POJECIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ jest integralna częścią życia organizacji Kultura organizacyjna to sposób zachowania członków organizacji, ich przekonania i system wartości, tradycje, poziom stosunków miedzy kierownictwem, a pracownikami oraz między daną instytucją a otoczeniem. Kultura organizacyjna określona jest również mianem “osobowości" instytucji (przedsiębiorstwa). model Edgara Scheina Wyodrębnił on w kulturze kilka charakterystycznych wzorców, które nazwał poziomami kultury wyodrębnione ze względu na ich trwałość i widoczność. Należą do nich: • poziom założeń(całkiem niewidoczne i nieuświadomione) • poziom norm i wartość (częściowo widoczne i uświadomione) • poziom artefaktów (zewnętrznych tworów kultury)(widoczne i uświadomione) Poziom założeń najgłębszy i najmniej widoczny. Ukierunkowują one zachowania członków organizacji, podpowiadając im jak dostrzegać, myśleć i odczuwać oraz tworzyć swoisty obraz świata. Założenia podstawowe są fundamentem, na którym spoczywa cały “gmach kultury". Założenia kulturowe dotyczą • natury człowieka • relacji międzyludzkich • samej organizacji • natury otoczenia • relacji organizacji z otoczeniem Poziom norm i wartości - jest zbiorem zasad codziennego działania członków organizacji kształtowanych pod wpływem dominujących w organizacji wartości, które wskazują, co powinno być, w odróżieniu od tego, co jest. Poziom norm i wartości jest “dekalogiem" organizacji. Poziom artefaktów jest najbardziej widoczny i stanowi zbiór zewnętrznych tworów kultury, do których zalicza się: Artefakty: • językowe - język, - mity, - legendy • behawioralne - ceremonie, - rytuały, - zachowania pracowników, - symbole, - codzienne rutyny Na poziomie artefaktów występują formalnie i nieformalnie elementy kultury organizacyjnej. FORMALNE ELEMENTY: -polityka -przepisy -procedury -wyposażenie -hierarchia władzy

TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH Według typologii Deala - Kennedy'ego wyróżnia się następujące typy kultur organizacyjnych: • Kultura “WSZYSTKO ALBO NIC": - najwyższa wartością jest sukces - wysoko ceni się szybkie działanie - używa się niekonwencjonalnego języka - traktowanie mężczyzn i kobiet na równi - przesady odgrywają dużą role • Kultura “CHLEBA I IGRZYSK": - orientacja na zewnątrz - szczególna wartością jest aktywność - przyjazne i ujmujące zachowanie - świętuje się wiele uroczystości - stosowany w organizacji język jest zwięzły i pełen zagadkowych skrótów• Analityczna kultura przedsięwzięć: - wszystko jest skoncentrowane na podjecie decyzji - ideałem jest stateczna osobowość - podstawowym rytuałem jest narada - porządny i dyskretny ubiór - język i formy obejścia bardzo uprzejme • Kultura procesu: - najwa2niejsza jest perfekcyjna realizacja zadań - wszystko jest rejestrowane - panującym wzorcem jest nieufność i zabezpieczanie się - porządek hierarchiczny, określa wszystko: ubiór, sposób bycia, płace itd. M. Dobrzyński wyróżnia 4 etapy kultury organizacyjnej które nazywa klimatami: • Klimat innowacyjny: - podstawa pozycji pracownika w organizacji jest jego wiedza, talenti umiejętność - duża elastyczność wewnętrzna i zewnętrzna organizacji - pracownicy, którzy przestali się rozwijać w zakresie dotychczasowych umiejętności przechodzą do innych zadań • Klimat autorytarny: - oparty jest na silnej władzy osobistej naczelnego kierownictwa - organizacja szybko i dynamicznie reaguje na szanse i zagrożenia - nie toleruje się biurokracji - podwładnych ocenia się za wynikiem metody • Klimat towarzyski: - w organizacji występuje du2a dbałość o utrzymanie dobrych stosunków towarzyskich - głównym kryterium działania jest interes członków grupy pracowniczej. Cele zewnętrzne maja drugorzędne znaczenie • Klimat biurokratyczny: - pogłębia sie proces formalizacji - unika sie ryzyka - ludzi traktuje sie na równi z zasobami materialnymi Znany badacz kultury organizacji Geert Hofstede uważa że jej treść wyrażona jest przez zespól norm i wartościktóre określa mianem wymiarów kultury wyró2niajac cztery ich rodzaje: • indywidualizm - kolektywizm • dystans władzy • stopień unikania niepewności • męskość - kobiecość

Indywidualizm - kolektywizm - jest wymiarem, w którym Najważniejsze zagadnieniem jest stopień zależności między pojedynczymi osobami utrzymuje społeczeństwo. W kulturze indywidualistycznej preferowane są luźną powiązania między ludźmi sie ta zasadę, 2e ka2dy odpowiada za siebie oraz najbli2sza rodzinę. W kulturze kolektywistycznej występują bardzo silne powiązania pomiędzy ludźmi, a lojalność jednostki wobec grupy jest nagradzana możliwością świadczeniapomocy. DYSTANS WŁADZY - jest wymiarem, który określa stopień posiadanej władzy akceptowany przez grupę lub społeczeństwo. Tam gdzie mamy do czynienia z du2ym dystansem władzy ka2dy ma swoje miejsce wyznaczone w hierarchii i nikt tego nie kwestionuje. W społeczeństwie o małym dystansie władzy da2y sie do równości, a problemem jest radzenie sobie z nierównym podziałem praw do decydowania. Stopień unikania niepewności - wyra2a nastawienie członków organizacji do sytuacji niepewnych. Unikanie niepewności mo2e być silne lub słabe. Tam gdzie są dużeobawy przed niepewnością da2y sie do umocowania sytuacji, która daje poczucie bezpieczeństwa. W przypadku słabego unikania niepewności w mniejszym stopniu przestrzega sie zasad i zachowań umacniających pozycje organizacji. Męskość - kobiecość - jest wymiarem, w którym głównym problemem jest sposób rozdzielenia w społeczeństwie ról miedzy kobieta a me2czyzna. W kulturze maskulinistycznej preferuje sie takie wartości jak: heroizm, kariera, osiągnięcia, asertywność. W kulturze feministycznej szczególnego znaczenia nabierają związki pomiędzy ludźmi Typ kultury organizacyjnej czynników wewnętrznych zalicza sie: • cechy osobowościowe członków organizacji • tradycje kulturowe wynikające z historii instytucji • istniejące rozwiązania organizacyjne • wpływ kadry kierowniczej Do zewnętrznych czynników kultury organizacyjnej należą: • wszelkie interakcje z otoczenia bli2szego i dalszego instytucji • wzorce kulturowe i wartości obowiązujące w makrosystemie Społecznym FUNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ Można wyróżnić 3funkcje organizacyjnej: • integracyjna - proces formowania sie kultury organizacyjnej jest procesem formowania sie grupy - kultura organizacyjna jest czymś w rodzaju “kleju" utrzymującego instytucje w całości • percepcyjna - umo2liwia przestrzeganie środowiska i rozumienie sensu rzeczywistości, w której organizacja działa • adaptacyjna - umo2liwia stabilizowanie rzeczywistości przez wykorzystanie gotowych schematów reagowania - zmniejsza niepewność

UWARUNKOWANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ Kultura organizacyjna uzależniona jest od szeregu czynników zewnętrznych i wewnętrznych Do podstawowych czynników kształtujących Kulturę organizacyjna zalicza sie: • typ otoczenia • typ organizacji • cechy organizacji • cechy uczestników ZMIANA KULTURY ORGANIZACYJNEJ Potrzeba dostosowania sie organizacji do zmian zachodzących w otoczeniu wymaga modyfikacji dotychczasowej kultury organizacyjnej, która ma najczęściej antyefektywnosciowy charakter. W zmianach kulturowych organizacji du2e zastosowanie ma teoria rozwoju organizacyjnego OD (organization development). U podstaw tej teorii le2a dwa stwierdzenia: • potrzeby współczesnych ludzi koncentrują się wokólrealizacji, samoaktualizacji i im bardziej zaspokojenie tych indywidualnych potrzeb jest zespolone z realizacja celów organizacji, tym większe są jej sukcesy • rozwój organizacji może sie dokonywać dzięki jej członkom i poprzez rozwój ich osobowości Kierunki i sposoby interwencji w organizacjach realizowane w ramach teorii OD uwzględniają równie2 następujące zało2enia: • większość ludzi chciałaby być czymś więcej ni2 jest w sensie osobistego znaczenia, presti2u, wiedzy, umiejętności i samodzielności w pracy • większość ludzi chciałaby mieć znacznie większy wkład w osiąganie celów organizacji, ni2 na to pozwalają istniejące warunki • ludzie chcą być akceptowani przez grupę i dzięki grupie uzyskują poczucie satysfakcji z posiadanych kompetencji • dla większości ludzi najodpowiedniejsza psychologicznie grupa odniesienia jest ta, w której sie pracuje • większość ludzi jest zdolna do zwiększania swojej efektywności podczas rozwiązywania problemów • formalny przywódca, aby optymalizować efektywność działania grupy, nie mo2e pełnić funkcji kierowniczych niezale2nie od zamierzonych okoliczności i czasu Modyfikacja stanu kultury organizacyjnej jest określana mianem“rozmrożenia”tej kultury. W socjopsychologicznych procedurach doskonalenia organizacji występują elementy badania i analizy, a efektem “diagnozy" jest proces “uzdrowienia". Stad te2 w teorii rozwoju organizacyjnego stosuje sie pojęcia “zdrowej" i “chorej" organizacji. Włoski badacz P. Gagliardi wyró2nił trzy podstawowe strategie zmianykulturowej: • “błędne koło" - organizacja nie uczy sie z własnych doświadczeń, za brak sukcesu wini sie czynniki zewnętrzne • rewolucja kulturowa - szybkie i radykalne zmiany, którym towarzyszy wymiana kadr • zmiany ewolucyjne - wprowadzenie metoda “drobnych" kroczków

• fizyczne

- wytwory materialne organizacji,

- wystrój wnętrz,

- strategia przedsiębiorstwa,

- jego struktura,

- system wynagrodzeń i kontroli

NIEFORMALNE ELEMENTY

-uczucia

-postawy

-zachowania

---