Wykład 6 (26.04.2012r.)

Polityka antydyskryminacyjna w ZKS

Mikro-nierówności to drobne, często nieświadome deprecjonujące zachowanie werbalne i niewerbalne, które gdy są doświadczone często prowadzą do spadku zaangażowania, obniżenia własnej wartości i jakości pracy.

• Pojedyncze i drobne zdarzenia same w sobie mogą być mało istotne. Gdy jednak powtarzają się często i regularnie zaczyna im towarzyszyć efekt kumulacji. Przykłady; używanie podczas oficjalnych spotkań zdrobniałych form imienia

• Używanie określeń osobistych (złotko, kochanie)

• Wymiana znaczących spojrzeń, wywracanie oczami

• Mówienie „to może teraz usłyszymy głos kobiecy”, „podejmijmy męską decyzję”,

• Ton głosu- lekceważący

• Dotykanie, poklepywanie po ramieniu

• Brak kontaktu wzrokowego podczas rozmowy

• Pomijanie wkładu kobiet, przypisywanie ich pomysłów mężczyznom

• Przerywanie wypowiedzi, gdy mówi kobieta

Firma równych szans

• Rozwiązanie z zakresu ZZL, które prowadzą do eliminacji barier, utrudniających kobietom i mężczyznom pełen udział w organizacji, na wszystkich obszarach i poziomach działania

Tworzenie firmy równych szans jest procesem zmiany organizacyjnej, w którym przechodzi się od kultury grupy dominującej (normy, które wyznaczą normy i standardy zachowań) do kultury różnorodności, dzięki której można wykorzystać potencjał wszystkich pracowników

Obszary równych szans w firmie

1. Proces rekrutacji

• liczba kobiet i mężczyzn zatrudnionych

• liczba kobiet i mężczyzn według wykształcenia

• stosowanie sformalizowanych zasad i procedur rekrutacji

• procedura kwalifikacyjna bez pytań o stan cywilny, ilość dzieci, dyspozycyjności, plany prokreacyjne itp.

1. Dostęp do awansów

• liczba kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych

• zmiany w tym zakresie w ostatnich latach

• charakter umów o pracę dla kobiet i mężczyzn

1. Ochrona przez zwolnieniem

• liczba kobiet i mężczyzn wracających z urlopów rodzicielskich

• przypadki nie powrócenia na to samo stanowisko

1. Dostęp do szkoleń

• liczba kobiet i mężczyzn biorący udział w szkoleniach

1. Wysokość wynagrodzeń

• przeciętne wynagrodzenie kobiet i mężczyzn na poszczególnych stanowiskach

• informacje o monitoringu relacji płac kobiet i mężczyzn

1. ochrona przed molestowaniem i mobbingiem

• czy firma organizowała szkolenia dotyczące równego traktowania, molestowania, mobbingu?

• czy jest wyznaczona osoba, do której można się zwracać ze skargą?

• czy pracownicy znają procedury?

1. Możliwość godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych

• liczba kobiet i mężczyzn zatrudnionych w pełnym/niepełnym czasie pracy

• korzystających z elastycznego czasu pracy

• ……. przez firmę dofinansowania w różnych zakresach rodzinom

• stosowane rozwiązanie pozwalające godzić pracę i rodzinę łatwiej

Tworzenie firmy równych szans

ETAP I uśpienie świadomość

• niewielkie wsparcie dla równowagi i różnorodności

• kierownictwo nie czuje się odpowiedzialne za R&R

• oczekiwanie dostosowania się

• konflikt praca dom jest traktowany jako normalny

• przypadki skarbi molestowania i dyskryminacji

• dyskryminujący język i nękanie

• pracownicy czują się bezradni wobec tych kwestii

ETAP II akceptacja adaptacja

• rozwijanie programów R and R (równość i różnorodność)

• dostrzeganie różnic

• …………… menedżerowie-określone

• równowaga praca dom jest ważna

• dyskryminacje nieakceptowane

• świadomość oczekiwań- języka, odmiennych zachowań

• stanowcze traktowanie przypadków molestowania i nękania

• menedżerowie wspierają pracowników

ETAP III realizacja plan osiągnięty

• podejście strategiczne do R & R

• różnice są szanowane i doceniane

• R & R powiązane z planowaniem biznesowym

• menedżerowie konsultują się z pracownikami

• ……… menedżerowie zaplanowane

• brak przypadków dyskryminacji, molestowania, nękania dyskryminującego języka

1. Zasady etyczne

-kodeks postępowania, będący ogólną deklaracją określa akceptowane normy i wartości

-pracodawca formułując kodeks etyczny umożliwia pracownikom dostęp do wiedzy o ich prawach i obowiązkach oraz wartościach przyświecających kulturze firmy, co przekłada się na jasność i jawność oczekiwań wzajemnych

- przykłady : BP Polska „Rzetelność ponad wszystko”, Motorola „IBN”

1. Pozyskiwanie pracowników

-rekrutacja pracowników opata na modelu kompetencji

-BP = do każdego stanowiska przypisany jest model kompetencyjny składający się z paru elementów

-niezadawanie pytań o stan rodziny, planów i dyspozycyjności

1. Rozwój pracowników

2. Równowaga między życiem rodzinnym, a zawodowym