CCF20091108023

190 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI

ływania wymagań pracy i swobody podejmowania decyzji tylko wtedy, kiedy pracownice aktywnie poszukiwały rozwiązań problemów. Innymi słowy, w wypadku pielęgniarek skłonnych do sprawowania kontroli (czyli uzyskujących wysokie wyniki na skali aktywnego zmagania się ze stresem) swoboda podejmowania decyzji pełni funkcję bufora stresu, ponieważ hamuje wzrost napięcia zawodowego wywołanego wysokimi wymaganiami pracy. Chociaż badania prowadzone na podstawie modeli stresu przynoszą coraz więcej podobnych rezultatów, to jednak tego rodzaju wyniki nie są tak częste, jak można by się tego spodziewać z teoretycznego punktu widzenia (Semmer, 1996). Przyczyn takiego stanu rzeczy należy zwykle upatrywać w sposobie zaprojektowania badań (często są to poprzeczne badania sondażowe), w metodologii badań (procedury regresji wielokrotnej lub częściowej, moderated or subgroup regression procedures), a także w zastosowanych miarach różnic indywidualnych (np. Cohen, Edwards, 1989; Parkes, 1994). Ponadto, nadal nie jest oczywiste, w którym momencie różnice indywidualne wpływają na proces stresu zawodowego. Na przykład, czy zmieniają one relację między obiektywnie oddziałującym a subiektywnie spostrzeganym stresorem, czy też wpływają na sposób spostrzegania stresu zawodowego jako przyczyny rozmaitych skutków afektywnych, poznawczych, fizycznych i behawioralnych?

Podsumowując, wyniki omówionych tu badań dotyczących różnic indywidualnych wydają się wskazywać, że stresory zawodowe wywierają niekorzystny wpływ na zdrowie wszystkich pracowników, jednak w wypadku pewnych osób ich konsekwencje mogą być poważniejsze niż w wypadku innych, zależy to od indywidualnych dyspozycyjnych właściwości danego pracownika.

WSPARCIE SPOŁECZNI W MIEJSCU PRACY A STRES ZAWODOWY

Powszechnie się uważa, że wsparcie społeczne w miejscu pracy udzielane przez przełożonych, współpracowników i podwładnych spełnia ważną funkcję łagodzenia stresu. Istnieje wiele definicji i ujęć „wsparcia społecznego”. Tego pojęcia używa się, na przykład, w odniesieniu do dobrych, przyjaznych relacji z innymi, dostępności innych w wypadku problemów oraz pomocy, zrozumienia i uwagi, na jakie jednostka może liczyć w razie trudności. Wielu badaczy zgadza się co do tego, że można wyróżnić cztery ujęcia wsparcia społecznego w miejscu pracy, w których zawiera się większość definicji tego pojęcia (zob. Buunk, 1990; Peeters, 1994; Sa-rason, Sarason, 1994):

1.    Integracja społeczna: liczba i siła związków danej osoby z innymi pracownikami w ramach jej sieci społecznej.

2.    Satysfakcjonujące relacje: dobry klimat organizacyjny oraz przyjazne, bliskie relacje zawodowe z przełożonymi, współpracownikami i podwładnymi.

3.    Spostrzegane dostępne wsparcie:

przekonanie, że można liczyć na bezpośrednią pomoc lub wsparcie, informacje, rady, wskazówki i empatyczne zrozumienie ze strony innych.

4.    Otrzymywane wsparcie: po zadziałaniu stresora przełożeni, współpracownicy i podwładni mogą wspierać daną osobę, aby złagodzić odczuwany przez nią stres związany z pracą.

Jeśli chodzi o treść wsparcia społecznego w miejscu pracy, to wyróżnia się zwykle