Kontrola

zwolnień lekarskich

pracowników

Beata Naróg,
Katarzyna WrońsKa-zbleWsKa

2  styczeń 2013

Stan prawny na 1 stycznia 2013 r.

Beata Naróg,

KatarzyNa WrońsKa-zBleWsKa

opracował tomasz KoWalsKi

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jest obo-

wiązkiem pracodawcy, jeżeli wynika to z przepisów kodeksu pracy,

z przepisów wykonawczych do kodeksu pracy albo z innych prze-

pisów prawa. W takiej sytuacji fakt ten musi zostać uwzględniony

przez pracodawcę przy organizowaniu pracy w firmie.

Wśród możliwych zwolnień, z jakich w okresie pracy zawodowej

pracownik może skorzystać jest zwolnienie lekarskie (czyli zaświad-

czenie o niezdolności do pracy), którego powodem jest choroba pra-

cownika.

Zdarzają się jednak sytuacje, gdy pracownik nadużywa zwolnień

lekarskich lub też, przebywając na takim zwolnieniu, nie korzysta

z niego zgodnie z jego przeznaczeniem. W razie pojawienia się wąt-

pliwości w tym zakresie, pracodawca ma prawo przeprowadzenia

kontroli pracownika przebywającego na zwolnieniu. Jeżeli niepra-

widłowości zostaną potwierdzone, pracodawca może podjąć dalsze

kroki prawne.

Warto jednak pamiętać, że pracodawca nie może samodzielnie pod-

ważać zwolnienia wystawionego przez lekarza. Ustalenie rzeczywi-

stej niezdolności pracownika do pracy należy do kompetencji Zakła-

du Ubezpieczeń Społecznych.

W niniejszej publikacji omówione zostały różnego rodzaju działania

pracowników podejmowane w ramach zwolnień lekarskich, upraw-

nienia osób przeprowadzających kontrole oraz konsekwencje wy-

krycia nieprawidłowości w wykorzystaniu zwolnień.

Zapraszamy do lektury!

Kontrola

zwolnień lekarskich

pracowników

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

3

styczeń 2013

wypadek
przy pracy

gotowość
do pracy

Wykorzystywanie zwolnień

lekarskich przez pracowników

Pracodawca, który ma wątpliwości, czy

pracownik faktycznie jest niezdolny do

pracy, nie może samodzielnie podważać

zaświadczenia o niezdolności do pracy

(zwolnienia lekarskiego) wystawionego

przez lekarza. Ustalenie rzeczywistej nie-

zdolności pracownika do pracy należy do

wyłącznych kompetencji Zakładu Ubez-

pieczeń Społecznych.

Pracownik może w okresie swojej pracy za-

wodowej skorzystać ze zwolnienia lekarskiego

i fakt ten musi zostać uwzględniony przez pra-

codawcę w procesie organizowania pracy

w swojej firmie. Choroba pracownika w tym

zakresie wiąże się z ryzykiem pracodawcy. Co

do zasady okoliczność przebywania pracowni-

ka na zwolnieniu lekarskim nie może wywoły-

wać negatywnych dla niego konsekwencji.

Jednak czasem zdarza się, że pracownicy

nadużywają zwolnień lekarskich lub też, prze-

bywając na zwolnieniu, nie korzystają z niego

zgodnie z jego przeznaczeniem.

W razie pojawienia się wątpliwości, czy

zwolnienie lekarskie zostało wystawione za-

sadnie i zgodnie z przepisami oraz czy pracow-

nik wykorzystuje je zgodnie z zaleceniami le-

karza, pracodawca ma nie tylko prawo, ale

i obowiązek przeprowadzenia kontroli takiego

zwolnienia i jeżeli nieprawidłowości potwier-

dzą się, może podjąć dalsze kroki prawne.

Wbrew powszechnemu przekonaniu zwol-

nienie lekarskie nie jest wyłącznie związane

z chorobą pracownika, ale z jego niezdolnością

do wykonywania pracy. Nie każda choroba

spowoduje niezdolność do pracy na określo-

nym stanowisku pracy. Niektóre choroby (np.

katar) w zasadzie nie powodują niezdolności

do wykonywania pracy, a tym samym nie dają

podstaw do otrzymania zwolnienia lekarskie-

go, chyba że wykonywanie pracy na określo-

nym stanowisku wymaga tzw. kwalifikacji

zdrowotnych. Będzie tak np. w przypadku osób

wykonujących pracę w gastronomii, przetwór-

stwie spożywczym czy w służbie zdrowia.

Niezdolność do pracy

Niezdolność do pracy nie zawsze jest konse-

kwencją choroby. Jest ona pojęciem szerszym

i może być spowodowana także: odosobnie-

niem związanym z chorobą zakaźną, wypad-

kiem w drodze do pracy lub z pracy albo wy-

padkiem przy pracy, stanem ciąży, a także

poddaniem się niezbędnym badaniom lekar-

skim związanym z zabiegiem pobrania komó-

rek, tkanek lub narządów.

■

ZAPAMIĘTAJ

Niezdolność do pracy uzasadniająca skorzy-

stanie przez pracownika ze świadczeń gwa-

rancyjnych, tj. wynagrodzenia lub zasiłku

chorobowego, musi oprócz zakłócenia lub

zaburzenia normalnych funkcji organizmu,

uniemożliwiać lub utrudnić pracownikowi

zarobkowanie.

Nawiązując stosunek pracy (podpisując

umowę o pracę), pracownik zobowiązuje się

świadczyć pracę określonego rodzaju na rzecz

pracodawcy i pod jego kierownictwem,

w miejscu i czasie wyznaczonym przez praco-

dawcę. Pracodawca zaś zobowiązuje się za-

trudniać pracownika za wynagrodzeniem

(art. 22 § 1 k.p.). A zatem pracownik zobowią-

zuje się do pozostawania w gotowości do pra-

cy w godzinach wyznaczonych przez praco-

dawcę.

Pozostawanie w gotowości do pracy ozna-

cza przejawianie przez pracownika psychofi-

zycznej zdolności do podjęcia i kontynuowa-

nia pracy pod kierownictwem pracodawcy.

Natomiast jeżeli pracownik nie jest w stanie

takiej gotowości przejawić z powodu choroby,

wówczas pracodawca nie powinien dopuścić

pracownika do wykonywania pracy, a zwol-

nienie lekarskie (a więc zaświadczenie lekar-

skie o niezdolności do pracy) usprawiedliwia

ten brak gotowości. Tym samym chroni pra-

cownika przed zarzutem nieusprawiedliwio-

nej nieobecności w pracy w czasie, gdy nie jest

on w stanie faktycznie wykonywać pracy.

Wykorzystywanie

zwolnienia lekarskiego

Kolejną również ważną funkcją zwolnienia

lekarskiego jest usprawiedliwienie niezdolne-

mu do pracy pracownikowi okresu nieobecno-

ści w zakładzie pracy, jak również zapewnie-

nie mu w tym czasie gwarancyjnego wynagro-

dzenia. Wynagrodzenie chorobowe ma na

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

4  styczeń 2013

celu zrekompensowanie niemożności zarob-

kowania w tym czasie oraz zapewnienie pra-

cownikowi środków finansowych na leczenie.

Choroba jest główną przyczyną, dla której

pracownicy korzystają ze zwolnień lekar-

skich, choć w praktyce okazuje się, że nie jest

ona jedyną przyczyną tych zwolnień. Czasem

zdarza się tak, że w trakcie badania lekarskie-

go pracownicy wyolbrzymiają swoje dolegli-

wości lub wprowadzają lekarza w błąd co do

swojego stanu zdrowia. Dzieje się tak dlatego,

że niektórych symptomów chorobowych nie

da się niczym zbadać, a jedynym miernikiem

ich natężenia są indywidualne odczucia pa-

cjenta, np. ból głowy, który może występować

z różnym natężeniem od ledwie odczuwalne-

go ucisku po wzmagający się ból migrenowy,

który w zasadzie eliminuje cierpiącego nań

pacjenta z życia zawodowego na czas ataku.

Uniknięcie wypowiedzenia

W praktyce zdarzają się przypadki, że pra-

cownik wykorzystuje zwolnienie w innym

celu niż poprawa własnego zdrowia, także

z wielu różnych powodów. Jednym z nich jest

próba uniknięcia zwolnienia z pracy lub odsu-

nięcie rozwiązania umowy w czasie, np. do

momentu znalezienia nowej pracy. Nierzadko

pracownicy orientują się, że mogą utracić pra-

cę i chcąc temu zapobiec lub przynajmniej od-

sunąć to zdarzenie w czasie, właśnie w tym

celu próbują „posłużyć się” zwolnieniem le-

karskim, które gwarantuje im ochronę przed

wypowiedzeniem (natomiast nie chroni przed

zwolnieniem z art. 52 k.p., tj. zwolnieniem

dyscyplinarnym). Takie postępowanie jest

szczególnie widoczne, jeżeli przyczyna wypo-

wiedzenia nie dotyczy pracownika. Pracow-

nik może się zorientować, że jego stosunek

pracy ustanie w niedługim czasie z uwagi na

kondycję finansową firmy, planowaną re-

strukturyzację czy też likwidację etatu lub ca-

łego działu czy filii.

PrZykład

Pracownik jest zatrudniony na podsta-

wie umowy o pracę na czas nieokreślo-

ny. W marcu 2013 r. upłyną 3 lata pracy

na rzecz tego pracodawcy. W połowie

listopada 2012 r. dowiedział się, że pra-

codawca zamierza z końcem miesiąca

wręczyć mu wypowiedzenie. W tym

czasie okres wypowiedzenia wynosiłby

dla tego pracownika 1 miesiąc. Okres

wypowiedzenia skończyłby się z ostat-

nim dniem grudnia br. Pracownik, chcąc

wydłużyć sobie okres wypowiedzenia

do 3 miesięcy, poszedł do lekarza i prze-

konał go o swym złym samopoczuciu,

wprowadzając go w błąd co do warun-

ków wykonywania pracy. Ze zwolnienia

powróci do pracy w połowie lutego. Je-

żeli pracodawca wręczy mu wówczas

wypowiedzenie, to skończy się ono

z końcem maja 2013 r.

Ekwiwalent

za niewykorzystany urlop

Zdarza się i tak, że pracownicy, którzy otrzyma-

li wypowiedzenia, tracą zapał do pracy w okresie

wypowiedzenia i korzystają ze zwolnień lekar-

skich. W szczególności problem ten może wystę-

pować sytuacji, gdy przyczyną wypowiedzenia

było osiąganie niezadowalających pracodawcę

wyników pracy, czy też występowały inne przy-

czyny dotyczące pracownika i przez niego zawi-

nione. Podobna sytuacja może się także zdarzyć,

gdy wysłany w okresie wypowiedzenia na urlop

pracownik, zamiast wypoczywać, chce otrzymać

ekwiwalent za niewykorzystany urlop jako dodat-

kowe świadczenie pieniężne na koniec pracy.

W trakcie okresu wypowiedzenia pracodawca

ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzy-

stania przysługującego mu urlopu wypoczynko-

wego, pracownik natomiast nie może temu zo-

bowiązaniu odmówić, choćby dotyczyło ono nie

tylko urlopu zaległego, ale także urlopu za rok

bieżący (art. 167

1

k.p.). Ekwiwalent za niewyko-

rzystany urlop natomiast stanowiłby dla pracow-

nika dodatkowe wynagrodzenie, niezależne od

wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, odpra-

wy czy odszkodowania za skrócony okres wypo-

wiedzenia. W czasie gdy pracownik przebywa

na zwolnieniu lekarskim, nie może wykorzystać

urlopu wypoczynkowego, a rozpoczęty urlop

ulega przerwaniu (art. 165 i 166 k.p.). Tym sa-

mym za niewykorzystany urlop pracownik

otrzymuje ekwiwalent pieniężny (art. 171 k.p.).

Załatwienie spraw osobistych

Nierzadko zdarza się tak, że pracownicy pró-

bują korzystać ze zwolnienia lekarskiego w celu

załatwienia spraw osobistych w terminie, na

który nie chce zgodzić się pracodawca. W sytu-

likwidacja

etatu

wyniki
pracy

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

5

styczeń 2013

acji gdy pracodawca nie chce zwolnić pracowni-

ka od pracy lub nie chce udzielić we wskazanym

przez pracownika terminie urlopu (a urlop na

żądanie został już przez pracownika wykorzy-

stany), pracownicy mogą próbować „używać”

zwolnienia lekarskiego jako usprawiedliwienia

dla swojej nieobecności, wymuszając w ten spo-

sób na pracodawcy jej usprawiedliwienie.

PrZykład

Jedna z pracownic chciała wyjechać

w okresie wakacji z dziećmi na zorganizo-

wany zagraniczny wypoczynek. Wpłaciła

już zaliczkę. Pracodawca jednak odmówił

udzielenia jej w tym czasie urlopu, ponie-

waż pracownica, która miała ją w czasie

urlopu zastępować, uległa wypadkowi

przy pracy. Nie chcąc stracić zaliczki, pra-

cownica podjęła decyzję o wyjeździe wa-

kacyjnym i przedstawiła pracodawcy na

ten okres zwolnienie lekarskie.

Wydłużenie urlopu

wypoczynkowego

Czasem zwolnienie może także posłużyć

jako „przedłużenie” urlopu wypoczynkowe-

go, kiedy pracownikowi nie przysługuje już

urlop wypoczynkowy lub gdy chce sobie urlop

po prostu wydłużyć.

Niemały odsetek pracowników wykorzystuje

niekiedy zwolnienia lekarskie w momencie,

gdy pracodawca przesuwa zaplanowany urlop

(z ważnych przyczyn) lub odwołuje pracowni-

ka z urlopu, aby nie musieć wracać do pracy.

Rozwiązanie problemów

i konfliktów w pracy

Znajdą się też i tacy pracownicy, którzy

zwolnienie lekarskie będą chcieli wykorzy-

stać jako próbę rozwiązania problemów

w pracy, ucieczkę od wykonania niewygod-

nego dla pracownika polecenia pracodawcy

(lub przełożonego) bądź jako próbę rozwią-

zania konfliktu w pracy czy też uchronienia

się przed karą porządkową. Nieakceptowane

pod jakimkolwiek względem przez pracow-

nika polecenie służbowe musi zostać wydane

w trakcie zwolnienia lekarskiego innemu

pracownikowi lub przełożony musi wykonać

je sam.

Część problemów w zakładzie pracy roz-

wiąże się z upływem czasu bez potrzeby bez-

pośredniej ingerencji pracownika. Podobnie

wiele konfliktów zostanie rozwiązanych

przez innych bez potrzeby bezpośredniej kon-

frontacji z pracownikiem. Natomiast kara po-

rządkowa nie może zostać zastosowana po

upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez

pracownika naruszenia (art. 109 § 1 k.p.).

Jak pracownicy korzystają

ze zwolnień

Celem zwolnienia od pracy na czas niezdol-

ności do pracy z powodu choroby jest regene-

racja sił pracownika i powrót do zdrowia. Dla-

tego w trakcie przebywania na zwolnieniu le-

karskim aktywność pracownika (przede

wszystkim zawodowa) podlega określonym

ograniczeniom. Co do zasady pracownicy nie

powinni w tym czasie podejmować zajęć za-

robkowych ani innych czynności grożących

pogorszeniem stanu zdrowia.

Podjęcie zatrudnienia

W trakcie zwolnienia lekarskiego pracow-

nik ma obowiązek stosowania się do zaleceń

lekarza. Jeżeli więc lekarz stwierdzi niezdol-

ność do świadczenia pracy, pracownikowi nie

wolno podjąć działalności zarobkowej. Zgod-

nie z art. 17 ustawy z 25 czerwca 1999 r.

o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia

społecznego w razie choroby i macierzyństwa

(Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.)

pracownik, który wykonuje w okresie zwol-

nienia lekarskiego pracę zarobkową albo wy-

korzystuje zwolnienie niezgodnie z jego prze-

znaczeniem, traci prawo do zasiłku za cały

okres tego zwolnienia. W świetle orzecznic-

twa Sądu Najwyższego podjęcie pracy zarob-

kowej polega na podjęciu działań, które sta-

nowią nie tylko realizację obowiązków pra-

cowniczych, ale i takich, które wynikają z in-

nego stosunku prawnego, np. umowy-zlecenia,

czy pracy „na czarno”, jak również prowadze-

nia działalności gospodarczej, i to nawet

wówczas, gdy polega ona na wykonywaniu

czynności, które nie obciążają w istotny spo-

sób organizmu przedsiębiorcy i zarazem pra-

cownika pozostającego na zwolnieniu lekar-

skim. Podobnie za świadczenie pracy zarob-

kowej zostało uznane wykonywanie czynno-

ści nadzorczych i pobieranie z tego tytułu

wynagrodzenia przez członka rady nadzor-

czej, który został oddelegowany do stałego

polecenie

pracodawcy

zajęcia
zarobkowe

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

6  styczeń 2013

indywidualnego wykonywania swoich czyn-

ności (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 20

stycznia 2005 r. I UK 154/04, OSNP

2005/19/307; z 5 października 2005 r. I UK

44/05, OSNP 2006/17–18/279; z 5 kwiet-

nia 2005 r. I UK 370/04, OSNP 2005/21/342).

Należy przy tym zaznaczyć, że adnotacja na

zwolnieniu lekarskim, iż pracownik „może

chodzić”, nie oznacza, że takiemu pracowni-

kowi wolno podjąć inną pracę w trakcie zwol-

nienia lekarskiego. Zapis ten upoważnia jedy-

nie pracownika do wykonywania zwykłych

czynności życia codziennego, np. poruszania

się po mieszkaniu, udania się na zabieg czy

kontrolę lekarską (por. wyrok Sądu Apelacyj-

nego w Katowicach z 12 listopada 2002 r.,

III AUa 3189/01, niepublikowany).

Wykonywanie pracy lub prowadzenie innej

działalności w czasie zwolnienia lekarskiego

może być zakwalifikowane przez pracodawcę

jako ciężkie naruszenie obowiązków przez

pracownika. Będzie tak wówczas, gdy pra-

cownik swoim zachowaniem przekreśla cel

zwolnienia lekarskiego, tj. jak najszybszy po-

wrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do

wykonywania pracy. Sąd Najwyższy wyroku-

jący w takiej sprawie stanął na stanowisku, że

naruszony zostaje w ten sposób interes praco-

dawcy, który polega na gotowości pracownika

do świadczenia pracy (por. wyrok Sądu Naj-

wyższego z 11 czerwca 2003 r., I PK 208/02,

niepubikowany). Jak podkreślił Sąd Najwyż-

szy, wykorzystanie zwolnienia lekarskiego

niezgodnie z jego przeznaczeniem może zo-

stać potraktowane jako naruszenie podstawo-

wych obowiązków pracowniczych wówczas,

gdy jest oceniane jedynie w relacji między

pracodawcą a pracownikiem i nie dotyczy

bezpośrednio kwestii nienależnego pobrania

świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

W opisywanym wyroku pracownik przebywa-

jący na zwolnieniu lekarskim wykonywał

działalność polegającą na sprzedaży kwiatów.

Lekarz prowadzący, który zeznawał w spra-

wie jako świadek, stwierdził, że lekka praca

fizyczna wykonywana w trakcie zwolnienia

lekarskiego nie mogła pogorszyć stanu zdro-

wia pracownika, tym bardziej że lekarz nawet

zalecił pracownikowi rekonwalescencję na

świeżym powietrzu, po zakończeniu kuracji

antybiotykowej.

Natomiast w wyroku z 19 stycznia 1998 r.

(I PKN 486/97, OSNP 1998/23/687) Sąd Naj-

wyższy zauważył, że nie będzie stanowiło

ciężkiego naruszenia obowiązków pracowni-

czych wykonywanie w trakcie zwolnienia le-

karskiego pracy, która nie jest sprzeczna z za-

leceniami lekarza.

Nieprzestrzeganie

zaleceń lekarskich

Zwolnienie będzie wykorzystywane nie-

zgodnie z jego celem, jeżeli pracownik co

prawda nie podjął działalności zarobkowej,

ale podejmuje inne działania, które mogą

wpłynąć na pogorszenie jego stanu zdrowia

i nie stosuje się do zaleceń lekarskich. Przy-

kładem niezgodnego z celem wykorzystywa-

nia zwolnienia lekarskiego będzie nieprze-

strzeganie nakazu leżenia w łóżku. Jednak

należy brać pod uwagę fakt, że pracownik

nawet z adnotacją „chory powinien leżeć”, bę-

dzie miał prawo do wykonania czynności, któ-

re są niezbędne dla zaspokojenia jego podsta-

wowych potrzeb życiowych (np. wyjście do

apteki lub do lekarza, lub przygotowanie so-

bie posiłku). W przypadku opieki nad chorym

członkiem rodziny pracownik ma prawo wy-

konywać czynności domowe, które wynikają

z zastępstwa osoby, nad którą sprawuje opie-

kę. Pracownik ma także prawo na okres lecze-

nia wyjechać do rodziny, jednak powinien

wówczas wskazać pracodawcy miejsce swoje-

go pobytu w czasie choroby.

Niezgodnie z celem zwolnienie lekarskie

może być wykorzystywane wówczas, gdy pra-

cownik mimo zakazu lekarza wykonuje pew-

ne prace domowe (np. remont, porządki),

prace w ogrodzie, na działce. Jednak należy

zwrócić uwagę na fakt, że niektóre rodzaje

niezdolności do pracy (np. uzasadniające

otrzymanie zwolnienia od lekarza psychiatry)

mogą nie wykluczać wykonywania niektó-

rych czynności. Co więcej, wykonywanie nie-

których prac może wręcz stanowić zalecenie

lekarskie w celu odzyskania przez pracowni-

ka pełnej sprawności psychofizycznej.

Sprawy osobiste

Czasami w trakcie korzystania ze zwolnień

lekarskich pracownicy załatwiają sprawy oso-

biste. Takie działanie jest z reguły kwalifiko-

wane jako sprzeczne z celem zwolnienia i daje

podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia. Jednak pewne wyjątkowe

sytuacje nie będą uznane za działanie nie-

zgodne z celem zwolnienia. Na przykład

w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 14/98,

OSNP 1999/6/210) Sąd Najwyższy stanął na

stanowisku, że udział pracownika we wła-

snym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego

zawierającego adnotację „chory może cho-

dzić” nie koliduje z obowiązkami pracowni-

czymi i nie może być uznany za ciężkie naru-

świadczenia

z ubezpieczenia

społecznego

niezdolność
do pracy

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

7

styczeń 2013

szenie podstawowych obowiązków pracowni-

czych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

■

ZAPAMIĘTAJ

Nie zawsze niewłaściwe wykorzystywanie

zwolnień lekarskich będzie stanowiło pod-

stawę do rozwiązania umowy o pracę

w trybie dyscyplinarnym.

Problematyka faktycznego wykorzystywa-

nia zwolnień lekarskich przez pracowników

była przedmiotem bogatego orzecznictwa

Sądu Najwyższego. Należy zwrócić uwagę, że

w większości przypadków, które były roz-

strzygane przez Sąd Najwyższy, sąd stanął na

stanowisku, że niezgodne z przeznaczeniem

wykorzystywanie zwolnień lekarskich stano-

wi ciężkie naruszenie obowiązków pracowni-

czych i może być przyczyną rozwiązania umo-

wy w trybie art. 52 k.p. Jako przykład tak za-

rysowanej linii orzeczniczej należy przytoczyć

wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2000 r.

(I PKN 120/00, OSNP 2002/15/352), w któ-

rym sąd stwierdził, że wyjazd pracownika za

granicę z delegacją resortową w okresie nie-

zdolności do pracy wskutek choroby, bez zgo-

dy i wiedzy przełożonych oraz upoważnienia

do reprezentowania pracodawcy, stanowi

uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy

o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1

k.p.). Kolejnym wyrokiem jest orzeczenie

Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r.

(I PKN 308/99, OSNP 2001/5/154), gdzie

Sąd uznał, że wykorzystywanie zwolnienia le-

karskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem

może być naruszeniem podstawowych obo-

wiązków pracowniczych i stanowić uzasad-

nioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1

pkt 1 k.p. tylko wtedy, gdy pracownikowi

można przypisać winę co najmniej w postaci

rażącego niedbalstwa. Natomiast w wyroku

z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97, OSNP

1998/23/687) Sąd Najwyższy wskazał, że nie

stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych

obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 k.p.)

wykonywanie w czasie zwolnienia chorobo-

wego pracy, która nie jest sprzeczna z zalece-

niami lekarskimi. Natomiast Sąd Apelacyjny

w Katowicach w wyroku z 21 kwietnia 1995 r.

(III APr 1/95, niepublikowany) orzekł, że po-

stępowanie w okresie niezdolności do pracy,

polegające na założeniu spółki, przyjęciu sta-

nowiska prezesa zarządu, częstym kontakto-

waniu się z zarządem w sprawach spółki sta-

nowi naruszenie obowiązku pracowniczego

w macierzystym zakładzie pracy i jest oznaką

braku dbałości o jego dobro. Jest tym samym

ciężkim naruszeniem podstawowych obo-

wiązków pracowniczych, upoważniającym

pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1

k.p.

W innych wyrokach Sąd Najwyższy, zajmu-

jąc się kwestią korzystania ze zwolnień lekar-

skich przez pracowników, wskazał m.in., że

podjęcie przez pracownika niezdolnego do

pracy wskutek choroby czynności zarobko-

wych sprzecznych ze wskazaniami lekarskimi

nie jest wykonywaniem obowiązku troski

o dobro zakładu pracy nawet wtedy, gdy pra-

codawca bez swojej wiedzy i zgody uzyskał

przy okazji korzyść majątkową. Natomiast

przejawem troski pracownika niezdolnego do

pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy

jest stosowanie się do wskazań lekarskich

i powstrzymywanie się od wykonywania

czynności mogących przedłużyć jego nieobec-

ność w pracy (art. 211 pkt 5 k.p. w zw.

z art. 100 § 2 pkt 3 k.p., por. wyrok Sądu Naj-

wyższego z 16 listopada 2000 r., I PKN 44/00,

OSNP 2002/10/239).

Sąd Najwyższy uznał również, że wyjaśnienie

przez pracownika, czy w okresie zwolnienia

z obowiązku wykonywania pracy z powodu cho-

roby przeprowadzał zaleconą przez lekarza ku-

rację, czy też wykorzystywał zwolnienie w in-

nym celu – niezależnie od tego, czy sprzyjającym

poprawie stanu zdrowia, czy pogarszającym lub

mogącym go pogorszyć – mieści się w ramach

obowiązku współdziałania z pracodawcą przy

wykonywaniu zobowiązania (art. 354 k.c. w zw.

z art. 300 k.p. – wyrok SN z 19 kwietnia 2001 r.,

I PKN 376/00, OSNP 2003/4/101).

Kontrola zwolnień lekarskich

Mimo że zdarzają się sytuacje, w których

pracownicy nadużywają swoich uprawnień

lub korzystają z nich niezgodnie z ich prze-

znaczeniem, pracodawca nie musi się na takie

postępowanie godzić. Wykorzystywanie

przez pracowników zwolnień lekarskich nie-

zgodnie z ich celem, jakim bez wątpienia jest

jak najszybszy powrót do zdrowia, a tym sa-

mym do wykonywania pracy, a także korzy-

stanie ze zwolnień lekarskich w sytuacji, gdy

są one nieuprawnione, nie jest uważane za

wykonywanie swojego prawa i tym samym

nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.).

Aby zapobiegać takim sytuacjom, przepisy

prawa pracy i ubezpieczeń społecznych wypo-

sażyły zarówno pracodawcę, jak i Zakład Ubez-

pieczeń Społecznych w wiele uprawnień służą-

cych do kontroli korzystających ze zwolnień

zakład

pracy

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

8  styczeń 2013

pracowników. Szczegółowe zasady i tryb pro-

wadzenia kontroli prawidłowości korzystania

ze zwolnień określa rozporządzenie Ministra

Pracy i Polityki Socjalnej z 27 lipca 1999 r.

w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli

prawidłowości wykorzystywania zwolnień le-

karskich od pracy oraz formalnej kontroli za-

świadczeń lekarskich (Dz.U. nr 65, poz. 743;

zwane dalej rozporządzeniem).

Pierwsze z uprawnień polega na formalnej

kontroli druku ZUS ZLA i sposobu jego wypełnie-

nia. Kontroli tej dokonuje zarówno pracodawca,

jak i ZUS w zależności od liczby zatrudnionych

pracowników. Kontrola polega na sprawdzeniu,

czy zaświadczenie nie zostało sfałszowane i czy

jest wystawione zgodnie z przepisami w sprawie

zasad i trybu wystawiania zaświadczeń o nie-

zdolności do pracy (§ 2 rozporządzenia).

Kolejnym uprawnieniem kontrolnym jest

możliwość sprawdzania, czy chorujący pra-

cownicy wykorzystują swoje zwolnienia le-

karskie zgodnie z ich celem i zgodnie z zalece-

niami lekarskimi. Uprawnienie to przysługuje

zarówno pracodawcy, jak i Zakładowi Ubez-

pieczeń Społecznych, w zależności od liczby

zatrudnionych pracowników. Może ono być

realizowane zarówno przez kontrolę pracow-

nika w jego miejscu zamieszkania lub w miej-

scu jego pobytu, jak i w miejscu, gdzie pra-

cownik wykonuje pracę w trakcie zwolnienia

lekarskiego, jeżeli pracodawca lub ZUS posia-

dają informacje w tym zakresie. Celem tej

kontroli jest ustalenie, czy chory pracownik

nie wykonuje w tym czasie pracy zarobkowej

bądź czy nie wykorzystuje zwolnienia w inny

sposób sprzeczny z jego celem, np. robiąc po-

rządki w domu, pracując w ogrodzie, wyjeż-

dżając na wycieczkę, czy po prostu pracując

w domu na rzecz innej firmy (§ 5 i 6 rozporzą-

dzenia).

Ostatnie z uprawnień przysługuje wyłącznie

Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych, a do-

kładniej – lekarzom orzecznikom ZUS. Jest to

kontrola zasadności wydawanych orzeczeń

o czasowej niezdolności do pracy. Celem tej

kontroli jest ustalenie, czy pracownik zasadnie

otrzymał zwolnienie lekarskie. Innymi słowy,

czy zwolnienie lekarskie zostało wystawione

adekwatnie do stanu zdrowia pracownika.

Kontrola stanu zdrowia może odbyć się na

wniosek pracodawcy. O wyniku postępowania

w tej sprawie ZUS zawiadamia zakład pracy.

Zaświadczenie lekarskie

Zwolnienie lekarskie potwierdza czasową

niezdolność wykonywania pracy przez pra-

cownika i jest dokumentem będącym podsta-

wą usprawiedliwienia nieobecności w pracy

(§ 3 pkt 1 rozporządzenia z 15 maja 1996 r.

w sprawie sposobu usprawiedliwiania nie-

obecności w pracy – Dz.U. z 1999 r. nr 60,

poz. 281 z późn. zm.), do wypłaty wynagro-

dzenia lub zasiłku chorobowego.

Pracodawca nie jest uprawniony do samo-

dzielnej oceny stanu zdrowia pracownika oraz

tego, czy zwolnienie zostało wydane zasadnie.

Dlatego też ma obowiązek przyjąć przedłożo-

ne przez pracownika zaświadczenie o czaso-

wej niezdolności do pracy i nawet jeżeli poweź-

mie podejrzenia wobec pracownika – nie może

wezwać go do świadczenia pracy w okresie

choroby.

Zawiadomienie o chorobie

Otrzymanie przez pracownika zwolnienia

lekarskiego wiąże się dla niego z pewnymi

obowiązkami. Przede wszystkim musi w od-

powiednim terminie zawiadomić praco-

dawcę o swojej nieobecności w pracy oraz

dostarczyć pracodawcy zaświadczenie

o czasowej niezdolności do pracy. Pracow-

nik ma obowiązek uprzedzić pracodawcę

o przyczynie oraz przewidywanym okresie

swojej nieobecności w pracy, w przypadku

gdy przyczyna ta jest mu znana lub możliwa

do przewidzenia (§ 2 ust. 1 rozporządzenia

z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu uspra-

wiedliwiania nieobecności w pracy). A za-

tem pracownik, który udaje się na planowa-

ny zabieg lub leczenie i wie, że będzie się to

wiązało z jego nieobecnością w pracy, powi-

nien wcześniej zawiadomić o tym fakcie

pracodawcę.

■

ZAPAMIĘTAJ

W razie nagłej przyczyny nieobecności

z powodu choroby obowiązkiem pracowni-

ka jest niezwłoczne zawiadomienie o tym

fakcie pracodawcy, nie później jednak niż

drugiego dnia nieobecności w pracy.

Sposób powiadomienia pracodawcy o nie-

obecności w pracy powinien być uregulowany

w przepisach wewnątrzzakładowych, tj. w re-

gulaminie pracy (jeżeli zatrudnia 20 i więcej

pracowników) lub w informacji, którą praco-

dawca ma obowiązek przekazać w terminie 7

dni od zatrudnienia pracownika (w przypad-

ku gdy nie ma obowiązku tworzenia regula-

minu pracy). Jeżeli pracodawca nie określi

sposobu powiadamiania o nieobecności

w pracy, wówczas pracownik takie zawiado-

zatrudnienie
pracownika

uprawnienia

kontrolne

kontrola

pracownika

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

9

styczeń 2013

mienie może złożyć osobiście, za pośrednic-

twem innej osoby, telefonicznie lub za pośred-

nictwem innego środka łączności (np. mail,

faks) albo drogą pocztową, przy czym w tym

przypadku za datę powiadomienia uważa się

datę stempla pocztowego (§ 2 ust. 2 rozporzą-

dzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania

nieobecności w pracy).

Niedotrzymanie wyżej omówionych termi-

nów jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy wy-

stąpią szczególne okoliczności, które to uspra-

wiedliwiają, np. obłożna choroba pracownika

i jednocześnie brak lub nieobecność domowni-

ków. Jeżeli jednak pracownik będzie już w sta-

nie zawiadomić pracodawcę o swojej nieobec-

ności, wówczas powinien to zrobić najpóźniej

drugiego dnia, od kiedy przyczyny uniemożli-

wiające powiadomienie ustały (§ 2 ust. 3 roz-

porządzenia w sprawie sposobu usprawiedli-

wiania nieobecności w pracy).

■

ZAPAMIĘTAJ

Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności

w pracy nie może stanowić podstawy do roz-

wiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

W przypadku opóźnienia usprawiedliwienia

nieobecności w pracy pracodawca może zasto-

sować wobec pracownika karę regulaminową,

tj. upomnienia lub nagany (art. 108 k.p.).

Komu doręczyć zwolnienie

Zwolnienie lekarskie pracownik powinien

doręczyć pracodawcy lub wyznaczonej

w przepisach wewnątrzzakładowych osobie,

np. pracownikowi działu kadr, płac, bezpo-

średniemu przełożonemu, w kancelarii. Pra-

cownik ma również prawo przesłać zaświad-

czenie o czasowej niezdolności do pracy dro-

gą pocztową.

Formalna kontrola

zwolnień lekarskich

Kontrolę wykorzystania zwolnień lekar-

skich pod kątem formalnym oraz zgodności

wykorzystania zwolnienia z jego przeznacze-

niem przeprowadza pracodawca, który zgło-

sił do ubezpieczenia chorobowego powyżej

20 pracowników, lub Zakład Ubezpieczeń

Społecznych w sytuacji, gdy pracodawca zgło-

sił do ubezpieczenia chorobowego mniej niż

20 pracowników.

Jednym z obowiązków pracodawcy, który

wynika z rozporządzenia z 27 lipca 1999 r.

w sprawie szczegółowych zasad i trybu kon-

troli prawidłowości wykorzystywania zwol-

nień lekarskich od pracy oraz formalnej kon-

troli zaświadczeń lekarskich, jest kontrola

formalna zaświadczeń lekarskich, która pole-

ga na sprawdzeniu, czy zwolnienie to:

●

nie zostało sfałszowane,

●

zostało wydane zgodnie z przepisami

w sprawie zasad i trybu wystawiania za-

świadczeń lekarskich.

■

ZAPAMIĘTAJ

Jeżeli pracodawca podejmie podejrzenie,

że zaświadczenie lekarskie o niezdolności

do pracy zostało sfałszowane, powinien

wystąpić do lekarza leczącego (tj. tego,

którego pieczęć widnieje na zwolnieniu)

w celu wyjaśnienia sprawy.

Wystąpienie do lekarza najlepiej sporządzić

w formie pisemnej, dbając o potwierdzenie

doręczenia (pisemne pokwitowanie odbioru

lub zwrotne potwierdzenie odbioru przesyłki

pocztowej). Jeżeli podejrzenia potwierdzą

się, np. lekarz nie wystawił takiego zwolnie-

nia, pracodawca powinien zgłosić podejrze-

nie popełnienia przestępstwa na policję lub

do prokuratury.

Zasady i tryb wystawiania

zaświadczeń lekarskich

Innym rodzajem kontroli formalnej zwolnie-

nia lekarskiego jest sprawdzenie, czy zwolnie-

nie to zostało wystawione zgodnie z przepisami

w sprawie zasad i trybu wystawiania zwolnień

lekarskich. Zasady i tryb wystawiania zwolnień

lekarskich zostały określone w rozporządzeniu

Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 27 lip-

ca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i try-

bu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru

zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia le-

karskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza

orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

(Dz.U. nr 65, poz. 741 z późn. zm.).

Zwolnienie lekarskie, czyli zaświadczenie

o czasowej niezdolności do pracy, mają prawo

wystawiać: lekarz, lekarz dentysta, felczer,

starszy felczer.

Przy wystawianiu zaświadczenia o czaso-

wej niezdolności brane są pod uwagę wszyst-

kie okoliczności istotne dla oceny stanu zdro-

wia i upośledzenia funkcji organizmu ze

szczególnym uwzględnieniem rodzaju i wa-

runków pracy.

Zaświadczenie lekarskie jest wystawiane na

okres od dnia, w którym zostało przeprowa-

kontrola
formalna

forma
pisemna

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

10  styczeń 2013

dzone badanie. Osoba uprawniona do wysta-

wiania zwolnień lekarskich może jednak wy-

stawić je na okres maksymalnie do 3 dni po-

przedzających dzień, w którym zostało prze-

prowadzone badanie lekarskie, ale tylko

wówczas, gdy wyniki tego badania wykażą, że

pracownik był w okresie tych 3 dni niewątpli-

wie niezdolny do pracy. Natomiast zwolnienie

lekarskie wystawione przez lekarza psychiatrę

może obejmować okres wcześniejszy niż 3 dni,

w razie stwierdzenia lub podejrzenia zaburzeń

psychicznych, które ograniczają zdolność pra-

cownika do oceny własnego postępowania.

Zaświadczenie lekarskie może być także

wystawione na okres, który rozpoczyna się

najpóźniej 4. dnia po dniu badania, jeżeli:

●

bezpośrednio po dniu badania przypadają

dni wolne od pracy,

●

badanie jest przeprowadzane w okresie

wcześniejszej niezdolności do pracy (§ 3

powyższego rozporządzenia).

Jeżeli pracownik przebywa w stacjonarnym

zakładzie opieki zdrowotnej, zaświadczenie

o czasowej niezdolności do pracy jest wysta-

wiane najpóźniej w dniu wypisania pracowni-

ka ze szpitala. A w przypadku gdy pracownik

przebywa w szpitalu dłużej niż 14 dni, za-

świadczenie o czasowej niezdolności do pracy

wystawia się co 14 dni (§ 4 powyższego roz-

porządzenia).

■

ZAPAMIĘTAJ

Maksymalnie 60 dni przed zakończeniem

okresu zasiłkowego lekarz ma obowiązek

przeprowadzenia badania i oceny, czy stan

zdrowia pracownika uzasadnia zgłoszenie

wniosku o ustalenie prawa do świadczenia

rehabilitacyjnego lub zgłoszenie wniosku

o ustalenie prawa do renty z tytułu nie-

zdolności do pracy.

W przypadku gdy pracownik pozostaje

w dwóch lub więcej stosunkach pracy, osoba

uprawniona do wystawiania zaświadczeń

o czasowej niezdolności do pracy, na wniosek

pracownika, wystawia odpowiednią liczbę za-

świadczeń. Jeżeli pracownik zgubi zaświad-

czenie lekarskie, lekarz, który je wydał na

wniosek pracownika, ma obowiązek sporzą-

dzenia kopii tego zaświadczenia.

W przypadku gdy pracodawca poweźmie

podejrzenie, że zaświadczenie lekarskie

o czasowej niezdolności do pracy zostało wy-

dane niezgodnie z przepisami w sprawie za-

sad i trybu wystawiania zwolnień lekarskich

– ma obowiązek wystąpić do terenowej jed-

nostki organizacyjnej Zakładu Ubezpieczeń

Społecznych w celu wyjaśnienia sprawy.

Kontrola prawidłowości

Kontrola ta polega na ustaleniu, czy pra-

cownik w okresie, kiedy ma orzeczoną nie-

zdolność do pracy nie wykonuje pracy zarob-

kowej i czy nie wykorzystuje zwolnienia lekar-

skiego w sposób niezgodny z celem tego zwol-

nienia.

Pracodawca ma również prawo dokonywa-

nia kontroli prawidłowości wykorzystania

zwolnienia od pracy pracowników, którzy zo-

stali zwolnieni od pracy w wyniku decyzji wy-

danej przez właściwy organ albo uprawniony

podmiot na podstawie przepisów o zwalcza-

niu chorób zakaźnych albo o zwalczaniu gruź-

licy. Ponadto pracodawca ma również prawo

kontrolowania wykorzystywania przez pra-

cowników zwolnień lekarskich wydanych

w związku z koniecznością osobistego spra-

wowania opieki nad dzieckiem albo innym

członkiem rodziny.

W trakcie tej kontroli, oprócz ustalenia,

czy pracownik nie wykonuje pracy zarobko-

wej lub nie wykorzystuje zwolnienia nie-

zgodnie z jego celem, pracodawca spraw-

dza, czy poza pracownikiem nie ma innych

członków rodziny, którzy pozostają we

wspólnym gospodarstwie domowym, a któ-

rzy mogliby zapewnić opiekę. Nie dotyczy

to jednak przypadku, gdy pracownik spra-

wuje opiekę nad chorym dzieckiem w wieku

do lat 2.

■

ZAPAMIĘTAJ

Kontrola prawidłowości wykorzystywania

zwolnień lekarskich powinna być przepro-

wadzana w miarę potrzeby, bez ustalania

z góry stałych jej terminów, tak aby zwięk-

szyć efektywność przeprowadzanych kon-

troli.

Uprzedzony o kontroli lub spodziewający

się kontroli pracownik, który korzysta ze

zwolnienia niezgodnie z jego celem, będzie

mógł odpowiednio przygotować się do kon-

troli. Na przykład może przebrać się w szla-

frok, wystawić lekarstwa z szafki, położyć się

do łóżka, czy schować przedmioty służące do

wykonywania pracy. Natomiast częstsze kon-

trole powinny być przeprowadzane wtedy,

gdy występuje zwiększona absencja pracow-

ników z powodu choroby lub sprawowania

opieki lub w sytuacji konfliktowej w zakładzie

pracy.

Jeżeli w trakcie przeprowadzanej kontroli

pracodawca lub osoba przez niego upoważ-

niona stwierdzą, że pracownik jest nieobec-

ny w domu, powinni ponowić kontrolę oraz

kopia

zaświadczenia

członek
rodziny

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

11

styczeń 2013

wyjaśnić, jaka była przyczyna tej nieobecno-

ści. Może okazać się, że pracownik udał się

w tym czasie np. do apteki lub na wskazane

przez lekarza badania lekarskie czy na reha-

bilitację.

Kto ma prawo kontrolować

Osoba, która przeprowadza kontrolę, po-

winna posiadać pisemne upoważnienie od

pracodawcy uprawniające ją do przeprowa-

dzenia kontroli. Kontrolę zaś można przepro-

wadzać w miejscu zamieszkania, czasowego

pobytu lub w miejscu zatrudnienia kontrolo-

wanego pracownika.

Jeżeli kontrolujący stwierdzi, że zwolnienie

lekarskie było wykorzystywane niezgodnie

z przepisami, jest zobowiązany sporządzić na

tę okoliczność protokół. W protokole tym na-

leży m.in. podać, na czym polegało nieprawi-

dłowe wykorzystywanie zwolnienia lekar-

skiego przez pracownika. Sporządzony i pod-

pisany protokół należy przedłożyć pracowni-

kowi, który ma prawo wnieść do niego uwagi.

Prawo wniesienia zastrzeżeń ma również do-

mownik, którego zastała osoba kontrolująca

pod nieobecność pracownika.

W razie gdy pracodawca poweźmie wątpli-

wości, czy zwolnienie lekarskie od pracy było

wykorzystywane niezgodnie z jego celem,

organem uprawnionym do ich rozstrzygnię-

cia jest właściwa jednostka organizacyjna

Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. ZUS ma

prawo zasięgnąć opinii lekarza prowadzące-

go leczenie, a w razie sporu wydaje decyzję,

od której przysługują pracownikowi środki

odwoławcze.

Kontrola zasadności

zwolnień lekarskich

Wystawienie pracownikowi zwolnienia

lekarskiego na druku ZUS ZLA powinno być

poprzedzone przeprowadzeniem bezpo-

średniego badania stanu zdrowia pracow-

nika, przy czym lekarz wystawiający zwol-

nienie bierze pod uwagę nie tylko stan

zdrowia pracownika, ale także rodzaj wy-

konywanej pracy i warunki pracy. Oznacza

to, że nie sam fakt choroby przesądza

o uprawnieniu do otrzymania zwolnienia

lekarskiego, lecz faktyczna niezdolność do

wykonywania pracy na danym stanowisku.

Nie każda choroba powoduje niezdolność

pracownika do wykonywania pracy na da-

nym stanowisku.

Prawidłowość orzekania o czasowej niezdol-

ności do pracy z powodu choroby oraz wysta-

wiania zaświadczeń lekarskich kontroluje Za-

kład Ubezpieczeń Społecznych. W imieniu

ZUS kontrolę tę wykonują lekarze orzecznicy

(art. 59 ustawy o świadczeniach pieniężnych

z ubezpieczenia społecznego w razie choroby

i macierzyństwa). Kontrola może odbywać się

na wniosek pracodawcy, który nabrał podej-

rzeń co do stanu zdrowia pracownika korzy-

stającego ze zwolnienia lekarskiego. Zdarzają

się sytuacje, w których diagnoza lekarska jest

oparta nie tylko na wynikach badań pracowni-

ka, ale i na subiektywnych odczuciach pacjen-

ta, których żadną miarą zmierzyć nie można,

np. poziom bólu.

Kontrola polega na ocenie dokumentacji

medycznej oraz przeprowadzeniu bezpo-

średniego badania przez lekarza orzecznika.

Jeżeli będzie wymagana specjalistyczna

konsul tacja, lekarz orzecznik ma prawo skie-

rować korzystającego ze zwolnienia lekar-

skiego pracownika na badanie specjalistycz-

ne do lekarza konsultanta współpracującego

z ZUS lub zobowiązać go do poddania się

badaniom pomocniczym w wyznaczonym

ter minie.

Badanie może zostać przeprowadzone

zarówno w miejscu zamieszkania lub poby-

tu chorego, lub też w miejscu wyznaczo-

nym przez lekarza orzecznika. W trakcie

kontroli lekarz orzecznik ma prawo żądać

udostępnienia posiadanej przez pracowni-

ka dokumentacji medycznej związanej

z jego chorobą.

W celu wezwania na badanie Zakład Ubez-

pieczeń Społecznych wysyła do przebywają-

cego na zwolnieniu lekarskim pracownika

wezwanie za zwrotnym potwierdzeniem od-

bioru, w którym wskazuje datę i godzinę ba-

dania lub dostarczenia posiadanej dokumen-

tacji lekarskiej. Wezwanie zawiera poucze-

nie o skutkach nieusprawiedliwionego nie-

stawiennictwa na badaniu, uniemożliwienia

przeprowadzenia badania lub nieusprawie-

dliwionego niedostarczenia w wyznaczonym

terminie dokumentacji lekarskiej.

■

ZAPAMIĘTAJ

Pracownik, który nie podda się bez uspra-

wiedliwienia badaniom lub nie dostarczy

dokumentacji w terminie wyznaczonym,

utraci prawo do świadczeń chorobowych.

W takim przypadku zaświadczenie lekar-

skie o niezdolności pracownika traci waż-

ność od następnego dnia po wyznaczo-

nym przez ZUS terminie badań, a ZUS

wydaje decyzję o braku prawa do zasiłku

stan

zdrowia

badania
pomocnicze

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

12  styczeń 2013

chorobowego, przesyłając kopię decyzji

pracodawcy.

Jeżeli natomiast chory pracownik stawi się

na badania lub dostarczy dokumentację le-

karską, wówczas lekarz orzecznik w zależno-

ści od wyników kontroli wystawia zaświad-

czenie o braku zastrzeżeń do wystawionego

zwolnienia lekarskiego bądź określi wcze-

śniejszą datę ustania niezdolności do pracy

niż wskazana w kontrolowanym zwolnieniu

lekarskim. W takiej sytuacji lekarz orzecznik

wydaje zaświadczenie na formularzu ZUS

ZLA/K, które jest traktowane na równi w skut-

kach jak zaświadczenie o braku przeciwwska-

zań do wykonywania pracy na określonym

stanowisku. Natomiast kontrolowane zwol-

nienie lekarskie traci ważność za okres od

daty ustalonej przez lekarza orzecznika ZUS

po badaniu. Wręczając zaświadczenie ustala-

jące wcześniejszą datę ustania niezdolności

do pracy, lekarz orzecznik poucza pracownika

o konieczności doręczenia zaświadczenia

o ustaleniu wcześniejszej daty ustania nie-

zdolności do pracy pracodawcy. Ponadto Za-

kład Ubezpieczeń Społecznych wydaje decy-

zję o braku prawa do zasiłku chorobowego,

przesyłając jednocześnie kopię decyzji praco-

dawcy.

■

ZAPAMIĘTAJ

Skutek ustalenia wcześniejszej daty usta-

nia niezdolności do pracy niż w kontrolo-

wanym zwolnieniu lekarskim jest taki, że

pracownik jest zobowiązany do stawienia

się w pracy po dacie wskazanej przez leka-

rza orzecznika.

Pracodawca, który ma wątpliwości, czy pra-

cownik faktycznie jest niezdolny do pracy, nie

może samodzielnie podważać zaświadczenia

o niezdolności do pracy (zwolnienia lekar-

skiego) wystawionego przez lekarza. Ustale-

nie, czy pracownik rzeczywiście jest niezdol-

ny do pracy, należy do wyłącznych kompeten-

cji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

PrZykład

Pracownik przebywający na zwolnie-

niu lekarskim został poinformowany,

że pracodawca zamierza zwrócić się do

ZUS z prośbą o skontrolowanie zasad-

ności otrzymanego przez niego zwol-

nienia lekarskiego. W obawie przed

ewentualnymi konsekwencjami, pra-

cownik stawił się w zakładzie pracy

i mimo trwającego zwolnienia lekar-

skiego, chciał podjąć pracę. Sądził, że

jeśli napisze pracodawcy oświadczenie

o tym, że jest zdrowy, uniknie ewentu-

alnych konsekwencji. Pracodawca nie

dopuścił go do pracy, tłumacząc, że

– nie posiadając wiedzy medycznej

– nie może samodzielnie kwestionować

wydanego przez lekarza specjalistę

zwolnienia lekarskiego. Działanie pra-

codawcy było prawidłowe, bowiem

o zasadności wydania zwolnienia le-

karskiego decyduje w przypadku kon-

troli lekarz orzecznik ZUS.

Choroba a rozwiązanie

umowy o pracę

Zwolnienie lekarskie gwarantuje pracowni-

kowi ochronę przed wypowiedzeniem umowy

o pracę pod warunkiem, że nie minął jeszcze

okres uprawniający pracodawcę do rozwiąza-

nia umowy bez wypowiedzenia (nie chroni

przed rozwiązaniem natychmiastowym, bez

wypowiedzenia z winy pracownika, tzw. dys-

cyplinarką – art. 41 k.p.).

■

ZAPAMIĘTAJ

Jedynie w sytuacji ogłoszenia likwidacji

lub upadłości pracodawcy dopuszczalne

jest wypowiedzenie umowy o pracę w cza-

sie zwolnienia lekarskiego (art. 41

1

k.p.).

Oznacza to, że likwidacja jednego z działów

lub oddziałów pracodawcy, w którym jest za-

trudniony pracownik korzystający ze zwolnienia

lekarskiego, nie daje pracodawcy podstaw do

rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. W ta-

kim przypadku pracodawca musi czekać albo do

momentu powrotu pracownika do pracy i wów-

czas może mu doręczyć wypowiedzenie, albo do

momentu upływu okresów uprawniających do

rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Odmiennie kształtuje się sytuacja, gdy wiążąca

pracodawcę z pracownikiem umowa o pracę na

czas określony kończy się z upływem czasu, na

jaki została zawarta. W takim przypadku nie do-

chodzi do wypowiedzenia umowy, a jedynie do

jej rozwiązania z upływem czasu, na jaki została

zawarta. Dalsze obowiązki w zakresie wypłaty

zasiłku chorobowego przechodzą na Zakład

Ubezpieczeń Społecznych, jeśli pracodawca nie

zawrze z pracownikiem kolejnej umowy o pracę.

niezdolność

do pracy

doręczenie
wypowiedzenia

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

13

styczeń 2013

W niektórych przypadkach zwolnienie le-

karskie nie chroni pracownika przed wypo-

wiedzeniem. Dzieje się tak w sytuacji, gdy

pracownik, który otrzymał wypowiedzenie

tego samego dnia, pójdzie do lekarza w celu

uzyskania zwolnienia lekarskiego, mylnie są-

dząc, że ze względu na otrzymanie zwolnie-

nia na dzień doręczenia wypowiedzenia bę-

dzie ono nieskuteczne. Zwolnienie le karskie

nie chroni także pracownika w sytuacji, gdy

mimo jego posiadania przyszedł do pracy

i rozpoczął jej świadczenie (zob. wyrok Sądu

Najwyższego z 17 listo pada 1997 r., I PKN

366/97, OSNP 1998/17/505 oraz wyrok

Sądu Najwyższego z 14 paździer nika 1997 r.,

I PKN 322/97, OSNP 1998/15/451).

Ochrona przewidziana w art. 41 k.p. polega

na zakazie złożenia przez zakład pracy oświad-

czenia o wypowiedzeniu umowy o pracę

w okresach przewidzianych w tym przepisie.

Przesłanki ochronne (np. choroba pracowni-

ka) muszą zatem istnieć w dniu złożenia przez

zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu

umowy o pracę. Brak tych przesłanek ochron-

nych w dacie złożenia przez zakład pracy

oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia

umowy o pracę wyłącza stosowanie art. 41

k.p., choćby nawet w okresie wypowiedzenia

powstały przesłanki uzasadniające zakaz wy-

powiedzenia (np. choroba pracownika) – por.

wyrok Sądu Najwyższego z 11 listopada 1986 r.

(I PRN 85/86, niepublikowany). Również Sąd

Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK

69/02, niepublikowany) stwierdził, że bezsku-

teczność wypowiedzenia umowy o pracę w sy-

tuacji, kiedy mimo stwierdzonej zaświadcze-

niem lekarskim niezdolności do pracy pracow-

nik pozostaje w pracy ze względu na niemoż-

ność opuszczenia miejsca pracy, a także gdy

chory pracownik stawia się w miejscu pracy

w celu załatwienia ważnych spraw dla praco-

dawcy, nie wynika z art. 41 k.p. wobec braku

przesłanki „nieobecności w pracy”. Bezsku-

teczność wypowiedzenia powinna być wów-

czas oceniona w kontekście art. 45 § 1 k.p. Po-

zwoli to wyeliminować przypadki niesprawie-

dliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy

takich pracowników, którzy decydują się na

wykonywanie swoich obowiązków pracowni-

czych mimo choroby.

Choroba przyczyną

wypowiedzenia

Z zasady choroba pracownika nie powinna

stanowić przyczyny rozwiązania umowy

o pracę. Nieobecność pracownika spowodo-

wana niezdolnością do pracy w następstwie

choroby, która nie miała charakteru przewle-

kłego, a ponadto definitywnie minęła, nie sta-

nowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia

umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższe-

go z 6 listopada 2001 r. I PKN 673/00, OSNP

2003/19/459).

Przepisy prawa pracy gwarantują pracow-

nikom wynagrodzenie za czas choroby,

a także ochronę przed rozwiązaniem umowy

o pracę. Choroba pracownika jest uznawana

przez ustawodawcę za normalną sytuację ży-

ciową, nie powodującą z zasady zmian

w jego sytuacji pracowniczej. Tym samym

choroba pracownika stanowi ryzyko osobo-

we pracodawcy związane z zatrudnianiem

pracowników.

Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, po-

winien organizować swą działalność gospo-

darczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nie-

obecności pracowników, spowodowanych

chorobami, urlopami i innymi usprawiedli-

wionymi przyczynami. Wypowiedzenie umo-

wy o pracę z uwagi na nieobecności pracowni-

ka spowodowane chorobą może być uznane

za uzasadnione tylko wówczas, gdy praco-

dawca wykaże ich związek z naruszeniem

jego istotnych interesów (por. wyrok Sądu

Najwyższego z 6 listopada 2001 r. I PKN

449/00, OSNP 2003/19/456).

W niektórych jednak przypadkach, gdy cho-

roby pracownika są częste i długotrwałe,

a nadto faktycznie dezorganizują w stopniu

znacznym prace w zakładzie, może się zda-

rzyć, że będą mogły stanowić podstawę roz-

wiązania umowy z pracownikiem. Przy czym

każda sytuacja powinna być oceniana indywi-

dualnie i odrębnie. Potwierdza to orzecznic-

two Sądu Najwyższego. W wyroku z 3 listopa-

da 1997 r. (I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476)

sąd orzekł, że w nowych warunkach ustrojo-

wych i społeczno-gospodarczych jest w pełni

aktualne uznanie, że długotrwała choroba

pracownika może stanowić przyczynę wypo-

wiedzenia mu umowy o pracę. Również

w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97,

OSNP 1998/20/600) Sąd stanął na stanowi-

sku, że nieprzewidziane, długotrwałe i po-

wtarzające się nieobecności pracownika

w pracy, wymagające podejmowania przez

pracodawcę działań natury organizacyjnej

(wyznaczenia zastępstw) i pociągające za

sobą wydatki na zatrudnienie pracowników

w godzinach nadliczbowych lub innych osób

na podstawie umów-zleceń, są uzasadnioną

przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę,

chociażby były niezawinione przez pracowni-

ka i formalnie usprawiedliwione.

zakaz

wypowiedzenia

godziny
nadliczbowe

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

14  styczeń 2013

Rozwiązanie

bez wypowiedzenia

z winy pracownika

Zwolnienie lekarskie nie chroni pracowni-

ka przed „dyscyplinarką”, czyli natychmia-

stowym rozwiązaniem umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52

k.p.). Jeżeli pracodawca ocenił zachowanie

(lub zaniedbanie) pracownika jako ciężkie

naruszenie podstawowych obowiązków pra-

cowniczych, wówczas ma prawo rozwiązać

z pracownikiem umowę w terminie miesiąca

od momentu, w którym dowiedział się

o przekroczeniu (lub zaniechaniu) pracow-

nika. Nawet jeśli pracownik w tym czasie się

rozchoruje, pracodawca będzie mógł rozwią-

zać umowę bez wypowiedzenia z winy pra-

cownika.

■

ZAPAMIĘTAJ

Pracownik, który nie zgadza się z takim

rozwiązaniem umowy lub z powodem, jaki

pracodawca wskazał w oświadczeniu

o rozwiązaniu umowy, ma prawo odwołać

się do sądu.

Wykorzystywanie zwolnień lekarskich nie-

zgodnie z ich przeznaczeniem może w niektó-

rych przypadkach stanowić podstawę do roz-

wiązania umowy bez wypowiedzenia z winy

pracownika. Jednak każdy przypadek powi-

nien być rozpatrywany indywidualnie, albo-

wiem w tym zakresie nie istnieje jedna reguła

pasująca do wszystkich sytuacji.

Rozwiązanie

bez wypowiedzenia z powodu

długotrwałej choroby

Długotrwała choroba pracownika może być

przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia, w trybie art. 53 k.p. W zależ-

ności od długości zatrudnienia przed chorobą

przepisy prawa pracy przewidują zróżnicowa-

ną ochronę.

Jeśli więc pracownik był zatrudniony przed

chorobą krócej niż 6 miesięcy, a niezdolność

do pracy nie była spowodowana wypadkiem

przy pracy ani chorobą zawodową, wówczas

pracodawca może rozwiązać (choć nie musi)

umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli

upłyną 3 miesiące ciągłej choroby, a pracow-

nik jest dalej niezdolny do pracy (art. 53 § 1

pkt 1 lit. a k.p.). Jeżeli natomiast pracownik

przed chorobą był zatrudniony dłużej niż

6 miesięcy lub niezdolność do pracy została

spowodowana wypadkiem przy pracy lub

chorobą zawodową, wówczas okres ochronny

przed rozwiązaniem wynosi łącznie 182 dni

(a więc okres pobierania wynagrodzenia i za-

siłku chorobowego łącznie). Natomiast jeśli

zostało przyznane świadczenie rehabilitacyj-

ne, wówczas okres ochronny rozciąga się tak-

że na pierwsze 3 miesiące pobierania tego

świadczenia. Dlatego jeśli po upływie tych

okresów pracownik jest dalej niezdolny do

pracy, wówczas pracodawca może z nim umo-

wę rozwiązać bez wypowiedzenia.

■

ZAPAMIĘTAJ

Okres ochronny przed rozwiązaniem umo-

wy o pracę bez wypowiedzenia, w przypad-

ku gdy niezdolność do pracy została spo-

wodowana wypadkiem przy pracy lub

chorobą zawodową, nie zależy od stażu

pracy sprzed choroby.

Jednak, jeśli pracownik stawi się do pracy

i skierowany na badania do lekarza medycyny

pracy, z którym pracodawca ma podpisaną

umowę, otrzyma zaświadczenie lekarskie

o braku przeciwwskazań do wykonywania

pracy na swoim dotychczasowym stanowisku,

wówczas pracodawca nie może rozwiązać

umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 53

k.p.

ZGOdNIE Z PraWEM

§ 3 rozporządzenia w sprawie sposobu

usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Dowodami usprawiedliwiającymi nie-

obecność w pracy są:

1) zaświadczenie lekarskie o czasowej

niezdolności do pracy, wystawione

zgodnie z przepisami o orzekaniu

o czasowej niezdolności do pracy,

2) decyzja właściwego państwowego in-

spektora sanitarnego, wydana zgod-

nie z przepisami o zwalczaniu chorób

zakaźnych – w razie odosobnienia

pracownika z przyczyn przewidzia-

nych tymi przepisami,

3) oświadczenie pracownika – w razie

zaistnienia okoliczności uzasadniają-

cych konieczność sprawowania przez

pracownika osobistej opieki nad

zdrowym dzieckiem do lat 8 z powo-

du nieprzewidzianego zamknięcia

żłobka, przedszkola lub szkoły, do

której dziecko uczęszcza,

wina

pracownika

lekarz
medycyny
pracy

Kontrola zwolnień lekarskich pracowników

15

styczeń 2013

4) imienne wezwanie pracownika do

osobistego stawienia się wystosowa-

ne przez organ właściwy w sprawach

powszechnego obowiązku obrony,

organ administracji rządowej lub sa-

morządu terytorialnego, sąd, proku-

raturę, policję lub organ prowadzący

postępowanie w sprawach o wykro-

czenia – w charakterze strony lub

świadka w postępowaniu prowadzo-

nym przed tymi organami, zawierają-

ce adnotację potwierdzającą stawie-

nie się pracownika na to wezwanie,

5) oświadczenie pracownika potwier-

dzające odbycie podróży służbowej

w godzinach nocnych, zakończonej

w takim czasie, że do rozpoczęcia

pracy nie upłynęło 8 godzin, w wa-

runkach uniemożliwiających odpo-

czynek nocny.