Jakie są ograniczenia (limity) pracy nadliczbowej?

Trzy rodzaje ograniczeń
Rozmiar pracy w godzinach nadliczbowych jest ograniczony na kilka sposobów. Zlecając
pracownikowi pracę w nadgodzinach, pamiętaj o:

•

przeciętnym tygodniowym limicie czasu pracy,

•

okresach odpoczynku dobowego i tygodniowego,

•

rocznym limicie godzin nadliczbowych.

Maksymalnie 48 godzin na tydzień
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie
48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wymiar czasu pracy pracowników w
poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego może jednak przekraczać 48 godzin, o ile
jest skompensowany skróceniem czasu pracy w innych tygodniach. Limit 48 godzin nie
dotyczy jedynie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Uwaga! Nawet awaria, czy akcja ratownicza nie usprawiedliwia pracy dłuższej niż
przeciętnie 48 godzin w skali okresu rozliczeniowego.

Pracownik musi odpocząć w ciągu doby
W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku. Nie dotyczy to:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ratowania życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Jednak w takich przypadkach pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w
okresie rozliczeniowym.

5 godzin pracy nadliczbowej w systemie podstawowym
Konieczność zapewnienia prawa do odpoczynku dobowego w wymiarze co najmniej 11
godzin oznacza, że pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy mogą
pracować maksymalnie 5 godzin nadliczbowych na dobę (w ramach 24 godzinnej doby może
przypadać 8 godzin pracy wynikającej z rozkładu, 5 godzin pracy nadliczbowej, 11 godzin
odpoczynku).

Porządny odpoczynek - raz na tydzień
W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin
nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego
(czyli 11 godzin + 24 godziny). Czas tego odpoczynku powinien obejmować niedzielę (z
wyjątkiem przypadków dozwolonej pracy w niedzielę).

Nie więcej niż 150 godzin w roku - ale można to zmienić
Limit godzin nadliczbowych zlecanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy
wynosi 150 godzin w roku kalendarzowym. W przypadku prowadzenia akcji ratowniczej lub
usuwania awarii, rozmiar pracy w godzinach nadliczbowych nie jest limitowany w skali roku.
Nawet w tym przypadku nie można jednak żądać od pracownika bezustannego wykonywania
pracy (ograniczy to bowiem średniotygodniowy 48 godzinny limit pracy łącznie z pracą w
godzinach nadliczbowych, który dotyczy też akcji ratowniczej i usuwania awarii) .
Dodatkowo trzeba uwzględniać sprawność psychofizyczną oraz sytuację rodzinną i osobistą
pracownika.

Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w roku, ustalona na poziomie 150, nie jest jednak
bezwzględnie obowiązująca. Możesz ją w odpowiedni sposób zmodyfikować - zarówno
skracając, jak i wydłużając. Warunkiem jest wprowadzenie odpowiedniego zapisu do układu
zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Możliwe jest też podwyższenie rocznego limitu
godzin nadliczbowych w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy.

Przykładowy zapis zwiększający limit godzin nadliczbowych ponad 150
§ 34. Maksymalna dopuszczalna ilość godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze
szczególnymi potrzebami pracodawcy wynosi 200 w roku kalendarzowym.

Zwiększenie - maksymalnie do 416 godzin w roku
Korzystając z przepisów umożliwiających wydłużenie rocznego limitu godzin
nadliczbowych, musisz przestrzegać przepisów ograniczających pracę do 48 godzin
przeciętnie na tydzień. Z tego względu, w skali roku nie możesz zwiększyć limitu więcej, niż
do 416 godzin (przeciętnie 8 godzin nadliczbowych na tydzień x 52 tygodnie = 416 godzin)

Limit dotyczy wszystkich miejsc pracy w roku
Okresem rozliczeniowym w przypadku limitu rocznego jest rok kalendarzowy. Powinien on
być przestrzegany bez względu na to, u ilu pracodawców w danym roku pracownik był
zatrudniony. Powstaje pytanie: jeśli pracownik wykorzystał już u poprzedniego pracodawcy
roczny limit godzin nadliczbowych - czy można zlecać mu jeszcze nadgodziny w tym roku?
Istnieje interpretacja, zgodnie z którą każdy kolejny pracodawca ma „do dyspozycji" całe 150
godzin. Jednakże ponieważ są też poglądy przeciwne, najbezpieczniej jest zlecać
pracownikowi tylko tyle godzin nadliczbowych, ile pozostało mu z poprzedniego miejsca
zatrudnienia w danym roku.

Przykład
Pracownik był zatrudniony w firmie ochroniarskiej. Limit godzin nadliczbowych w skali roku
został w tej firmie zwiększony do 250. Z tego, do września pracownik przepracował 208
godzin nadliczbowych. Od października pracownik przeszedł do firmy, w której obowiązuje
ogólny limit kodeksowy (czyli 150 godzin). W tej sytuacji najbezpieczniej będzie, jeśli nowy
pracodawca nie zleci mu w tym roku pracy w godzinach nadliczbowych. Zlecenie takiej pracy
może być ryzykowne, choć równie dobrze może się okazać, że jednak inspektor nie dopatrzy
się w tym nieprawidłowości.
Uwaga! Jeśli świadectwo pracy z poprzedniego miejsca zatrudnienia pracownika nie zawiera
informacji o wykorzystanych godzinach nadliczbowych, możesz bez obawy zlecić
pracownikowi 150 godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji inspektor będzie bowiem
sprawdzał wykorzystanie przez pracownika godzin nadliczbowych jedynie w Twoim zakładzie
pracy.

Podstawa prawna:
art. 129, art. 132 - 133, art. 151 - 151

3

kp