22.11.2012 ZPH
ZASOBY W PRZEDSIĘBIORSTWIE HANDLOWYM
Zasób przedsiębiorstwa - jest to każdy znajdujący się w jego dyspozycji czynnik wytwórczy, który może być wykorzystany w procesach prowadzonej działalności. Zalicza się do nich: personel, środki pracy (ziemia, budynki, maszyny, urządzenia), przedmioty pracy (materiały, surowce, narzędzia pracy), inne (zasoby technologiczne, finansowe, materialne)
Czym charakteryzują się zasoby kadrowe - personel:
-rozstrzygają o efektach pracy każdego przedsiębiorstwa; w przypadku przedsiębiorstw handlowych w strukturze zatrudnienia występuje duży udział sprzedawców
-występują ograniczone możliwości zastąpienia ludzi tzw. pracą uprzedmiotowioną
Zasoby materialne - przedmioty i środki pracy (w przedsiębiorstwie handlowym)
-występuje tutaj różnica między przemysłem i przedsiębiorstwem handlowym
-towar jest głównym składnikiem zasobów materialnych i nie podlega zmianom
-obrót towarem musi być wzbogacone o określone usługi handlowe
-zasoby materialne stanowią środki pracy - pomieszczenia, budynki, wyposażenie
Zasoby technologiczne - dzieli się je na technologie operacyjne i regulacyjne
Techn.operacyjne - wykorzystywane w realnej sferze gospodarowania, np. sposób wytwarzania określonych dóbr, lub sposób świadczenia usług powiązany z określoną techniką, metodą, np. techniką sprzedaży.
Tech.regulacyjne - (związane z zarządzaniem) wykorzystywane są do kierowania w przedsiębiorstwie
Zasoby finansowe - zapasy gotówki, środki na rachunku bankowym, zobowiązania, udziały w kapitale innych przedsiębiorstw i instytucji.
Zasoby niematerialne - patenty, marka, logo firmy, nazwa, reputacja, zaufanie wśród klientów, dostawców, banku, lojalność klientów i pracowników. Część z tych zasobów może podlegać ochronie prawnej, np. nazwa firmy, marka.
Dobra niematerialne są najczęściej własnością firmy, ale mogą też być dane do dyspozycji np. na zasadzie franczyzy.
Problemy z zarządzaniem zasobami:
-bariery ilościowe (przejawiają się np. w niewystarczającej wielkości zasobów)
-bariery strukturalne (nieodpowiednia struktura)
-bariery produktywności (zasoby nie są efektywnie wykorzystywane)
-bariery mobilności (właściwości zasobów utrudniają lub uniemożliwiają odmienne od dotychczasowego ich wykorzystania)
-innym problemem, który się pojawia jest wzajemne dostosowanie do siebie poszczególnych czynników wytwórczych w celu wytworzenia określonych usług handlowych
Główną zasadą na podstawie której następuje dobór i łączenie czynników wytwórczych jest zasada racjonalnego gospodarowania:
-największej wydajności - maksymalizacja zysków przy określonych nakładach
-oszczędności - określony zysk przy minimalnych nakładach
Rola czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie handlowym sprowadza się do:
-właściwego przebiegu działalności handlowej
-źródła kosztów handlowych
-przedmiotu gospodarowania
Racjonalne gospodarowanie zasobami kadrowymi polega bądź na minimalizowaniu nakładów osobowych przy danym efekcie bądź na maksymalizowaniu efektu przy danych nakładach osobowych.
Ogół działań związanych z kształtowaniem wielkości i struktury zatrudnienia oraz z gospodarowaniem tym czynnikiem z punktu widzenia celu firmy nazywa się polityką zatrudnienia/ personalną.
Zadania polityki zatrudnienia w obrębie kształtowania zatrudnienia:
a)kształtowanie zatrudnienia:
-planowanie zatrudnienia- sprowadza się do ścisłego określenia dla przyszłych okresów liczby niezbędnych pracowników o odpowiednich kwalifikacjach
-rekrutacja
-wybór /dobór / selekcja pracowników
-przyjmowanie do pracy
b)gospodarowanie zasobami kadrowymi
-szkolenia / podnoszenie kwalifikacji
-tworzenie systemu wynagrodzeń
-opieka socjalna
-motywowanie
-kształtowanie warunków pracy
-prowadzenie dokumentacji, akt zatrudnionych
-wynagradzanie
Aspekty polityki zatrudnienia:
-aspekt ilościowy - sprowadza się do ustalenia zapotrzebowania na ilość zatrudnionych pracowników, ale także określenia stopnia wykorzystania nowych pracowników
-aspekt jakościowy - sprowadza się do tego, jacy powinni być zatrudnienia pracownicy
-aspekt czasowy - określenie całkowitego czasu pracy i jego zaplanowania
-aspekt przestrzenny - gdzie dani pracownicy są zatrudnieni
Planowanie zatrudnienia wymaga:
-ustalenia zapotrzebowania na personel
-określenie sposobów pozyskiwania pracowników i kształtowania odpowiednich warunków pracy
-zaplanowania kosztów osobowych
Planowaną wielkość i strukturę zatrudnienia można ustalić posługując się jedną z 3 metod:
-analityczną (polega na normowaniu czasu pracy)
-ekatyzacyjna (pkt wyjścia jest struktura organizacyjna)
-statystyczno - wskaźnikowa
Celem rekrutacji jest zdobycie puli kandydatów do pracy. Rekrutacja - zespół działań dążących do tego, by zdobyć pulę kandydatów.
Celem doboru jest to, że jesteśmy zdecydowani na jednego pracownika, czyli prognozowanie, który pracownik okaże się dobry.
Warunki pracy - określają bezpośrednio produktywność zaangażowanych zasobów kadrowych, czyli stosunek osiągniętych rezultatów do poniesionych kosztów osobowych. Warunki pracy wpływają na stabilizację pracowników i gotowość do wykonywania pracy.
Podział warunków pracy:
1.Ekonomiczne - tj. sposób i poziom wynagradzania
2.Organizacyjne - czas pracy, podział pracy
3.Techniczne - typ jednostki sklepu, urządzenie sklepu
4.Psychofizyczne - cechy pracy
5.Społeczne - prestiż zawodu, stosunki międzyludzkie, styl kierowania
Opieka socjalna - świadczenia kierowane do pracowników i ich rodzin.
Podnoszenie kwalifikacji / wysyłanie na szkolenia - ważne jest, by pracownik umiał wykonywać powierzone mu zadania.
Fluktuacja (płynność kadr)- zmienność liczebności i struktury zespołów pracowniczych; każde odejście pracownika może być:
-dobrowolne - spowodowane jego rezygnacją, np. z powodu złej atmosfery
-niedobrowolne - niezależne od samego pracownika, np. z powodu zwolnienia dyscyplinarnego
Fluktuację kadr można przedstawić za pomocą:
-współczynnika odejść Wo=Po/Ps lub Wo=(Po/Ps)*100%
-współczynnika przyjęć Wp=Pp/Ps lub Wp=(Pp/Ps)*100%
-współczynnika płynności kadr
Wo- oznacza stosunek liczby pracowników zwolnionych z pracy do średniej liczby osób zatrudnionych w danym okresie
Wp - oznacza stosunek liczby osób przyjętych do pracy do średniej liczby osób zatrudnionych w danym okresie
Współczynnik płynności kadr - stosunek liczby pracowników zastąpionych do średniej liczby zatrudnionych w danym okresie. Za liczbę pracowników zastąpionych przyjmuje się mniejszą z dwóch liczb - osób przyjętych lub zwolnionych
Jeżeli Pp<Po to Wpł=(Pp/Ps)*100%
Jeżeli Po<Pp to Wpł=(Po/Ps)*100%
Najlepiej, gdy współczynnik płynności nie przekroczy 10%. Rozmiary płynności kadr można również wyrazić za pomoc wskaźnika rotacji kadr, który informuje, ile razy średnio w ciągu roku, na danym miejscu zmienił się pracownik.