CCF20091108020

STRES ZAWODOWY A ZDROWIE PRACOWNIKÓW 187

w wypadku kombinacji wysokich wymagań, maiej swobody podejmowania decyzji i niewielkiego wsparcia społecznego. To połączenie bywa nazywane izo-napi-ęciem (iso-strain; Johnson, Hall, 1988). Przyjmuje się, że wsparcie społeczne łagodzi napięcie psychologiczne, w zależności od stopnia integracji społecznej i emocjonalnej, wzajemnej pomocy i zaufania między przełożonymi, współpracownikami, itp. W dalszej części tego podrozdziału omówimy (ogólną) funkcję wsparcia społecznego w procesie stresu zawodowego.

Badania, w których posługiwano się tymi dwoma modelami, oraz badania służące ewaluacji tych modeli prowadzą do dwóch podstawowych wniosków (de Jonge, Kompier, 1997). Po pierwsze, najwięcej danych potwierdzających użyteczność omawianych modeli, a w szczególności przemawiających za słusznością założenia dotyczącego napięcia, pochodzi z badań prowadzonych na dużych próbach (przede wszystkim badań epidemiologicznych i populacyjnych). Po drugie, założenie, że połączenie psychologicznych wymagań, swobody podejmowania decyzji oraz wsparcia społecznego wywołuje silniejsze reakcje (np. więcej fizycznych objawów lub silniejszą motywację do pracy) często nie znajduje empirycznego potwierdzenia. Znacznie częściej obserwujemy odrębne oddziaływanie każdego z tych trzech czynników na zmienne zależne niż ich wzajemne wzmacnianie się, czyli tak zwany efekt synergii.

Mocne strony modelu DCS stanowią oczywiście jego prostota i wynikające z niego praktyczne implikacje. Jednak w ciągu ostatnich kilku lat wysuwano pewne zastrzeżenia zarówno co do treści tego modelu, jak i w stosunku do jego aspektów metodologicznych. Wielu autorów wyraża opinię, że wciąż jeszcze nie rozwiązano kilku teoretycznych i metodologicznych problemów (np. Jones, Fletcher, 1996; Kasi, 1996; Kristensen, 1996). Po pierwsze, konceptualizacja, operacjonali-zacja i sposoby pomiaru podstawowych wymiarów modelu DCS wymagają dalszego rozwinięcia. Po drugie, ponieważ ów model koncentruje się na sytuacji, dotąd zaniedbywano kwestię obiektywizmu i subiektywizmu pomiarów właściwości pracy. Model DCS skupia się mianowicie na właściwościach sytuacji pracy, jednak owe właściwości ocenia się zwykle przy użyciu samoopisowych kwestionariuszy. Wreszcie, w wielu dotychczasowych badaniach nie uwzględniono różnic indywidualnych (takich jak umiejscowienie poczucia kontroli czy style radzenia sobie), brano pod uwagę wyłącznie czynnik pracy.

MODEL BRAKU RÓWNOWAGI MIĘDZY WYSIŁKIEM A NAGRODĄ

Jako ostatni omówimy model braku równowagi między wysiłkiem a nagrodą (ef-fort-reward imbalance, ERI) opracowany przez Siegrista i grupę jego współpracowników (np. Siegrist, 1996; Peter, Siegrist, 1997). Ten model koncentruje się w większym stopniu na socjologicznych aspektach stresu zawodowego i odchodzi od pojęcia kontroli pracy (czyli od ujmowania stresu zawodowego w paradygmacie kontroli) ku koncepcji struktury nagród w pracy (czyli ku ujmowaniu stresu zawodowego w paradygmacie nagród).

Zgodnie z modelem braku równowagi między wysiłkiem a nagrodą rola zawodowa pracownika stanowi podstawowe narzędzie, które wiąże ważne funkcje autore-gulacyjne (samoocenę i poczucie własnych kompetencji) ze społeczną strukturą możliwości i nagród (zob. rycina 7.8). Ów model opiera się na zasadzie wzajemności: duży wysiłek wkładany w pracę, za który