FLUKTUCJA
RUCHLIWOŚĆ KADR - środek realizacji celów ekonomicznych.
Jest to złożony proces, nie można go oceniać jednoznacznie jako zjawisko negatywne czy pozytywne. Każdy człowiek ma prawo do zmiany zakładu pracy i miejsca pracy - powinno to prawo być tak samo respektowane jak inne prawa zagwarantowane przepisami i ustawami. Swoboda wyboru stanowi wartość autonomiczną i musi być zapewniana nawet wtedy, gdy wchodzi w konflikt z interesem zakładu pracy.
Rozmieszczenie zasobów pracy nie powinno być podporządkowane usytuowaniu środków trwałych : nie zawsze należy przemieszczać ludzi do miejsc pracy.
Ważne jest tworzenie możliwości zatrudnienia w regionach obfitych w zasoby ludzkie.
Ruch zatrudnionych obejmuje dwa elementy :
Ruchliwość społecznie i ekonomicznie pożądaną.
Ruchliwość nadmierną - fluktuację kadr, prowadzącą do zmniejszenia efektywności wykorzystania zasobów pracy i ogólnej efektywności gospodarowania w zakładzie pracy.
Skutkiem jest zwiększenie kosztów rekrutacji nowych pracowników :
W okresie adaptacji niezbędne jest dodatkowe szkolenie.
Nowi pracownicy pracują z niższą wydajnością.
Nowi pracownicy wykazują mniejszą umiejętność posługiwania się wyposażeniem technicznym stanowiska pracy, co prowadzi do :
Obniżenia jakości pracy,
Obniżenia sprawności funkcjonowania zespołów pracowniczych.
Motywy podejmowania decyzji o zmianie pracy mogą być racjonalne i emocjonalne.
CZYNNIKI POWODUJĄCE NADMIERNĄ FLUKTUACJĘ KADR :
Czynniki o charakterze egzogenicznym,
są to uwarunkowania zewnętrzne, poza zakładem pracy: sytuacja na rynku pracy, polityka płac
i awansów.
Zjawisko nadmiernego ruchu zatrudnionych występuje w warunkach deficytu siły roboczej. Pojawia się konkurencja między zakładami
w zdobywaniu nowych pracowników (lepsze warunki, wyższe płace, obniżenie wymagań dotyczących dyscypliny).
Zmniejsza to możliwości awansu stabilnej części załogi i skłania ją do zmiany miejsca pracy, nawet jeżeli nie jest to pożądane z punktu widzenia rozwoju zawodowego pracowników z tej grupy. Powstaje swoisty mechanizm przyśpieszonego awansu płacowego poprzez zmiany miejsca pracy, który pogłębia procesy fluktuacji.
Czynniki o charakterze endogennym, czynniki zależne od samych zakładów pracy - wewnętrzna polityka płac, awansów, warunki pracy i stosunki międzyludzkie (wpływają na jakość wykonywanej pracy) :
brak troski o pracownika,
zła organizacja pracy,
niskie zarobki,
złe stosunki z przełożonymi,
brak możliwości podnoszenia kwalifikacji,
wadliwy system oceny pracowników,
nieodpowiedni system kar i nagród,
monotonia pracy,
nieelastyczność godzin pracy.
REZYGNACJA Z ZAWODU
Wśród pielęgniarek odchodzących z zawodu (z przyczyn najczęściej osobistych i ekonomicznych) znajdują się pielęgniarki z wyższym wykształceniem.
Przyczyny :
taryfikator klasyfikacyjny.
brak możliwości wykorzystania wiedzy zdobytej na studiach.
niechęć pozostałego personelu medycznego, zarówno pielęgniarskiego, jak i lekarskiego.
ROZMOWA ZE ZWALNIANYMI PRACOWNIKAMI.
A/ Poznanie lub wyjaśnienie przyczyn.
B/ Jeżeli pracownik zwalniany jest dyscyplinarnie, to należy przedstawić ocenę jego pracy oraz uzyskać akceptację tej oceny.
Ocena całościowa pracy zwalnianego pracownika przedstawiana jest w formie opinii pisemnej. Pracownik musi mieć możliwość odwołania się
od podstawy opinii i formy jej przedstawienia. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się
do komisji odwoławczej do spraw pracy oraz
do Sądu Pracy.