Kształtowanie

wynagrodzeń

w służbie publicznej

Szkolenie dla Korpusu Służby

Cywilnej

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Podstawowe informacje

• Charakter projektu
• Cele szkolenia
• Metody prowadzenia zajęć
• Plan szkolenia

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Podstawowe informacje

• Charakter projektu
„Wartościowanie stanowisk pracy oraz

zmiany w systemie wynagrodzeń
administracji rządowej”

• realizowany jest w ramach Działania

5.1 Wzmocnienie potencjału
administracji rządowej PO KL
współfinansowanego z EFS

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Podstawowe informacje

Cele ogólne:
• Podniesienie kwalifikacji w zakresie

nowoczesnych zasad zarządzania
zasobami ludzkimi przez członków
Korpusu Służby Cywilnej

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Podstawowe informacje

Podstawowe źródła

• Ustawa z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 170 poz. 1218 z

późn. zm.)

• Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 16 stycznia 2007 r. w sprawie

określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych,
stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania
wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych
świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 12
poz. 79)

• Zarządzenie Nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1 sierpnia 2007 r. w sprawie

zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie
cywilnej (M. P. Nr 48 poz. 566 z późn. zm.)

• T. Rostkowski, Wartościowanie stanowisk pracy, a system wynagrodzeń

zasadniczych w korpusie służby cywilnej, opracowanie na zamówienie
Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, 2008

• Poradniki i zalecenia opracowane przez Kancelarię Prezesa Rady Ministrów:

–

Jak sporządzać opisy stanowisk pracy w służbie cywilnej - poradnik

–

Wartościowanie stanowisk pracy w służbie cywilnej – poradnik

–

Zalecenia Szefa KPRM dotyczące kształtowania polityki wynagrodzeń z uwzględnieniem wyników
wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Sporządzanie opisów

stanowisk pracy

• Błędy których można uniknąć w

przyszłości

• Standaryzowanie opisów stanowisk

pracy

• Zasady tworzenia opisów

stanowisk pracy

• Wykorzystywanie opisów

stanowisk pracy w zarządzaniu
zasobami ludzkimi

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Błędy których można

uniknąć

• Błędy przy wypełnianiu formularza opisu

–

Niewłaściwy sposób nadawania symboli stanowiskom

–

Niejasny sposób określenia celu stanowiska

–

Niejednolite opisywanie zadań i obowiązków

–

Nieadekwatne słowa do specyfiki zadań i roli
stanowiska

–

Niewiele mówiące zwroty i słowa opisujące

–

Sugerowanie ról kierowniczych pomimo innej
specyfiki zadań

–

Wpisywanie uprawnień jednorazowych jako stałe

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Błędy których można

uniknąć

– Mylenie warunków pracy z miejscem pracy
– Opisywanie osoby aktualnie zajmującej

stanowisko, a nie stanowiska

– Zaniżanie lub zawyżanie wymagań
– Określanie wymagań co do oczywistej wiedzy
– Ocena poziomu doświadczenia na podstawie

doświadczeń osoby aktualnie zajmującej
opisywane stanowisko

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Błędy których można

uniknąć

• Błędy w dalszym stosowaniu i

administrowaniu sporządzonymi
opisami

– Włączanie opisów stanowisk do akt osobowych

pracownika

– Sporządzanie wielu opisów dla tego samego

stanowiska

– Zmiany symbolu stanowiska w niewłaściwym

momencie

– Podpisywanie opisu stanowiska w niewłaściwej

kolejności

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Standaryzowanie opisów

stanowisk

• Sposób zbierania informacji
• Sposób wypełniania rubryk arkusza

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Standaryzowanie opisów

stanowisk

• Standaryzacja sposobów zbierania informacji

1. Wywiady bezpośrednie – „360 stopni” (panele

ekspertów)

2. Budowanie kwestionariuszy – ankiety
3. Przegląd spisów zadań do wykonania
4. Listy kontrolne czynności do wykonania (opisy

procesów)

5. Kwestionariusze otwarte (swobodny opis)
6. Obserwacje
7. Wycinki pracy na stanowisku (dzienniczki pracy)

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Standaryzowanie opisów

stanowisk

• Sposób wypełniania poszczególnych

rubryk arkusza opisu stanowiska

– Celu istnienia stanowiska (4)
– Głównych zadań realizowanych na

stanowisku pracy (5)

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Standaryzowanie opisów

stanowisk

• Rubryki opisu stanowiska pracy, które

mają charakter opisowy

– Złożoność / kreatywność (7)
– Niezbędna samodzielność i inicjatywa (9)

• Krok I - analiza charakteru zadań
• Krok II – porównanie z opisem poziomów

użytych w wartościowaniu

• Krok III – sporządzenie zapisów w rubryce

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Standaryzowanie opisów

stanowisk

Sugerowana technika postępowania (na przykładzie Starszy Specjalista,

Głównego Inspektoratu Transportu Drogowego, Wydział ds. Inspekcji)

• Krok 1 Analiza charakteru zadań

Głównym zadaniem osoby zajmującej to stanowisko pracy (85% czasu

pracy) jest prowadzenie bazy pytań i zadań egzaminacyjnych dla
kandydatów na doradców i doradców do spraw bezpieczeństwa
transportu drogowego towarów oraz współpraca z wojewódzkimi
inspektoratami transportu drogowego w celu ustalania terminów
egzaminów dla kandydatów na ww. doradców przeprowadzanych w
oparciu o wspomnianą bazę pytań i zadań.

• Krok 2 Porównanie z opisem poziomów użytych w wartościowaniu

Przepisy jasno określają tryb działania. Zadania wymagają wyboru

odpowiedniej procedury (trybu działania), jednak kryteria wyboru są jasno
określone. Obowiązki w niewielkim stopniu wymagają stosowania
własnego osądu czy twórczego myślenia. (PRACA W RAMACH PROCEDUR)

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Standaryzowanie opisów

stanowisk

Sugerowana technika postępowania (na przykładzie Starszy Specjalista,

Głównego Inspektoratu Transportu Drogowego, Wydział ds. Inspekcji)

• Krok 3 Sporządzenie zapisów w rubryce

Przepisy jasno określają tryb działania w zakresie prowadzenia bazy

pytań i zadań egzaminacyjnych prowadzonej na stanowisku.
Zarówno w przypadku prowadzenia baz danych jak i współpracy z
inspektoratami wojewódzki przeważająca większość sytuacji
wymaga jedynie wyboru odpowiedniej procedury postępowania
lub trybu działania, jednak kryteria wyboru oraz sytuacje, których
dotyczy działanie są jasno określone. Złożoność i kreatywność
obowiązków w niewielkim stopniu wymaga stosowania własnego
osądu czy twórczego myślenia –dotyczą bowiem głównie
technicznej strony współpracy między stanowiskami oraz
wykonywania zadań.

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Standaryzowanie opisów

stanowisk

Wskazówka:
• Należy unikać przepisywania wprost

definicji/opisów poziomów użytych przy
wartościowaniu stanowisk pracy. Można
jednak użyć tych samych lub podobnych
sformułowań, poszerzając je o treści
dokładniej charakteryzujące specyfikę
złożoności/kreatywności zadań na
opisywanym właśnie stanowisku.  

• Należy również pamiętać, aby opis uzupełnić

o przykłady.

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Standaryzowanie opisów

stanowisk

  W przypadku jeśli okaże się, że użycie wskazanego powyżej sposobu nie

jest możliwe, przyjąć wówczas należy technikę opisywania
złożoności/kreatywności zadań opartą o „listę pytań
sprawdzających”. Polega ona na zwięzłym opisie (podając
odpowiednie przykłady) stopnia złożoności pracy oraz zakresu
wymaganej kreatywność.  Pytania sprawdzające:

• Czy przepisy i procedury szczegółowo określają sposób i tryb działania?
• Czy dla każdego wykonywanego zadania istnieje tylko jedna procedura?
• Czy istniejące procedury/przepisy są jednoznaczne, czy wymagają

umiejętności ich interpretacji?

• Czy zadania wiążą się z podejmowaniem uznaniowych decyzji?
• Czy często pojawiają się sytuacje bezprecedensowe?
• Czy zadania wymagają działania w sytuacjach braku odpowiednich

przepisów/zasad działania?

• Czy zadania wymagają tworzenia zupełnie nowych procedur działania

lub poprawiania istniejących?

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Standaryzowanie opisów

stanowisk

  W przypadku jeśli okaże się, że użycie wskazanego powyżej sposobu nie

jest możliwe, przyjąć wówczas należy technikę opisywania
Niezbędnej samodzielności i inicjatywy opartą o
„listę pytań sprawdzających”. Polega ona na zwięzłym opisie
(podając odpowiednie przykłady) stopnia złożoności pracy oraz
zakresu wymaganej kreatywności  Pytania sprawdzające:

• Czy praca oparta jest o jasne wskazówki, czy też pracownik sam ustala

sposób realizacji zadań?

• Z jakiego typu sprawami problemami może zwracać się do

przełożonego/współpracowników? (każda sprawa v. sprawy wyjątkowe)

• Czy osoba na tym stanowisku otrzymuje informację, co do sposobu

realizacji zadania oraz celu jaki ma osiągnąć, czy tylko o celu, a sposób
realizacji dobiera sama?

• Czy inne osoby (przełożony) kontrolują zarówno sposób jak i efekt

działania, czy tylko efekty działania?

• Czy pracownik w określonych sytuacjach może

koordynować/nadzorować pracę innych?

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Wykorzystywanie opisów w

ZZL

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

OPIS

I

WARTOŚCIOW

ANIE

STANOWISK

PRACY

Ścieżki

kariery

System

wynagrodze

ń

i

zarządzanie

podwyżkami

Planowanie

zmian w

organizacji

Rekrutacja

i selekcja

Oceny

okresowe

Planowanie

szkoleń

Kształtowanie

wynagrodzeń – proces

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Wartościowanie

stanowisk pracy

• Wykorzystanie informacji z opisu

stanowisk

• Jak uniknąć błędów w

konstruowaniu przedziałów
punktowych?

• Przedziały punktowe – relacje,

zależności, możliwości
kształtowania

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Wykorzystanie informacji z

opisu

• Porównaj określone kryteria wartościowania z adekwatnymi

rubrykami opisu stanowiska pracy (np. wykształcenie –
wykształcenie)

Ważna wskazówka techniczna:
• Użycie powyższej techniki nie zwalnia zespołu wartościującego

z konieczności przeglądu całego opisu stanowiska,
ze szczególnym uwzględnieniem zadań, roli stanowiska oraz
kompetencji, w celu określenia wartości punktowej dla danego
kryterium wartościowania.

• W przypadku niespójności w zapisach w opisie stanowiska pracy,

np. zawyżenia wymogów kompetencyjnych w porównaniu do
wykonywanych zadań, opis stanowiska powinien zostać zwrócony
do poprawy. Najważniejszym elementem opisu stanowiska pracy
jest lista wykonywanych  zadań.

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Unikanie błędów - przedziały

• Określenie przedziałów punktowych ma

na celu:

– Wyodrębnienie stanowisk pracy zwartościowanych

na podobnym poziomie – spójne zasady
wynagradzania

– Ustalenie przejrzystej hierarchii stanowisk w urzędzie
– Ograniczenie napięć między pracownikami – znane

są tylko przyporządkowania do przedziałów
punktowych

– Zmniejszenie presji na zespół wartościujący ze

strony pracowników

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Unikanie błędów - przedziały

• Formalne czynniki uwzględniane przy

ustalaniu przedziałów punktowych:

– Liczba przedziałów punktowych nie może być

mniejsza niż 8 i większa niż 14 (§ 18 ust. 2 pkt 1
zarządzenia Nr 81)

– Przedziały punktowe muszą być rozłączne (§ 18

ust. 2 pkt 2 zarządzenia Nr 81)

– Podział na przedziały punktowe powinien

umożliwiać wyraźne ustalenie hierarchii
stanowisk pracy w Urzędzie (§ 18 ust. 2 pkt 3
zarządzenia Nr 81)

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Unikanie błędów - przedziały

• Organizacyjne czynniki uwzględniane

przy ustalaniu przedziałów
punktowych:

– Liczba przedziałów punktowych powinna być

dostosowana do struktury Urzędu – liczby
stanowisk pracy, szczebli zarządzania – oraz
strategii wynagrodzeń w urzędzie

– W przypadku niewielkich Urzędów część

przedziałów punktowych może pozostać pusta

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Unikanie błędów - przedziały

• Tworzenie przedziałów punktowych

z uwzględnieniem czynników
wartościujących:

– Przyporządkowanie każdego możliwego wyniku

wartościowania tylko do jednego przedziału
punktowego

– Granice pomiędzy przedziałami - pomiędzy

skupiskami stanowisk pracy o podobnych
wynikach wartościowania

– Przedziały punktowe - określone niezwłocznie po

zatwierdzeniu wyników wartościowania

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Przedziały punktowe

• Liczba przedziałów punktowych

– Duża liczba relatywnie wąskich przedziałów

punktowych - progresywne programy kariery
pracownika

– Mała liczba relatywnie szerokich przedziałów

punktowych - ogranicza parcie pracowników do
awansu (daje większą elastyczność w
zarządzaniu płacami)

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Przedziały punktowe

• Reguły dotyczące określania granic

przedziałów

– Granice przedziałów mogą być wyznaczane w

równych odległościach

– Granice przedziałów mogą być wyznaczane w

różnych odległościach

– Stanowiska o niewielkiej złożoności pracy nie

wymagają zbyt szerokich przedziałów

– Unikanie sytuacji polegających na skupianiu

dużej liczby stanowisk tuż przy górnej granicy
przedziału

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Przedziały punktowe

• Inne sugestie dotyczące ustalania

przedziałów punktowych:

– Granica przedziału - miejsce gdzie nastąpiła

największa różnica punktowa pomiędzy
wartościowanymi stanowiskami

– Jeśli jest to możliwe należy unikać „pustych

przedziałów”

– Niewielkie różnice punktowe pomiędzy

stanowiskiem „wyższym” i „niższym” - łączenia
stanowisk lub podkreślenia różnic i
jednoznacznego rozdzielenia stanowisk

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Przedziały punktowe- ustalenie

granic

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

lp.

Wynik wartościowania

stanowisk

Różnica w punktach

(do stanowiska poprzedniego)

1

90

-

2

88

2

3

88

0

4

85

3

5

84

1

6

84

0

7

83

1

8

80

3

9

79

1

10

72

7

11

71

1

12

70

1

13

70

0

14

70

0

15

69

1

Przedziały punktowe

Przykład taryfikatora punktowego

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Katego

ria

Grupa

stanowisk

Stanowiska

Przedzi

ał

I

Stanowiska
wspomagające

Referent ds.

1 – 50

II

Starszy referent ds.

51 - 65

III

Inspektor ds..

66 - 91

IV

Stanowiska
specjalistyczne

Starszy inspektor
ds.

92 - 127

V

Specjalista ds..

128 - 173

VI

Starszy specjalista
ds..

174 - 229

VII

Stanowiska
samodzielne

Kierownik sekcji
ds..

230 - 300

VIII

Główny specjalista
ds..

301 - 370

IX

Stanowiska
koordynujące

Kierownik oddziału

371 - 442

X

Naczelnik wydziału

443 -

Taryfikator płac

• Taryfikator płac – kluczowe

aspekty do rozstrzygnięcia

• Techniki konstruowania

taryfikatora w oparciu o mnożnik
kwoty bazowej – sugestie

• Ustalanie płac dla

poszczególnych stanowisk

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Taryfikator płac –

kluczowe aspekty

• Przedział płacowy to umowny

zbiór stanowisk o podobnej
wartości ustalonej w procesie
wartościowania

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Taryfikator płac – kluczowe

aspekty

Budowanie typowego przedziału płacowego

Płaca (zł)

120% (max)

Środek przedziału

100%

80% (min)

Kategoria
II

III

Wielkość

100 pkt

150 pkt

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Taryfikator płac – kluczowe

aspekty

Wskazówka:
• Podstawowym zagrożeniem, o którym należy

pamiętać jest zbytnie zachodzenie na siebie
poszczególnych kategorii płacowych.

• Taki układ wypacza ideę wartościowania stanowisk

pracy. Zbytnio spłaszcza bowiem strukturę
wynagrodzeń i wpływa demotywująco na
pracowników – nie widzą oni bowiem możliwości
realnego awansu płacowego po zmianie stanowiska.

• Przyjmuje się, że górna wartość poprzedzającej

kategorii nie powinna być wyższa niż środek
przedziału kolejnej kategorii

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Techniki konstruowania

taryfikatora

Taryfikator płac tworzony jest w
oparciu o mnożnik kwoty bazowej.

Wzór tabeli do tworzenia taryfikatora płac:

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Przedzia

ł

Minimalna

wartość

mnożnika kwoty

bazowej

Środek

przedziału

Maksymalna

wartość

mnożnika

kwoty bazowej

I
II
III
…

Techniki konstruowania

taryfikatora

• Ustalanie mnożników kwoty bazowej -

ZALECENIA

– Mnożniki kwoty bazowej zawarte w tabeli płacowej nie

mogą być niższe lub wyższe od mnożników
określonych w Rozporządzeniu w sprawie „określenia
stanowisk urzędniczych....”

– W przypadku niższych kategorii zaszeregowania zaleca

się odchylenie od środka przedziału 5 – 20%,
natomiast najwyższe kategorie o wielkość 15 – 30%

– W tabeli powinna być zachowana progresja

wynagrodzeń, tzn. wartości środków przedziałów
powinny wzrastać o minimum 5% pomiędzy
kategoriami zaszeregowania

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Ustalanie płac dla stanowisk

• Krok pierwszy: Ustalanie

rozpiętości przedziałów płacowych w
oparciu o procentowy rozkład
wartości mnożnika kwoty bazowej

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Ustalenie płac dla stanowisk

• Krok pierwszy: Przykład

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Katego

ria

Grupa

stanowisk

wg

rozporządze

nia

Stanowiska

Przedzi

ał

punkto

wy

Rozpiętość %

przedziału dla

mnożnika

wskaźnika

bazowego

Min

Max

I

Stanowiska
wspomagające

Referent ds.

1 – 50

10

10

II

Starszy referent
ds.

51 - 65

12

12

III

Inspektor ds..

66 - 91

16

16

IV

Stanowiska
specjalistyczne

Starszy inspektor
ds.

92 - 127

16

16

V

Specjalista ds..

128 - 173

16

16

VI

Starszy
specjalista ds..

174 - 229

20

20

VII

Stanowiska
samodzielne

Kierownik sekcji
ds..

230 - 300

20

20

VIII

Główny
specjalista ds..

301 - 370

22

22

IX

Stanowiska
koordynujące

Kierownik
oddziału

371 - 442

22

22

X

Naczelnik
wydziału

443 -

26

26

Ustalenie płac dla stanowisk

Wskazówka:
• Ustalenie w pierwszej kolejności rozpiętości

przedziałów płacowych w oparciu o
procentowy rozkład wartości mnożnika kwoty
bazowej znacznie ułatwia obliczenia. Praca
nad kształtowaniem zależności pomiędzy
przedziałami w ujęciu procentowym, pozwala
szybciej wychwycić ewentualne odstępstwa
od formalnych zaleceń oraz polityki danego
urzędu w tym względzie.

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Ustalenie płac dla stanowisk

• Krok drugi: Opisanie rozpiętości danych

przedziałów płacowych przez wyliczenie
mnożnika w wartościach bezwzględnych

• Zmienne:

– Przepisy prawa (Rozporządzenie w sprawie „określenia

stanowisk urzędniczych” oraz „wysokości minimalnego
wynagrodzenia za pracę”)

– Możliwości finansowych urzędu
– Statystyczne dane dotyczące wynagrodzeń zasadniczych (np.

GUS) uwzględniając dane regionalne oraz podobne grupy
stanowisk

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Ustalenie płac dla stanowisk

Wskazówka:
• Ponieważ w praktyce zawsze spotkamy się z

ograniczeniami finansowymi w zakresie swobody
kształtowania wynagrodzeń względem rynku, warto
rozważyć następujące założenia:

• Dla najniżej zwartościowanych stanowisk, przewiduje się

wynagrodzenia niższe od przeciętnych wartości
rynkowych,

• Dla najbardziej wartościowych stanowisk z punktu

widzenia funkcjonowania Urzędu, przewiduje się
wynagrodzenia na poziomie przeciętnych wartości
rynkowych, a w szczególnych przypadkach nawet
wyższym.

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Ustalenie płac dla stanowisk

• Krok drugi: Przykład

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Katego

ria

Grupa

stanowisk

Stanowiska

Przedzi

ał

Rozpiętość

Mnożnik kwoty

bazowej

Min

Śred.

Max

I

Stanowiska
wspomagające

Referent ds.

1 – 50

0,77

0,85

0,94

II

Starszy referent
ds.

51 - 65

0,85

0,97

1,09

III

Inspektor ds..

66 - 91

0,94

1,12

1,30

IV

Stanowiska
specjalistyczne

Starszy inspektor
ds.

92 - 127

1,13

1,35

1,56

V

Specjalista ds..

128 - 173

1,37

1,63

1,89

VI

Starszy
specjalista ds..

174 - 229

1,59

1,99

2,39

VII

Stanowiska
samodzielne

Kierownik sekcji
ds..

230 - 300

1,96

2,45

2,94

VIII

Główny
specjalista ds..

301 - 370

2,43

3,04

3,64

IX

Stanowiska
koordynujące

Kierownik
oddziału

371 - 442

3,04

3,80

4,56

X

Naczelnik
wydziału

443 -

3,83

4,78

5,74

Ustalenie płac dla stanowisk

• Krok trzeci: Taryfikator + Weryfikacja funkcjonalności

Przykład (kwota bazowa 1800 zł)

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Kat

ego

ria

Grupa

stanowisk

Stanowiska

Przedzi

ał

Rozpiętość

Mnożnik kwoty

bazowej

Wynagrodzenie

w złotych

Min

Śre

d.

Max

Min

Śre

d.

Max

I

Stanowiska
wspomagają
ce

Referent ds.

1 – 50

0,77

0,85

0,94 1 377

1 530

1 683

II

Starszy referent ds.

51 - 65

0,85

0,97

1,09 1 535

1 744

1 954

III

Inspektor ds..

66 - 91

0,94

1,12

1,30 1 700

2 023

2 347

IV

Stanowiska
specjalistycz
ne

Starszy inspektor
ds.

92 - 127

1,13

1,35

1,56 2 039

2 428

2 816

V

Specjalista ds..

128 - 173

1,37

1,63

1,89 2 468

2 938

3 408

VI

Starszy specjalista
ds.

174 - 229

1,59

1,99

2,39 2 867

3 584

4 301

VII

Stanowiska
samodzielne

Kierownik sekcji ds.

230 - 300

1,96

2,45

2,94 3 527

4 408

5 290

VIII

Główny specjalista
ds.

301 - 370

2,43

3,04

3,64 4 373

5 466

6 560

IX

Stanowiska
koordynujące

Kierownik oddziału

371 - 442

3,04

3,80

4,56 5 466

6 833

8 200

X

Naczelnik wydziału

443 -

3,83

4,78

5,74

6 888

8 610

10 332

Ustalenie płac dla stanowisk

• Krok czwarty: Weryfikacja poprawności

przygotowanej tabeli (pozytywne
odpowiedzi)

1. Czy określono min. i maks. poziom wynagrodzeń

zasadniczych dla każdej kategorii zaszeregowania?

2. Czy rozpiętość wynagrodzeń zasadniczych w kolejnych

kategoriach jest taka sama lub wyższa?

3. Czy sąsiadujące ze sobą przedziały mają części

wspólne?

4. Czy jedno wynagrodzenie jest dostępne w maksimum

dwóch kategoriach zaszeregowania?

5. Czy wynagrodzenia zostały określone wg mnożników

kwoty bazowej?

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Wdrażanie nowego

taryfikatora płac

• Identyfikacja odchyleń obecnych

płac poszczególnych
pracowników względem
taryfikatora

• Sposoby postępowania w

przypadku odchyleń

• Projektowanie zasad regulacji

płac – tablice podwyżek

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Identyfikacja odchyleń

Ponieważ taryfikator płac musi być jawny

dla pracowników Urzędu, przed jego
ogłoszeniem konieczna jest ocena
skutków finansowych jego wprowadzenia.

Należy zatem zidentyfikować odchylenia

obecnych płac poszczególnych
pracowników względem nowego
taryfikatora płac i ustalić ich skalę.

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Identyfikacja odchyleń

• Krok pierwszy - podział na trzy grupy

– Osoby, których wynagrodzenia zasadnicze w

chwili obecnej są zgodne z nowym taryfikatorem
płac (tzn. ich płace mieszczą się w przypisanej do
stanowiska kategorii)

– Osoby, których obecne wynagrodzenia zasadnicze

są niższe od minimalnego wynagrodzenia
określonego dla kategorii zaszeregowania, do
której zakwalifikowano ich stanowiska

– Osoby, których obecne wynagrodzenia są wyższe

od maksymalnego wynagrodzenia

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Identyfikacja odchyleń

• Krok drugi: Szacujemy procentowe

odchylenia obecnych płac
poszczególnych osób od wartości
minimalnych lub maksymalnych
przedziałów taryfikatora.

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Identyfikacja odchyleń

• Krok drugi: Przykłady zestawień

tabelarycznych

Zestawienie osób, których obecne wynagrodzenie

jest za NISKIE

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

lp

Imię i

nazwisk

o

Stanowisk

o

Komórka

organizac

yjna

Przedział

płacowy

wg.

taryfikator

a

Minimalna

płaca dla

przedziału w

taryfikatorz

e

Obecn

a płaca

w zł

odchyleni

e

- zł

- %

1
...

RAZEM

Identyfikacja odchyleń

• Krok drugi: Przykłady zestawień

tabelarycznych

Zestawienie osób, których obecne wynagrodzenie

jest za

WYSOKIE

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

lp

Imię i

nazwisko

Stanowis

ko

Komórka

organizacyj

na

Przedział

płacowy wg

taryfikatora

Maksymalna

płaca dla

przedziału w

taryfikatorze

Obecna

płaca

w zł

odchylenie

+ zł

+ %

1
...

RAZEM

Identyfikacja odchyleń

• Krok drugi: Ocena skali koniecznych

zmian oraz analiza z kilku poziomów:

– Pojedynczej osoby
– Pojedynczych stanowisk/grup stanowisk

(poprzez sortowanie danych)

– Komórki organizacyjnej (poprzez sortowanie

danych)

– Całego Urzędu

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Sposoby postępowania

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Osoby których obecne wynagrodzenie jest ZA WYSOKIE

Zmienna

rekomendacje

Coroczne regulacje płac

Brak zwiększeń mnożnika kwoty bazowej

Awans stanowiskowy

Przygotować proces rzeczywistego awansu
jeśli jest taka możliwość i po spełnieniu
warunków ustalić płace jak dla nowego
stanowiska w ramach nowej kategorii.

Niewielkie odchylenie

Pozostawić do czasu samoistnego wyrównania
płacy poprzez pominięcie przy najbliżej
regulacji płac

Rażąco duże odchylenie

Przygotować proces rzeczywistego awansu
jeśli jest taka możliwość, przyjmując założenie,
że do tego czasu osoba taka będzie w
wynagradzana w praktyce poza „swoim”
przedziałem płacowym.
Jeśli powyższe działanie nie jest możliwe -
rozważyć przeniesienie na inne stanowisko
uwzględniające

przygotowanie

zawodowe

(art.31 ustawy o s.c.)

Sposoby postępowania

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Osoby których obecne wynagrodzenie jest ZA NISKIE

Zmienna

rekomendacje

Coroczne regulacje płac

Ująć w procencie większym niż w
przypadku osób mieszczących się w
kategorii

Awans stanowiskowy

Przygotować proces rzeczywistego awansu
jeśli jest taka możliwość i po spełnieniu
warunków ustalić płace jak dla nowego
stanowiska w ramach nowej kategorii

Niewielkie odchylenie

Pozostawić

do

czasu

samoistnego

wyrównania płacy przy najbliżej regulacji
płac

Rażąco duże odchylenie

Przygotować

indywidualny

proces

podwyższania płacy w ramach corocznych
regulacji wynagrodzeń w urzędzie

Sposoby postępowania

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Tworzone w urzędach tabele płac mają charakter pomocniczy
i stanowią jedynie narzędzie dla reprezentujących
pracodawcę do zapewnienia realizacji zawartego w art. 183c
§ 1 Kodeksu Pracy obowiązku zapewnienia jednakowego
wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej
wartości.

Różnice w wynagrodzeniu zasadniczym członków korpusu służby
cywilnej zajmujących stanowiska pracy zakwalifikowane na
podstawie wyników wartościowania do danej kategorii
zaszeregowania powinny wynikać z:

• różnego poziomu kwalifikacji, doświadczenia i kompetencji
posiadanych przez
poszczególnych członków korpusu służby cywilnej;

• zróżnicowanej oceny wykonywanej pracy przez członków korpusu
służby cywilnej.
Wartościowanie stanowisk pracy tylko w części determinuje
poziom wynagrodzenia zasadniczego poprzez wskazanie kategorii
zaszeregowania (a zatem przedziału mnożników
wyznaczających potencjalny poziom wynagrodzenia zasadniczego na
stanowisku pracy)

Projektowanie zasad

regulacji płac

• Dwa zasadnicze mechanizmy

regulacji/ podwyżek płac

– Bez powiązań z systemami wspierającymi

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

– W powiązaniu z innymi systemowymi

rozwiązaniami w zakresie Zarządzania
Zasobami Ludzkimi (ZZL)

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Projektowanie zasad

regulacji płac

• Projektowanie podwyżek w

przypadku braku systemowych
rozwiązań wspierających ZZL –
uwarunkowania

– Konstruowanie tablic podwyżek odnosimy

konsekwentnie do mechanizmów wynikających
z funkcjonującego w urzędzie
taryfikatora płac oraz aktualnego
wynagrodzenia jakie otrzymują poszczególni
pracownicy

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Projektowanie regulacji płac

– Zwykle warunkiem brzegowym podwyżek jest

średni ich poziom liczony dla całego urzędu.
Pomimo zróżnicowania podwyżek dla
poszczególnych osób, ich suma w całym urzędzie
wyrażona w procentach powinna dawać
wspomniany wyżej poziom średni

– Ponieważ rozważamy planowanie podwyżek w

sytuacji obowiązywania nowego taryfikatora
możemy mieć do czynienia z osobami
wynagradzanymi powyżej maksimum i/lub poniżej
minimum dla przedziału płacowego, w którym
znajdują się zajmowane przez nie stanowiska.

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Projektowanie regulacji płac

– Z praktycznego punktu widzenia łatwiejsze jest

budowanie tablic podwyżek dla
poszczególnych osób i kategorii płacowych niż
dla wszystkich osób i kategorii jednocześnie

Przykład tablicy podwyżek dla wybranej kat.

płacowej

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Przedział

płacowy

Osoba

Obecne

wynagrodzenie

względem

przedziału

Planowana podwyżka
(% płacy zasadniczej)

Wariant 1

Wariant 2

III

O1

90% minimum

9%

8%

O2

97% minimum

7%

8%

O3

Minimum dla przedziału

5%

4%

O4

95%

średniej

dla

przedziału

4%

4%

O5

100%

średniej

dla

przedziału

3%

4%

O6

Maksimum dla przedziału

0%

0%

O7

110% maksimum

0%

0%

Projektowanie regulacji płac

• Omówienie przykładu z tablicy

podwyżek: Średnia podwyżka wynosiła
4%. Oba warianty planowanej podwyżki
mają określone cechy wspólne

– Podwyżki wyrażone w procentach są wyższe dla

pracowników wynagradzanych obecnie poniżej
minimum określonego dla przedziału

– Pracownicy wynagradzani powyżej lub na poziomie

maksimum przedziału, podwyżek nie otrzymują

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Projektowanie regulacji płac

• Cechy specyficzne wariantu 1:

Podwyżki mają wyraźnie progresywny
charakter

– Takie rozwiązanie o wiele bardziej motywuje

pracowników do rozwoju i lepszej pracy od początki
swojej kariery zawodowej

– W niektórych przypadkach (zależnie od rozpiętości

przedziału płacowego) pomimo, że podwyżka
wyrażona w procentach dla pracowników wyżej
wynagradzanych jest niższa, to w wartościach
wyrażonych w złotych otrzymują oni realnie większą
kwotę (np. 8% z 1100 zł, a 5% z 2500 zł)

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Projektowanie regulacji płac

• Cechy specyficzne wariantu 2:

– Osoby obecnie wynagradzane poniżej

minimum dla przedziału otrzymują takie same
podwyżki (8%)

– Osoby obecnie wynagradzane w ramach

przedziału otrzymują również takie same
podwyżki (4%)

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Projektowanie regulacji płac

• Projektowanie podwyżek w

przypadku istnienia systemowych
rozwiązań wpierających ZZL

1. Konkretne warianty tablic podwyżek zależeć

będą od rodzaju systemów wpierających ZZL,
które funkcjonują w urzędzie.

2. Powiązanie podwyżek i innych systemów

wspierających ZZL obiektywizuje kryteria i
wysokości możliwych do uzyskania podwyżek

Z tego punktu widzenia można rozpatrywać

budowanie tablic podwyżek w dwóch wariantach.

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Projektowanie regulacji płac

• Wariant I: Powiązanie z wynikami

ocen okresowych (umiejętności i
postawy) – w myśl Rozporządzenie w
sprawie „Szczegółowych zasad
przeprowadzania ocen urzędników
służby cywilnej” (Dz.U.69 poz.453)

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Projektowanie regulacji płac

Przykładowa tablica podwyżek powiązanych z oceną

okresową (średni poziom podwyżek-4%)

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Obecne wynagrodzenie

względem przedziału

Planowana podwyżka zależnie od wyniku oceny

okresowej (% płacy zasadniczej)

Niezadow

alający

Zadowala

jący

Dobry

Bardzo

dobry

Celujący

Poniżej minimum

0

6

7

8

9

Minimum dla przedziału

0

5

6

7

8

Powyżej minimum, ale poniżej
średniej

0

4

5

6

7

Powyżej średniej, ale poniżej
maksimum

0

3

4

5

6

Maksimum dla przedziału

0

0

0

0

0

Powyżej maksimum

0

0

0

0

0

Projektowanie regulacji płac

• Wariant II: „Płaca za wkład” –

powiązanie z wynikami oceny
okresowej (umiejętności, postawy) i
poziomem realizacji zadań (wyniki)

1. Musi istnieć system monitorowania i oceny

realizacji zadań stawianych pracownikom

2. Niezmienną pozostaje reguła, że osoby

wynagradzane na poziomie maksimum
przedziału bez względu na poziom realizacji
zadań i oceny okresowej nie otrzymują podwyżki

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Projektowanie regulacji płac

Przykładowa tablica podwyżek powiązanych z oceną

okresową i poziomem realizacji zadań - „Płaca za
wkład”

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Poziom realizacji

zadań

Planowana podwyżka

zależnie od wyniku oceny okresowej

(% płacy zasadniczej)

Niezadowa

lający

Zadowalają

cy

Dobry

Bardzo

dobry

Celujący

Poniżej oczekiwań

0

0

0

0

0

Z drobnymi
niedociągnięciami

0

2

3

4

5

Dobrze

0

4

5

6

7

Powyżej oczekiwań

0

6

7

8

9

Elastyczność taryfikatora

płac

• Znaczenie taryfikatora płac w

projektowaniu ścieżek kariery

– zapewnienie pracownikom sprawiedliwego udziału w

korzyściach (wynagrodzenie, prestiż stanowiska itp.)
związanych z przypisanymi ich stanowiskom
zadaniami

– opracowanie ścieżek karier pracowników (w sensie

zawodowym jak i finansowym)

– w powiązaniu z innymi systemami wspomagającymi

ZZL pozwala na faktyczne zrealizowanie działań
rozwojowych koniecznych dla przejścia zaplanowanej
ścieżki kariery

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Elastyczność taryfikatora

płac

• Kształtowanie ścieżki rozwoju w danej

specjalności

– W przypadku zespołów, w których realizowana jest

mało skomplikowana, powtarzalna praca zwykle
dwa – trzy szczeble kariery są całkowicie
wystarczające

– W przypadku departamentów merytorycznych

długa ścieżka kariery może być wręcz
koniecznością - musi istnieć możliwość
pozyskiwania uzdolnionych pracowników i/lub
stażystów, a następnie zapewnienia stabilnego,
wieloletniego rozwoju zawodowego

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Elastyczność taryfikatora

płac

• Wykorzystanie taryfikatora płac do

projektowania ścieżek kariery w
konkretnym departamencie w oparciu o
awans pionowy

1. Posortowanie wyników wartościowania stanowisk

pracy według przedziałów punktowych

2. Na tej podstawie możliwe będzie opracowanie

zestawienia obrazującego ścieżkę kariery
w poszczególnych jednostkach
organizacyjnych departamentu

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Elastyczność taryfikatora

płac

Ścieżka kariery zawodowej w departamencie X

(przykład)

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Kategoria

Przedział

punktow

y

Department X

Zespół ds. A

Zespół ds. B

Wydział C

Wydział D

I

1 - 50

Referent ds.B

.

Referent ds.D

II

51 - 65

Starszy

referent ds.B

Starszy

referent ds.D

III

66 - 91

Samodzielny

referent ds.A

Samodzielny

referent ds.B

.

Samodzielny

referent ds.D

IV

92 - 127

Starszy

inspektor ds.A

Starszy

inspektor ds.B

Inspektor ds.D

V

128 - 173

Specjalista

ds.A

Specjalista

ds.B

Specjalista

ds.C

Specjalista

ds.D

VI

174 - 229

Starszy

specjalista

ds.A

Kierownik

zespołu ds.B

Starszy

specjalista

ds.C

Starszy

specjalista ds.

D

VII

230- 300

Główny

specjalista ds.

A.

Główny

specjalista

ds.C

Główny

specjalista ds.

D

VIII

301- 370

Kierownik

zespołu ds. A

Kierownik

sekcji ds.C

Kierownik

sekcji ds. D

IX

371 -

Naczelnik

Wydziału C

Z-ca

naczelnika

wydziału ds D

Elastyczność taryfikatora

płac

• Wykorzystanie taryfikatora płac do

projektowania indywidualnych ścieżek
kariery w oparciu o awans poziomy

1. Osoba taka realizuje swoją ścieżkę kariery w

danej specjalności lub też zmieniając obszar,
którym się zajmuje, ale pozostaje na tym samym
poziomie stanowiskowym

2. Z płacowego punktu widzenia oznacza to, że

wynagrodzenie takiej osoby zmienia się jednak w
ramach jednego przedziału płacowego

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Elastyczność taryfikatora

płac

• Faza planowania – indywidualnej

ścieżki kariery w oparciu o awans
poziomy

– Określenie celu końcowego ścieżki kariery

np. „Objąć stanowisko Starszego specjalisty ds.
C w Wydziale C po określonym czasie
zajmowania stanowiska Starszego specjalisty
ds. A w Wydziale A”.

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Elastyczność taryfikatora

płac

Przykład graficznej ilustracji indywidualnej ścieżki

kariery wybranej osoby

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Kategoria

Przedzia

ł

punktow

y

Department X

Zespół ds. A

Zespół ds. B

Wydział C

Wydział D

I

1 - 50

Referent ds.B

.

Referent ds.D

II

51 - 65

Starszy

referent ds.B

Starszy

referent ds.D

III

66 - 91

Samodzielny

referent ds.A

Samodzielny

referent ds.B

.

Samodzielny

referent ds.D

IV

92 - 127

Starszy

inspektor ds.A

Starszy

inspektor ds.B

Inspektor ds.D

V

128 - 173

Specjalista

ds.A

Specjalista

ds.B

Specjalista

ds.C

Specjalista

ds.D

VI

174 - 229 Starszy

specjalista
ds.A

Kierownik

zespołu ds.B

Starszy

specjalista
ds.C

Starszy

specjalista ds.

D

VII

230- 300

Główny

specjalista ds.

A.

Główny

specjalista

ds.C

Główny

specjalista ds.

D

VIII

301- 370

Kierownik

zespołu ds. A

Kierownik

sekcji ds.C

Kierownik

sekcji ds. D

IX

371 -

Naczelnik

Wydziału C

Z-ca

naczelnika

wydziału ds D

Ścieżka

Ścieżka

?

Gdy już znamy cel i przebieg

ścieżki...

1. Zidentyfikować/zdefiniować charakter i rodzaj kluczowych

zadań, wiedzę i umiejętności, które powinny być
realizowane/nabyte przez daną osobę w ramach ścieżki kariery.

2. Określić ramy czasowe w jakich osoba powinna zrealizować

zdefiniowane zadania oraz nabyć określoną wiedzę i
umiejętności.

3. Ustalić zasady i sposoby pomiaru/oceny dokonań takiej osoby

w określonych obszarach merytorycznych.

4. Ustalić tzw. „kamienie milowe", czyli punkty, w którym

następować będzie monitorowanie postępów pracownika.

5. Monitorować postępy pracownika według wcześniej ustalonych

reguł i terminów

6. Dokonać oceny postępów pracownika (np. w czasie oceny

rocznej). Jeśli ocena taka będzie pozytywna – wynagrodzenie
osoby będzie rosło według zaplanowanego harmonogramu.

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Przykład planu rozwoju

finansowego osoby objętej

indywidualną ścieżką kariery

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Przedział płacowy dla stanowiska Starszy specjalista ds. A

w rozbiciu na poszczególne etapy planowanej ścieżki kariery

(jako mnożnik kwoty bazowej)

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

2,0

2,1

2,2

Ocena

Ocena

Ocena

Ocena

Ocena

Ocena

Ocena

Ocena

Ocena

Ocena

„Ucząc

y się”

„Po wdrożeniu

w zadania”

„Dobry w realizacji

zadań”

„Powyżej

Oczekiwań”

„Eksper

t”

Etap realizacji

ścieżki rozwoju

Indywidualna ścieżka rozwoju – co

trzeba ustalić?

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

1.Określ umowne fazy ścieżki rozwoju
pracownika (np. „uczący się”, „po wdrożeniu
w zadania” itd.)
2.Określ poziom możliwych do uzyskania
podwyżek wyrażonych mnożnikiem kwoty
bazowej.
3.Opisz poszczególne fazy przez pryzmat:

– rodzaju zadań,
– sposobów wykonywania poszczególnych zadań,
– oczekiwane wyniki realizacji zadań,
– wsparcia od innych (współpracownik/przełożony), z

którego pracownik potencjalnie może korzystać.

4.Określ horyzont czasowy (czyli tempo)

Indywidualna ścieżka rozwoju

– przykład opisu

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Etap

ścieżki

rozwoju:

„Uczący się”

Rodzaj zadań

Komputerowa ewidencja pism wpływających i

wychodzących z departamentu w celu zapewnienia

właściwego obiegu dokumentów w departamencie.

Sposób
wykonania

Samodzielnie

Oczekiwanie
wyniki

Nie mniej niż 90% pism wprowadzonych do systemu w
dniu wpłynięcia/wyjścia.
Nie więcej niż 5% wpisów wymagających poprawy
(błędy)

Możliwe wsparcie Instruktaż w zakresie prowadzenia ewidencji pism oraz

najwyżej 2 konsultacje w całym okresie, w zakresie
obszaru

zadaniowego

z

wyznaczonym

współpracownikiem

Horyzont czasowy W ciągu miesiąca od podjęcia zadania

Elastyczność taryfikatora płac

podsumowanie

1. Budowanie indywidualnej ścieżki rozwoju nie może odbywać

się bez udziału i wsparcia bezpośredniego przełożonego.

2. Planowanie i realizacja ścieżki musi być przedmiotem stałego

zainteresowania przełożonego (monitorowanie i ocena).

3. Rola przełożonego polega również na aktywnym stwarzaniu

warunków do rozwoju oraz motywowaniu osoby objętej
ścieżką do działania.

4. Ustalanie ścieżek kariery w danej komórce organizacyjnej

musi być podyktowane przede wszystkim potrzebami urzędu.
Dlatego też przełożony powinien bardzo rozważnie wybierać i
dopuszczać określone osoby do objęcia indywidualną ścieżką
kariery.

5. Pamiętać należy o ograniczeniach, wynikających z

wewnętrznych przepisów urzędu oraz przepisów prawa.

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)

Dziękuję za spotkanie...

Projekt współfinansowany przez Unię

Europejską

ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki

(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)