PRAKSEOLOGIA - Zadanie prakseologii to poszukiwanie szerokich uogólnień odnoszących się do wszelkich form świadomego i celowego działania rozpatrywanego ze względu na sprawność. Prakseologia stała się tworzywem z którego rozwinęła się prakseologiczna teoria organizacji zajmująca się działaniami zespołowymi i procesami złożonymi.
Działanie - dobrowolne zachowanie się zmierzające do osiągnięcia celów. Może polegać na wykonaniu czegoś lub wstrzymaniu się czegoś, przysługuje osobnikom obdarzonym świadomością.
Cel – to określony, pożądany, przyszły stan rzeczy (w dziedzinach zdrowia, edukacji: stan człowieka), który będąc pod jakimś względem cenny pożądany dla działającego, wyznacza kierunek i strukturę działania w ściśle określonym czasie.
Cele są konkretyzacją zamierzeń, określają: co, kto, kiedy ma osiągnąć
Cele strategiczne ( długofalowe)-mogą dotyczyć kluczowych inwestycji, wprowadzania do zakresu świadczeń nowej, wysoko specjalistycznej usługi; formułowane są na najwyższym szczeblu organizacji.(np. przywrócenie sprawności funkcjonalnej pacjentom)
Cele taktyczne (średnioterminowe)- są „wyznaczane” przez cele strategiczne zgodnie z hierarchicznym układem celów, wskazują na zakres konkretnych przedsięwzięć.(np. dobór indywidulnego programu rehabilitacji)
Cele operacyjne ( krótkoterminowe)- wyznaczają pole określonych zadań (np. odbycie odpowiednich szkoleń przez fizjoterapeutów)
Sprawne działanie
Cechy podstawowe:
Skuteczność - Skuteczne jest działanie, które w jakimś stopniu prowadzi do zamierzonego celu, czyli umożliwia częściowe lub całkowite osiągnięcie celu. Miara skuteczności jest stopień osiągnięcia celu, stąd działanie może być:
- W pełni skuteczne – nauka pacjenta z bólami kręgosłupa prawidłowej postawy, wstawania z łóżka, podnoszenia ciężarów- pacjent opanowuje i stosuje wszystkie zalecenia;
- Częściowo skuteczne – pacjent opanowuje tylko część zaleceń;
- Bezskuteczne – pacjent nie stosuje się do zaleceń;
- Przeciwskuteczne – pacjent źle wykonuje zalecenia z niekorzyścią dla swojego stanu.
Skuteczne działanie wiąże się z celami działania. Aby działanie było skuteczne należy cel odpowiednio sformułować i przekazać go do wiadomości wszystkim uczestnikom działania. Należy przekazać go w odpowiedniej formie, właściwym czasie, w odpowiednim miejscu i należyty sposób.
Korzystność - Odnosi się ona do różnicy pomiędzy cennością wyniku użytecznego (W) i cennością kosztów (K). Miarą korzystności lub niekorzystności działania jest całkowita wielkość korzyści i strat. I tak: jeżeli W>K, to działanie jest korzystne, W=K, to działanie jest obojętne, W<K, to działanie jest niekorzystne. Działanie korzystne – gdy daje korzyści, występuje dodatnia różnica między nabytkami (pozytywnie ocenianymi wynikami zamierzonymi i niezamierzonymi), a ubytkami (nakładami lub skutkami ubocznymi negatywnie ocenionymi). Działanie obojętne – wynik użyteczny jest równy kosztom. Działanie niekorzystne – powoduje realne straty, wyższe koszty niż wynik użyteczny.
Ekonomiczność - właściwy stosunek do siebie poszczególnych skutków działania, większe korzyści niż koszty. Miarą ekonomiczności jest stosunek wyniku użytecznego do kosztów: W/K>1 – działanie ekonomiczne, stosunek wyniku użytecznego do kosztów większy od jedności. W/K=1 – działanie obojętne, stosunek jest równy jedności. W/K<1 – działanie nieekonomiczne, stosunek mniejszy niż jedność. Ekonomiczność można zwiększyć poprzez: jednoczesny wzrost wyników i kosztów, jednak wyniki muszą rosnąć bardziej niż koszty, jednoczesne zmniejszenie kosztów i wyników, jednakże koszty maleją w większym stopniu niż wyniki.
Organizacja to:
każdy przedmiot składający się co najmniej z 2 elementów, pomiędzy którymi dokonuje się specjalizacja w procesie realizacji jakiś zdarzeń.
to system którego uporządkowanie polega przede wszystkim na tym, że jego części współprzyczyniają się do powodzenia całości, a powodzenie całości jest istotnym warunkiem powodzenia części.
CYKL DZIAŁANIA ZORGANIZOWANEGO
Głównym czynnikiem sprawczym rozwoju i postępu są potrzeby ludzkie oraz dążenie do ich zaspokajania najmniejszym kosztem, co min. doprowadziło do: podziału pracy, specjalizacji, współdziałania jednostek.
Stosowanie skutecznych sposobów działania, prowadzących najprostszą drogą do celu przy minimum nakładów i wysiłku jest cechą nabytą, osiąganą głównie poprzez obserwację, nabywanie wprawy i doświadczenie.
Struktura organizacyjna to ogół ustalonych zależności funkcjonalnych i hierarchicznych między elementami organizacji, zgrupowanymi w komórki i jednostki organizacyjne w sposób umożliwiający osiąganie celów całości.
Elementy struktury:
Stanowisko organizacyjne- podstawowy element struktury organizacyjnej, miejsce zajmowane przez pracownika, które jest określone przez: a) zakres realizowanych funkcji (obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności), b) relacje z innymi stanowiskami, c) rodzaj i wielkość przydzielonego wyposażenia
Komórka organizacyjna - zespół składający się z kierownika i podporządkowanych mu członków zespołu, realizuje on cel działania zharmonizowany z celem działania całej organizacyjnym, najmniejsza jednostka organizacyjna
Jednostka organizacyjna - zbiór komórek organizacyjnych, którymi kieruje zwierzchnik.
WIĘZI ORGANIZACYJNE - Relacje między częściami składowymi całości.
służbowe /hierarchiczne/
wyrażają zależność podwładnego od przełożonego
uprawnienia przełożonego do wydawania poleceń, decydowania i określenia zadań jakie powinien wykonać podwładny.
funkcjonalne /nie hierarchiczne/
układ stosunków oficjalnych wyznaczonych przepisami
istota jest pomaganie i doradzanie
informacyjne
obowiązek wzajemnego informowania członków zespołu o stanie organizacji
techniczne
wynikają z podziału pracy
wzajemne uzależnienie członków zespołu podczas realizacji wspólnego celu
SCHEMAT ORGANIZACYJNY - To graficzny obraz przedstawiający poszczególne części organizacji, ich podstawowe funkcje oraz więzi.
ORGANIZACJA DZIAŁAŃ - elementy:
Podział pracy - rozdzielenie złożonego zadania na części, w wyniku czego poszczególne osoby ponoszą odpowiedzialność za ograniczony zbiór czynności, a nie za całość zadania. Najczęściej podział pracy wynika z zakresów czynności (ZAKRES OBOWIĄZKÓW) przygotowanych dla poszczególnych pracowników. Oprócz zakresów obowiązków określających rolę pracowników w realizacji poszczególnych zadań, powinny być wskazane indywidualne ich uprawnienia, wynikające z posiadanych kwalifikacji. Bezpośrednim celem podziału pracy jest zwiększenie wydajności pracy poszczególnych osób. Organizację pracy u pracodawcy mogą regulować wewnętrzne przepisy. Ich tworzenie określa kodeks pracy.
Departamentalizacja - grupowanie podobnych i logicznie powiązanych czynności w działy. Dotyczy to szczególnie większych organizacji.
Hierarchizacja to układ wielu szczebli w strukturze organizacyjnej, na którego szczycie znajduje się najwyższy rangą menedżer, dyrektor odpowiedzialny za działanie całej organizacji, a na kolejnych szczeblach znajdują się kierownicy niższych stopni
Koordynowanie polega na integrowaniu działalności odrębnych części organizacji, aby skutecznie osiągać jej cele. Pozwala na maksymalne wykorzystanie pracy zespołu i optymalizację efektów tej pracy.
Cykl działania zorganizowanego jest wytyczną do osiągania celów w sposób najbardziej racjonalny.
Każde działanie powinno przebiegać przez trzy kolejne etapy:
Przygotowawczy
Wykonania
Kontroli
W rozszerzonym układzie cykl obejmuje:
Określenie celu działania
Analizowanie warunków i zasobów czyli konstruowanie planu
Pozyskanie i przygotowanie zasobów niezbędnych do zastosowania
Realizację, czyli wykonanie czynności zgodnie z przyjętym planem
Kontrolę oraz sformułowanie wniosków
Cykl będzie układem racjonalnym pod warunkiem, że zachowa odpowiednią kolejność i zgodnie z zasadami będzie konsekwentnie realizowany każdy z etapów. Kontrola i samokontrola powinny towarzyszyć wszystkim etapom, bo dostarczają informacji jako podstawy do modyfikacji celów, planu, sposobu realizacji.
MISJA - wyraża ogólny cel działania szpitala. Zwiększa efektywność komunikacji pomiędzy kierownictwem i personelem, oraz koncentruje działania pracowników na realizacji wspólnego celu. Misję powinni znać i dążyć do jej wypełnienia wszyscy pracownicy szpitala. Błędy w trakcie formułowania to: potraktowanie jej jak hasła czy sloganu reklamowego, koncentracja na interesującym, atrakcyjnie brzmiącym sformułowaniu.MISJA to Świadectwo tożsamości firmy, swoisty „kod genetyczny” kultury organizacyjnej, który określa podstawowe wartości organizacji. Wartości te pomagają ujednolicić sposoby działania pracowników w kluczowych dla firmy sprawach. Określony kierunek działania całej organizacji, jej koncepcję zarządzania, działania, jej rolę i sens istnienia. Określa pośrednio dziedziny, którymi firma jest w stanie się zająć i chce się zajmować
Zasady planowania czasu pracy własnej i zespołu – z organizacyjnego punktu widzenia istotne jest by zadania były w miarę równomiernie rozłożone w czasie i ich intensywność nie powodowała obciążenia. Aby zadanie mogło być poprawnie wykonane, musi być zrozumiałe a do przydzielonych zadań należy określić zakres uprawnień.
Zarządzanie czasem - oznacza świadome sterowanie czasem, które umożliwia skoncentrowanie się na najważniejszych sprawach i pozwala minimalizować wszelkiego rodzaju straty tego czasu.
Najczęstsze powody strat czasu pracy: brak planowania i kontroli wydatkowania czasu, brak hierarchizacji spraw, brak delegowania uprawnień, akceptowanie i wykonywanie każdej pracy, częste i zbyt długotrwałe zebrania, odwlekanie podjętych decyzji, podejmowanie decyzji w ostatniej chwili, brak segregacji wszystkich nadchodzących pism, przyjmowanie gości na pogawędki, używanie telefonu dla podtrzymania kontaktów towarzyskich, rutyna.
Usprawnianie pracy to zbiór działań polegający na ulepszaniu sposobu wykonywania pracy w celu zwiększenia wydajności pracy oraz zmniejszania wysiłku związanego z jej wykonywaniem.
Usprawnianie pracy poprzez: Zestawienie zadań – odnotowanie w arkuszu „dzienny plan” w rubrykach, Ocena czasu trwania – szacowanie ilości czasu niezbędnego do wykonania danego działania wraz z określeniem całkowitego zapotrzebowania czasu. Pozostawienie rezerwy czasu na sprawy nieprzewidziane – planując wykorzystanie czasu, pielęgniarka musi stosować regułę 60:40 lub 50:50. Ustalenie priorytetów – metoda ABC w celu ustalenia hierarchii ważności spraw.
Stanowisko pracy jest najmniejszym w strukturze organizacji systemem działania, stanowiącym cząstkę systemu wyższego rzędu. Nie podlega dalszym podziałom.
Elementy stanowiska:
nazwa stanowiska i służbowe podporzadkowanie
funkcje pełniona przez pracownika i wynikające z nich oraz szczegółowe zadania
uprawnienia do wykonywania danych obowiązków
pozostałe więzi organizacyjne
kryteria oceny pracy
podstawa prawna i zakres odpowiedzialności na danym stanowisku
wymagania specjalne które dotyczą tylko niektórych pracowników
ODPOWIEDZIALNOŚĆ – zobowiązanie do wywiązywania się jednostki lub organizacji z nałożonych na nią lub przyjętych przez nią zadań i obowiązków: ponoszenie konsekwencji swoich świadomych działań, decyzji i zaniedbań.
Odpowiedzialność pielęgniarki odcinkowej polega na odpowiedzialności za wynik opieki pielęgniarskiej sprawowanej nad przydzielonymi pacjentami. Odpowiada za przygotowanie pacjentów do samoopieki i samodzielności w maksymalnym zakresie jaki pacjent jest w stanie osiągnąć.
OBOWIAZEK – prawo, zakaz lub nakaz określonego zachowania się pracownika na stanowisku pracy, wynikający z umowy o pracę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (zakładem pracy).
UPRAWNIENIE ZAWODOWE – określona prawnie możliwość wyboru postępowania w danej sytuacji. Obowiązki i zadania pielęgniarki odcinkowej wynikają bezpośrednio z przypisanych funkcji. W odniesieniu do obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności powinno się stosować zasadę równoważenia tych elementów.
Pielęgniarka odcinkowa podlega pielęgniarce oddziałowej.
W służbowym podporządkowaniu mieści się:
określenie celów opieki pielęgniarskiej na oddziale,
równoważenie wykonywania przez pielęgniarki odcinkowe wszystkich funkcji podstawowych związanych z pielęgnowaniem,
wybór metody pielęgnowania i dokumentowania pracy, przekazywanie zadań do wykonania i odpowiedzialność za ich jakość,
prowadzenie polityki kadrowej w stosunku do zespołów pielęgniarskich, motywowanie, nagradzanie, odpowiedzialność za bezpieczeństwo pracy.
Inna więź to więź fachowa polegająca na doradzaniu, wspieraniu, rekomendowaniu. Na płaszczyźnie pielęgnowania więź ta łączy pielęgniarkę odcinkową z pielęgniarką odcinkową a w obszarze leczenia i diagnozowania łączy się z lekarzem.
Więź informacyjna – wielokierunkowe wzajemne informowanie się wszystkich członków zespołu terapeutycznego.
Więź techniczna – współzależne wykonywanie elementów pracy
FUNKCJE PIELĘGNIARSKIE
Promowania zdrowia – przekonywanie do zachowań umożliwiających zachowanie dobrego stanu zdrowia, wyrabianie przekonań odnośnie prozdrowotnego stylu życia, doradzanie, wspieranie, uczenie.
Profilaktyczna – działania zapobiegające lub ograniczające ryzyko wystąpienia zachorowań
Opiekuńcza – podejmowanie zadań pomocnych w codziennym funkcjonowaniu pacjenta w sferze bio-psycho-społecznej oraz w fazie terminalnej stadium choroby.
Lecznicza – czynności diagnostyczno-terapeutyczne zlecone przez lekarza bądź wynikające z diagnozy pielęgniarskiej
Rehabilitacyjna – pomoc w uzyskiwaniu poprawy stanu zdrowia poprzez różnorodne metody fizjoterapii
Psychospołeczna – podtrzymywanie nadziei, radzenie sobie ze stresem, aktywne słuchanie, towarzyszenie w opiece terminalnej
Wychowawcza – nauczanie pacjenta i bliskich w zakresie kontynuacji działań wspierających zdrowie i zapobieganie rozwojowi choroby.
Plan zatrudnienia danej jednostki organizacyjnej określa liczbę i strukturę zatrudnienia pracowników niezbędnych do możliwie najlepszego wykonania zadań na najwyższym jakościowo poziomie. Z planem zatrudnienia nierozerwalnie związane są takie pojęcia jak: Norma pracy, to miernik ustalony do wykonywania danego zadania w określonych warunkach technicznych, ekonomicznych i organizacyjnych. Norma czasu danej czynności, określa niezbędną ilość czasu potrzebną do wykonania zadania, operacji, usługi.
NORMY ZATRUDNIENIA - Zgodnie z metodyką do kategorii opieki przyporządkowano odpowiednio średnie czasy świadczeń pielęgniarskich bezpośrednich, tj. wskazano czas jaki pielęgniarka lub położna powinna poświęcić na wykonywani czynności bezpośrednich przy danym pacjencie, który wymaga odpowiednio opieki minimalnej, umiarkowanej lub wzmożonej. Dla wyznaczenia średniego czasu świadczeń pielęgniarskich pośrednich przyjęto wartości procentowe wynoszące od 25% do 50% czasu pielęgnacji bezpośredniej. Konkretna wartość wskaźnika jest ustalana przez dany podmiot leczniczy przy uwzględnieniu organizacji pracy w tym podmiocie. Normy zawarte są w Rozporządzeniu MZ z dnia 28 grudnia 2012 r. w sprawie sposobu ustalania minimalnych norm zatrudnienia pielęgniarek i położnych w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami
MOTYWOWANIE - jedna z najważniejszych funkcji kierowniczych które wywołuje, ukierunkowuje i utrzymuje zachowania ludzkie. Motywowanie polega na zespole oddziaływań zmierzających do efektywnego skłaniania pracowników do podejmowania i realizacji oczekiwanych celów, funkcji i zadań, a także do podejmowania preferowanych przez motywującego postaw i zachowań. Skutecznym narzędziem motywacyjnym stale wzmacniającym pracownika jest wynagrodzenie.
Pracownik musi mieć poczucie, że jest sprawiedliwie wynagradzany za swój wkład pracy w porównaniu z innymi. Podwyżka powinna być na takim poziomie, aby była odczuwalna przez pracownika - w innym przypadku nie będzie pełniła funkcji motywacyjnej. Podwyżka płacy zasadniczej powinna mieć miejsce w sytuacji, gdy pracownik podniósł kwalifikacje, powierzono mu do wykonania bardzo ważne zadania, zmieniły się warunki pracy oraz zaszły zmiany w otoczeniu organizacji, np. wzrosła stopa inflacji.
Premie i nagrody są silnym bodźcem motywacyjnym, gdy są związane z istotnym osiągnięciem i bardzo dobrym wykonywaniem określonych zadań. Kryteria ich przyznawania powinny być wszystkim znane, akceptowane i przestrzegane przez przyznającego. System wynagrodzeń w powiązaniu z poziomem satysfakcji pracowników przesądza o zachowaniu pracowników i ich efektywności.TEORIE MOTYWOWANIA:
Teoria X zakłada, że ludzie są leniwi, nienawidzą pracy do tego stopnia, że zrobią wszystko, by jej uniknąć, nie mają ambicji, nie przejmują inicjatywy ani żadnej odpowiedzialności, jedyne na czym im zależy to bezpieczeństwo, dlatego by wykonywali jakąkolwiek pracę muszą być nagradzani, przymuszani lub nawet zastraszeni i karani. Charakteryzuje się ona stałym brakiem zaufania ze strony menadżerów do pracowników i stosowaniem pewnego rodzaju „nadzoru policyjnego”, co oczywiście bardzo niekorzystnie wpływa na pracę i kreatywne myślenie. Ale na szczęście wiemy, że nie jest tak w większości przypadków.
Teoria Y - ludzie chcą się uczyć, praca należy do naturalnych aktywność do tego stopnia, że posiadają w sobie wiele samodyscypliny i chęci do samodoskonalenia. Zadaniem menadżera jest wykorzystanie chęci człowieka do samodzielnego rozwoju, tak by obie strony odniosły jak największe korzyści: firma wydajnego pracownika, a pracownik możliwości samorealizacji. Pracownicy nie są głupi czy mało kreatywni, to warunki organizacyjne powodują, że ich możliwości intelektualne są wykorzystywane tylko częściowo.
Teoria psychologa Abrahama Maslowa - Człowiek posiada wszystkie dobre cechy w chwili urodzenia, ale później stopniowo je traci. Praca oddala od nas 3 wielkie niedole: nudę, występek i ubóstwo. Zachowanie człowieka jest zdominowane przez jego niezaspokojone potrzeby. Człowiek nie będzie skłonny przejmować się potrzebami wyższego rzędu, dopóki potrzeby niższego rzędu nie zostaną zaspokojone. By móc skutecznie motywować pracownika, musimy zapewnić mu taki poziom zarobków, by nie martwił się o zaspakajanie swoich podstawowych potrzeb.
Motywacja wewnętrzna: robię coś, ponieważ to zaspokaja moją potrzebę robienia właśnie tego, jest to moja motywacja wynikająca z własnej potrzeby.
Motywacja zewnętrzna: robię coś, ponieważ w zamian otrzymam nagrodę, która zaspokaja inną moją potrzebę, lub zrobię coś, bo w przeciwnym wypadku spotka mnie kara.
Tradycyjna rola kierownika to: wyszukiwanie i rejestrowanie błędów popełnionych przez ludzi, karanie za ujawnione błędy.
Nowa rola kierownika to: usuwanie źródeł błędów popełnianych przez ludzi, pomoc ludziom w lepszej pracy przy mniejszym wysiłku. Z nowej roli kierownika wynikają następujące zadania:
dowiedzieć się na podstawie danych, kto jest poza granicami kontrolnymi systemu,
szkolić i pomagać tym, którzy są poniżej dopuszczalnej granicy,
uczyć się od tych, których wyniki przewyższają te, które uważamy za wystarczająco dobre,
doprowadzić do równomiernej efektywności na wysokim poziomie jak najwięcej pracowników, tak aby różnice pomiędzy współpracownikami były jak najmniejsze,
doskonalenie systemu, aby wszyscy mogli lepiej pracować odczuwając przy tym większe zadowolenie.
PODZIAŁ PRACY:
Podział pracy jakościowy – osoby wykonujące wspólną pracę mają oddzielne zadania cząstkowe, każdy pracownik lub zespół robi co innego niż pozostałe osoby/zespoły.
Podział pracy ilościowy – każda osoba wykonuje ten sam „repertuar” czynności, wykonywana przez nich praca jest zróżnicowana.
Koncentracja pracy to: skupienie czegoś w jednym miejscu, porządkowanie rzeczy pod względem ich umiejscowienia i ułatwienia korzystania z nich, skupianie działań ze względu na wspólny cel, nadawanie działaniom jednego kierunku, scalenie wysiłków dla obranego wspólnego celu.
ZASADA CIĄGŁOŚCI PRACY
Nakazuje utrzymywanie równomiernego ciągu lub tempa pracy, zapewniającego należytą wydajność.
Wyrazem jest praca ciągła w systemie ochrony zdrowia(szpital, zabezpieczenia), przeciwieństwem doraźne mobilizowanie sił w celu nadrobienia zaległości i opóźnień.
ZASADA INDYWIDUALIZACJI
Zakłada, że każdy człowiek i każda organizacja ma określony zespół cech, odrębnych, swoistych, niepowtarzalnych które należy uwzględniać i nie traktować wszystkich i wszystkiego jednakowo.
Usprawnianie pracy to wszelkie działania organizatorskie podjęte w celu jej doskonalenia, wynikające z przyjętej i ogólnie znanej koncepcji postępowania organizatorskiego, przy użyciu metod i technik organizatorskich lub zarządzania, adekwatnych do rozwiązywanego problemu.
Problem organizacyjny – jest to szczególny rodzaj zadania, którego nie można rozwiązać za pomocą posiadanego zasobu wiedzy. Rozwiązanie jest możliwe jeśli się wzbogaci wiedzę o danym przedmiocie oraz zastosuje techniki twórczego myślenia.
SYTUACJA PROBLEMOWA - sytuacja wymagająca rozstrzygnięcia. Można ją określić jako dynamiczny układ interakcji między menedżerem a pracownikami i otoczeniem o określonym zakresie działania.
METODY USPRAWNIANIA PRACY
Metoda analityczna (diagnoza organizacyjna) – polega na szczegółowej analizie elementów składanych danej organizacji, w ocenie jej kondycji i opracowania projektu zmian. Punktem wyjścia jest stan dotychczasowy, charakterystyczny dla danej firmy. Wprowadzanie zmian w jednym podsystemie np. pielęgniarskim rzutować będą na inne.
Metoda syntetyczna (koncepcja Nadlera) – jest to sposób podejścia metodycznego do rozwiązywania problemów i projektowania usprawnień w organizacji, w którym punktem wyjścia jest koncepcja systemu idealnego, całkowicie różnego od istniejących, wskazująca perspektywistyczne rozwiązanie problemu. Teoretycznie system idealny jest w praktyce niemożliwy do osiągnięcia ale stanowi podstawę do planowania przyszłości i jest opracowywany na podstawie dostępnej wiedzy,
PROCES USPRAWNIANIA PRACY
Faza I — analiza stanu aktualnego:
a) analiza wstępna,
b) opis stanu aktualnego,
c) krytyczna ocena i analiza wariantów usprawnień.
Faza II — projektowanie organizacji:
a) zaprojektowanie usprawnionej organizacji.
Faza III — wprowadzenie w życie:
a) wdrażanie usprawnienia organizacyjnego,
b) analiza efektów nowej organizacji.
Najważniejszym czynnikiem konkurencji między poszczególnymi instytucjami jest nie cena usług, ale ich jakość. Jakość świadczeń zdrowotnych postrzegana jest w kategoriach subiektywnych odczuć pacjenta, należy więc dbać, aby świadczone usługi posiadały następujące cechy:
1) niezawodność (solidność) - pracownicy zapewniają realizację świadczeń zgodnie z przyjętymi standardami, wykonują rzetelnie swoje zadania
2) odpowiedzialność - dotrzymywanie obietnic i terminowa realizacja zadań
3) kompetencja - pracownicy posiadają solidne, profesjonalne przygotowanie do realizacji zadań, mają szeroką wiedzę w zakresie świadczonych usług,
4) dostępność - pracownicy łatwo nawiązują kontakty z pacjentami i są przystępni,
5) uprzejmość - pracownicy okazują zainteresowanie pacjentem, a także szacunek dla niego,
6) komunikatywność - pracownicy udzielają konkretnych informacji, poprawnym i przystępnym językiem,
7) wiarygodność - pacjenci odczuwają, że pracownicy są prawdomówni i troszczą się o nich,
8) bezpieczeństwo - pacjenci czują się bezpiecznie zarówno fizycznie, jak i psychicznie,
9) zrozumienie - pracownicy rozumieją potrzeby pacjentów, podejmują starania, aby je zaspokoić, rozpoznają i zaspakajają również indywidualne i specjalne potrzeby i wymagania pacjenta,
10) cechy wymierne - wyposażenie i udogodnienia powinny być dobrze zaprojektowane, zapewniona jest właściwa prezentacja pracowników.
OCENA PRACY - Ocenianie i system ocen pracowniczych jest formalną metodą ewaluacji pracy i uczestnictwa. Obejmuje ilościowe i jakościowe aspekty organizacyjnego funkcjonowania poszczególnych osób i daje odpowiedź na pytanie czy i w jakim stopniu pracownik odpowiada wymogom konkretnego stanowisk.
Funkcje ocen pracowniczych:
Informacyjna – pozwala kierownikowi zorientować się co do przydatności poszczególnych pracowników
Organizacyjna (kadrowa) – polegająca na wykorzystaniu ocen w procesie planowania zasobów ludzkich, doboru, selekcji, przyjęć, wynagradzania, przygotowania rezerwowej kadry kierowniczej
Motywacyjna – powołuje zmiany w zakresie zachowań, postaw, podejścia do pracy.
Rodzaje ocen:
Nieformalna
Sformalizowana
Cztery sposoby oceniania:
Ocena podwładnych formułowana przez bezpośredniego przełożonego – kierownik przydziela zadania do wykonania i rozlicza z nich pracownika.
Ocena podwładnych przez grupę przełożonych służbowych i funkcjonalnych – kilku przełożonych formułuje jedną ocenę.
Ocena pracownika przez grupę kolegów – nie jest rzetelna gdy w grę wchodzi awans kolegi
Samoocena – ostatnio bardzo popularna – wady: niska samoocena pracownika
System ocen pracowników:
kompleksowa ocena wyników pracy pod kątem realizacji celów
najwłaściwszy i najskuteczniejszy sposób korygowania i utrwalania pożądanego sposobu funkcjonowania ludzi w przedsiębiorstwie
odzwierciedlenie przydatności pracownika do pełnienia określonych funkcji
Ogólnie można wskazać dwie zasadnicze korzyści wynikające z wprowadzenia systemu ocen pracowniczych: • zgromadzenie informacji koniecznych do podejmowania decyzji personalnych (co jest ważne z punktu widzenia organizacji), • dostarczenie pracownikom informacji zwrotnych o tym, jak oceniania jest ich praca i możliwości rozwoju zawodowego (co jest istotne z punktu widzenia pracownika).
Kontraktowanie świadczeń zdrowotnych to system finansowania opieki zdrowotnej w drodze zawarcia kontraktu pomiędzy nabywcą świadczeń zdrowotnych (płatnikiem), który działa w imieniu pacjenta a odpowiednim podmiotem wykonującym działalność leczniczą na wykonanie określonych świadczeń zdrowotnych. Kontrakt ma formę umowy cywilno-prawnej.
Świadczeniodawca usług zdrowotnych, poradnie specjalistyczne, przychodnie, szpitale
Nabywca (płatnik pośredniczy mieczy świadczeniodawcą a biorcą) NFZ w imieniu biorcy (naszym) zainteresowany kupnem na najbardziej optymalnych warunkach.
KONTRAKTOWANIE – na zasadzie konkursu ofert – zgodnie z procedurą (dokumentacja zgodna z NFZ); procedury medyczne ( konkurencja ofert na konkretną rzecz); klasyfikacja finansowa lub punktowa np. kontrakt na 5 tys punktów – jednolita dla całego kraju
Rynek podmiotów leczniczych obejmuje przedsiębiorców oraz podmioty lecznicze niebędące przedsiębiorcami (samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej, jednostki budżetowe), a także inne podmioty, do których należą instytuty badawcze, fundacje, stowarzyszenia i kościoły. Powyższe jednostki ustawa nazywa „podmiotami leczniczymi”, a w praktyce są to świadczeniodawcy medyczni (świadczeniodawcy rynku usług medycznych).
Działalność lecznicza polega na udzielaniu świadczeń zdrowotnych. Istotą zatem i przedmiotem działalności leczniczej są świadczenia zdrowotne.
Świadczenie zdrowotne (art. 2, w ust. 1, pkt 10)– działania służące zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia oraz inne działania medyczne wynikające z procesu leczenia lub przepisów odrębnych regulujących zasady ich wykonywania;Poza udzielaniem świadczeń zdrowotnych działalność lecznicza może również polegać na:
1) promocji zdrowia lub
2) realizacji zadań dydaktycznych i badawczych w powiązaniu z udzielaniem świadczeń zdrowotnych i promocją zdrowia, w tym wdrażaniem nowych technologii medycznych oraz metod leczenia.
Podmiot wykonujący działalność leczniczą może także uczestniczyć w przygotowywaniu osób do wykonywania zawodu medycznego i kształceniu osób wykonujących zawód medyczny na zasadach określonych w odrębnych przepisach regulujących kształcenie tych osób.Promocja zdrowia to działania umożliwiające poszczególnym osobom i społeczności zwiększenie kontroli nad czynnikami warunkującymi stan zdrowia i przez to jego poprawę, promowanie zdrowego stylu życia oraz środowiskowych i indywidualnych czynników sprzyjających zdrowiu.
W ustawie o działalności leczniczej z dnia 15 lipca 2011 zdefiniowano definicje:
Osoba wykonująca zawód medyczny (art. 2. w ust. 1 , pkt. 2) – osoba uprawniona na podstawie odrębnych przepisów do udzielania świadczeń zdrowotnych oraz osoba legitymująca się nabyciem fachowych kwalifikacji do udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym zakresie lub w określonej dziedzinie medycyny
Podmiot wykonujący działalność leczniczą (art. 2, w ust. 1, pkt 5) – podmiot leczniczy, o którym mowa w art. 4, oraz lekarza lub pielęgniarkę wykonujących zawód w ramach działalności leczniczej jako praktykę zawodową.
2. Działalność lecznicza (art. 5):
2) pielęgniarki może być wykonywana w formie:
a) jednoosobowej działalności gospodarczej jako indywidualna praktyka pielęgniarki, indywidualna praktyka pielęgniarki wyłącznie w miejscu wezwania, indywidualna specjalistyczna praktyka pielęgniarki, indywidualna specjalistyczna praktyka pielęgniarki wyłącznie w miejscu wezwania, indywidualna praktyka pielęgniarki wyłącznie w przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego na podstawie umowy z tym podmiotem lub indywidualna specjalistyczna praktyka pielęgniarki wyłącznie w przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego na podstawie umowy z tym podmiotem,
b) spółki cywilnej, spółki jawnej albo spółki partnerskiej jako grupowa praktyka pielęgniarek
– zwanych dalej „praktykami zawodowymi”.
W wykazie rodzajów świadczeń znajdują się te które mogą być świadczone przez pielęgniarki i położne.
KSZTAŁCENIE PODYPLOMOWE PIELĘGNIAREK
Kształcenie podyplomowe może być prowadzone w następujących formach:
Kursy specjalistyczne - mają na celu uzyskanie przez pielęgniarki i położne kwalifikacji niezbędnych do wykonywania określonych czynności zawodowych przy realizacji świadczeń pielęgnacyjnych, zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych. Wykaz świadczeń, do których upoważniona jest pielęgniarka po odbyciu przeszkolenia specjalistycznego, określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 2 września 1997 r. w sprawie zakresu i rodzaju świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych, wykonywanych przez pielęgniarkę samodzielnie, bez zlecenia lekarskiego oraz zakresu i rodzaju takich świadczeń wykonywanych przez położną samodzielnie. Do kursu specjalistycznego może przystąpić pielęgniarka lub położna posiadająca prawo wykonywania zawodu i co najmniej trzymiesięczny staż zawodowy oraz pielęgniarka lub położna odbywająca staż podyplomowy po upływie 9 miesięcy od jego rozpoczęcia.
Kursy kwalifikacyjne - organizowane są głównie dla tych pielęgniarek i położnych, które ubiegają się o zatrudnienie na stanowisku wymagającym specjalistycznych kwalifikacji oraz tych, które chcą samodzielnie wykonywać określone świadczenia zdrowotne. Wymogi kwalifikacyjne na określonych stanowiskach reguluje Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 12 kwietnia 1999 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w publicznych zakładach opieki zdrowotnej. Kurs kwalifikacyjny w zakresie pielęgniarstwa trwa od 3 do 6 miesięcy i obejmuje od 450 do 550 godzin dydaktycznych.
Kursy dokształcające - mają na celu pogłębienie i aktualizację wiedzy oraz umiejętności zawodowych pielęgniarek i położnych, nie posiadają ramowych programów, a o treściach programowych decyduje organizator na podstawie zapotrzebowania na dane szkolenie. Warunkiem przystąpienia do tej formy kształcenia jest posiadanie przez pielęgniarkę lub położną prawa wykonywania zawodu.
Szkolenie specjalizacyjne - ma na celu uzyskanie przez pielęgniarki i położne specjalistycznych kwalifikacji w określonej dziedzinie pielęgniarstwa i uzyskanie tytułu specjalisty. Warunkiem przystąpienia do specjalizacji jest posiadanie przez pielęgniarkę i położną co najmniej rocznego stażu w zawodzie oraz posiadanie prawa wykonywania zawodu. Szkolenie specjalizacyjne trwa dwa lata, czas ten może zostać skrócony — jednak nie więcej niż do jednego roku — po podjęciu stosownej decyzji przez komisję kwalifikacyjną, powołaną przez dyrektora jednostki prowadzącej szkolenie. Specjalizacja kończy się egzaminem państwowym, warunkiem przystąpienia do niego jest złożenie stosownego wniosku o dopuszczenie do egzaminu do Centrum Kształcenia Podyplomowego Pielęgniarek i Położnych. Do wniosku musi być dołączona karta specjalizacji.
Art. 61.
1. Pielęgniarka i położna mają obowiązek stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych oraz prawo do doskonalenia zawodowego w różnych rodzajach kształcenia podyplomowego.
2. Za spełnienie obowiązku, o którym mowa w ust. 1, uważa się również kształcenie podyplomowe odbywane w ramach studiów podyplomowych w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.
3. Pielęgniarka i położna zatrudnione na podstawie umowy o pracę odbywają kształcenie podyplomowe na swój wniosek, na podstawie wydanego przez pracodawcę skierowania do organizatora kształcenia podyplomowego pielęgniarek i położnych, zwanego dalej „organizatorem kształcenia”.
4. Pielęgniarka i położna mogą odbywać kształcenie podyplomowe również bez skierowania, o którym mowa w ust. 3, na podstawie umowy zawartej z organizatorem kształcenia.
Kształcenie w zawodzie pielęgniarki po 2004 roku może być prowadzone:
1. w wyższej szkole zawodowej — absolwent uzyskuje tytuł zawodowy licencjata pielęgniarstwa,
2. w szkole wyższej, prowadzącej kształcenie w formie: studiów wyższych zawodowych lub studiów magisterskich — absolwenci uzyskują tytuł zawodowy licencjata pielęgniarstwa lub tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa.