Opinia PKPP Lewiatan do projektu zmian Kodeksu pracy w

zakresie zwiększenia wysokości dodatku do wynagrodzenia za

pracę w godzinach nadliczbowych

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan sprzeciwia się

proponowanemu podwyższeniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Poselski

projekt nowelizacji Kodeksu pracy zaproponowany przez klub parlamentarny PSL

zakłada zmiany w art. 151 oraz art. 151

1

k.p. polegające na podwyższeniu dodatku za

pracę w godzinach nadliczbowych ze 100% do 150% wynagrodzenia, oraz z 50% do

100% wynagrodzenia. Zdaniem PKPP Lewiatan należy zachować obecny stan prawny.

Analizując przedstawiony projekt należy podkreślić, iż efektem wprowadzenia zmian

będzie zwiększenie kosztów pracy, a tym samym ograniczenie konkurencyjności

polskich przedsiębiorstw. Jeżeli proponowane podwyższenie wysokości dodatku za

pracę w godzinach nadliczbowych wystąpiłoby w październiku 2004 r., gdy przeciętne

wynagrodzenie brutto ogółem wynosiło 2368,52 zł, z czego dodatki do wynagrodzeń za

pracę w godzinach nadliczbowych stanowiły 2,6% i przy założeniu identycznego

procentowego udziału dodatków (tj. 1 do 1), to spowodowałoby ono wzrost kosztów

wynagrodzeń ogółem o 1,95%, czyli łączny koszt z tytułu pracy w nadgodzinach

wynosiłby 4,55% przeciętnego wynagrodzenia brutto. W efekcie oznaczałoby to wzrost

kosztów pracy o około 46,19 zł brutto miesięcznie na każdego pełnozatrudnionego

pracownika, co potwierdza poniżej zamieszczona tabela.

Dla jednostek gospodarki o wszystkich rodzajach działalności należących zarówno do

sektora publicznego, jak i prywatnego taka zmiana oznaczałaby wzrost kosztów pracy o

około 287 mln zł miesięcznie (tj. 3,4 mld zł rocznie

1

) przy czym należy podkreślić, że

1 Przy dodatkowym założeniu identycznej z październikiem 2004 r. całorocznej struktury
płac.

1

koszty te dotyczą tylko części podmiotów gospodarki, tj. tych podmiotów, w których

liczba pracujących wynosiła powyżej 9 osób

2

.

Wzrost kosztów pracy wynikający z podwyższenia dodatków za nadgodziny na

podstawie struktury przeciętnego wynagrodzenia ogółem brutto pracowników

pełnozatrudnionych..., październik 2004 r.

Płaca brutto

(koszty pracy)

Ogół

em

Wynagrodzenie osobowe

Raze

m

w tym:

wynagrodzenie

dodatki za:

zasadnic

ze

za pracę w

godzinach

nadliczbo

wych

za

staż

pracy

pracę

zmiano

wą

Honorari

a

pracowni

cze

Dodatkow

e

wynagrod

zenia

robocze

w

jednostka

ch sfery

budżetow

ej

Wypłaty

z tytułu

udziału

w zysku

lub w

nadwyż

ce

bilanso

wej

Przed

podwyższeniem
Procentowo

100

%

97,90

%

73,70%

2,60%

5,10

%

0,90%

0,40%

1,40%

0,30%

Wartościowo

(zł)

2368,

52

2318,

78

1745,6

61,58

120,7

9

21,32

9,47

33,16

7,11

Po

podwyższeniu
Procentowo

100

%

97,95

%

72,29%

4,46%

5,00

%

0,88%

0,39%

1,37%

0,29%

2 Obliczenia PKPP Lewiatan, na podstawie danych GUS. Ze względu na brak danych (liczne
wykluczenia zastosowane podczas badania) nie jesteśmy w stanie ekstrapolować wyników na
całą gospodarkę.

2

Wartościowo

(zł)

2414,

71

2364,

97

1745,6

107,77

120,7

9

21,32

9,47

33,16

7,11

Żródło: GUS, opracowanie PKPP Lewiatan.

Kwestia wysokości dodatków przysługujących pracownikom w zamian za pracę w

godzinach nadliczbowych w poszczególnych krajach Unii Europejskiej jest regulowana

przez ustawodawstwo krajowe, co oznacza, że poszczególne kraje mają swobodę

ustalenia wysokości przysługującego pracownikom dodatku za pracę w godzinach

nadliczbowych. Podwyższenie dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych do 100% i

150% wynagrodzenia spowoduje, iż obowiązująca w Polsce wysokość dodatku za pracę

w godzinach nadliczbowych będzie jedną z najwyższych w Unii Europejskiej, gdyż w

żadnym z państw członkowskich tak wysokich dodatków nie przewiduje się.

Maksymalna wysokość dodatków w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych jest

różna w poszczególnych krajach. W Belgii, Holandii, Danii i Włoszech maksymalna

wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 100%. W większości

tych krajów maksymalny 100% dodatek przysługuje za pracę w godzinach

nadliczbowych w niedziele i święta, czyli podobnie jak w Polsce. W innych krajach Unii

Europejskiej maksymalna wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest

niższa, co potwierdza przykład Francji, gdzie maksymalna wysokość dodatku wynosi

50%. Również w wysokości 50% dodatek przysługuje pracownikom w Wielkiej Brytanii.

W Grecji najwyższa stawka dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 75%.

W wielu krajach wysokość dodatku nie jest regulowana przez ustawodawstwo danego

kraju, lecz pozostawiona do ustalenia pracodawcom, związkom zawodowym i

poszczególnym pracownikom. Wysokość dodatku jest bardzo często ustalana w

układach zbiorowych pracy, zawartych pomiędzy pracodawcami i związkami

zawodowymi lub w umowach o pracę z poszczególnymi pracownikami. Z sytuacją taką

mamy do czynienia, np. w Niemczech.

3

Przepisy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych mają za zadanie zapewnienie

pracownikowi ekwiwalentu za pracę wykonaną w tych godzinach oraz

zrekompensowanie faktu, iż praca ta wykonywana była ponad normy określone

przepisami. Rekompensata ma postać dodatku, którego wysokość jest określona

przepisami prawa. Wysokość dodatku ma wynagradzać pracownikowi „niedogodność”

pracy ponad normy. Natomiast wysokość dodatku zaproponowana w projekcie poselskim

ma za zadanie - czego autorzy projektu nie kryją - faktyczne uniemożliwienie pracy w

godzinach nadliczbowych.

Nie podzielamy poglądu, iż podwyższenie wysokości dodatku do tak wysokiego pułapu,

w efekcie którego będzie ekonomicznie nieopłacalne zlecanie pracy w godzinach

nadliczbowych, doprowadzi do zwiększenia zatrudnienia i spadku bezrobocia. Zgodnie z

przepisami Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych może mieć miejsce

jedynie w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia

lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz

szczególnych potrzeb pracodawcy. Zatem może być zlecona jedynie w przypadkach

wyjątkowych, niedających się wcześniej przewidzieć. Stąd ograniczenie możliwości

zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych nie wpłynie na zwiększenie zatrudnienia,

gdyż wzrost zatrudnienia następuje zazwyczaj w przypadku stałego zapotrzebowania na

dodatkową pracę. Nie zwiększa się zatrudnienia w sytuacji wystąpienia

nieprzewidzianych okoliczności w postaci np. awarii lub chwilowego większego

zapotrzebowania na pracę. Należy również zwrócić uwagę na to, iż zatrudnienie na

pewien okres kolejnej grupy specjalistów będzie uciążliwe i kosztowne. Poza tym może

wywołać znaczną dezorganizację pracy przedsiębiorstw, szczególnie tych, które

zatrudniają specjalistów o wyjątkowych kwalifikacjach i umiejętnościach.

Poselski projekt zmian w Kodeksie pracy zakłada także likwidację dopuszczalności

określenia innego limitu godzin nadliczbowych, niż zapisany w Kodeksie pracy, jaki może

przepracować pracownik w roku kalendarzowym. Kodeks pracy w art. 151 § 3 stanowi, iż

liczba godzin nadliczbowych, które wystąpiły w związku z szczególnymi potrzebami

pracodawcy nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym. Kodeks jednak

4

zezwala na ustalenie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w

umowie o pracę innego dopuszczalnego limitu godzin nadliczbowych. Oznacza to, że

możliwe jest ustalenie zarówno wyższego, jak i niższego limitu godzin nadliczbowych,

jaki może przepracować pracownik. Natomiast proponowana zmiana prowadzi do

sytuacji, w której nie będzie możliwe zwiększenie, jak i zmniejszenie omawianego limitu

godzin nadliczbowych. W ten sposób usztywnia się stosunki pracy i pozbawia

zainteresowane strony indywidualnego ustalania w tym zakresie warunków pracy.

Nieuzasadnione jest pozbawienie możliwości zmiany limitu godzin nadliczbowych, na

jakie pozwala Kodeks pracy. Możliwość podwyższenia dopuszczalnego limitu godzin

nadliczbowych w roku kalendarzowym jest ograniczona przez inne przepisy Kodeksu

pracy takie jak art. 131, który stanowi, iż tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami

nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie

rozliczeniowym. Zatem swoboda kształtowania wspomnianego limitu ma swoje granice.

Ponadto przy ustalaniu innej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych bardzo często

biorą udział zakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników, które

współdecydują o kształcie zakładowego układu pracy, jak i regulaminu pracy. Także przy

określaniu limitu godzin nadliczbowych w umowie o pracę, pracownik jako strona umowy

ma wpływ na jego wymiar.

Należy także zwrócić uwagę na fakt, iż zgodnie z projektem zmian Kodeksu pracy,

zostałaby zlikwidowana możliwość obniżenia dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych

poniżej 150, o których mówi Kodeks pracy. Zmiana przepisów w tym zakresie nie

znajduje żadnego uzasadnienia.

Podsumowując należy stwierdzić, iż wniesiony projekt zmian do Kodeksu pracy jest

niekorzystny dla polskich pracodawców. Podniesie koszty pracy i obniży

konkurencyjność polskiej gospodarki. Zwiększenie kosztów nastąpi nie tylko w sektorze

prywatnym, ale także w sektorze publicznym prowadząc do wzrostu wydatków budżetu

państwa. Ponadto proponowane rozwiązanie nie wpłynie na wzrost zatrudnienia tak, jak

zakłada autor projektu. Warto zauważyć również, że dla przedłożonej zmiany przepisów

nie przedstawiono niestety, oceny skutków regulacji zarówno dla budżetu, jak i rynku

5

pracy. Naszym zdaniem rozwiązania powinny iść w kierunku utrzymania w Kodeksie

pracy minimalnej stawki dodatków do wynagrodzeń i umożliwienia regulowania tej

kwestii w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w umowie o pracę.

Warszawa, 29 maja 2006 r.

6