Jakie są ograniczenia (limity) pracy nadliczbowej? 

Trzy rodzaje ograniczeń 
Rozmiar pracy w godzinach nadliczbowych jest ograniczony na kilka sposobów. Zlecając 
pracownikowi pracę w nadgodzinach, pamiętaj o: 

•

 

przeciętnym tygodniowym limicie czasu pracy, 

•

 

okresach odpoczynku dobowego i tygodniowego, 

•

 

rocznym limicie godzin nadliczbowych. 

Maksymalnie 48 godzin na tydzień 
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 
48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wymiar czasu pracy pracowników w 
poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego może jednak przekraczać 48 godzin, o ile 
jest skompensowany skróceniem czasu pracy w innych tygodniach. Limit 48 godzin nie 
dotyczy jedynie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 
Uwaga! Nawet awaria, czy akcja ratownicza nie usprawiedliwia pracy dłuższej niż 
przeciętnie 48 godzin w skali okresu rozliczeniowego. 

Pracownik musi odpocząć w ciągu doby 
W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego 
odpoczynku. Nie dotyczy to: 
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, 
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ratowania życia lub 
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. 
Jednak w takich przypadkach pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w 
okresie rozliczeniowym. 

5 godzin pracy nadliczbowej w systemie podstawowym 
Konieczność zapewnienia prawa do odpoczynku dobowego w wymiarze co najmniej 11 
godzin oznacza, że pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy mogą 
pracować maksymalnie 5 godzin nadliczbowych na dobę (w ramach 24 godzinnej doby może 
przypadać 8 godzin pracy wynikającej z rozkładu, 5 godzin pracy nadliczbowej, 11 godzin 
odpoczynku). 

Porządny odpoczynek - raz na tydzień  
W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin 
nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego 
(czyli 11 godzin + 24 godziny). Czas tego odpoczynku powinien obejmować niedzielę (z 
wyjątkiem przypadków dozwolonej pracy w niedzielę). 

Nie więcej niż 150 godzin w roku - ale można to zmienić 
Limit godzin nadliczbowych zlecanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy 
wynosi 150 godzin w roku kalendarzowym. W przypadku prowadzenia akcji ratowniczej lub 
usuwania awarii, rozmiar pracy w godzinach nadliczbowych nie jest limitowany w skali roku. 
Nawet w tym przypadku nie można jednak żądać od pracownika bezustannego wykonywania 
pracy (ograniczy to bowiem średniotygodniowy 48 godzinny limit pracy łącznie z pracą w 
godzinach nadliczbowych, który dotyczy też akcji ratowniczej i usuwania awarii) . 
Dodatkowo trzeba uwzględniać sprawność psychofizyczną oraz sytuację rodzinną i osobistą 
pracownika. 

Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w roku, ustalona na poziomie 150, nie jest jednak 
bezwzględnie obowiązująca. Możesz ją w odpowiedni sposób zmodyfikować - zarówno 
skracając, jak i wydłużając. Warunkiem jest wprowadzenie odpowiedniego zapisu do układu 
zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Możliwe jest też podwyższenie rocznego limitu 
godzin nadliczbowych w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem 
zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy. 

Przykładowy zapis zwiększający limit godzin nadliczbowych ponad 150 
§ 34. Maksymalna dopuszczalna ilość godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze 
szczególnymi potrzebami pracodawcy wynosi 200 w roku kalendarzowym. 

Zwiększenie - maksymalnie do 416 godzin w roku 
Korzystając z przepisów umożliwiających wydłużenie rocznego limitu godzin 
nadliczbowych, musisz przestrzegać przepisów ograniczających pracę do 48 godzin 
przeciętnie na tydzień. Z tego względu, w skali roku nie możesz zwiększyć limitu więcej, niż 
do 416 godzin (przeciętnie 8 godzin nadliczbowych na tydzień x 52 tygodnie = 416 godzin) 

Limit dotyczy wszystkich miejsc pracy w roku 
Okresem rozliczeniowym w przypadku limitu rocznego jest rok kalendarzowy. Powinien on 
być przestrzegany bez względu na to, u ilu pracodawców w danym roku pracownik był 
zatrudniony. Powstaje pytanie: jeśli pracownik wykorzystał już u poprzedniego pracodawcy 
roczny limit godzin nadliczbowych - czy można zlecać mu jeszcze nadgodziny w tym roku? 
Istnieje interpretacja, zgodnie z którą każdy kolejny pracodawca ma „do dyspozycji" całe 150 
godzin. Jednakże ponieważ są też poglądy przeciwne, najbezpieczniej jest zlecać 
pracownikowi tylko tyle godzin nadliczbowych, ile pozostało mu z poprzedniego miejsca 
zatrudnienia w danym roku. 

Przykład 
Pracownik był zatrudniony w firmie ochroniarskiej. Limit godzin nadliczbowych w skali roku 
został w tej firmie zwiększony do 250. Z tego, do września pracownik przepracował 208 
godzin nadliczbowych. Od października pracownik przeszedł do firmy, w której obowiązuje 
ogólny limit kodeksowy (czyli 150 godzin). W tej sytuacji najbezpieczniej będzie, jeśli nowy 
pracodawca nie zleci mu w tym roku pracy w godzinach nadliczbowych. Zlecenie takiej pracy 
może być ryzykowne, choć równie dobrze może się okazać, że jednak inspektor nie dopatrzy 
się w tym nieprawidłowości. 
Uwaga! Jeśli świadectwo pracy z poprzedniego miejsca zatrudnienia pracownika nie zawiera 
informacji o wykorzystanych godzinach nadliczbowych, możesz bez obawy zlecić 
pracownikowi 150 godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji inspektor będzie bowiem 
sprawdzał wykorzystanie przez pracownika godzin nadliczbowych jedynie w Twoim zakładzie 
pracy.  

Podstawa prawna: 
art. 129, art. 132 - 133, art. 151 - 151

3

 kp