4 WYKŁAD 20.11.2007

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW

Dwa cele motywowania pracowników:

- żeby pracownik miał satysfakcję w wykonywanej pracy

- zwiększenie efektywności działania

Motywacja- to stan gotowości do podjęcia określonego działania.

Do podjęcia działania w praktyce trzeba:

1. mieć możliwość

2. mieć narzędzia

3. umieć, wiedzieć

4. chcieć

Teoria motywacyjne - kategorie motywacji podzielić można na 3 grupy:

1. teorie treści ( są odpowiedzią co motywuje człowieka) jakie są czynniki podjęcia motywacji, motywują potrzeby

2. teorie procesu: są odpowiedzią na pytanie jak się motywuje, przez jakie cele, w jaki sposób się motywuje

3. teorie wzmocnień lub modyfikacji cech, wyjaśniają teorię ( mówią) o nagród i kar

Hierarchia potrzeb Maslowa

• Potrzeby fizjologiczne

• potrzeba jedzenia,

• potrzeba odpoczynku,

• potrzeba przyjemnych doznań zmysłowych,

• potrzeby seksualne

• Potrzeby bezpieczeństwa wyrażają się unikaniem, tego, co może przynieść śmierć lub cierpienie;

• potrzeba zależności,

• potrzeba opieki i oparcia,

• potrzeba braku lęku,

• potrzeba ładu,

• Potrzeby afiliacji (przynależności i miłości) - akceptacji, przynależności do jakiejś grupy, potrzeba nawiązywania kontaktów, ich zaspokojenie rzutuje na sposób widzenia świata, występują w dążeniach przezwyciężenia osamotnienia,

• Potrzeby szacunku i uznania - szacunek do samego siebie i innych

• potrzeba potęgi,

• potrzeba wyczynu,

• potrzeba wolności,

• potrzeba respektu i uznania innych,

• potrzeba dobrego statusu społecznego,

• potrzeba sławy,

• potrzeba dominacji,

• Potrzeby samorealizacji

• dążenie do rozwoju swoich możliwości

• potrzeba religijna

• chęć urzeczywistnienia swojego potencjału

Zasada Maslowa

Człowiek zawsze chce tego czego nie ma.

Każda osoba w ramach tych potrzeb może przyjmować różne priorytety, w zależności od warunków panujących w danym czasie.

Teoria motywacyjna

Teoria treści - teoria dwuczynnikowa (co motywuje) F. Herzberga

Herzberg stwierdził, że tradycyjne spojrzenie jest niewystarczające:

1. od niezadowolenia do jego braku - nazwał czynnikami higieny- źródło motywacji zewnętrznej.

Czynniki higieny związane z kontekstem i środowiskiem pracy np. związane ze środowiskiem pracy, płaca, warunki pracy, nadzór, dobre kontakty, są źródłem motywacji zewnętrznej. Źródłem tej motywacji jest zewnętrzne wzmocnienie.

2. od zadowolenia do jego braku - nazwał czynnikami motywacji - źródło motywacji wewnętrznej.

Czynniki motywacji związane są z samą pracą, istotą i treścią tej pracy np. charakter wykonywanych zadań, kompetencje, możliwość wykonywania pracy twórczej, potrzebami szacunku i samorealizacji, podejmowaniem decyzji, są źródłem motywacji wewnętrznej - umiejscowionej w samym człowieku, dają poczucie satysfakcji i dumy.

Jeżeli szef chce motywować pracowników musi zapewnić (działać na dwóch poziomach):

1. zapewnić właściwe czynniki higieny na właściwym poziomie - płaca, stanowisko pracy- to pracownik nie będzie niezadowolony, ale jeśli nie zapewni czynników higieny pracownik będzie niezadowolony.

2. zapewnić czynniki motywacji - musi zapewnić możliwość szacunku i samorealizacji ciekawa praca, satysfakcjonujące zadania

Rozszerzanie pracy - polega na tym, że do danego zakresu pracy dodajemy nowe zadania z podobnego poziomu.

Wzbogacanie pracy - polega na tym, że do zakresu pracy dodajemy zadania z wyższego poziomu pracy.

Piramida potrzeb Maslowa teoria dwuczynnikowa Herzberga

Teoria Alderfera - teoria egzystencji, kontaktów społecznych i rozwoju.

Alderfer uściślił teorie potrzeb w trzy kategorie egzystencji, kontaktów społecznych i rozwoju.

Potrzeba rozwoju - potrzeba samorealizacji.

Potrzeba kontaktów społecznych - przynależności do jakiejś grupy.

Egzystencji -

Różnica między teorią Maslowa i Alderfera.

1. Maslow uważa, że człowieka motywuje jedna potrzeba.

2. Alderfer uważa, że wszystkie trzy potrzeby trzeba realizować jednocześnie,

3. Alderfer uważa, że jeśli człowiek nie może realizować jednej potrzeby zaczyna się cofać

4. teoria Alderfera obejmuje dwa elementy: element frustracji i regresji.

5. Maslow uważa, że potrzeba zaspokojona przestaje być czynnikiem motywacyjnym,
a Alderfer uważa, że potrzeba zaspokojona rozbudzi oczekiwania i będzie bardziej motywująca.

Teoria osiągnięć D. Mc Clellanda

D. Mc Clelland wyróżnia trzy potrzeby:

1. potrzebę afiliacji - potrzeba przynależenia, utrzymywania kontaktów społecznych, towarzystwa.

2. potrzebę władzy - wpływania na innych, kontrolowania własnego otoczenia, zajmowanie stanowisk. Ma dwa oblicza, ujawnia się w sposób

- ma charakter negatywny - traktowanie ludzi przedmiotowo

- ma charakter pozytywny - człowiek zabiega o rozwój swojej organizacji

3. potrzebę osiągnięć - potrzeba realizacji zadania albo celu w sposób skuteczniejszy niż miało to miejsce w przeszłości.

Ujawnia się następująco:

1. ludzie posiadają silną potrzebę osiągnięć chcą ponosić osobistą odpowiedzialność za rozwiązywanie problemów

2. ujawnia się w informacji zwrotnej rezultatów swojej pracy

3. chęć uzyskiwania dobrych wyników , skuteczności

Ludzie którzy posiadają potrzebę osiągnięć sprawdzają się w sytuacjach konkurencyjnych.

TEORIE PROCESU

Teorie procesu - (jak się motywuje) wyjaśnia się mechanizm motywacyjny.

1. Teoria oczekiwań Wictor WROOM - która opiera się na dwóch czynnikach, które powodują, że człowiek podejmuje określone działania:

1) siła pragnienia

2) prawdopodobieństwo zrealizowania tego pragnienia

Model motywowania oparty na oczekiwaniach

Objaśnienie:

Motywacja prowadzi do wysiłku, który z możliwością człowieka prowadzi do osiągnięcia wyniku, który prowadzi do wartości

Indywidualne oczekiwania, (trzy):

1. Ja wieżę, zakładam, że podjęty wysiłek doprowadzi do pewnego osiągnięcia

2. Ja zakładam, że to osiągnięcie doprowadzi do pewnego wyniku

3. Ja wierzę, że wynik będzie miał jakąś wartość

Pytania w teorii VROOMA

1. Czy ja mogę to zrobić?

2. Jeśli to zrobię to co mi to da?

3. Czy to co mi to da jest warte mojego wysiłku?

2. Teoria sprawiedliwości głosi, że ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskiwanych w związku z ich osiągnięciami w pracy.

Schemat teorii.

( ja) wyniki/ nakłady = wyniki/ nakłady ( inni)

Objaśnienie:

Ja porównuję swoje wyniki w stosunku do nakładów, porównuję z odpowiednią proporcja np. kolegi , jego wyników i nakładów.

Wynik tego porównania może dać trzy sytuacje

1. moja proporcja stosunek wyników do nakładów) może być większa od proporcji z którą się porównuje.

2. moja proporcja równa się proporcji innych, oznacza że jestem traktowany sprawiedliwie

3. moja proporcja jest mniejsza niż proporcje obiektu moich porównań , uważam że jestem nagradzany niesprawiedliwie, jestem zły.

Metody redukcja zachowań niezadowolenia:

1. zmiana ocen i przekonań szacowania tych proporcji, racjonalizacja, wmawianie.

2. metody behawioralne (zmiana zachowania) - jeśli wiem że jestem źle wynagradzany to będę mówił kierownikowi że źle zarabiam , albo włożę mniej nakładu w pracę. ogólnie zwiększyć swoja wartość, poprosić o podwyżkę, mniejsze zaangażowanie, podrzucić pracę obiektowi porównań, okradanie.

Z teorii sprawiedliwości wynikają wnioski

1. szef musi zadbać aby wyniki były sprawiedliwe

2. szef musi brać pod uwagę innych z którymi pracownik się porównuje.

3. Teoria ustanawiania celów - uważa się, że podstawowym źródłem motywacji jest pragnienie osiągnięcia konkretnego celu.

Aby te cele były motywujące muszą spełnić kilka warunków:

1. Cele musza być

2. Cele muszą być konkretne

3. Cele muszą mieć odpowiedni stopień trudności

4. Cele muszą być zaakceptowane przez pracownika

5. Cele muszą wzbudzać zaangażowanie

4

Motywowanie poprzez wzbogacanie pracy

Niezadowolenie gdy potrzeby te nie są realizowane

samorealizacja

uznanie

Potrzeby społeczne

bezpieczeństwo

Potrzeby fizjologiczne

motyw

otoczenie

wysiłek

możliwości

osiągnięcia

wynik

wartościowość

wynik

wartościowość

wynik

wartościowość

wynik

wartościowość

wynik

wartościowość

---