Praca w godzinach nadliczbowych

Przepisy prawa pracy określają możliwy wymiar i powody pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może zlecić nadgodziny pracownikom, ale nie może zrobić tego w każdej sytuacji, jednak nie może ich z góry zaplanować.

Art. 151 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych uznaje pracę wykonywaną przez pracownika ponad obowiązujące go normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych uznaje się także każdą godzinę pracy z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku za pracę w wysokości 100% czy 50%. Ustawodawca ustanowił tym samym dwie sytuacje, gdzie przekroczenie normy czasu pracy spowoduje powstanie godzin nadliczbowych:

• przekroczenie normy dobowej,

• przekroczenie normy średniotygodniowej.

Przekroczenie normy dobowej oznacza, iż praca była wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Pracą pracownika wykonywaną ponad obowiązujące go normy czasu pracy będzie dla pracownika zatrudnionego w systemie podstawowym praca powyżej 8 godzin na dobę. W systemie równoważnym będzie to praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, np. powyżej 12 godzin w dobie pracowniczej. Więcej problemów stwarza ustalenie przekroczenia normy średniotygodniowej. W praktyce dochodzi do tych sytuacji najczęściej wtedy, gdy pracownik pracuje w dniu wolnym od pracy zgodnie z jego rozkładem czasu pracy. Sytuacja taka może spowodować przekroczenie średniej liczby godzin przypadającej w tygodniu, jeżeli pracodawca nie odda pracownikowi nadpracowanych godzin w postaci dnia wolnego. Może również pojawić się sytuacja, gdzie pracownik świadczy pracę w dniu wolnym od pracy, a nie nastąpi przekroczenie normy średniotygodniowej. Taka sytuacja będzie miała miejsce w miesiącach, w których wystąpi święto w dniu tygodnia innym niż niedziela.

Przykład

Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym w miesiącu marcu 2011 r. przepracował w sumie 198 godzin. Normatywny czas pracy w miesiącu marcu wynosi 184 godziny.

Praca przebiegała następująco:

1-4 marzec – po 8 godzin              32 godziny

7-11 marzec – po 8 godzin             40 godzin

14-18 marzec – po 8 godzin            40 godzin

21-25 marzec – po 10 godzin          50 godzin

28-31 marzec – po 8 godzin            32 godziny

                                              ----------------

                                              194 godziny

Obliczając, czy nie doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej, należy od sumy przepracowanych godzin odjąć liczbę godzin do przepracowania w miesiącu marcu, co stanowi: 194 godziny – 184 godziny = 10 godzin.

Od liczby tych godzin należy odjąć liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych, tj. (5 x 2 godziny) = 10 godzin.

W przypadku rekompensaty z tytułu godzin nadliczbowych z przekroczenia dobowego nie przysługuje dodatek z tytułu przekroczenia średniotygodniowego.

Przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej może powstać w wyniku pracy:

• w niedzielę i święto wolne od pracy,

• w dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,

• w dzień wyrównujący przedłużony dobowy wymiar czasu pracy w innych dniach.

Należy pamiętać, że godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej zasadniczo są rozliczane w terminie wypłaty wynagrodzenia, natomiast godziny z przekroczenia normy średniotygodniowej, których ustalenie jest możliwe dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego – na koniec tego okresu. Wypłacanie dodatku średniotygodniowego jest możliwe w trakcie trwania okresu rozliczeniowego tylko wtedy, gdy przed jego zakończeniem doszło do ustania stosunku pracy lub do jego nawiązania (art. 151⁶ k.p.).

Podmiotowa i przedmiotowa regulacja nadgodzin

Praca w godzinach nadliczbowych może być świadczona przez pracownika w ściśle określonych sytuacjach. Zgodnie z art. 151 k.p. jest ona dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy.

W art. 151 § 1 k.p. ustawodawca użył sformułowania „ochrona mienia”. Dotyczy to sytuacji, w której prowadzona jest akcja ratownicza mająca na celu uniknięcie zniszczenia zagrożonego mienia czy usunięcia awarii. Pod tym pojęciem mieszczą się bowiem wszelkie nieprzewidziane, nadzwyczajne sytuacje, w wyniku których powstała natychmiastowa konieczność podjęcia prac naprawczych. Usunięciem awarii nie będą więc wszelkie przeglądy maszyn i urządzeń, które winien planowo dokonać pracodawca. Jednakże warto podkreślić, iż istnieją podmioty, dla których usuwanie awarii jest pracą zgodnie z ich zakresem działania. Wówczas świadczenie przez nich pracy ponadnormatywnej będzie limitowane i zarządzone tylko z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. W takich jednostkach, jak: elektrociepłownie, gazownie, zakłady wodociągowe – prace przy usuwaniu awarii są elementem statutowym zadań tych jednostek. Awarie odpowiednich sieci są tutaj „przewidywane i planowe”. W stosunku do innych pracowników pracodawca może zlecić świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w ściśle określonych przypadkach wskazanych powyżej.

Pracodawca samodzielnie ocenia sytuację i decyduje, czy dany stan kwalifikuje się do uznania za sytuację awaryjną. To pracodawca jest władny ocenić i zakwalifikować dane zdarzenie jako niespodziewane, które nastąpiło z przyczyn zewnętrznych i które zagraża mieniu i działalności zakładu. Warto też podkreślić, że nie może to być praca świadczona przez pracownika dla zaspokojeniem zwykłych planowych potrzeb pracodawcy. Pracodawca nie może, zlecając pracę w godzinach nadliczbowych, powoływać się na braki spowodowane złą organizacją pracy.

W wyroku z 21.08.1990 r. (I PRN 7/9) SN orzekł, że podstawą zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych są szczególne potrzeby pracodawcy. Pracownik nie może jednak oceniać zasadności wydanego polecenia, jak również nie może tego dokonywać żaden organ. Natomiast odmowa podporządkowania się poleceniu pracodawcy uzasadnia nałożenie kary porządkowej lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W judykaturze nie stwierdzono sytuacji, w których usprawiedliwiono odmowę świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Warto zaznaczyć, że występują w życiu sytuacje, gdzie podejmowana jest praca przez pracownika bez wyraźnego polecenia ze strony pracodawcy. 

Zgodnie z wyrokiem SN z 14.05.1998 r. (I PKN 122/98, OSN 1999/10/343) brak wyraźnego sprzeciwu ze strony pracodawcy może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast wyrok SN z 26.05.2000 r. (I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662) określa, iż warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.

 

Zakaz świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych

Wskazane powyżej sytuacje dopuszczające świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych dotyczą wszystkich pracowników w rozumieniu kodeksu, z wyłączeniem pracowników objętych bezwzględnym i względnym zakazem świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Bezwzględnie nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych:

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Czynniki szkodliwe dla zdrowia oraz ich najwyższe dopuszczalne stężenia zostały określone w rozporządzeniu MPiPS z 29.11.2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. Nr 217, poz. 1833, z późn. zm.),

• pracownic w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),

• pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.),

• pracowników niepełnosprawnych w oparciu o art. 15 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721).

Względny zakaz świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:

• osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, a świadczenie pracy może nastąpić po uprzednim wyrażeniu zgody przez pracownika,

• pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz w przypadku, gdy lekarz wyrazi na to zgodę.

Limity zatrudnienia w godzinach nadliczbowych

Przepisy określające limity godzin nadliczbowych mają charakter norm chroniących przed nadmiernym obciążeniem pracownika świadczoną pracą na rzecz pracodawcy. Warto podkreślić, że nie odnoszą się one do pracowników, których praca miała miejsce w przypadku    pożaru, powodzi, katastrof drogowych, lotniczych i innych. Liczba nadgodzin przepracowanych z tych przyczyn nie jest limitowana. Oznacza to, że jeśli pracownik otrzyma polecenie pracy w godzinach nadliczbowych z powodu prowadzenia akcji ratowniczej, nie będą obowiązywały go żadne limity. Musi on pracować tak długo, jak będzie to konieczne. Limity godzin nadliczbowych pracodawcy mogą wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli nie są objęci układem lub nie mają obowiązku ustalania regulaminu pracy, limit godzin nadliczbowych strony mogą ustalić w umowie o pracę.

Ustawowy limit godzin nadliczbowych to 150 w ciągu roku kalendarzowego, powstałych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Dopuszczalną ustawową liczbę nadgodzin można zwiększyć. Następuje to w drodze wprowadzenia odpowiednich postanowień do zakładowego układu zbiorowego, regulaminu pracy lub umowy o pracę – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani też nie jest zobowiązany do wprowadzania regulaminu pracy. Należy jednak pamiętać, że ustalenie większej liczby nadgodzin dla pracownika w roku kalendarzowym nie jest nieograniczone. Pracodawca musi pamiętać, iż art. 131 k.p. ustalił maksymalny limit łącznego tygodniowego czasu pracy. Łącznie z godzinami nadliczbowymi tygodniowy czas pracy pracownika nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Stąd pracodawca może ustalić roczny limit godzin nadliczbowych maksymalnie w wysokości 416 godzin:       

(48 – 40) godzin/tygodniowo x 52 tygodnie w roku kalendarzowym = 416 godzin.

Powyższy wymiar też powinien być ograniczony biorąc pod uwagę świadczenia pracownicze, np. urlopy wypoczynkowe, które na pewno spowodują obniżenie wymiaru godzin.

Przy ustalaniu limitów godzin nadliczbowych pojawia się pytanie, czy w sytuacji przekroczenia dopuszczalnych norm czasu w godzinach nadliczbowych pracownik może odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Świadczenie nadgodzin jest obowiązkiem pracowniczym i teoretycznie pracownik nie może odmówić ich świadczenia. W wyroku SN z 16.12.1987 r. (I PRN 68/87 OSNCP 1989/10/164) czytamy, iż praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak prawa pracownika do odmowy wykonywania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii. Wydaje się jednak, że drugie zdanie cytowanego wyroku odnosi się do pracy spowodowanej usunięciem awarii, co jest kwestią niepodlegającą dyskusji. Ustawodawca w przepisie wykluczył możliwość objęcia limitem godzin pracy w takich sytuacjach. Warto także podkreślić, że polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy pracownik przekroczył przyjęty limit, jest wykroczeniem w rozumieniu art. 281 pkt 5 k.p., bowiem narusza ustawową zasadę prawa do odpoczynku pracownika. 

 

Okresy odpoczynku a godziny nadliczbowe

Rozpatrując kwestię świadczenia pracy nadliczbowej należy uwzględnić okresy odpoczynku. Ustawodawca wprowadził pojęcie odpoczynku dobowego, tygodniowego i równoważnego. Okresy odpoczynku mają na celu zapewnienie pracownikowi minimalnego nieprzerwanego okresu, który będzie czasem przeznaczonym tylko do dyspozycji pracownika.

Odpoczynek dobowy to prawo pracownicze do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie.

Przykład

Pracownik pracuje w systemie podstawowym na trzy zmiany. W poniedziałek pracował od 6.00 do 14.00 na I zmianie. We wtorek powinien przyjść również na I zmianę na godz. 6.00. Z uwagi na chorobę pracownika z III zmiany pracodawca wezwał go do stawienia się do pracy w tym samym dniu w poniedziałek na godz. 22.00.

W zaistniałej sytuacji pracodawca nie udzielił pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Pracownik skończył zmianę o godz. 14.00 i do godz. 22.00 upłynęło zaledwie 8 godzin. Ponadto nastąpiło przekroczenie normy dobowej czasu pracy, ponieważ doba pracownika zaczęła się o godz. 6.00 i powinna się zakończyć o 6.00 dnia następnego. Pracownik świadcząc pracę w tej samej dobie przekroczył normę dobową o 8 godzin. Aby nie doszło do naruszenia dobowego okresu odpoczynku pracodawca musi uwzględnić, iż skoro w dobie 24-godzinnej ma być zapewniony 11-godzinny okres odpoczynku pracowniczego, to pozostaje do dyspozycji 13 godzin. W dobie pracowniczej trwającej 8 godzin może pracownik świadczyć pracę przez maksymalnie 5 godzin. Zlecając pracę w godzinach nadliczbowych należy też pamiętać o tygodniowym czasie pracy, który z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Odpoczynek dobowy 11-godzinny nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz sytuacji związanej z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Zgodnie z definicją kodeksową przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo tym zakładem i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego oraz głównych księgowych. Elementem wyróżniającym wskazaną grupę jest możliwość podejmowania przez nich decyzji dotyczących całego zakładu pracy, a nie tylko jego części. Wyłączenie z przepisu o odpoczynku dobowym tych grup pracowników oznacza, iż przysługuje im w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku.

Równoważny okres odpoczynku polega na skróceniu czasu pracy w innym dniu roboczym o liczbę godzin brakujących do pełnych 11 godzin odpoczynku dobowego. Odpoczynek równoważny nastąpi w sytuacji, gdy następuje zmiana pory świadczenia pracy przez pracownika spowodowana przejściem na inną zmianę, jak również w stosunku do grup zawodowych wskazanych powyżej – tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin. Nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W praktyce, przy świadczeniu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy pozostają dwa dni niepracujące, stanowiące 48 godzin odpoczynku. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadku wykonywania pracy w niedzielę odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Warto podkreślić, że przepisy nie poruszają kwestii okresu rozliczeniowego, stąd okresy odpoczynku należy udzielać pracownikowi w postaci dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku.

Przykład

Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy z jednomiesięcznym okresem rozliczeniowym. Na przełomie marca i kwietnia 2011 roku dni przedstawiały się następująco:

Tabela zawiera ostatni tydzień miesiąca marca 2011 r.

 

Pon	Wt	Śr	Czw	Pią	Sob	Nie
28	29	30	31	1	2	3

Tygodniowy odpoczynek należy się pracownikowi nawet wtedy, gdy wypadnie na granicy dwóch okresów rozliczeniowych. W podanym przykładzie, jeżeli dniami wolnymi od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy jest sobota i niedziela, to dni tygodnia rozliczeniowego łączymy dla wskazania wypoczynku tygodniowego z pierwszymi dniami następnego mie-siąca. Na prawo do odpoczynku tygodniowego nie wpływa w żaden sposób upływ okresu rozliczeniowego, który służy wyłącznie ustaleniu, czy w tym okresie nie wystąpiła praca nadliczbowa. Dlatego błędne jest rozliczanie przez pracodawców z okresów rozliczeniowych nie zważając na fakt, kiedy miał miejsce odpoczynek tygodniowy. W praktyce odpoczynek tygodniowy stanowiący 35 godzin to 24 godziny w postaci jednego dnia wolnego i co najmniej 11 godzin z dnia drugiego.

Odpoczynek dobowy można skrócić do 24 godzin w sytuacji:

• zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę,

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Kodeks pracy nie przewiduje sytuacji skrócenia 24-godzinnego okresu odpoczynku.

 

Odpoczynek równoważny

Pojęcie odpoczynku równoważnego pojawia się w kontekście pracowników wymienionych w art. 132 § 2 k.p. Oznacza to, że w stosunku do pracowników zarządzających oraz w razie pojawienia się awarii nie ma zastosowania przepis o co najmniej 11-godzinnym nieprzerwanym odpoczynku. W systemie podstawowym pracownik w zasadzie zyskuje więcej godzin odpoczynku niż 11. Przy normie dobowej 8 godzin pozostaje w dobie 13 godzin. W przedłużonym dobowym wymiarze okresy odpoczynku muszą czasami wynosić mniej niż 11 godzin, bowiem system równoważny dopuszcza pracę 12, 16 i 24 godziny na dobę. W takim systemie wręcz niemożliwe jest udzielenie odpoczynku w takim wymiarze.

Art. 136 § 2 k.p. zakłada, iż pracownikowi świadczącemu pracę po 16 i 24 godziny na dobę przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku w wymiarze co najmniej 11 godzin. Literalnie z przepisu wynika, że jeżeli pracownik w danej dobie przepracuje 16 godzin, do końca doby pozostaje 8 godzin odpoczynku i ma jeszcze do wykorzystania 3 godziny „zaległego” okresu odpoczynku, który można udzielić razem z odpoczynkiem 11-godzinnym. Ten dołączony 3-godzinny okres odpoczynku zrównoważy skrócony okres odpoczynku.

Godziny nadliczbowe a pracownicy zatrudnieni na niepełny etat

Obecna regulacja Kodeksu pracy w art. 151 k.p. kwestię określenia, które godziny pracy pracownika niepełnoetatowego stanowią pracę w godzinach nadliczbowych, pozostawiła w gestii stron stosunku pracy. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika (oprócz normalnego wynagrodzenia) do dodatku za godziny nadliczbowe. Limit godzin nie musi odnosić się koniecznie do normy dziennej czasu pracy, ale również do normy tygodniowej czy miesięcznej.

 

Godziny nadliczbowe a czas pracy kadry kierowniczej

W przepisach prawa pracy ustawodawca zrezygnował z określenia, kto jest kierownikiem odrębnej komórki organizacyjnej. Wykaz takich pracowników powinien być zawarty w regulaminie pracy lub w statucie danej jednostki organizacyjnej. Z treści art. 151⁴ k.p. wynika, że odnosi się on nie do wszystkich podmiotów kierujących pracownikami, ale do:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

• kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

W pojęciu kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych istotne znaczenie ma wyrok SN z 13.01.2005 r. (II PK 114/04, OSNP 2005/16/245). Zgodnie ze stanowiskiem SN zakres zastosowania art. 151⁴ § 1 k.p. nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi. W art. 151⁴ § 1 k.p. czytamy, iż pracownicy ci wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy. Zapis w tym artykule „w razie konieczności” podkreśla wyjątkowość zatrudnienia pracowników poza ich normalnym czasem pracy. Wskazuje to na niemożność przerodzenia się takich sytuacji w stałe świadczenie pracy. Niewątpliwie niezgodne jest takie działanie organizacyjne pracodawcy, które stwarzałoby konieczność stałego zatrudnienia w takich sytuacjach. Z wyroku SN z 12.03.1976 r. (I PR 13/76, OSNICPUS 1976/10/230) wynika, iż to na zakładzie pracy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudnienia pracownika poza ustawowym czasem pracy.

Art. 151⁴ § 1 k.p. zakłada, iż pracownicy ci w razie konieczności świadczą pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych przysługuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święta oraz prawo do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.