosowa-

nie siê do wymagañ rynku wymaga istotnych zmian w organizacji pracy

i technologii produkcji; s¹ te¿ takie, gdzie kwalifikacje na poziomie podsta-

wowym w zupe³noœci wystarczaj¹ aby zadania produkcyjne realizowane by³y

bez przeszkód (np. budownictwo).

W grupie 34 przedsiêbiorstw, które finansowa³y dokszta³canie zawodowe

swoich pracowników, przedsiêbiorstwa nale¿¹ce do sektora publicznego sta-

nowi³y zdecydowan¹ mniejszoœæ. Mniejszy – w porównaniu z przedsiêbior-

stwami prywatnymi – by³ równie¿ odsetek osób zatrudnionych, które uczest-

niczy³y w zajêciach s³u¿¹cych podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych.

W przedsiêbiorstwach pañstwowych czas przeznaczony na szkolenie

zawodowe pracowników w przeliczeniu na 1 uczestnika szkoleñ by³ te¿ dwu-

krotnie krótszy w porównaniu z czasem, jaki spêdzaj¹ na szkoleniach pra-

cownicy przedsiêbiorstw prywatnych. Te wyraŸne ró¿nice miêdzy sektora-

mi gospodarki, jeœli idzie o uczestnictwo w szkoleniach zawodowych, jak te¿

czas na nie przeznaczony œwiadcz¹ o wysi³ku przedsiêbiorców prywatnych,

którzy w wiêkszym – ni¿ to ma miejsce w sektorze publicznym – stopniu

Czêœæ II projektu

139

podejmuj¹ starania dostosowania siê do warunków gospodarki rynkowej oraz

wzrastaj¹cej konkurencji.

Szkolenia wewnêtrzne i zewnêtrzne

Podstawowe formy szkoleñ obejmuj¹ szkolenia wewnêtrzne, prowadzo-

ne przez przedsiêbiorstwa we w³asnym zakresie i szkolenia zewnêtrzne, zle-

cane g³ównie wyspecjalizowanym firmom, nie tylko szkoleniowym. Szkole-

nia wewnêtrzne praktykowane by³y przede wszystkim w przedsiêbiorstwach

zatrudniaj¹cych wiêksz¹ liczbê pracowników, gdzie personel by³ w stanie

poœwiêciæ czêœæ swojego czasu pracy na podnoszenie kwalifikacji pozosta³ej

czêœci za³ogi. Oczywiœcie nie oznacza to, ¿e szkolenia zawodowe w przed-

siêbiorstwach zatrudniaj¹cych wiêksz¹ liczbê osób, prowadzone by³y wy-

³¹cznie w tym trybie.

Przedsiêbiorstwa o mniejszej liczbie pracuj¹cych znacznie czêœciej – ni¿

to ma miejsce w przypadku przedsiêbiorstw wiêkszych – korzystaj¹ z us³ug

wyspecjalizowanych firm szkoleniowych, g³ównie z uwagi na brak w³asnych

pracowników, odpowiednio przygotowanych do tego zadania, jak te¿ ze wzglê-

du na ma³¹ liczbê potencjalnych uczestników szkoleñ (niskie zatrudnienie).

W obu przypadkach, tzn. zarówno w odniesieniu do przedsiêbiorstw mniej-

szych jak i wiêkszych, szkolenia zewnêtrzne przybieraj¹ g³ównie formê szkoleñ

pozaszkolnych.

Uczestnicy szkoleñ

W 2002 r. w szkoleniach finansowanych przez ankietowane przedsiê-

biorstwa wziê³o udzia³ 605 osób, tj. 28,4% ogó³u pracuj¹cych. Oznacza to, ¿e

co czwarty pracownik doskonali³ swoje umiejêtnoœci zawodowe na szkole-

niach organizowanych przez macierzysty zak³ad pracy. Wœród uczestników

szkoleñ kobiety stanowi³y 50,9%

Wœród 605 uczestników szkoleñ i kursów zawodowych organizowanych

i finansowanych przez pracodawców najliczniej reprezentowana by³a grupa

pracowników w wieku 25–44 lata (62%). Swoje umiejêtnoœci zawodowe na

ró¿nego rodzaju kursach i szkoleniach doskonali³a ponadto du¿a grupa pra-

cowników w wieku 45 lat i wiêcej (34%). Pracownicy najm³odsi w wieku 24

Czêœæ II projektu

140

lata i mniej stanowili nieliczn¹ grupê zatrudnionych (4%), których szkolenia

finansowa³ pracodawca.

Wœród doskonal¹cych swoje umiejêtnoœci zawodowe pracowników uwagê

zwraca liczna grupa pracowników zatrudnionych na stanowiskach technicz-

nych, jak te¿ personel œredniego szczebla. Zatrudnieni na tych stanowiskach

stanowili w 2002 r. 39% ogó³u bior¹cych udzia³ w szkoleniach zawodowych

w przedsiêbiorstwach. Pozosta³e grupy pracownicze, tj. dyrektorzy i kierow-

nicy wy¿szego szczebla, pracownicy bezpoœrednio produkcyjni, pracownicy

biurowi, us³ug osobistych i sprzedawcy prawie w równym stopniu partycy-

powali w szkoleniach organizowanych przez zak³ady pracy

Liczba pracowników doskonal¹cych swoje umiejêtnoœci zawodowe we-

d³ug zajmowanych przez nich stanowisk ró¿ni siê znacznie w zale¿noœci od

wielkoœci przedsiêbiorstwa. W przedsiêbiorstwach zatrudniaj¹cych 50 i wiê-

cej osób 46,1% uczestników szkoleñ to pracownicy na stanowiskach tech-

nicznych oraz inny œredni personel. Znacznie mniej liczn¹ grupê stanowili

pracownicy bezpoœrednio produkcyjni oraz zatrudnieni na stanowiskach dyrek-

torów i kierowników wy¿szego szczebla (odpowiednio 22,4 i 20,9% ogó³u

szkol¹cych siê osób). Najmniejszy odsetek (10,5%) szkol¹cych siê reprezen-

towali pracowni biurowi i sprzedawcy. Ta grupa pracuj¹cych by³a z kolei

najliczniej reprezentowana (34,2%) w przedsiêbiorstwach zatrudniaj¹cych od

10 do 49 pracowników. W tej kategorii przedsiêbiorstw pracownicy bezpo-

œrednio produkcyjni stanowili dwukrotnie mniej liczn¹ grupê szkol¹cych siê

w porównaniu z pracownikami biurowymi i us³ugowymi. Zatrudnieni na sta-

nowiskach produkcyjnych byli natomiast jedyn¹ grup¹ zawodow¹, która pod-

nosi³a swoje kwalifikacje na kursach i szkoleniach zawodowych organizowa-

nych w przedsiêbiorstwach najmniejszych o liczbie pracuj¹cych do 9 osób.

Czas i tematyka szkoleñ

W 32 przedsiêbiorstwach, które udzieli³y informacji na temat uczestni-

ków szkoleñ oraz czasu pracy przeznaczonego na podnoszenie kwalifikacji

zatrudnionych w nich pracowników, ³¹czny czas szkoleñ wyniós³ 16,7 tys.

godzin. Najwiêcej godzin p³atnego czasu pracy zajê³y szkolenia dotycz¹ce

zagadnieñ zwi¹zanych z finansami, bankowoœci¹ i ubezpieczeniami oraz

Czêœæ II projektu

141

z rozwojem umiejêtnoœci pracownika i z jego karier¹ zawodow¹. Szkolenia

w ka¿dym z wyró¿nionych bloków tematycznych trwa³y po 4,1 tys. godzin.

£¹cznie zagadnieniom rachunkowoœci i finansów oraz rozwoju umiejêtnoœci

pracownika i jego karierze zawodowej poœwiêcono w 2002 r. prawie po³owê

p³atnego czasu pracy (49,6%) przeznaczonego na szkolenia zawodowe.

Znacznie mniej czasu wykorzystano na naukê jêzyków obcych (17,7%) oraz

na zagadnienia elektronicznego przetwarzania danych, administrowania sie-

ci¹, systemy operacyjne i jêzyki programowania (10,0%). Najmniej czasu

pracy (nieco ponad 1%) przeznaczono natomiast na szkolenia w zakresie

ochrony œrodowiska naturalnego i œrodowiska pracy, pracy biurowej, jak te¿

szeroko rozumianych us³ug.

Przeciêtny czas przeznaczony na szkolenie zawodowe 1 pracownika

wyniós³ 14,8 godziny, tj. nieca³e dwa dni pracy w ci¹gu roku. Czas, jaki po-

szczególne przedsiêbiorstwa przeznacza³y na szkolenie jednego pracownika

by³ bardzo ró¿ny. Najmniej czasu pracy poch³ania³y szkolenia prowadzone

przez przedsiêbiorstwa najmniejsze zatrudniaj¹ce do 9 osób. Oferowane przez

te firmy szkolenia trwa³y przeciêtnie 3,6 godziny w przeliczeniu na 1 uczest-

nika szkoleñ. Najwiêcej czasu pracy na szkolenie zawodowe przeznacza³y

przedsiêbiorstwa o liczbie pracuj¹cych od 10–49 osób (25,8 godz. na 1 pra-

cownika w ci¹gu roku). Ponad 2,5-krotnie krócej trwa³y szkolenia, które or-

ganizowane by³y w przedsiêbiorstwach zatrudniaj¹cych 50 i wiêcej osób.

Równie znacz¹ce ró¿nice w czasie szkoleñ wyst¹pi³y, jeœli idzie o szkole-

nia realizowane przez przedsiêbiorstwa zaklasyfikowane do ró¿nych sekcji

gospodarki narodowej. Nieporównywalnie czasoch³onne szkolenia oferowa-

ne by³y przez przedsiêbiorstwa, których dzia³alnoœæ zwi¹zana by³a z prowa-

dzeniem interesów (34,8 godziny w przeliczeniu na 1 uczestnika szkoleñ)

w porównaniu z przedsiêbiorstwami zajmuj¹cymi siê zaopatrywaniem w ener-

gie elektryczn¹, gaz i wodê, czy te¿ w porównaniu z przedsiêbiorstwami

transportowymi (ok. 5 godzin w przeliczeniu na 1 uczestnika szkoleñ).

Koszt szkoleñ

Na pytania dotycz¹ce kosztów szkoleñ oraz kosztów pracy odpowiedzia-

³o 28 respondentów. W 2002 r. koszt przeprowadzonych i sfinansowanych

Czêœæ II projektu

142

przez nich szkoleñ wyniós³ 452,7 tys. z³, co stanowi³o 0,6% ca³kowitych kosz-

tów pracy. Koszt szkolenia jednego uczestnika (bez uwzglêdniania czasu

trwania szkolenia) wyniós³ 442 z³.

Przedsiêbiorstwa nie prowadz¹ce szkoleñ

Na ogóln¹ liczbê 100 badanych przedsiêbiorstw w 66 przedsiêbiorstwach

nie prowadzono i nie finansowano ¿adnego rodzaju szkoleñ zawodowych.

Najwiêkszy odsetek przedsiêbiorstw nie oferuj¹cych swoim pracownikom

szkoleñ zawodowych wystêpuje w grupie przedsiêbiorstw najmniejszych

(81,8%). Wœród przedsiêbiorstw wiêkszych odsetek ten jest mniejszy –

w grupie przedsiêbiorstw o liczbie pracuj¹cych 50 i wiêcej osób 45,5% z nich

nie prowadzi³o i nie finansowa³o szkoleñ zawodowych.

Jako g³ówn¹ przyczynê braku szkoleñ a¿ 40 przedsiêbiorstw (60,6%) wska-

zywa³o na posiadane przez pracowników kwalifikacje, które – zdaniem re-

spondentów – by³y wystarczaj¹ce i nie wymaga³y ¿adnych nak³adów celem

ich uzupe³nienia. Prawie równie czêsto (w 34 przedsiêbiorstwach) wskazy-

wano na trudn¹ sytuacjê ekonomiczn¹ przedsiêbiorstwa jako na g³ówn¹ przy-

czynê nie realizowania przez przedsiêbiorstwo programu szkoleñ zawodo-

wych, sugeruj¹c, ¿e koszty szkolenia zawodowego pracowników przerastaj¹

mo¿liwoœci finansowe przedsiêbiorstwa. Wœród przyczyn nie podejmowania

trudu szkolenia i braku finansowego wsparcia ze strony pracodawcy, pewna

liczba przedsiêbiorstw wskazywa³a na brak czasu, który uniemo¿liwia³ uczest-

nictwo w zajêciach (13 przedsiêbiorstw). Równie liczna grupa (12 przedsiê-

biorstw) nie widzia³a potrzeby szkolenia swoich pracowników, gdy¿ w wa-

runkach braku pracowników o okreœlonych kwalifikacjach, przedsiêbiorstwo

– po prostu – zatrudnia³o nowych pracowników. Jest przy tym rzecz¹ doœæ

symptomatyczn¹, ¿e na wystarczaj¹ce kwalifikacje zatrudnionych, jako na

g³ówn¹ przyczynê nie realizowania szkoleñ w zak³adach pracy, wskazywa³y

g³ównie przedsiêbiorstwa o liczbie pracuj¹cych od 10 do 49 osób, podczas

gdy przedsiêbiorstwa najmniejsze zatrudniaj¹ce do 9 osób brak szkoleñ t³u-

maczy³y g³ównie trudn¹ sytuacj¹ finansow¹. W przedsiêbiorstwach najwiêk-

szych, zatrudniaj¹cych 50 i wiêcej osób, oba wy¿ej wymienione argumenty

by³y równie czêsto przytaczane, jako g³ówna przyczyna nie anga¿owania siê

zak³adów pracy w organizacjê i finansowanie szkoleñ zawodowych.

Czêœæ II projektu

143

Uzyskane w trakcie badania pilota¿owego informacje statystyczne na

temat szkolenia zawodowego w przedsiêbiorstwach dowodz¹, i¿ uczestnic-

two w szkoleniach, czas ich trwania, jak te¿ zwi¹zane z nimi koszty kszta³tuj¹

siê w Polsce na relatywnie niskim – w porównaniu z krajami Unii Europej-

skiej – poziomie.

Podsumowanie

Pilota¿owy monitoring potwierdzi³ – w zasadzie – w³aœciwy uk³ad ankiety

oraz odpowiedni dobór pytañ z punktu widzenia potrzeb informacyjnych doty-

cz¹cych kszta³cenia zawodowego w zak³adach pracy. Niemniej trudnoœci re-

alizacyjne badania ankietowego, czego wyrazem by³a, m.in. bardzo wysoka

frakcja odmów, ka¿¹ siê powa¿nie zastanowiæ nad formu³¹ tego rodzaju bada-

nia w przysz³oœci. W³aœciwym rozwi¹zaniem problemu wydaje siê byæ w³¹-

czenie badania finansowania doskonalenia zawodowego pracowników w przed-

siêbiorstwach do programu statystyki publicznej G³ównego Urzêdu Statystycz-

nego, co z racji swej obligatoryjnoœci, stworzy³oby warunki niezbêdne do pozy-

skiwania rzetelnej informacji statystycznej na temat szkolenia zawodowego

pracuj¹cych. W³¹czanie monitoringu szkolenia zawodowego pracowników

w przedsiêbiorstwach do programu statystyki publicznej powinno postêpowaæ

stopniowo, etapami. Na pocz¹tek proponuje siê aby badanie szkolenia zawo-

dowego pracowników w przedsiêbiorstwach towarzyszy³o jednemu z obliga-

toryjnych badañ przedsiêbiorstw realizowanych przez G³ówny Urz¹d Staty-

styczny. Za takim postêpowaniem przemawia przede wszystkim rachunek

ekonomiczny. Na uwadze mieæ nale¿y tak¿e wytyczne G³ównego Urzêdu Sta-

tystycznego, który zaleca wykorzystywanie – w wiêkszym ni¿ to ma miejsce

obecnie stopniu – wszelkiego rodzaju Ÿróde³ administracyjnych oraz zastêpo-

wanie, tam gdzie jest to racjonalnie uzasadnione, badañ pe³nych badaniami

reprezentacyjnymi. Zdaniem realizatorów projektu najbardziej odpowiednim

do tego celu badaniem ankietowym wydaje siê byæ badanie prowadzone przy

wykorzystaniu formularza DG-1 Meldunek o dzia³alnoœci gospodarczej.

Badanie to gromadzi podstawowe dane o dzia³alnoœci gospodarczej przedsiê-

biorstwa, które skojarzone z informacj¹ o zakresie, tematyce, kosztach oraz

Czêœæ II projektu

144

uczestnikach szkolenia powinno stworzyæ wartoœciow¹ bazê danych dla poli-

tyki zatrudnienia oraz polityki edukacyjnej w naszym kraju.

Podkreœliæ przy tym nale¿y, ¿e na tym etapie nie przewiduje siê po³¹cze-

nia (integracji) metodologii obu badañ, tj. badania przedsiêbiorstw przy po-

mocy formularza DG-1 i monitoringu zaanga¿owania finansowego przedsiê-

biorstw w szkolenie zawodowe pracowników, w jedn¹ ca³oœæ. Zabieg po³¹-

czenia obu badañ w jedn¹ ca³oœæ utrudni³by niepomiernie porównanie do-

tychczas zgromadzonych informacji z danymi uzyskanymi na podstawie ba-

dañ poszerzonych o problematykê zaanga¿owania finansowego pracodaw-

ców w szkolenie zawodowe, nie mówi¹c o niechêtnym przyjêciu takiego

rozwi¹zania przez respondentów, którzy zobligowani byliby do odpowiedzi –

w ramach jednej ankiety – na bardzo du¿¹ liczbê pytañ.

W to miejsce proponuje siê do³¹czenie do meldunku o dzia³alnoœci gospo-

darczej za ostatni miesi¹c roku ankiety wed³ug za³¹czonego wzoru i z od-

dzieln¹ metodologi¹.

W ostatecznym kszta³cie monitoring kszta³cenia zawodowego pracowni-

ków w przedsiêbiorstwach powinien mieæ charakter badania samodzielne-

go. Wydzielenie tego badania spoœród innych zadañ statystyki publicznej wi¹¿e

siê z propozycj¹ utworzenia Pracowniczego Funduszu Szkoleniowego

w przedsiêbiorstwach (projekt ustawy dot. promocji zatrudnienia i instytucji

rynku pracy; art. 59, 60 i 61) oraz potrzeb¹ informacji na temat dochodów

i wydatków tego funduszu. Monitoring kszta³cenia zawodowego pracowni-

ków w przedsiêbiorstwach obejmowa³by informacje pochodz¹ce od wszyst-

kich podmiotów gospodarczych, w których liczba pracuj¹cych wynosi 50

i wiêcej osób oraz od 10% próby podmiotów zatrudniaj¹cych od 10 do 49

osób. Proponuje siê, aby w badaniu wykorzystaæ ankietê, która przygotowa-

na zosta³a dla potrzeb badania pilota¿owego monitoringu zaanga¿owania

przedsiêbiorstw w szkolenie zawodowe pracowników. Przeprowadzone

w oparciu o powy¿sz¹ metodologiê badanie powinno dostarczyæ wyczerpu-

j¹cej i reprezentatywnej, dla poszczególnych grup pracodawców, informacji

o realizowanych szkoleniach, ich formach, zakresie i ponoszonych nak³a-

dach, jak te¿ – to czego nie uda³o siê osi¹gn¹æ w badaniu pilota¿owym

w wyniku du¿ej liczby odmów – skojarzenia akcji szkoleniowej (lub jej bra-

ku) z ogóln¹ sytuacj¹ polskich przedsiêbiorstw.

Czêœæ II projektu

145

Andrzej Balicki

ekspert II czêœci projektu

Badanie stanu ustawicznego szkolenia

zawodowego w przedsiêbiorstwach w 2002 r.

Cel badania

Badanie z zakresu ustawicznego szkolenia zawodowego w przedsiêbior-

stwach mia³o dwa zasadnicze cele:

1) Cel poznawczy – zebranie informacji o zaanga¿owaniu pracodawców

w podnoszenie kwalifikacji i umiejêtnoœci zatrudnionych, m.in. poprzez

ustalenie rozmiarów szkoleñ, ponoszonych kosztów na szkolenia itd.

2) Cel praktyczny – upowszechnienie wœród dyrekcji i zarz¹dów przedsiê-

biorstw idei i potrzeby ustawicznego szkolenia zawodowego swoich pra-

cowników.

Wyniki badania pozwol¹ oceniæ i ulepszyæ strategiê adaptacji zasobów ludz-

kich, g³ównie pod wzglêdem kwalifikacyjnym, do zmieniaj¹cych siê warunków

gospodarczych – nieustannego postêpu technologicznego i organizacyjnego

oraz rosn¹cej konkurencji na rynkach, na których przedsiêbiorstwa operuj¹.

Wyniki badania pozwol¹ te¿ na porównania miêdzy grupami przedsiê-

biorstw nale¿¹cych do okreœlonej klasy wielkoœci oraz kategorii dzia³alnoœci.

Niezale¿nie od tego mo¿na je porównywaæ z rezultatami badania Eurostatu

CVTS2 z roku 2000, a tak¿e w skali miêdzynarodowej.

Czêœæ II projektu

146

Badanie zosta³o oparte na metodologii badania CVTS2, na podstawie któ-

rego przeprowadzono w Polsce badanie pilota¿owe w roku 2000 na terenie

woj. pomorskiego. Jest to metodologia wypracowana w Urzêdzie Statystycz-

nym UE – Eurostacie i obowi¹zuje wszystkie kraje cz³onkowskie i kraje sto-

warzyszone. W tej edycji badania wykorzystano doœwiadczenia zdobyte pod-

czas badania pilota¿owego, a z uwagi na niezobowi¹zuj¹cy charakter,

w rozumieniu wymogów statystyki unijnej, dostosowano uk³ad i zakres formu-

larza do polskich warunków, a w szczególnoœci do potrzeb i oczekiwañ Mini-

sterstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej – odbiorcy wyników badania.

Uwagi metodologiczne

Zakres podmiotowy

Badaniem zosta³y objête przedsiêbiorstwa zatrudniaj¹ce 10 i wiêcej osób

oraz prowadz¹ce podstawow¹ dzia³alnoœæ, wed³ug Europejskiej Klasyfikacji

Dzia³alnoœci, zaliczon¹ do 21 wytypowanych grup sekcji lub dzia³ów: C, D

15–16, D 17–19, D 21–22, D 23–26, D 27–28, D 29–33, D 34–35, D 20 + D

36, D 37 + O 90, E, F, G 50, G 51, G 52, H, I 60–64, I 65–67, K 70–71, K 72–

–74, O 91–93. Powodem ³¹czenia sekcji by³a wzglêdnie ma³a liczba przed-

siêbiorstw w niektórych sekcjach, przy czym ³¹czono je kieruj¹c siê zbli¿o-

nym charakterem dzia³alnoœci. Takie mniej wiêcej grupowanie jest stosowa-

ne w badaniach Eurostatu.

Ze wzglêdu na wielkoœæ zatrudnienia przedsiêbiorstwa zosta³y podzielo-

ne, zgodnie z sugesti¹ Eurostatu, na 3 zasadnicze grupy okreœlone nastêpuj¹-

cymi przedzia³ami:

– 10–49 osób,

– 50–249 osób,

– 250 i wiêcej osób.

Zakres przedmiotowy

Okresem referencyjnym w badaniu by³ rok 2002, przy czym w niektó-

rych pytaniach ankiety nawi¹zywano do lat minionych, 2000–2001, a tak¿e

do bliskiej przysz³oœci (2003–2004), pytaj¹c o zamierzenia.

Czêœæ II projektu

147

Zakres przedmiotowy badania obejmowa³, najogólniej mówi¹c, przedsiê-

wziêcia podejmowane przez przedsiêbiorstwa w celu podnoszenia kwalifi-

kacji zatrudnionych w nich pracowników. Badano m.in. formy i czas szko-

leñ, liczbê uczestników, koszty, zakres tematyczny i realizatorów szkoleñ.

Zakres tematyczny, czyli zawartoœæ ankiety, podzielono na trzy odrêbne

grupy pytañ:

♦

pierwsz¹ – skierowan¹ do wszystkich przedsiêbiorstw i zawieraj¹c¹ ogól-

n¹ charakterystykê przedsiêbiorstwa oraz pytania o politykê pracodaw-

ców dotycz¹c¹ procesu ustawicznego szkolenia zawodowego,

♦

drug¹ – skierowan¹ do tych przedsiêbiorstw, które realizowa³y jakiekol-

wiek formy ustawicznego szkolenia zawodowego w roku 2002,

♦

trzeci¹ – skierowan¹ do przedsiêbiorstw, które nie realizowa³y ustawicz-

nego szkolenia zawodowego w roku 2002.

W czêœci pierwszej ankiety respondenci byli proszeni o podanie ogólnej

i przeciêtnej, rocznej liczby zatrudnionych z uwzglêdnieniem p³ci, sumy prze-

pracowanego czasu pracy, kosztów pracy oraz ewentualnych zmian techno-

logicznych lub organizacyjnych, które nast¹pi³y w przedsiêbiorstwie w roku

2002. Nastêpnie pytano czy przedsiêbiorstwa analizowa³y przysz³e potrzeby

w zakresie kwalifikacji zatrudnionych, czy dokona³y oceny kwalifikacji

w poszczególnych grupach zatrudnionych oraz czy sprecyzowa³y potrzebê

szkoleñ. Kolejne pytania zwi¹zane by³y ze sposobem pozyskiwania pracow-

ników o okreœlonych kwalifikacjach. Pierwsza czêœæ ankiety zawiera³a rów-

nie¿ pytania dotycz¹ce przyczyn opracowania lub nieopracowania planu szko-

leñ, posiadania lub nieposiadania wydzielonego bud¿etu na te szkolenia i w³a-

snego oœrodka szkoleniowego, a tak¿e pytania odnosz¹ce siê do oczekiwanej

tendencji w prowadzonej przez przedsiêbiorstwa dzia³alnoœci szkoleniowej

w latach 2000–2004.

Druga czêœæ ankiety, podstawowa dla realizacji celu badania, obejmowa-

³a pytania zwi¹zane z zakresem szkoleñ. Adresowana ona by³a tylko do tych

przedsiêbiorstw, które ustawiczne szkolenia zawodowe realizowa³y. W tym

miejscu respondenci powinni byli podaæ czas i liczbê uczestników szkoleñ

w podziale na grupy pracownicze uczestnicz¹ce w szkoleniach, formy i dzie-

Czêœæ II projektu

148

dziny szkoleñ, ich realizatorów, a tak¿e koszty poniesione przez przedsiêbior-

stwa na szkolenia oraz uzyskan¹ na ten cel pomoc finansow¹ z zewn¹trz.

Ostatnia czêœæ ankiety dotyczy³a przyczyn braku zainteresowania przed-

siêbiorstwa realizacj¹ ustawicznego szkolenia swoich pracowników i by³a

adresowana do tych przedsiêbiorstw, które szkoleñ nie realizowa³y.

W stosunku do zakresu przedmiotowego badania pilota¿owego z roku

2000 ograniczono zakres informacji w pierwszym dziale ankiety. Zmodyfi-

kowano dzia³ drugi, w ten sposób, ¿e uwzglêdniono elementy szczególnie

interesuj¹ce Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej, doty-

cz¹ce wiedzy o finansowaniu lub wspó³finansowaniu przez przedsiêbior-

stwo dokszta³cania pracowników w formach szkolnych oraz o Ÿród³ach po-

chodzenia œrodków na finansowanie szkoleñ przeznaczonych dla zatrud-

nianych bezrobotnych. Ponadto inaczej okreœlono przedzia³y wieku pra-

cowników uczestnicz¹cych w szkoleniach, a mianowicie: 24 lat i mniej, 25–

–44 lat.

Badanie pilota¿owe przeprowadzone w Województwie Pomorskim z roku

2000 ujawni³o, ¿e wiêkszoœæ przedsiêbiorstw nie prowadzi³a odpowiedniej

ewidencji dotycz¹cej dzia³alnoœci szkoleniowej oraz nieprawid³owo zalicza³a

szkolenia bhp do tematyki ustawicznego szkolenia zawodowego. W zwi¹zku

z tym ca³kowicie zmieniono uk³ad i zakres dzia³u 3. W celu u³atwienia re-

spondentom wyspecyfikowania szkoleñ wed³ug uczestników, form, realiza-

torów, grup zatrudnionych uczestnicz¹cych w szkoleniach oraz kosztów szko-

leñ, elementy te ujêto wed³ug dziedzin (tematyki) szkolenia. Dodatkowo po-

stanowiono zbadaæ liczbê przeprowadzonych szkoleñ, a dla celów informa-

cyjnych oraz aby unikn¹æ b³êdnej klasyfikacji wyodrêbniono szkolenia bhp.

Liczba uczestników badana by³a w dwóch ujêciach:

♦

ogóln¹ liczbê uczestników szkoleñ okreœlano w ten sposób, ¿e ka¿dy

uczestnik by³ liczony jeden raz, bez wzglêdu na iloœæ odbytych szkoleñ

(jest to w³aœciwie liczba przeszkolonych pracowników w jakimkolwiek

zakresie),

♦

liczbê uczestników szkoleñ okreœlano w sposób odmienny, tak ¿e ka¿dy

uczestnik by³ wykazywany tyle razy, w ilu szkoleniach bra³ udzia³ (jest to

w³aœciwie liczba osobo-szkoleñ).

Czêœæ II projektu

149

Próba

Badanie ustawicznego szkolenia zawodowego w przedsiêbiorstwach jest

badaniem reprezentacyjnym. Schemat losowania próby i zasady okreœlania jej

liczebnoœci s¹ zunifikowane w skali Unii Europejskiej. Zaakceptowany dla po-

trzeb badania CVTS2 plan próbkowania jest oparty na doœwiadczeniach staty-

styki Szwecji. Zasad tych przestrzegano w zrealizowanym badaniu.

Obowi¹zuje w tym zakresie schemat losowania warstwowego, z warstwa-

mi okreœlonymi dwiema klasyfikacjami przedsiêbiorstw, wed³ug wielkoœci (mie-

rzonej liczb¹ zatrudnionych pracowników – 3 kategorie) i wed³ug dziedziny

dzia³alnoœci (grupy sekcji lub dzia³y EKD -21 kategorii) z mo¿liwoœci¹ dalszego

warstwowania wed³ug przestrzennych jednostek administracyjnych. Dla po-

trzeb niniejszego badania zdecydowano siê na 63 warstwy (3x21) staraj¹c siê

zapewniæ w procesie losowania odpowiednie reprezentacje wojewódzkie.

Efektywna liczebnoœæ próby – narzucona z góry – wynosi³a 15 000 przed-

siêbiorstw. Oznacza ona wymagan¹ liczbê skutecznie zbadanych przedsiê-

biorstw (zwrócone i wype³nione ankiety). Uwzglêdniaj¹c odmowy udzia³u

w badaniu liczba wylosowanych przedsiêbiorstw by³a znacznie wiêksza. Okre-

œlono j¹ korzystaj¹c ze wzoru

gdzie:

h

n

– liczba jednostek losowanych z warstwy (liczebnoœæ próby w war-

stwie,

63

,

,

2

,

1

K

=

h

);

d – ca³kowity b³¹d oszacowañ proporcji (dla próby ogólnopolskiej d =

0,077058);

h

te

– proporcja przedsiêbiorstw realizuj¹cych szkolenia w h-tej warstwie

(przyjêto z badañ pilota¿owych CVTS 2000);

h

N

– ³¹czna liczba przedsiêbiorstw w h-tej warstwie w populacji (wed³ug

struktury pokazanej w tablicy 1)

h

r

– wspó³czynnik odpowiedzi w warstwie h (ustalony z realizatorem an-

kietowania; ró¿ny w ka¿dej warstwie; ³¹cznie 0,35).

h

h

h

h

r

N

te

d

n

1

)

(

1

2

+

=

Czêœæ II projektu

150

Licznik tego wzoru okreœla wymagan¹ (efektywn¹) liczebnoœæ próby, aby

wykonaæ oszacowania z za³o¿on¹ dok³adnoœci¹. Dzielenie zaœ wymaganych

liczebnoœci przez wspó³czynnik odpowiedzi

h

r

ma zapewniæ niezbêdn¹ nad-

wy¿kê na okolicznoœæ odmów. Oznacza to, ¿e w sposób œwiadomy losuje siê

odpowiednio wiêksz¹ liczbê przedsiêbiorstw, z góry niejako zak³adaj¹c, ¿e

tylko czêœæ z nich zgodzi siê wzi¹æ udzia³ w badaniu. Narusza to rzecz jasna

zasadê losowoœci, jeœli tylko odmowy nie maj¹ charakteru losowego. Jest to

jednak najlepsze z realnie mo¿liwych rozwi¹zañ. W wyniku obliczeñ ustalo-

Tablica 2. Liczebnoœæ próby i jej lokalizacja w warstwach

(³¹cznie z rezerw¹ i bez rezerwy)

Liczba zatrudnionych

Liczba zatrudnionych

Razem

Nr

Sekcje EKD

10–49 50–249 250 i w.

10–49 50–249 250 i w.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

C

194

102

43

339

138

78

37

253

2

D 15–16

1677

733

300

2710

458

382

156

996

3

D 17–19

3116

711

190

4017

893

391

139

1423

4

D 21–22

1495

347

52

1894

405

177

40

622

5

D 23–26

1082

441

222

1745

346

234

110

690

6

D 27–28

1832

417

175

2424

597

222

135

954

7

D 29–33

1381

498

198

2077

474

236

109

819

8

D 34–35

573

228

121

922

310

124

79

513

9

D 20+36

1658

522

172

2352

411

278

112

801

10 D 37 + O 90

908

296

12

1216

275

158

12

445

11 E

497

316

149

962

224

174

82

480

12 F

1240

545

194

1979

354

268

124

746

13 G 50

1442

241

20

1703

380

124

19

523

14 G 51

1930

477

136

2543

520

255

82

857

15 G 52

2105

515

133

2753

579

275

102

956

16 H

2747

201

25

2973

644

150

22

816

17 I 60–64

1584

349

237

2170

424

185

131

740

18 J 65–67

683

274

95

1052

259

123

71

453

19 K 70-71

890

374

69

1333

319

196

54

569

20 K 72–74

887

465

249

1601

356

253

137

746

21 O 91–93

911

400

165

1476

301

203

94

598

Razem

28832

8452

2957

40241

8667

4486

1847

15000

Razem

Czêœæ II projektu

151

no nastêpuj¹c¹ liczebnoœæ próby ogónopolskiej oraz jej lokalizacjê w war-

stwach (zob. Tablica 2, kolumny 3–6).

Ostateczna ogólna liczebnoœæ próby wynios³a 40 241 przedsiêbiorstw (czy-

li ok. 40% populacji operatu). Próba taka powinna zapewniæ, ¿e uwzglêdnia-

j¹c doœwiadczenie firmy ankietuj¹cej oraz dobrowolnoœæ badania zbadanych

zostanie 15 000 przedsiêbiorstw w uk³adzie warstwowym pokazanym w ta-

blicy 2 (kolumny 7–10). Próbie zapewniono odpowiedni¹ reprezentatywnoœæ

przestrzenn¹.

Próbê losowano w G³ównym Urzêdzie Statystycznym, a operatem by³

system ewidencji podmiotów gospodarczych REGON.

Realizacja badania

Ta czêœæ zadania obejmuj¹ca ankietowanie, kompletowanie i rejestracjê

sprawozdañ (rekordów) wraz z korekt¹ danych przeprowadzona zosta³a przez

Pracowniê Badañ Spo³ecznych w Sopocie. Opracowanie wyników zosta³o

przeprowadzone na podstawie dostarczonej przez PBS bazy danych. Du¿a

liczba braków odpowiedzi by³a g³ównym jej mankamentem, który uda³o siê

czêœciowo naprawiæ na etapie opracowania danych poprzez imputacjê.

Opracowanie wyników

Imputacja brakuj¹cych danych

W ka¿dym badaniu statystycznym wystêpuj¹ b³êdy nielosowe, które

w miarê mo¿liwoœci nale¿y usun¹æ, aby zminimalizowaæ ich wp³yw na wyni-

ki. Szczególne znaczenie, zw³aszcza w dobrowolnych badaniach ankieto-

wych, odgrywaj¹ b³êdy kompletnoœci. Pomijaj¹c odmowy udzia³u w badaniu,

b³¹d niekompletnych danych wynika z nieudzielenia odpowiedzi na pewne

pytania (tzw. przedmiotowy brak odpowiedzi). W takiej sytuacji rekordy s¹

niepe³ne. Braki odpowiedzi s¹ odbiciem ró¿nicy miêdzy projektem badania

a jego realizacj¹ i powa¿nie utrudniaj¹ analizê danych.

Czêœæ II projektu

152

W zrealizowanym badaniu pewn¹ iloœæ b³êdów odpowiedzi uda³o siê usu-

n¹æ na podstawie analizy merytorycznej. Natomiast b³êdy polegaj¹ce na braku

odpowiedzi na niektóre pytania trzeba by³o naprawiæ w drodze imputacji (je-

œli zawiod³y zwyk³e sposoby uzyskania brakuj¹cych danych).

Imputacja jest procesem szacowania brakuj¹cych lub niepoprawnych (np.

nielogicznych) danych, opartym na wykrytych relacjach w zbiorze wartoœci

innych zmiennych (lub obserwacji), dla których danych nie brakuje. W wyni-

ku imputacji dla ka¿dej jednostki w miejsce brakuj¹cych lub niewa¿nych da-

nych przypisywana jest jakaœ wartoœæ lub te¿ inna wartoœæ. Potrzeba imputa-

cji wynika z ró¿nych powodów. W szczególnoœci, gdy ostatecznym efektem

badania jest tabulacja na ró¿nych poziomach agregacji, to w³¹czenie we

wszystkich tablicach rubryki „nieznane” (lub „brak odpowiedzi”) sprawia wra-

¿enia niestarannoœci, zaœ odrzucenie brakuj¹cych danych powoduje sprzecz-

noœci polegaj¹ce na zró¿nicowanych sumach lub rozk³adach brzegowych.

W badaniu CVTS rezygnuje siê w tym procesie z tzw. substytucji zero-

wej, czyli pomijania tych rekordów z niepe³nymi danymi w obawie o utratê

cennych, mimo ¿e cz¹stkowych, informacji.

Analiza braków danych w zbiorze bêd¹cym podstaw¹ do oszacowañ

i tabulacji ujawni³a du¿¹ liczbê braków odpowiedzi na pytania we wszystkich

dzia³ach ankiety. Wytypowano wa¿ne zmienne, dla których przeprowadzono

imputacjê. Kierowano siê przy tym zasad¹ zalecan¹ przez Eurostat, i¿ baz¹

dla imputacji s¹ rekordy nie maj¹ce braków w odniesieniu do danej zmiennej

w warstwie, przy za³o¿eniu, ¿e pewne kluczowe dane w niepe³nych rekor-

dach istniej¹ lub wczeœniej zosta³y imputowane. Imputowane dane wprowa-

dzono w odpowiednie miejsca w rekordach, w których ich brakowa³o.

• Przeciêtna liczba zatrudnionych mê¿czyzn i kobiet w roku 2002: obliczo-

no udzia³y poszczególnych p³ci (mê¿czyzn i kobiet) w zatrudnieniu i po-

mno¿ono przez ³¹czn¹ liczbê zatrudnionych w ka¿dym przedsiêbiorstwie

wymagaj¹cym imputacji (65 przypadków).

• Ogólna suma czasu pracy (w tys. godzin) przepracowana przez zatrud-

nionych w 2002 roku: policzono œredni wa¿ony czas pracy na zatrudnio-

nego (suma czasów dzielona przez sumê zatrudnionych) i pomno¿ono

przez liczbê zatrudnionych (527 przypadków).

Czêœæ II projektu

153

• Koszty pracy ogó³em w 2002 roku (w tys. z³): policzono œredni wa¿ony

koszt pracy na zatrudnionego i pomno¿ono przez liczbê zatrudnionych

(1 540 przypadków).

• Koszt wynagrodzenia brutto w 2002 roku (w tys. z³): policzono œredni¹

wa¿on¹ frakcjê kosztów wynagrodzenia w kosztach ogó³em i pomno¿o-

no przez ogólne koszty pracy w przedsiêbiorstwie (1 489 przypadków).

• Liczba uczestników szkoleñ, mê¿czyzn i kobiet: obliczono odsetek uczest-

nicz¹cych w szkoleniu dla ka¿dej p³ci w stosunku do liczby zatrudnionych

(tzw. wskaŸnik uczestnictwa w szkoleniach wed³ug p³ci) i pomno¿ono

przez liczbê zatrudnionych odpowiednio mê¿czyzn i kobiet. Jeœli suma

uczestników szkolenia mê¿czyzn i kobiet nie równa³a siê liczbie uczestni-

ków szkolenia, to liczby ich korygowano dziel¹c przez ich sumê i mno¿¹c

przez liczbê uczestników szkoleñ (303 przypadków).

• Liczba godzin uczestnictwa w szkoleniach w p³atnym czasie pracy: obli-

czono œredni czas uczestnictwa na uczestnika i pomno¿ono przez liczbê

uczestników (300 przypadków).

• Liczba godzin uczestnictwa w szkoleniach przez mê¿czyzn oraz przez kobie-

ty (oddzielnie) w p³atnym czasie pracy: obliczono œredni czas uczestnictwa

na uczestnika dla ka¿dej p³ci i pomno¿ono przez liczbê uczestników danej

p³ci w przedsiêbiorstwie. Jeœli suma czasów dla mê¿czyzn i kobiet ró¿ni³a siê

od ³¹cznego czasu, to poszczególne czasy korygowano dziel¹c przez ³¹czny

czas i mno¿¹c przez sumê zaimputowanych czasów (303 przypadków).

Wiele po¿¹danych imputacji nie mo¿na by³o przeprowadziæ ze wzglêdów

proceduralnych (g³ównie brak koniecznych danych potrzebnych w procedu-

rze imputacji).

Zasady uogólniania wyników

Badanie CVTS 2002 by³o badaniem opartym na próbie warstwowej,

w obrêbie których przedsiêbiorstwa losowano bez zwracania (próba prosta).

Ka¿de badanie próbkowe wymaga, aby jego wyniki zosta³y uogólnione na

ca³a badan¹ zbiorowoœæ, czyli w naszym przypadku na zbiorowoœæ przedsiê-

biorstw w Polsce zatrudniaj¹cych co najmniej 10 pracowników i nale¿¹cych

do tych dziedzin dzia³alnoœci, które wyspecyfikowano na wstêpie.

Czêœæ II projektu

154

W badaniu zastosowano procedurê uogólniania wyników zalecan¹ przez

Eurostat dla badañ ustawicznego szkolenia zawodowego w Unii Europejskiej.

WprowadŸmy nastêpuj¹ce symbole na oznaczenie pewnych wielkoœci:

h

N

– ³¹czna liczb¹ przedsiêbiorstw w h-tej warstwie w populacji

)

63

,

,

1

(

=

=

H

h

K

, przy czym

N

N

H

h

h

=

∑

=

1

, gdzie N jest liczebnoœci¹ popula-

cji (wed³ug operatu) (u nas 102 103 przedsiêbiorstwa; zob. tablica 1);

h

n

– liczba przedsiêbiorstw wylosowanych z h-tej warstwy do próby,

czyli liczebnoœæ próby w warstwie, (

63

,

,

2

,

1

K

=

h

), przy czym

n

n

H

h

h

=

∑

=

1

, gdzie

n

jest ³¹czn¹ liczebnoœci¹ próby (u nas 40 241 przedsiêbiorstw; zob. tablica 2)

h

r

– przedsiêbiorstwa wylosowane do próby w warstwie h, które zwró-

ci³y ankiety (rzeczywisty wspó³czynnik odpowiedzi) (u nas 15 012 przedsiê-

biorstw; w rzeczywistoœci by³a to liczba 15 103 przedsiêbiorstw, niemniej 91

odrzucono, gdy¿ nie spe³nia³y kryteriów zatrudnienia, czyli zatrudnia³y prze-

ciêtnie w roku mniej ni¿ 10 pracowników)

h

m

– liczba przedsiêbiorstw w próbie w warstwie h, które wype³ni³y

ankietê w odniesieniu do danego pytania lub brakuj¹ce wartoœci zasta³y im-

putowane (by³y to liczby ró¿ne, w zale¿noœci od warstwy oraz pytania), przy

czym

h

h

h

n

r

m

≤

≤

.

Szacowanymi parametrami populacji by³y: ogólna sumy cechy Y (np. ³¹cz-

na liczba godzin szkoleñ, ³¹czna liczba uczestników szkoleñ itd.), œrednia

wartoœæ cechy (przeciêtna liczba, proporcja jednostek (np. proporcja przed-

siêbiorstw realizuj¹cych szkolenia). We wszystkich przypadkach szacuje siê

najpierw ogóln¹ sumê.

gdzie:

hk

y

– wartoœæ cechy Y w k-tym przedsiêbiorstwie w warstwie h

h

yˆ

– suma wartoœci cechy Y we wszystkich przedsiêbiorstwach w war-

stwie h

h

w

– waga przypisywana warstwie h (lub ka¿demu przedsiêbiorstwu w tej

warstwie).

∑

∑

∑

=

=

=

=

=

H

h

h

h

H

h

n

i

hk

h

y

w

y

w

Y

h

1

1

1

ˆ

)

(

Czêœæ II projektu

155

W zakresie ustalania wag teoretycznie rzecz bior¹c, gdyby nie by³o od-

mów (tzn. wszystkie jednostki wylosowane wziê³yby udzia³ w badaniu) za

wagê danej warstwy mo¿na by przyj¹æ iloraz

h

h

h

n

N

w

=

. Praktycznie

wystêpuj¹ jednak odmowy i zbadanych zostaje

h

h

n

r

<

jednostek, z których

nie wszystkie zreszt¹ udzieli³y danej odpowiedzi. Je¿eli wiêc uwzglêdnimy

liczbê odpowiedzi na dane pytanie w warstwie

h

m

, to wagi bêd¹ równe

h

h

h

m

N

w

=

.

Czêœæ wielkoœci odnosi siê tylko do przedsiêbiorstw realizuj¹cych szkole-

nia. Wówczas uogólnienia s¹ czynione na podpopulacjê takich przedsiê-

biorstw

)

(

s

n

N

, a wagi bêd¹ równe

s

h

s

h

s

h

m

N

w

=

, gdzie

s

h

m

jest liczb¹ odpo-

wiedzi w próbie na dane pytanie przez przedsiêbiorstwo szkol¹ce swych

pracowników (subskrypt s). Prawdziwe przy tym musi byæ za³o¿enie, ¿e

nieudzielenie odpowiedzi na dane pytanie ma charakter losowy, czyli praw-

dopodobieñstwo takiego zdarzenia dla wszystkich przedsiêbiorstw w war-

stwie jest jednakowe.

Wyniki badania

Wprowadzenie

Jest to pierwsze, syntetyczne omówienie wyników badania w zakresie

ustawicznego szkolenia zawodowego pracowników w przedsiêbiorstwach

w Polsce, zrealizowane w 2003 roku. Dotyczy ono sytuacji w zakresie usta-

wicznego szkolenia zawodowego w roku 2002.

Przez ustawiczne szkolenia zawodowe nale¿y rozumieæ wszelkie zapla-

nowane przedsiêwziêcia finansowane lub wspó³finansowane przez przed-

siêbiorstwo, których celem jest podniesienie umiejêtnoœci i kwalifikacji za-

wodowych etatowych pracowników przedsiêbiorstwa.

Zaanga¿owanie przedsiêbiorstw w szkolenia zawodowe

Jedn¹ z najwa¿niejszych informacji uzyskanych z badania jest szacunek

frakcji przedsiêbiorstw realizuj¹cych jakiekolwiek formy szkolenia zawodo-

wego.

Czêœæ II projektu

156

Udzia³ przedsiêbiorstw realizuj¹cych szkolenia w ogólnej liczbie

jednostek wynosi 41,4%, przy czym im wiêksze przedsiêbiorstwa,

tym przeciêtnie wiêkszy w nich udzia³ tych, które finansuj¹ lub wspó³-

finansuj¹ szkolenia swoim zatrudnionym.

Na zaanga¿owanie podmiotów w doskonalenie zawodowe wp³ywa rów-

nie¿ rodzaj wykonywanej przez nie dzia³alnoœci. Najwiêkszy odsetek jedno-

stek realizuj¹cych szkolenia funkcjonuje w sekcji J65-67 – poœrednictwo fi-

nansowe (74,8% ogó³u przedsiêbiorstw danej sekcji). Niewiele mniejsza frak-

cja wystêpuje w sekcji E – zaopatrywanie w energiê elektryczn¹, gaz i wodê

(67,2%). Wysoki, bo ponad 50% udzia³ przedsiêbiorstw prowadz¹cych szko-

lenia jest równie¿ w sekcjach C (górnictwo i kopalnictwo) oraz K (obs³uga

nieruchomoœci i firm). Oznacza to, ¿e wiêcej ni¿ co drugi podmiot (w sek-

cjach J, E, C oraz K) organizowa³ w 2002 roku ró¿ne formy ustawicznego

szkolenia zawodowego. Najni¿szy odsetek, wynosz¹cy 24,9%, jest w dziale

produkcji skóry, tkanin i wyrobów w³ókienniczych (D17-19). Zdecydowanie

wy¿sza jest jednak œrednia frakcja przedsiêbiorstw realizuj¹cych szkolenia

w ca³ej sekcji D – produkcja wynosz¹ca 38,2% (najwy¿sza w dziale pro-

dukcji sprzêtu transportowego – 49,5%). W sekcjach: F – budownictwo,

H – hotele i restauracje, I – transport, poczta i telekomunikacja oraz O91-93

(dzia³alnoœæ organizacji cz³onkowskich oraz dzia³alnoœæ zwi¹zana z rekre-

acj¹, kultur¹ i sportem) analogiczny odsetek podmiotów wynosi odpowied-

nio: 38,5%; 31,5%; 47,1% oraz 47,4%. W ostatniej z omawianych sekcji G –

handel i naprawy, najwy¿szy odsetek jednostek zaanga¿owanych w szkole-

nia zawodowe wykazuje dzia³ sprzeda¿y i naprawy pojazdów samochodo-

wych 46,1%, a najni¿szy – dzia³ sprzeda¿y detalicznej – 32,7%.

Powy¿sze dane wskazuj¹, ¿e nie wszystkie przedsiêbiorstwa w jednako-

wym stopniu anga¿uj¹ siê w szkolenia zawodowe, a ich udzia³ zale¿y w du¿ej

mierze od wielkoœci podmiotu i rodzaju wykonywanej dzia³alnoœci. Nasuwa

siê w tym miejscu pytanie o powód braku zainteresowania czêœci przedsiê-

biorstw realizacj¹ programów szkoleñ zawodowych. Ponad 73,5% jedno-

stek nie organizuj¹cych szkoleñ twierdzi, ¿e kwalifikacje pracowników s¹

wystarczaj¹ce dla ich potrzeb i w zwi¹zku z tym dalsze szkolenia s¹ ju¿

niepotrzebne (podmioty mog³y wybraæ maksymalnie trzy z dziewiêciu powo-

Czêœæ II projektu

157

dów). Jest to g³ówna przyczyna podawana przez tê grupê podmiotów, nieza-

le¿nie od wielkoœci i sekcji EKD, do której nale¿¹. Powód ten najwy¿ej zosta³

oceniony w sekcji I – transport, poczta i telekomunikacja – 77,6%, a najni¿ej

w sekcji F – budownictwo – 68,8%. A¿ 43,2% przedsiêbiorstw nie zaanga-

¿owanych w przedsiêwziêcia z zakresu doskonalenia zawodowego uwa¿a,

¿e wysokie koszty potrzebne do realizacji szkoleñ w znacznej mierze unie-

mo¿liwiaj¹ ich przeprowadzenie. Znaczna czêœæ jednostek s¹dzi, ¿e szkole-

nia pocz¹tkowe nowych pracowników s¹ wystarczaj¹ce – 21,7%, a zatrud-

nianie nowych osób o potrzebnych kwalifikacjach, powoduje, ¿e szkolenia

staj¹ siê niepotrzebne – 24,3%. Wy¿ej wymienione trzy podstawowe powo-

dy, obok najwa¿niejszego (kwalifikacje pracowników odpowiadaj¹ potrze-

bom przedsiêbiorstwa) s¹ jednakowo istotne dla wszystkich podmiotów bez

wzglêdu na ich wielkoœæ i rodzaj wykonywanej dzia³alnoœci.

Tematyka realizowanych szkoleñ

Jednym z istotnych celów badania by³o poznanie zakresu tematycznego

realizowanych przez przedsiêbiorstwa szkoleñ. Dane ujawniaj¹, ¿e najwiê-

cej spoœród zrealizowanych w 2002 r. szkoleñ przeprowadzono na temat

technicznych aspektów procesów produkcji i œwiadczenia us³ug (28,2% cza-

su poœwiêconego na wszystkie szkolenia). Szkolenia dotycz¹ce tej tematyki

dominowa³y we wszystkich podmiotach bez wzglêdu na ich wielkoœæ oraz

w dziale G50 – dzia³ sprzeda¿y i naprawy pojazdów samochodowych (37,2%),

w sekcji F – budownictwo (36,2%), w wiêkszoœci sekcji D – produkcja

(31,7%), w sekcji I – transport, poczta i telekomunikacja (28,3%) oraz

w dziale G,52 – dzia³ sprzeda¿y detalicznej (26,5%). Dla pozosta³ych sekcji

najwiêcej czasu szkoleniowego zajmowa³y nastêpuj¹ce dziedziny: rozwój oso-

bowy pracownika i jego kariery zawodowej (sekcja E – zaopatrzenie w ener-

giê elektryczn¹, gaz i wodê – 30,9%, O – dzia³alnoœæ organizacji cz³onkow-

skich oraz dzia³alnoœæ zwi¹zana z rekreacj¹, kultur¹ i sporem – 28,1%), sprze-

da¿ i marketing (w dziale D15-16 – produkcja artyku³ów spo¿ywczych, na-

pojów i wyrobów tytoniowych – 22,9%, D21-22 – produkcja masy celulozo-

wej, papieru oraz wyrobów z papieru – 46,7%, G,51 – handel hurtowy

i komisowy – 39%) oraz zarz¹dzanie i administrowanie (sekcja K70-71 –

Czêœæ II projektu

158

obs³uga nieruchomoœci, wynajem maszyn i sprzêtu – 28,7%). W pozosta³ych

dzia³ach i sekcjach pracownicy najczêœciej byli szkoleni na inne tematy. Na-

tomiast najmniejszym zainteresowaniem ciesz¹ siê szkolenia na temat pracy

sekretariatu i pracy biurowej oraz wybranych us³ug – odpowiednio 0,6%

i 2,1% ogólnego czasu szkoleñ. Powodem tego mo¿e byæ, w przypadku pra-

cy biurowej okreœlony standard kwalifikacji, jakie posiadaæ powinien pra-

cownik biurowy zanim zostanie przyjêty do pracy, a tak¿e to, ¿e czêsto kom-

puterow¹ obs³ugê pracy biurowej respondenci zaliczali do dzia³u informatyka

i wykorzystanie komputerów.

Realizatorzy szkoleñ

Realizatorem szkoleñ jest osoba lub organizacja, która faktycznie wyko-

nuje szkolenie. Mo¿e nim byæ zarówno samo przedsiêbiorstwo przygotowu-

j¹ce i realizuj¹ce szkolenia dla swoich pracowników (realizator wewnêtrzny,

ang. internal provider), jak i osoby lub organizacje nie wchodz¹ce w sk³ad

przedsiêbiorstwa, które zajmuj¹ siê projektowaniem i realizacj¹ szkoleñ (re-

alizator zewnêtrzny, ang. external provider).

Po przeanalizowaniu wyników badania mo¿na stwierdziæ, ¿e przygoto-

wywaniem i wykonaniem szkoleñ zajmuj¹ siê czêœciej realizatorzy ze-

wnêtrzni ni¿ wewnêtrzni. Ich udzia³ w ogólnym czasie szkoleñ wynosi

65,7%. W najwiêkszym stopniu ze szkoleñ zewnêtrznych korzystaj¹ podmio-

ty zatrudniaj¹ce najmniejsz¹ liczbê osób (78,3%). Prawdopodobn¹ przyczy-

n¹ tej tendencji jest to, ¿e ma³e przedsiêbiorstwa nie posiadaj¹ wykwalifiko-

wanej i specjalnie oddelegowanej kadry w zakresie planowania i prowadze-

nia szkoleñ.

Stopieñ wykorzystania realizatorów zewnêtrznych zale¿y równie¿ od ro-

dzaju dzia³alnoœci przedsiêbiorstwa. Jest on bardzo zró¿nicowany i waha siê

od 95,5% w sekcji D37+O90 – produkcja, gdzie indziej niesklasyfikowana

oraz odprowadzanie œcieków, wywóz œmieci, us³ugi sanitarne do 41,2%

w sekcji J65-67 – poœrednictwo finansowe. Bardzo wysoki odsetek szkoleñ

zewnêtrznych wystêpuje te¿ w sekcjach E – zaopatrywanie w energiê elek-

tryczn¹, gaz i wodê (94,1%) oraz w sekcji K70-71 – obs³uga nieruchomoœci,

wynajem maszyn i sprzêtu (93,7%). Czêœciej z us³ug realizatorów wewnêtrz-

Czêœæ II projektu

159

nych ni¿ zewnêtrznych korzystaj¹ (oprócz sekcji J – poœrednictwo finanso-

we) jedynie podmioty produkuj¹ce sprzêt transportowy (D34-35).

Wyniki badania wskazuj¹ ponadto, ¿e podmioty anga¿uj¹ce realizato-

rów zewnêtrznych do przeprowadzania szkoleñ, najczêœciej korzystaj¹

z us³ug wyspecjalizowanych publicznych instytucji szkoleniowych oraz

prywatnych firm szkoleniowych i prywatnych szkó³ wy¿szych. Ich frak-

cja stanowi odpowiednio: 50,1% i 33,7% ogólnego czasu szkoleñ zewnêtrz-

nych. Analogiczne tendencje wystêpuj¹ prawie we wszystkich przedsiêbior-

stwach i to niezale¿nie od wielkoœci i rodzaju prowadzonej dzia³alnoœci. Wyj¹-

tek stanowi¹ tutaj jedynie podmioty zajmuj¹ce siê handlem detalicznym (G,52)

oraz poœrednictwem finansowym (J65-67). Obok wyspecjalizowanych pu-

blicznych instytucji szkoleniowych du¿¹ rolê odgrywaj¹ dla handlu detaliczne-

go – dostawcy maszyn i urz¹dzeñ (26,6%), a dla poœrednictwa finansowego

– centrala przedsiêbiorstwa lub przedsiêbiorstwa zrzeszone (24,1%).

Formy prowadzonych szkoleñ

Zrealizowane w przedsiêbiorstwach w 2002 r. ustawiczne szkolenia za-

wodowe przybiera³y ró¿ne formy. Wyniki badania wskazuj¹, ¿e 87,4% pod-

miotów zaanga¿owanych w przedsiêwziêcia z zakresu doskonalenia

zawodowego, przeprowadzi³o szkolenia w podstawowej, tradycyjnej

formie. Odby³y siê one poza stanowiskiem pracy, w salach konferencyjnych

lub oœrodkach szkoleniowych, w czasie okreœlonym wczeœniej przez organi-

zatorów. Mia³y charakter kursu lub szkolenia zaprojektowanego specjalnie

dla celów doskonalenia zawodowego pracowników. Spoœród przedsiê-

biorstw, które skorzysta³y ze szkoleñ w podstawowej formie, a¿ 79,1%

wybra³o kursy i szkolenia zewnêtrzne, a tylko 27,0% jednostek zor-

ganizowa³o kursy i szkolenia we w³asnym zakresie (podmioty mog³y

jednoczeœnie organizowaæ szkolenia zewnêtrzne i wewnêtrzne).

Du¿e znaczenie dla przedsiêbiorstw zaanga¿owanych w systematyczne

i zaplanowane procesy szkoleniowe odgrywaj¹ równie¿ inne, ni¿ podstawo-

we formy szkoleñ. Do tej grupy mo¿emy zaliczyæ nastêpuj¹ce przedsiêwziê-

cia: okresowe, rutynowe szkolenia, instrukta¿e lub praktyczne æwiczenia, za-

planowane uczenie siê zatrudnionych przez rotacjê i zamiany na stanowi-

Czêœæ II projektu

160

skach pracy, udzia³ zatrudnionych w zespo³ach, konferencjach, warsztatach

szkoleniowych i seminariach, w³asne dokszta³canie siê pracowników przy

pomocy kursów korespondencyjnych. Wykraczaj¹ one poza definicjê pod-

stawowych form szkoleniowych.

Dane z badania pokazuj¹, ¿e 71,0% przedsiêbiorstw realizuj¹cych

szkolenia korzysta z pozosta³ych form szkoleniowych. Najwiêkszym

zainteresowaniem ciesz¹ siê konferencje, warsztaty szkoleniowe,

seminaria oraz okresowe instrukta¿e lub praktyczne æwiczenia. Ich

udzia³ w ogólnej liczbie podmiotów prowadz¹cych pozosta³e formy szkoleñ

wynosi odpowiednio: 72,4% i 57,0%. Frakcja ww. form szkoleniowych zale-

¿y w znacznym stopniu od wielkoœci przedsiêbiorstw.

Uczestnicy szkoleñ

Z przeprowadzonego badania wynika, ¿e udzia³ pracowników w szkole-

niach zale¿y w du¿ej mierze od przynale¿noœci do okreœlonej grupy zatrud-

nionych.

Udzia³ pracowników w wieku 25–44 lat uczestnicz¹cych w szkoleniach

w ogólnej liczbie zatrudnionych w tym wieku w przedsiêbiorstwach realizu-

j¹cych ustawiczne szkolenia wynosi 70,3%, a analogiczny wskaŸnik dla pra-

cowników w wieku 45 i wiêcej równy jest 48,5%. Zaskakuj¹ce jest to, ¿e

tylko 22,1% m³odych pracowników (w wieku 24 lat lub mniej) zatrudnionych

w przedsiêbiorstwach, które zrealizowa³y szkolenia w 2002 roku, bra³o udzia³

w szkoleniach. Zbli¿one proporcje utrzymuj¹ siê we wszystkich przedsiê-

biorstwach bez wzglêdu na ich wielkoœæ i sekcje EKD, do której nale¿¹.

Ma³ym zainteresowaniem szkol¹cych ciesz¹ siê natomiast osoby zagro¿one

zwolnieniem z pracy i zatrudnieni w niepe³nym wymiarze czasu pracy (odpo-

wiednio 1,0% oraz 4,3%).

Czas i koszty szkoleñ

Przeciêtny czas szkoleñ przypadaj¹cy na jednego uczestnika w Polsce

w 2002 roku wynosi³ 28,5 godzin. Oznacza to, ¿e ka¿dy pracownik, który

bra³ udzia³ w szkoleniach w ci¹gu roku przeznaczy³ na to przeciêtnie

28,5 godzin. Czas spêdzony na szkoleniach ró¿ni siê w zale¿noœci od rodza-

Czêœæ II projektu

161

ju dzia³alnoœci przedsiêbiorstwa. Najwiêcej godzin na szkolenia przeznaczyli

pracownicy zaliczani do dzia³u D29-33 – produkcja maszyn i urz¹dzeñ papie-

ru (88,1 godz.), a najmniej natomiast nale¿¹cy do dzia³u D20+36 – produkcja

drewna i wyrobów z drewna (15,3 godz.). Rozwa¿aj¹c osobno p³eæ pracow-

ników, nale¿y zauwa¿yæ, ¿e nie wystêpuje tutaj, ¿adna regularnoœæ. W nie-

których rodzajach dzia³alnoœci przedsiêbiorstw wiêcej czasu na szkoleniach

spêdzi³y kobiety, a w innych mê¿czyŸni. W ogólnym rozrachunku mê¿czyŸni

korzystali przeciêtnie z d³u¿szego od kobiet czasu szkoleñ (o ok. 10%).

Jednym z powodów, dla których przedsiêbiorstwa w Polsce nie realizo-

wa³y szkoleñ by³y wysokie wydatki zwi¹zane z doskonaleniem zawodowym.

Przeciêtnie na ka¿dego uczestnika szkoleñ w 2002 r. przedsiêbior-

stwa wyda³y 694 z³.

Dane ukazuj¹ wystêpowanie statystycznej prawid³owoœci, polegaj¹-

cej na zmniejszaniu siê kosztów szkoleñ przypadaj¹cych na jednego

uczestnika wraz ze wzrostem wielkoœci przedsiêbiorstw. Oznacza to,

¿e prawdopodobnie w du¿ych przedsiêbiorstwach szkolenia odbywaj¹ siê

w wiêkszych grupach, st¹d ma³y jest iloraz ogólnych kosztów szkoleñ i liczby

uczestników tych szkoleñ. Najwiêksze koszty szkoleñ w ma³ych przedsiê-

biorstwach ponios³y jednostki zaliczane do dzia³u G51 – handel hurtowy

i komisowy (1 879 z³ przypadaj¹ce na jednego uczestnika), w œrednich pod-

miotach – dzia³ D34-35 – produkcja sprzêtu transportowego (2 607 z³),

a w du¿ych – D21-22 – produkcja masy celulozowej, papieru oraz wyrobów

z papieru (1 291 z³).

Wysokoœæ kosztów szkoleñ zale¿y te¿ od rodzaju dzia³alnoœci przedsiê-

biorstwa. Najwy¿sze przeciêtne koszty poniós³ dzia³ G51 – handel hurtowy

i komisowy (1 297 z³ na jednego uczestnika). Zauwa¿yæ nale¿y, i¿ równie¿

stosunek kosztów szkoleñ ogó³em do ogólnych kosztów pracy przedsiêbiorstw

prowadz¹cych szkolenia, jest najwy¿szy w wymienionym dziale i wynosi

1,39%. Wysoki wskaŸnik wykazuj¹ te¿ nastêpuj¹ce sekcje i dzia³y:

• J65-67 – poœrednictwo finansowe – 1,18%,

• D21-22 – produkcja masy celulozowej, papieru oraz wyrobów z pa-

pieru – 1,09%,

• D34-35 – produkcja sprzêtu transportowego –1,02%.

Czêœæ II projektu

162

Nasuwa siê pytanie o istnienie zwi¹zku pomiêdzy powy¿szym wskaŸni-

kiem (koszty szkoleñ do ogólnych kosztów pracy), a kosztami szkoleñ przy-

padaj¹cymi na jednego uczestnika. Aby na nie odpowiedzieæ, obliczono wspó³-

czynnik korelacji liniowej pomiêdzy tymi zmiennymi. Wspó³czynnik ten wy-

niós³ 0,81, co wskazuje na istnienie doœæ silnej korelacji dodatniej. Tak wiêc,

ze wzrostem wydatków na szkolenia, mierzonych stosunkiem kosztów szko-

leñ ogó³em do kosztów pracy ogó³em, wzrastaj¹ te¿ przeciêtnie koszty szko-

leñ przypadaj¹ce na jednego uczestnika.

Zaanga¿owanie przedsiêbiorstw obecnie i w przysz³oœci

Udzia³ podmiotów prowadz¹cych szkolenia (spoœród tych, które realizo-

wa³y szkolenia w 2002 r.) w ogólnej liczbie przedsiêbiorstw w latach 2000–

–2001 wynosi³ 36,6%. Odsetek ten jest nieznacznie ni¿szy (o 4,8%) w po-

równaniu z rokiem 2002. Podobna sytuacja wystêpuje we wszystkich gru-

pach przedsiêbiorstw o ró¿nej wielkoœci. Najwiêksze zmiany zasz³y u jedno-

stek zatrudniaj¹cych od 50 do 249 osób – udzia³ podmiotów zaanga¿owa-

nych w doskonalenia zawodowe wzrós³ o 12% (z 46,6% w latach 2000–

–2001 do 58,6% w 2002 r.). Najmniejszy wzrost (o 5,7%) zanotowano

w du¿ych przedsiêbiorstwach, w których odsetek organizowanych szkoleñ

jest najwy¿szy.

Powy¿sze wyniki œwiadcz¹ o tym, ¿e przedsiêbiorstwa w coraz wiêk-

szym stopniu uœwiadamiaj¹ sobie potrzebê podnoszenia kwalifikacji i umie-

jêtnoœci zawodowych swoich pracowników. Czy w zwi¹zku z tym mo¿na siê

spodziewaæ, i¿ w nastêpnych latach udzia³ przedsiêbiorstw realizuj¹cych szko-

lenia bêdzie jeszcze wy¿szy?

Z badania uzyskano informacje dotycz¹ce planów polskich przedsiêbiorstw

na lata 2003–2004, zwi¹zane z przysz³ymi przedsiêwziêciami w zakresie do-

skonalenia zawodowego swoich zatrudnionych. Wyniki badania wskazuj¹,

¿e a¿ 56,4% ogó³u przedsiêbiorstw zamierza przeprowadziæ szkolenia

pracowników w nastêpnych latach (50,2% wszystkich podmiotów w pod-

stawowej formie, a 40,2% w innych formach szkoleniowych). WskaŸnik ten

jest o 15% wy¿szy ni¿ w roku 2002. Jeœli zaœ chodzi o przedsiêbiorstwa

prowadz¹ce szkolenia w 2002 r., to a¿ 92,0% z nich zamierza kontynuowaæ

Czêœæ II projektu

163

szkolenia w nastêpnych latach. Z danych wynika, ¿e im wiêksze przedsiê-

biorstwo, tym przeciêtnie wiêkszy odsetek podmiotów skorzysta z ró¿nych

form ustawicznego szkolenia zawodowego.

Zakoñczenie

Przeprowadzone na terenie Polski badanie przedsiêbiorstw dostarczy³o

istotnych informacji o stopniu zaanga¿owania podmiotów w ustawiczne szko-

lenia zawodowe swoich pracowników. Udzia³ jednostek prowadz¹cych szko-

lenia w ogólnej liczbie przedsiêbiorstw wynosz¹cy 41,4% nie jest jeszcze

wysoki, ale jest o 4,8% wy¿szy ni¿ w kilku poprzednich latach. Oznacza to

prawdopodobnie, ¿e przedsiêbiorstwa zaczynaj¹ zdawaæ sobie sprawê z istoty

podejmowanych w tym celu dzia³añ, oraz ¿e w nastêpnym roku odsetek pod-

miotów organizuj¹cych doskonalenia zawodowe dla swoich zatrudnionych

bêdzie jeszcze wy¿szy. Jest to bardzo wa¿ne nie tylko dla przedsiêbiorstw,

które m.in. w ten sposób przystosowuj¹ siê do zmieniaj¹cej siê sytuacji na

rynku, ale równie¿ dla pracowników, którzy dziêki temu mog¹ stale podnosiæ

swoje kwalifikacje i umiejêtnoœci.

Z przeprowadzonego badania nasuwaj¹ siê nastêpuj¹ce wnioski:

• Badanie ujawnia pewne mankamenty systemu REGON, który okazuje siê

niedok³adny, nieaktualny i niepe³ny. Utrudnia to nie tylko identyfikacje po-

pulacji, ale te¿ powoduje, ¿e do próby wylosowywane s¹ przedsiêbiorstwa

nie istniej¹ce lub w rzeczywistoœci nie spe³niaj¹ce nak³adanych ograniczeñ.

• Ankietowanie przedsiêbiorstw jest trudne, albowiem sama ankieta jest

doœæ skomplikowana. Wymaga to du¿ej starannoœci w prowadzeniu ba-

dania. Ankieterzy powinni byæ znakomicie przeszkoleni zarówno w ca³o-

kszta³cie problematyki badania oraz posiadaæ umiejêtnoœæ szybkiego wy-

³awiania b³êdów. Ze wzglêdu na doœwiadczenie badanie przedsiêbiorstw

powinno byæ przeprowadzane za poœrednictwem agend statystyki pu-

blicznej i poprzez ankieterów urzêdów statystycznych.

• Z uwagi na wagê problematyki badanie nie powinno mieæ charakteru

dobrowolnego (w wielu krajach Unii Europejskiej ma) lecz obligatoryjny.

Czêœæ II projektu

164

Przedsiêbiorstwa powinny byæ uprzedzane o tym, ¿e bêd¹ objête bada-

niem, co byæ mo¿e zdopinguje je do uporz¹dkowania informacji o uczest-

nictwie oraz kosztach szkoleñ. Powinno to w efekcie skróciæ czas prze-

prowadzenia badania, oraz pozwoli unikn¹æ ponowieñ, a tak¿e odmów.

• Badanie powinno byæ, jak to planuje Eurostat, badaniem reprezentacyj-

nym, lecz opartym na du¿o mniejszej próbie ni¿ badanie obecne.

• Zarówno badanie pilota¿owe jak i badanie podstawowe na temat usta-

wicznego szkolenia zawodowego wykaza³y, ¿e opracowany formularz,

szczególnie po modyfikacjach wprowadzonych na bazie doœwiadczeñ

z badania pilota¿owego, jest dobrym narzêdziem badawczym. Pozwala

na zmierzenie podstawowych wskaŸników charakteryzuj¹cych tenden-

cje i zaanga¿owanie przedsiêbiorstwa w proces ustawicznego szkolenia

zawodowego pracowników. Oba badania jednak wykaza³y, ¿e pomimo

dobrego narzêdzia badawczego, nad którego udoskonaleniem mo¿na pra-

cowaæ nadal, najwiêkszym problemem jest brak ewidencji na temat szko-

leñ w przedsiêbiorstwach. Licz¹c siê z tym faktem w objaœnieniach do

ankiety zaznaczono wyraŸnie, ¿e dopuszcza siê dane szacunkowe, a tak-

¿e zmodyfikowano ankietê w kierunku u³atwienia szacunków. Jest to jed-

nak bariera bardzo utrudniaj¹ca tego typu badanie.

Czêœæ II projektu

165