Opinia PKPP Lewiatan do projektu zmian Kodeksu pracy w

zakresie zwiększenia wysokości dodatku do

wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan sprzeciwia się proponowanemu

podwyższeniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Poselski projekt nowelizacji

Kodeksu pracy zaproponowany przez klub parlamentarny PSL zakłada zmiany w art. 151

oraz art. 151

1

k.p. polegające na podwyższeniu dodatku za pracę w godzinach

nadliczbowych ze 100% do 150% wynagrodzenia, oraz z 50% do 100% wynagrodzenia.

Zdaniem PKPP Lewiatan należy zachować obecny stan prawny.

Analizując przedstawiony projekt należy podkreślić, iż efektem wprowadzenia zmian będzie

zwiększenie kosztów pracy, a tym samym ograniczenie konkurencyjności polskich

przedsiębiorstw. Jeżeli proponowane podwyższenie wysokości dodatku za pracę w

godzinach nadliczbowych wystąpiłoby w październiku 2004 r., gdy przeciętne wynagrodzenie

brutto ogółem wynosiło 2368,52 zł, z czego dodatki do wynagrodzeń za pracę w godzinach

nadliczbowych stanowiły 2,6% i przy założeniu identycznego procentowego udziału

dodatków (tj. 1 do 1), to spowodowałoby ono wzrost kosztów wynagrodzeń ogółem o 1,95%,

czyli łączny koszt z tytułu pracy w nadgodzinach wynosiłby 4,55% przeciętnego

wynagrodzenia brutto. W efekcie oznaczałoby to wzrost kosztów pracy o około 46,19 zł

brutto miesięcznie na każdego pełnozatrudnionego pracownika, co potwierdza poniżej

zamieszczona tabela.

Dla jednostek gospodarki o wszystkich rodzajach działalności należących zarówno do

sektora publicznego, jak i prywatnego taka zmiana oznaczałaby wzrost kosztów pracy o

około 287 mln zł miesięcznie (tj. 3,4 mld zł rocznie

1

) przy czym należy podkreślić, że koszty

te dotyczą tylko części podmiotów gospodarki, tj. tych podmiotów, w których liczba

pracujących wynosiła powyżej 9 osób

2

.

1 Przy dodatkowym założeniu identycznej z październikiem 2004 r. całorocznej struktury
płac.

2 Obliczenia PKPP Lewiatan, na podstawie danych GUS. Ze względu na brak danych (liczne
wykluczenia zastosowane podczas badania) nie jesteśmy w stanie ekstrapolować wyników na
całą gospodarkę.

1

Wzrost kosztów pracy wynikający z podwyższenia dodatków za nadgodziny na

podstawie struktury przeciętnego wynagrodzenia ogółem brutto pracowników

pełnozatrudnionych..., październik 2004 r.

Płaca brutto

(koszty pracy)

Ogółem

Wynagrodzenie osobowe

Razem

w tym:

wynagrodzenie

dodatki za:

zasadnicze

za pracę w

godzinach

nadliczbowych

za staż

pracy

pracę

zmianową

Honoraria

pracownicze

Dodatkowe

wynagrodzeni

a robocze w

jednostkach

sfery

budżetowej

Wypłaty z

tytułu

udziału w

zysku lub w

nadwyżce

bilansowej

Przed podwyższeniem
Procentowo

100%

97,90% 73,70%

2,60%

5,10%

0,90%

0,40%

1,40%

0,30%

Wartościowo (zł)

2368,52 2318,78 1745,6

61,58

120,79

21,32

9,47

33,16

7,11

Po podwyższeniu
Procentowo

100%

97,95% 72,29%

4,46%

5,00%

0,88%

0,39%

1,37%

0,29%

Wartościowo (zł)

2414,71 2364,97 1745,6

107,77

120,79

21,32

9,47

33,16

7,11

Żródło: GUS, opracowanie PKPP Lewiatan.

Kwestia wysokości dodatków przysługujących pracownikom w zamian za pracę w godzinach

nadliczbowych w poszczególnych krajach Unii Europejskiej jest regulowana przez

ustawodawstwo krajowe, co oznacza, że poszczególne kraje mają swobodę ustalenia

wysokości przysługującego pracownikom dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Podwyższenie dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych do 100% i 150%

wynagrodzenia spowoduje, iż obowiązująca w Polsce wysokość dodatku za pracę w

godzinach nadliczbowych będzie jedną z najwyższych w Unii Europejskiej, gdyż w żadnym z

państw członkowskich tak wysokich dodatków nie przewiduje się.

Maksymalna wysokość dodatków w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych jest różna

w poszczególnych krajach. W Belgii, Holandii, Danii i Włoszech maksymalna wysokość

dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 100%. W większości tych krajów

maksymalny 100% dodatek przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i

święta, czyli podobnie jak w Polsce. W innych krajach Unii Europejskiej maksymalna

wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest niższa, co potwierdza przykład

Francji, gdzie maksymalna wysokość dodatku wynosi 50%. Również w wysokości 50%

dodatek przysługuje pracownikom w Wielkiej Brytanii. W Grecji najwyższa stawka dodatku

za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 75%.

W wielu krajach wysokość dodatku nie jest regulowana przez ustawodawstwo danego kraju,

lecz pozostawiona do ustalenia pracodawcom, związkom zawodowym i poszczególnym

pracownikom. Wysokość dodatku jest bardzo często ustalana w układach zbiorowych pracy,

zawartych pomiędzy pracodawcami i związkami zawodowymi lub w umowach o pracę z

poszczególnymi pracownikami. Z sytuacją taką mamy do czynienia, np. w Niemczech.

Przepisy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych mają za zadanie zapewnienie

pracownikowi ekwiwalentu za pracę wykonaną w tych godzinach oraz zrekompensowanie

2

faktu, iż praca ta wykonywana była ponad normy określone przepisami. Rekompensata ma

postać dodatku, którego wysokość jest określona przepisami prawa. Wysokość dodatku ma

wynagradzać pracownikowi „niedogodność” pracy ponad normy. Natomiast wysokość

dodatku zaproponowana w projekcie poselskim ma za zadanie - czego autorzy projektu nie

kryją - faktyczne uniemożliwienie pracy w godzinach nadliczbowych.

Nie podzielamy poglądu, iż podwyższenie wysokości dodatku do tak wysokiego pułapu, w

efekcie którego będzie ekonomicznie nieopłacalne zlecanie pracy w godzinach

nadliczbowych, doprowadzi do zwiększenia zatrudnienia i spadku bezrobocia. Zgodnie z

przepisami Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych może mieć miejsce jedynie w

przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz szczególnych potrzeb

pracodawcy. Zatem może być zlecona jedynie w przypadkach wyjątkowych, niedających się

wcześniej przewidzieć. Stąd ograniczenie możliwości zlecenia pracy w godzinach

nadliczbowych nie wpłynie na zwiększenie zatrudnienia, gdyż wzrost zatrudnienia następuje

zazwyczaj w przypadku stałego zapotrzebowania na dodatkową pracę. Nie zwiększa się

zatrudnienia w sytuacji wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności w postaci np. awarii lub

chwilowego większego zapotrzebowania na pracę. Należy również zwrócić uwagę na to, iż

zatrudnienie na pewien okres kolejnej grupy specjalistów będzie uciążliwe i kosztowne. Poza

tym może wywołać znaczną dezorganizację pracy przedsiębiorstw, szczególnie tych, które

zatrudniają specjalistów o wyjątkowych kwalifikacjach i umiejętnościach.

Poselski projekt zmian w Kodeksie pracy zakłada także likwidację dopuszczalności

określenia innego limitu godzin nadliczbowych, niż zapisany w Kodeksie pracy, jaki może

przepracować pracownik w roku kalendarzowym. Kodeks pracy w art. 151 § 3 stanowi, iż

liczba godzin nadliczbowych, które wystąpiły w związku z szczególnymi potrzebami

pracodawcy nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym. Kodeks jednak

zezwala na ustalenie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o

pracę innego dopuszczalnego limitu godzin nadliczbowych. Oznacza to, że możliwe jest

ustalenie zarówno wyższego, jak i niższego limitu godzin nadliczbowych, jaki może

przepracować pracownik. Natomiast proponowana zmiana prowadzi do sytuacji, w której nie

będzie możliwe zwiększenie, jak i zmniejszenie omawianego limitu godzin nadliczbowych. W

ten sposób usztywnia się stosunki pracy i pozbawia zainteresowane strony indywidualnego

ustalania w tym zakresie warunków pracy.

Nieuzasadnione jest pozbawienie możliwości zmiany limitu godzin nadliczbowych, na jakie

pozwala Kodeks pracy. Możliwość podwyższenia dopuszczalnego limitu godzin

nadliczbowych w roku kalendarzowym jest ograniczona przez inne przepisy Kodeksu pracy

takie jak art. 131, który stanowi, iż tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi

nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zatem

3

swoboda kształtowania wspomnianego limitu ma swoje granice. Ponadto przy ustalaniu innej

dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych bardzo często biorą udział zakładowe

organizacje związkowe reprezentujące pracowników, które współdecydują o kształcie

zakładowego układu pracy, jak i regulaminu pracy. Także przy określaniu limitu godzin

nadliczbowych w umowie o pracę, pracownik jako strona umowy ma wpływ na jego wymiar.

Należy także zwrócić uwagę na fakt, iż zgodnie z projektem zmian Kodeksu pracy, zostałaby

zlikwidowana możliwość obniżenia dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych poniżej 150,

o których mówi Kodeks pracy. Zmiana przepisów w tym zakresie nie znajduje żadnego

uzasadnienia.

Podsumowując należy stwierdzić, iż wniesiony projekt zmian do Kodeksu pracy jest

niekorzystny dla polskich pracodawców. Podniesie koszty pracy i obniży konkurencyjność

polskiej gospodarki. Zwiększenie kosztów nastąpi nie tylko w sektorze prywatnym, ale także

w sektorze publicznym prowadząc do wzrostu wydatków budżetu państwa. Ponadto

proponowane rozwiązanie nie wpłynie na wzrost zatrudnienia tak, jak zakłada autor projektu.

Warto zauważyć również, że dla przedłożonej zmiany przepisów nie przedstawiono niestety,

oceny skutków regulacji zarówno dla budżetu, jak i rynku pracy. Naszym zdaniem

rozwiązania powinny iść w kierunku utrzymania w Kodeksie pracy minimalnej stawki

dodatków do wynagrodzeń i umożliwienia regulowania tej kwestii w układzie zbiorowym

pracy lub w regulaminie pracy, albo w umowie o pracę.

Warszawa, 29 maja 2006 r.

4