skanuj0145

22 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

zawdzięczają pracownikom, czyli ludziom wcielającym w życie plan rozwoju firmy. Inny szeroko znany autor, Porter, napisał: „Zarządzanie zasobami ludzkimi stanowi nieodłączną część zbioru wartości obejmującego całościowe ujęcie przedsiębiorstwa".

Znacznie bardziej szczegółowych analiz uzasadniających wprowadzenie zarządzania zasobami ludzkimi dostarczyły prace autorów amerykańskich (zwłaszcza przedstawicieli Szkoły Har-vardzkiej) które spotkały się później z odzewem naukowców i menedżerów brytyjskich.

Analiza amerykańska

Szkoła Harvardzka uzasadniła zalety ZZL po raz pierwszy formułując swoją własną definicję tego pojęcia. Wiodącymi członkami grupy byli Beer, Spector, Lawrence, Óuinn Mills i Wal-ton, którzy w 1984 roku stwierdzili, iż „dzisiejsze czasy wymagają szerszego, wszechstronnego i bardziej perspektywicznego ujęcia problemu zarządzania zasobami ludzkimi w firmie". Ich zdaniem, taką sytuację w Stanach Zjednoczonych spowodowały między innymi:

•    rosnąca międzynarodowa konkurencja;

•    rozrastające się struktury organizacyjne i ich zawiłość;

•    rewolucja technologiczna, która „otwiera drogę i uzasadnia nowatorskie modele organizacji. A zatem otwierają się zupełnie nowe możliwości” (Pava 1985);

•    słabszy rozwój i kurczące się rynki, co wpływa na perspektywy awansu (lub ich brak) dla szczególnie uzdolnionych pracowników;

•    coraz wyższy poziom przeciętnego wykształcenia, co zmusza korporacje do skorygowania swego wyobrażenia

0    możliwościach pracowników, a co za tym idzie - upoważnia je do przyznania im większej odpowiedzialności za rozwój firmy;

•    zmieniające się oczekiwania pracowników, którzy chcą się coraz mocniej angażować w sprawy firmy;

•    coraz większa troska pracowników o własną karierę

1    osiągnięcie zadowolenia z życia;

•    zmiany demograficzne na rynku pracy, zmuszające pracodawców do zweryfikowania dotychczasowych zasad zatrudniania i rozwoju.

Odpowiedź brytyjska

Rozwinięte w Ameryce tezy zarządzania zasobami ludzkimi •loturły w mniej więcej ńie zmienionej formie do Wielkiej Brytanii połowie lat osiemdziesiątych. Wprawdzie niektórzy znawcy i w. siionowali zasadność wielu założeń tej metody w warunkach oiujidskich (zob. Rozd²iał 2), jednak dokonane przez guru zza .Mnunu odkrycie istotnego znaczenia kultury przedsiębiorstwa l /wrócenie uwagi na konieczność wprowadzenia zmian stało .i.: motorem, który przyśpieszył akceptację zarządzania zaso-i' imi ludzkimi w Wielkimi Brytanii i innych krajach. Amerykańska iiM Opta na sukces w ferowaniu ludźmi (jako szybkie i proste • •związanie) musiała Znaleźć natychmiastowy odzew.

W rezultacie zmienił się język, którym posługiwała się kadra Kmrownicza i - jak pisa* Guest (1989b) - „zarządzanie zasobami ludzkimi stało się atrakcyjnym rozwiązaniem na rynkach zdominowanych przez dążer% do osiągnięcia coraz wyższej jakości, większej giętkości i nieustannego nowatorstwa".

Napór światowej konkurencji, coraz większy stopień złożoności problemów, zmiany technologiczne oraz przemiany mentalności wpłynęły na pc^lądy brytyjskich przedsiębiorców podobnie jak uprzednio wpłynęły na poglądy ich amerykańskich kolegów, co Fowler (198?) skomentował w następujący sposób: Zarządzanie zasobami ludzkimi sprawiło, że dyrektorzy generalni odkryli coś takiego* jak zarządzanie personelem". Pracując pr/ez całe lata nad rocznymi raportami swych firm prezesi zdawali się sądzić, że h8Mo „liczy się człowiek" stanowi jedynie wytarty frazes. Jednakże dziś, przy nieustannej konkurencji przedsiębiorstw scalonych jednolitą kulturą, w których pracują oddani i głęboko zaangażowani pracownicy, niemożliwe staje się utrzymanie wysokie*, pozycji bez podjęcia działań, które zastąpią puste słowa, taik by jak najlepiej i najefektywniej wykorzystać ludzki potencjaj- Jak sugeruje Purcell (1989), „w przedsiębiorczych latach osiemdziesiątych filozofia zarządzania zasobami ludzkimi związała się ściśle z dominującą zasadą przyznania kierownictwu pełnej swobody i inicjatywy".

Dalszym czynnikiem, który przyczynił się do rozwoju ZZL była powszechna komputeryzacja, wymagająca od pracowników nowych umiejętności i dająca im więcej niezależności i możliwości. W latach osiemdziesiątych zaobserwowaliśmy pojawienie