20452

z cyklem organizacyjnym oraz ujęciem organizacji jako systemu otwartego, na działania związane z wejściem do organizacji, przejściem oraz wyjściem"

0    efektywności systemu zarządzania talentami w organizacji decydują 4 jego elementy: identyfikowanie talentów, przyciąganie, utrzymanie, zarządzanie talentami.

U podstaw systemu zarządzania talentami leżą procedury umożliwiające identyfikowanie talentów. Istotnym elementem identyfikacji talentów są procedury, których celem jest wyłonienie talentów spośród osób zgłaszających się jako kandydaci do pracy, zwłaszcza absolwentów szkół nieposiadających jeszcze doświadczenia zawodowego. W tam zakresie przydatne okazują się praktyki studenckie i staże absolwenckie, które pozwalają rozpoznać potencjalny talent w wyniku obserwacji jego praktycznego działania . Procedury identyfikacji powinny być też skierowane w stosunku do pracowników już zatrudnionych gdyż jak pisze Listwan: „przez niewłaściwą realizację ocen pracowników talenty niejednokrotnie nie zostają dostrzeżone"

Przyciąganie talentów to funkcja ciągła zarządzania talentami, która powinna być wpisana an stałe jako element strategii organizacji. Podstawą przyciągania talentów jest wizerunek firmy oraz (lub) marka produktów. Prestiżowe organizacje prowadzą proces rekrutacji i selekcji talentów po to by zaproponować im pracę u swojego partnera w celu wzmocnienia kadrowego. Duże znaczenie odgrywa też preselekcja. Tu podstawowymi narzędziami przyciągania talentów wśród studentów są tarki pracy oraz stypendia fundowane lub konkursy „grasz o staż" a także kształtowanie bezpośrednich kontaktów z nauczycielami akademickimi, którzy wyłaniają potencjalne talenty i kontaktują je z zainteresowanymi uzyskaniem najlepszych pracowników firmami.

Kolejnym istotnym zadaniem zarządzania talentami jest umiejętność utrzymania talentów. Utalentowanym jest niejednokrotnie wszystko jedno dla kogo będą pracować. Jednocześnie łatwo jest im zmieniać miejsce zatrudnienia, gdyż mają świadomość że są poszukiwani an rynku pracy. Należy stworzyć takiemu pracownikowi stosunki partnerstwa i klimatu organizacyjnego sprzyjające zatrzymaniu w organizacji utalentowanych pracowników. Podstawowym czynnikiem stają się wzajemne zobowiązania. Zarządzanie talentami jest realizowane przez stanowiska menedżerskie. Ludzie na takich stanowiskach mają zdobywać najlepszych i lokalizować ich na właściwych stanowiskach (pozbawionych rutyny, produkujących max wiedzy i innowacji) lub jeśli chodzi o partnerów - organizować relacje z nimi, odpowiednio motywować, umożliwiać dalszy rozwój talentu

1    kariery, wykorzystywać ich w najlepszym stopniu i utrzymać w organizacji. Rola menedżera sprowadza się również do zorganizowania takiego systemu pracy i motywacji aby zatrudnieni nie znaleźli się w „cieniu talentów" tzn aby koncentrowanie się kierownictwa na utalentowanych jednostkach nie powodowało demotywacji wśród pozostałych pracowników, obniżenia ich inicjatywy i kreatywności oraz zahamowania rozwoju i ujawniania się nowych talentów wśród istniejącej kadry.

Istotne jest podejście do utalentowanego pracownika. Nie można bowiem spodziewać się, że będzie on pracował dla danej firmy przez całe życie, a fluktuacja kadr jest niejednokrotnie zjawiskiem pożytecznym. Chodzi tu o zachowanie odpowiedniej atmosfery odejścia, bez względu na przyczyny. Zachowanie odpowiednich relacji może być źródłem: kształtowania wizerunku organizacji, przyciągania nowych talentów, rozwoju kapitału relacyjnego. Byli pracownicy mogą być również wykorzystywani jako szkoleniowcy ich następców i doradcy.