“Dyrektor szpitala również ma prawo do wynagrodzenia za nadgodziny”
W trakcie świadczenia pracy przez pracowników na rzecz ich pracodawców, często zdarza się, że zmuszani są oni do wykonywania swoich obowiązków w zakresie czasowym przekraczającym określone dla nich normy czasu pracy. Klasyczna sytuacja tego rodzaju istnieje w momencie, gdy przełożony pracownika każe mu, np. zostać w pracy dodatkowe dwie lub trzy godziny. Z tego tytułu pracownikowi należy się dodatkowe wynagrodzenie lub ekwiwalent w postaci czasu wolnego w tym samym wymiarze. Zaznaczyć jednak trzeba, że pracodawca nie może w całkowicie dowolny sposób samemu wybrać, iż za tzw. nadgodziny zamiast dodatkowego wynagrodzenia udzieli dodatkowego wolnego. Czas wolny w zamian za dodatkową pracę może zostać udzielony tylko na pisemny wniosek pracownika (art. 151.2 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli pomimo tego pracodawca jednostronnie postanowi udzielić czasu wolnego, to ten czas wolny musi być w wymiarze o połowę wyższym aniżeli ilość przepracowanych godzin nadliczbowych i nie może to skutkować obniżeniem należnego pracownikowi wynagrodzenia (art. 151.2 § 2 kp).
Bardziej skomplikowana sytuacja powstaje, gdy o dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny upomina się osoba kierująca zakładem pracy, gdyż zgodnie z art. 151.4 § 1 kp pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem art. 151.4
§ 2 kp, który dotyczy pracy w niedziele i święta. Dla ochrony pracowników zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach pomocnym w takim przypadku może się okazać zakres obowiązków danej osoby. Częstą praktyką, szczególnie w większych zakładach pracy, jest bowiem stosowanie pisemnego wykazu, którego treść określa cały zakres obowiązków osoby zatrudnionej, np. na stanowisku dyrektora przychodni lub szpitala. Jeżeli więc taki pracownik wykonywał obowiązki, które wykraczają poza uzgodniony z pracodawcą zakres i spowodowało to konieczność poświęcenia większej ilości czasu na pracę, to możliwym będzie dochodzenie dodatkowego wynagrodzenia za tego rodzaju czynności.
W podobnej sprawie wypowiedział się również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 08 kwietnia 2009r. (Sygn. akt: II PK 270/08). Stan faktyczny ww. sprawy dotyczył sytuacji, w której lekarz został zatrudniony na stanowisku dyrektora zakładu opieki zdrowotnej. W sporządzonym zakresie jego obowiązków wyraźnie określono, jakie czynności musi on wykonywać zajmując stanowisko dyrektora. Jednakże w codziennej praktyce okazało się, że oprócz ww. obowiązków kierowniczych, koniecznym było również wykonywanie pewnych czynności z zakresu księgowości, co nie zostało ujęte w umowie oraz w zakresie obowiązków. Skutkiem powyższej sytuacji była konieczność poświęcenia większej liczby godzin na świadczenie pracy na rzecz pracodawcy.
Oczywistym więc jest, że w omawianej sytuacji dyrektor zakładu opieki zdrowotnej, oprócz swoich podstawowych obowiązków wykonywał także pracę, którą powinna wykonywać inna osoba. W takim przypadku pracodawca nie może bronić się treścią przepisu art. 151.4 kp, gdyż nie dotyczy on osoby, która de facto świadczy pracę, do której nie jest zobowiązana na podstawie zawartej między stronami umowy. Sąd Najwyższy rozstrzygnął ww. kwestię w sposób jednoznaczny stwierdzając, że dyrektor, który obok zarządzania zakładem pracy/kierowania jednostką wykonywał dodatkową pracę i z tego powodu musiał pracować w godzinach nadliczbowych, ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia, określonego w art. 151.1 kp.