1

Czynnik ludzki w procesie produkcyjnym

Poziom i struktura zatrudnienia. Fluktuacja załogi. Czas pracy – jego

wymiar i klasyfikacja. Systemy wynagradzania.

Mianem zatrudnienia (załogi przedsiębiorstwa) określa się zasoby

czynnika ludzkiego występujące w przedsiębiorstwie. Liczbę pracow-

ników ujmuje się według stanu ewidencyjnego na koniec badanego

okresu i według stanu przeciętnego w badanym okresie.

2

Na proces produkcyjny kopalni obok środków materialnych decydują-

cy wpływ ma także praca człowieka. W zależności od stopnia zmecha-

nizowania procesu wydobywczo- przeróbczego kształtuje się struktura

i liczebność załogi. Wraz ze wzrostem stopnia zmechanizowania i

zautomatyzowania procesu maleje liczebność załogi kopalnianej przy

równoczesnym wzroście wydajności pracy i podwyższeniu wymagań

odnośnie kwalifikacji zawodowych załogi. Czynniki te powodują, że

prawidłowa działalność kopalni wymaga ukształtowania właściwej

struktury zatrudnienia.

3

Lp. Kryterium podziału

Wyróżnione grupy

1. Rodzaj

działalności

przedsiębiorstwa

- grupa przemysłowa,

-

grupa nieprzemysłowa.

4

2. Charakter

czynności

wykonywanych przez

pracowników

- pracownicy na stanowiskach robotni-

czych:

o

bezpośrednio produkcyjni,

o

pośrednio produkcyjni,

- pracownicy na stanowiskach nierobotni-

czych:

o

pracownicy techniczni,

o

pracownicy ekonomiczni,

o

pracownicy administracyjni i gospo-
darczy,

o

pozostali pracownicy.

5

3. Poziom

kwalifikacji

zawodowych

- robotnicy wykwalifikowani,
- robotnicy przyuczeni do pracy,
- robotnicy niewykwalifikowani,
- pracownicy kierowniczy,
- specjaliści,

-

pracownicy wykonawczy.

4. Poziom

wykształcenia

- podstawowe,
- zawodowe zasadnicze,
- średnie zawodowe, średnie ogólne,
- policealne,
- niepełne wyższe,
- wyższe.

6

5. Staż pracy zawodowej (0-1), (2-3), (4-5), (6-10), (11-15), (16-20),

(21-25), (26-30), (31-35), (36-40), powyżej
41

6. Płeć

- kobiety,
- mężczyźni.

7. Wiek

Do 20, 21-30, 31-40, 41-50, 51-60, powyżej
60

7

Analiza ruchu pracowników

Ruch pracowników (inaczej fluktuacja lub płynność załogi) to zmiany

w liczebności załogi przedsiębiorstwa wynikające ze zwolnień i przyjęć

pracowników. Chodzi tutaj o ruch zewnętrzny, w odróżnieniu od ru-

chu wewnętrznego, przez który rozumie się przesunięcia pracowników

między poszczególnymi komórkami organizacyjnymi przedsiębior-

stwa. Ruch zewnętrzny obejmuje zwolnienia pracowników poza przed-

siębiorstwo i ich przyjęcia spoza przedsiębiorstwa.

8

W analizie ruchu pracowników stosuje się następujące wskaźniki słu-

żące do pomiaru i charakterystyki tego zjawiska:

wskaźnik przyjęć pracowników,

wskaźnik zwolnień pracowników,

wskaźnik ruchu ogólnego pracowników

.

9

Wskaźnik przyjęć pracowników jest procentowym stosunkiem liczby

pracowników przyjętych w danym okresie do liczby pracowników w

ostatnim dniu okresu poprzedniego. Oblicza się go za pomocą nastę-

pującego wzoru:

gdzie:

N – liczba pracowników przyjętych w danym okresie,

Z

p

– liczba pracowników w ostatnim dniu okresu poprzedniego.

10

Wskaźnik zwolnień pracowników jest procentowym stosunkiem licz-

by pracowników zwolnionych w danym okresie do liczby pracowni-

ków w ostatnim dniu okresu poprzedniego. Wskaźnik zwolnień obli-

cza się za pomocą wzoru:

gdzie:

O – liczba pracowników zwolnionych w danym okresie,

Z

p

– liczba pracowników w ostatnim dniu okresu poprzedniego.

11

Wskaźnik ruchu ogólnego pracowników jest procentowym stosunkiem

liczby pracowników przyjętych i zwolnionych w danym okresie

do liczby pracowników w ostatnim dniu okresu poprzedzające-

go. Do obliczenia tego wskaźnika stosuje się następujący wzór:

gdzie:

– wszystkie oznaczenia jw.

12

Czas pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji

pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do

wykonywania pracy. (Art. 128 KP).

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40

godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym

okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Jest to tzw.

podstawowy system czasu pracy.

13

Inne systemy czasu pracy:

– równoważny (przedłużenie dobowego czasu pracy max do 12 h (16

h, 24 h), okres rozliczeniowy 1 miesiąc, w uzasadnionych przypad-

kach 3 lub 4 miesiące),

– w ruchu ciągłym,

– przerywany (przerwy w ciągu dnia),

– zadaniowy (czas wykonania zadania),

– skróconego tygodnia pracy (na wniosek pracownika),

– pracy pt–nd – pracy weekendowej (na wniosek pracownika).

14

Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych dla systemu podsta-

wowego, dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie

uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na

ustanowieniu przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy albo na ob-

niżeniu tych norm.

15

rysunek

16

Wynagrodzenia

Aspekty prawne wynagrodzeń.

W Polsce mamy do czynienia z instrumentami regulacyjnymi:

 prawnymi,

 społecznymi.

17

Do instrumentów prawnych zaliczyć można:

1. kodeks pracy,

2. układy zbiorowe pracy,

3. zakładowe regulaminy wynagradzania,

4. umowa o pracę.

18

Do instrumentów społecznych mają odniesienie:

1. regulacje międzynarodowych organizacji na rzecz ochrony pracy

i pracownika np. Międzynarodowa Organizacja Pracy,

2. regulacje międzynarodowych organizacji na rzecz praw człowie-

ka, w tym godziwego wynagrodzenia (najważniejszym dokumen-

tem jest Europejska Karta Społeczna uchwalona przez Radę Eu-

ropy),

3. działalność związków zawodowych.

19

Ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę można dokonywać w je-

den z następujący sposób :

1. umowny,

2. normatywny,

3. układowy.

Metoda umowna - strony negocjują w sposób dowolny i swobodny wy-

sokość wynagrodzenia.

Metoda normatywna polega na przydzieleniu odpowiednich kompe-

tencji Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej. Kompetencje te umożli-

wiają wydawanie aktów prawnych o charakterze normatywnym i wią-

20

żącym w zakresie ustalania zasad wynagradzania za pracę, a także

przyznawania innych świadczeń. Akty te mogą być wydawane tylko

wówczas, gdy Minister zasięgnie opinii związków zawodowych oraz

reprezentacji pracodawców.

Metoda układowa - wysokości wynagrodzenia ustala się zgodnie z ka-

tegorią osobistego zaszeregowania pracownika wynikającą z obowiązu-

jącego układu zbiorowego pracy (zakładowego lub ponadzakładowego)

lub regulaminu wynagrodzeń (przedsiębiorca zatrudniający co naj-

mniej 20 pracowników).

21

22

SYSTEMY WYNAGRODZEŃ– METODA UKŁADOWA

23

Przez system wynagradzania należy rozumieć wszystkie powiązane ze

sobą elementy decydujące o wynagrodzeniu pracownika.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało

w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wyma-

ganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość

świadczonej pracy [kp].

24

Taryfowy system wynagradzania różnicuje pracę w zależności od ro-

dzaju i stopnia trudności oraz od posiadanych kwalifikacji pracowni-

ka. Oparty jest na:

 układach zbiorowych (regulaminach);

 taryfikatorach;

 tabelach stawek;

 siatkach płac;

 tabelach dodatkowych.

25

Taryfikator kwalifikacyjny zalicza pracowników oraz poszczególne

rodzaje prac, występujące w przedsiębiorstwie do odpowiednich grup i

kategorii zaszeregowania. Taryfikator określa, jakie wiadomości teore-

tyczne i umiejętności praktyczne są niezbędne do wykonywania robót

zaszeregowanych do danej grupy i kategorii.

26

SYSTEMY WYNAGRODZENIA

INDYWIDUALNE

GRUPOWE FORMA

BONUSOWA:

FORMY PŁAC:

I ZESPOŁOWE

Akord progresywny

Akord z premią

~ Forma zadaniowa

~ Forma prowizyjna

Akord zespołowy

Akord ugoda

Akord pośredni

Akord zryczałtowany

Akord indywidualny

Akord prosty

~ O stałym udziale

premii

~ O zmniejszonym

udziale premii

~ Dniówka

zadaniowa z premią

FORMA KAFETERYJNA

Bonus za ilość

pracy

Bonus za różne

rodz. efektów

pracy

~ Forma czasowa

~ Forma premiowa

~ Forma akordowa:

27

Forma czasowa– polega na wynagradzaniu pracowników w zależności

od przepracowanego czasu pracy i stawek wynikających z osobistego

zaszeregowania.

Forma premiowa– stanowi pewnego rodzaju uzupełnienie formy cza-

sowej. Premiowanie polega na nagradzaniu pracy ukierunkowanej na

konkretne cele.

Forma akordowa – polega na płaceniu pracownikowi w zależności od

ilości wykonanej pracy, zapewnia to bezpośredni związek pomiędzy

wydajnością pracy a wysokością otrzymywanego wynagrodzenia.

28

Forma zadaniowa– jest to forma, która łączy trzy formy wynagrodze-

nia tj. czasową, premiową i akordową. Podstawą wynagradzania w

formie zadaniowej jest uzgodnienie, w formie umowy, określonego za-

dania, zlecanego do wykonania indywidualnym pracownikom lub ze-

społom pracowniczym

Forma prowizyjna– polega na określeniu wynagrodzenia w postaci

pewnego procentu od wartości dokonanych przez pracownika transak-

cji, usług lub od wpływów uzyskanych z przeprowadzonych transakcji.

Forma kafeteryjna– polega na tym, że pracownik może kształtować

sam część swojego wynagrodzenia. W formie tej następuje z reguły

zamiana formy finansowej na rzeczową. Istnieje wiele możliwości, spo-

29

śród których pracownik może sam wybrać strukturę swojego wyna-

grodzenia. Może to być np. dodatkowy urlop, wycieczka zagraniczna,

prawo do zakupu produktów firmy po obniżonej cenie, dodatkowe

ubezpieczenie, świadczenia zdrowotne dla całej rodziny, opłata za

szkolenia (sam je wybiera), opłata czesnego za szkołę dzieci itp.

Forma bonusowa– jest to rozwiązanie pośrednie pomiędzy czasowym i

akordowym wynagrodzeniem pracowników. Zakłada się tutaj, że

udział pracowników w wypracowanych efektach jest tylko częściowy, a

nie całkowity.

30

Struktura wynagrodzenia

31

32

6 000,00 zł

-

-822,60 zł

=

5 177,40 zł

-

-865,57 zł

1,25%

=

4 311,83 zł

71,86%

-64,72 zł

=

4 247,11 zł

70,79%

Uwzględniono: rok 2009(2010)(2011)

koszty uzyskania=

111,25 zł

ulga podatkowa=

46,33 zł

Wynagrodzenie brutto

Ubezpieczenie 13,71%

Podatek =Dochód * 18% - 556,02/12