PRAWA PRACOWNIKA - PRAWA CZŁOWIEKA
Źródłem praw człowieka jest ludzka godność, z która każdy z nas się rodzi i która stanowi niezbywalny element życia ludzkiego, aż do samej śmierci. Nie podlega ona żadnym ograniczeniom ani ingerencjom. W konsekwencji ludzie mają moralne uprawnienia i mogą żądać, by były one respektowane. Te uprawnienia gwarantują najbardziej fundamentalne prawa osobiste jednostki. Prawa te przysługują każdemu człowiekowi, niezależnie od płci, koloru skóry, pochodzenia, języka, przekonań religijnych i społecznych, czy tez pozycji ekonomicznej i społecznej.

1. Prawa pracownicze

Na prawa pracownicze wynikające z godności ludzkiej wskazuje się w nauczaniu papieskim. Należą do nich:

• Godziwe i sprawiedliwe wynagrodzenie,

• Pomoc w okresie choroby i podeszłego wieku,

• Ochrona przed dyskryminacją ze względu na kolor skóry, pochodzenie, płeć, wyznanie, upośledzenie lub odpowiedzialność rodzinną,

• Zasiłek dla bezrobotnych,

• Czas pracy i obciążenie odpowiednie do możliwości pracownika,

• Wypoczynek w niedzielę i święta,

• Coroczny urlop,

• Bezpieczne i zdrowe miejsc pracy,

• Prawo do zrzeszenia się w związkach zawodowych,

• Szkolenie dla poprawy umiejętności,

• Uczestnictwo w decyzjach, które dotyczą zatrudnionych.

Wyodrębnione wyżej prawa odwołują się do wartości, jak „godność pracownika, zabezpieczenie rodziny pracownika oraz dobro wspólne” i stanowią podstawę do proponowania relacji między pracodawcami i pracownikami. Te trzy wartości są wyznacznikami granicy władzy, jaką firma posiada nad swoimi pracownikami i określają dopuszczalny stopień podporządkowania pracowników celom przedsiębiorstwa. Wartości te powinny być, więc uwzględniane przy podejmowaniu decyzji w obszarze zarządzania personelem.

W tradycji europejskiej prawa i obowiązki pracownicze przedstawia się zwykle we wzajemnej korelacji, prawa pracownicze odpowiadają obowiązkom pracodawców, a prawa pracodawców obowiązkom pracowniczym (tab. 1 i 2).

Tabela 1: Prawa i obowiązki pracowników

PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW

Prawo do pracy Prawo do swobodnego wypowiadania się Prawo do wolności sumienia i wolności wypowiedzi Prawo do wolnego zrzeszania się i strajku Prawo do prywatności i normalnego życia rodzinnego Prawo do należytego procesu Prawo do partycypacji Prawo do bezpieczeństwa i zdrowia pracowników Prawo do satysfakcji z pracy Obowiązek dostosowania się do warunków kontraktu Lojalność wobec firmy Przestrzeganie obowiązującego prawa i norm etycznych

Tabela 2: Prawa i obowiązki pracodawców

PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW

Obowiązek niedyskryminowania w procesie przyjmowania, zwalniania i w okresie zatrudnienia Obowiązek godziwego wynagrodzenia Respektowanie obecności działalności związkowej na terenie zakładu pracy Obowiązek tworzenia kodeksów, ukierunkowanych wyłącznie na pracę pracowników Przyjmowanie uwag krytycznych bez stosowania represji wobec nich Akceptacja zasad i wyroków wydawanych przez sądy pracy w sytuacjach konfliktowych Obowiązek informowania i konsultowania się z pracownikami Obowiązek gwarancji wymaganego stopnia bezpieczeństwa pracy Obowiązek poprawy jakości pracy Prawo do żądania od pracowników minimalnej wydajności Prawo do lojalnej kooperacji ze strony pracowników Prawo do wymagania prawidłowego zachowania się pracowników w miejscu pracy

Wynika stąd, że prawa pracowników i obowiązki pracodawców oraz prawa pracodawców
i obowiązki pracowników wzajemnie się warunkują. Prawa jednej strony implikują zobowiązania drugiej strony. Jest to zupełnie zrozumiałe, gdyż prawa pracownika pozostałyby w sferze czystej idei, gdyby pracodawcy nie czuli się odpowiedzialni za realizację tych uprawnień.

2. Ochrona pracy

Według W. Szuberta, ochrona pracy jest to system środków prawnych, organizacyjnych, ekonomicznych i technicznych, gwarantujących pracownikom bezpieczeństwo i ochronę zdrowia w procesie pracy. Przez system należy rozumieć zbiór uporządkowanych jednostek tworzących całość organizacyjną, służących jednemu celowi (rys. 1).

Rysunek 1: Powiązanie systemu ochrony pracy z innymi systemami

Przedmiotem ochrony pracy jest pracownik. W świetle Kodeksu pracy pracownik to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. Natomiast przez pracodawcę rozumie się jednostkę organizacyjną zatrudniająca pracowników. Jednostka gospodarcza, o której mowa powyżej nie musi posiadać osobowości prawnej. Pracodawcą jest również osoba fizyczna, która zatrudnia pracowników.

Pod pojęciem nawiązanie stosunku pracy rozumie się zobowiązanie pracownika do wykonania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz
w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia pracownikowi za wykonaną pracę.

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 10 § 1), każdy ma prawo do swobodnej wybranej pracy. Nikomu nie można zabronić wykonywania pracy, z wyjątkiem przypadków określonych
w ustawie.

Według art. 13 Kodeksu pracy za wykonaną pracę, pracownikowi przysługuje prawo do godziwego wynagrodzenia. Pracownik ma również prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy. Dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Podstawowym podmiotem, którego obowiązkiem w zakładzie pracy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest pracodawca (art.15 Kodeksu pracy), który swoje obowiązki realizuje za pomocą wyspecjalizowanych służb bezpieczeństwa i higieny pracy oraz lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

W szerokim sensie pojęcie ochrony pracy utożsamiane jest z funkcją ochronną prawa pracy, co oznacza przede wszystkim ochronę interesów pracowników, która obejmuje wszystkie normy prawa pracy oraz przepisy regulujące obowiązki i zasady odpowiedzialności za ich nieprzestrzeganie lub normy prawa pracy, posiadające charakter ochronny. Dla pracownika najważniejszymi aspektami związanymi z ochroną pracy jest stałe wynagrodzenie za pracę, trwałość stosunku pracy, ustalenie maksymalnego wymiaru czasu pracy, a także ustalenie minimalnego urlopu.

W węższym rozumieniu pojęcia ochrony pracy, to zespół norm prawnych mających na celu zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia bezpiecznych warunków pracy oraz ochrony zdrowia pracowników podczas wykonywania pracy. Przedmiotem ochrony pracy w tym ujęciu będzie, zabezpieczenie pracownika przed negatywnym oddziaływaniem czynników niebezpiecznych, uciążliwych i szkodliwych występujących w środowisku pracy. Wiąże się to przede wszystkim z eliminowaniem lub ograniczaniem tych czynników, które mogą zagrażać zdrowiu i życiu pracowników.

Istotne jest również określenie zakresu podmiotowego pojęcia ochrony pracy. W rozumieniu węższym jest to powszechna ochrona pracy, zapewniająca bezpieczeństwo i ochronę zdrowia ogółu pracowników, natomiast w znaczeniu szerszy, skierowana jest przede wszystkim na ochronie pracy kobiet i młodocianych.

Należy również tu zdefiniować pojecie bezpieczeństwo i ochrona zdrowia. Przez pojecie bezpieczeństwo rozumie się zapewnienie takich warunków pracy, na które nie wpływa
w negatywny sposób środowisko pracy, czyli brak nieakceptowanego ryzyka zawodowego. Natomiast przez ochronę zdrowia rozumie się to takie warunki pracy, które zapewniają pracownikowi stan dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego oraz socjalnego.

3. System ochrony pracy w Polsce

System ochrony pracy w Polsce dzieli się na system prawny i system organizacyjny. Pierwszy z nich, stanowi integralną część gałęzi prawa pracy, która mówi nam o normach prawnych
i ich usytuowaniu w hierarchii źródeł prawa dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Drugi obrazuje system organizacji ochrony pracy na szczeblu państwa, zakładu oraz organów uczestniczących w tworzeniu i kontrolowaniu bezpieczeństwa i higieny pracy w Polsce.

1. System prawny ochrony pracy

System ten opiera się na źródłach prawa wskazanych w Konstytucji RP i art. 9 Kodeksu pracy (rys. 2).

Rysunek 2: System prawny ochrony pracy

Podstawowym aktem prawnym jest Konstytucja RP, która w art. 24 wskazuje na Państwo jako organ kontrolujący warunki pracy. Art. 66 Konstytucji gwarantuje prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tych praw określa ustawa. Ustawą określającą prawa i obowiązki obywateli w tym zakresie jest Kodeks pracy. Podstawowe uregulowania kodeksowe w zakresie bhp znajdują się w dziale X kodeksu dotyczącym bhp, w dziale VII dotyczącym ochrony pracy kobiet i w dziale IX dotyczącym ochrony pracy młodocianych. Natomiast art. 9 Kodeksu pracy wskazuje na inne źródła prawa pracy, szczególnie zaś porozumienia normatywne zawierane między partnerami socjalnymi, tj. układy zbiorowe i inne porozumienia zbiorowe, np. akty wewnątrzzakładowe stanowione w formie regulaminów i statutów.

Wśród źródeł prawa dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy można również wyróżnić akty prawne powszechnie obowiązujące, stanowione przez upoważnione do tego organy oraz porozumienia zawierane pomiędzy partnerami społecznymi, obowiązujące grupy, które takie porozumienia zawarły. Dodatkowo, jako źródło praw i obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zostały wprowadzone zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

2. System organizacyjny ochrony prawy w Polsce

System organizacyjny ochrony pracy w Polsce wskazuje na organy i organizacje uczestniczące w kształtowaniu i realizowaniu zadań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (rys. 3).

System organizacyjny ochrony pracy można podzielić na dwa systemy: ogólnokrajowy
i zakładowy. Do pierwszego z nich należy zaliczyć parlament, rząd, resorty i inne urzędy państwowe, państwowe organy nadzoru i kontroli, które mają zróżnicowane zadania.

Rysunek 3: System organizacyjny ochrony pracy

4. Organizacje międzynarodowe

Prawo pracy jest przedmiotem działań wielu organizacji międzynarodowych. Organizacje międzynarodowe, zajmują się przede wszystkim zabezpieczeniem warunków pracy pracowników przez wydawanie różnorodnych aktów prawa międzynarodowego
i ponadnarodowego. Mają one różną moc prawną, bowiem zawarte w nich postanowienia
w różnym stopniu odnoszą się do państw członkowskich.

Najważniejsze organizacje międzynarodowe ustanawiające normy z zakresu prawa bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, to:

• Międzynarodowa Organizacja Pracy,

• Rada Europy,

• Unia Europejska.

1. Międzynarodowa Organizacja Pracy

Międzynarodowa Organizacja Pracy została powołana w 1919 r., aby doprowadzić rządy, przedsiębiorców i związki zawodowe do wspólnego działania na rzecz sprawiedliwości społecznej i polepszenia warunków życia na całym świecie. Jest to organizacja trójstronna,
w której reprezentanci pracowników i przedsiębiorców mają udział w jej pracach z takim samym statusem jaki mają rządy. Liczba krajów członkowskich Międzynarodowej Organizacji Pracy wynosi 185 (stan w dniu 29.05.2012 r.). MOP stała się organizacją wyspecjalizowaną Narodów Zjednoczonych. Polska jest członkiem od chwili jej powstania.

Podstawowym kierunkiem działania Międzynarodowej Organizacji Pracy jest tworzenie norm prawnych, stanowiących instrument oddziaływania w celu budowania sprawiedliwego ładu społecznego w poszczególnych państwach, w skali międzynarodowej. Działalność normatywna MOP nie ogranicza się jednak do wąsko rozumianego prawa pracy, lecz wkracza w dziedzinę ubezpieczeń społecznych, a także polityki społecznej i ekonomicznej.

Podstawowym aktem normatywnym uchwalanym przez Konferencję Ogólną MOP są konwencje, czyli akty normatywne prawa międzynarodowego. Oznacza to, że są one wiążące dla państw członkowskich po ich ratyfikowaniu.

Konwencje MOP obejmują szeroki obszar problemów społecznych, włączając w to problemy podstawowych praw człowieka ( takich jak wolność stowarzyszeń, zniesienie pracy przymusowej i likwidacja dyskryminacji przy zatrudnieniu), minimalnej płacy, administracji pracy, stosunków pracy, polityki zatrudnienia, warunków pracy, zabezpieczenia socjalnego, bhp oraz zatrudnienia na morzu. Szereg porozumień dotyczy pracujących kobiet.

Drugim aktem prawnym uchwalanym przez MOP są zalecenia, które traktowane są głównie jako wytyczne dla uchwalanych konwencji uszczegóławiając je, a przez to stanowiąc wytyczne dla ustawodawstwa krajowego. Następstwem ratyfikacji konwencji jest jej obowiązywanie w danym państwie członkowskim. W zależności od zasad obowiązywania ratyfikowanych konwencji w prawie krajowym, obowiązują one bądź przez wdrożenie (inkorporację) ich wymagań do prawa krajowego bądź bezpośrednio (proprio vigore), gdzie po ratyfikowaniu i opublikowaniu w krajowym organie promulgacyjnym uważa się je za integralną część systemu prawa krajowego. Niektóre państwa idą dalej, ustalając wyższość ratyfikowanych aktów prawa międzynarodowego nad prawem krajowym. W tym duchu ustalone zostały również zapisy Konstytucji RP, która w art. 91 pkt. 2 mówi, że: [...] Umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową [...].

Do najważniejszych konwencji MOP z dziedziny bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników należy konwencja nr 155. Konwencja ta nie jest pierwszą konwencją uchwaloną przez MOP w dziedzinie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Działanie na rzecz ochrony pracowników w razie choroby związanej z wykonywaniem pracy lub wypadku przy pracy uznane zostało w Konstytucji MOP za jedno z najpilniejszych zadań tej organizacji. Stąd już w 1929 r. MOP ustanawiała konwencje w tej dziedzinie. I tak konwencja nr 31/1929 w sprawie ochrony przed wypadkami przy pracy w przemyśle reguluje w sposób ogólny podstawowe obowiązki krajów i pracodawców, w przypadku zaistnienia wypadku przy pracy. Nakłada ona na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia krajowego ustawodawstwa o ochronie życia i zdrowia pracowników oraz reguluje działalność inspekcji pracy w tych sprawach. Jednakże kompleksowe rozwiązania w dziedzinie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy zawarte zostały
w konwencji nr 155 MOP uchwalonej w 1981 r.

2. Rada Europy

Rada Europy to międzynarodowa organizacja rządowa o zasięgu lokalnym ograniczającym się do Europy. Powstała w 1949 r., jako organizacja, której głównym celem jest osiągnięcie jedności europejskiej przez inicjatywy na rzecz demokracji, praw człowieka, a także rozwijanie świadomości i kultury europejskiej. Polska została członkiem Rady Europy
w listopadzie 1991 r. Rada Europy swoje zadania wypełnia przez ustanawianie aktów prawa międzynarodowego, z których podstawowe znaczenie dla prawa pracy, a tym samym dla bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia, ma ustanowiona w 1961 r. Europejska Karta Społeczna wraz z protokołami dodatkowymi.

Mimo że Karta jest aktem prawa międzynarodowego i obowiązuje w państwach członkowskich, podobnie jak konwencje MOP, dopiero po jej ratyfikowaniu. Po ratyfikowaniu Karty państwa członkowskie mają obowiązek przedstawiania Radzie przepisów wdrażających zobowiązania ratyfikowanych zapisów Karty (Rada może zwrócić się również o sprawozdanie z przygotowania do wdrożenia nie ratyfikowanych jeszcze przez państwa członkowskie przepisów Karty). Sprawozdania te są przesyłane do Komitetu Niezależnych Ekspertów, który stwierdza zgodność lub brak zgodności prawa krajowego z Kartą, często przy tym określając zakres i znaczenie prawne ogólnikowych przepisów Karty. Podstawowym zapisem w Karcie, dotyczącym bezpieczeństwa i ochrony zdrowia jest art. 3 części I, w którym w celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, Układające się Strony zobowiązują się do wydania przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, zapewnią środki kontroli stosowanych przepisów oraz konsultować się, gdy zachodzi taka potrzeba, z organizacjami pracodawców i pracowników w sprawach środków zmierzających do poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy.

3. Unia Europejska

Unia Europejska jest organem międzynarodowym o zasięgu regionalnym (obejmuje Europę) działającym na podstawie Traktatów powołujących trzy Wspólnoty oraz Unię Europejską.
Z punktu widzenia omawianego tematu, najistotniejszy jest Traktat Rzymski powołujący Wspólnotę Europejską (przed Traktatem z Maastricht, zwaną Europejską Wspólnotą Gospodarczą). Również Wspólnota Europejska swoje zadania realizuje przez wydawanie odpowiednich, przewidzianych w Traktacie aktów prawnych. Jednakże działalność normatywna Wspólnoty, a szczególnie sposób jej oddziaływania na prawa państw członkowskich jest zasadniczo odmienny od przedstawionego w poprzednich rozdziałach. Przede wszystkim prawem międzynarodowym są w tym przypadku jedynie traktaty ustanawiające Wspólnoty oraz Traktat z Maastricht - obowiązuje do 7.02.1992; Traktat Amsterdamski - obowiązuje do 1.05.1999 oraz Traktat z Nicei - obowiązuje od 26.02.2001 r. (tekst skonsolidowany nosi nazwę Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską) i tylko te akty zaczynają obowiązywać (w sposób bezpośredni) w państwach członkowskich po ich ratyfikowaniu. Pozostałe akty prawne tworzone przez Wspólnoty nie muszą być już ratyfikowane, lecz obowiązują w trybie i na zasadach przewidzianych
w traktatach. Tak więc, sam fakt przystąpienia do Unii Europejskiej zobowiązuje państwa członkowskie do wdrażania prawa wspólnotowego bez konieczności jego ratyfikowania. Przy czym, w zależności od tego jaki jest dany akt prawny, obowiązuje on bezpośrednio
w państwach członkowskich z chwilą ogłoszenia go w dzienniku urzędowym Unii (rozporządzeń i decyzji) bądź też dla obowiązywania w państwie członkowskim musi być przetransponowany do prawa krajowego.

Prawo wspólnotowe reguluje wybrane aspekty prawa pracy. Jego cechą szczególną jest pierwszeństwo przed prawem krajowym państw członkowskich oraz możliwość powoływania się przed sądami krajowymi na uprawnienia przyznane im w przepisach unijnych. Oznacza to, że pracownicy mogą dochodzić swoich praw, powołując się na przepisy Unii.

Regulacje Unii Europejskiej z zakresu prawa pracy:

• dążenie do zagwarantowania wysokiego poziomu ochrony społecznej,

• zapewnienie równości kobiet i mężczyzn,

• poprawa warunków życia i pracy,

• ochrona przed wypadkami i chorobami zawodowymi,

• rozwój dialogu społecznego, w tym dialogu pracodawców z pracownikami
i reprezentującymi ich organizacjami,

• rozwój ludzkich zasobów pracy,

• informowanie pracowników i konsultacja z nimi,

• równe traktowanie w pracy oraz

• współpraca i koordynacja w dziedzinach

- ubezpieczenia społecznego,

- kształcenia zawodowego,

- spójności społecznej.

5. Wolność pracy i zakaz dyskryminacji

Zarówno w Polsce, jak i w Unii Europejskiej, obowiązuje całkowity zakaz dyskryminacji w miejscu pracy. Obejmuje wszelkie warunki i zachowania od możliwości zatrudnienia, awansowania i dostępu do podnoszenia kwalifikacji, po molestowanie seksualne, poniżanie albo upokorzenie i inne przejawy nierównego traktowania.

18 stycznia 2009 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy z 21 listopada 2008 r. (Dz. U. Nr 223, poz. 1460). Zmianie uległo m.in. brzmienie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji.

Zgodnie z art. 18 3a § 4 Kodeksu pracy dyskryminowanie pośrednie istnieje, gdy wskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują bądź mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wymienionych w § 1, a więc ze względu na:

• płeć,

• wiek,

• niepełnosprawność,

• religię,

• narodowość,

• przekonania polityczne,

• przynależność związkową,

• pochodzenie etniczne,

• wyznanie,

• orientację seksualną,

• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,

• zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.

W tym samym artykule § 3 mowa o dyskryminacji bezpośredniej, która ma miejsce wtedy, gdy pracownik w porównywalnej sytuacji potraktowano mniej korzystnie niż innych.

W świetle obecnych przepisów rodzajami dyskryminacji są:

• dyskryminacja bezpośrednia,

• dyskryminacja pośrednia,

• zachęcanie do dyskryminacji,

• nakazanie dyskryminacji,

• molestowanie.

Do tej pory mówiło się o molestowaniu w przypadku każdego nieakceptowanego zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszącego się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie bądź też upokorzenie pracownika. W obecnym brzmieniu chodzi natomiast o każde niepożądane zachowanie. Tym samym ustawodawca wyeliminował z definicji zachowania akceptowane przez osobę molestowaną (art. 18 3a § 6 Kodeks pracy).

Art. 18 3a § 7 Kodeks pracy wprowadza całkowity zakaz jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który poddaje się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu albo przeciwstawia się tym zachowaniom. Dotychczasowe przepisy nie przewidywały tego rodzaju gwarancji prawnej.

6. Prawo do godziwego wynagrodzenia

Kodeks pracy (art. 13) stanowi, iż pracownikowi przysługuje prawo do godziwego wynagrodzenia za wykonaną pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Każdy pracujący ma prawo do słusznego i zadowalającego wynagrodzenia zapewniającego jemu i jego rodzinie właściwy poziom życia, uzupełnianego w razie potrzeby innymi środkami pomocy społecznej. Prawo do godziwego wynagrodzenia obejmuje także godziny nadliczbowe. Pracownikowi przysługuje prawo do zwiększonej stawki za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w przypadkach szczególnych.

Godziwe wynagrodzenie oznacza także, że każdy pracownik nie może być dyskryminowany w stosunku do innych pracowników, jeżeli wykonuje pracę takiego samego rodzaju lub na takim samym stanowisku musi otrzymać taką samą zapłatę jak inni pracownicy.

Zasada godziwego wynagrodzenia obejmuje także zezwolenie na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia tylko na warunkach i w granicach przewidzianych w ustawach lub układach zbiorowych pracy albo orzeczeniach arbitrażowych, co jest wyrazem szczególnej ochrony wynagrodzenia za pracę.

Pojęcie wynagrodzenia godziwego obejmuje nie tylko wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu, lecz także i inne świadczenia związane z pracą oraz świadczenia socjalne, jak również dodatki rodzinne i mieszkaniowe, szkoleniowe, kulturalne, świadczenia z pomocy społecznej oraz ulgi podatkowe i dystrybucję dochodów.

Dla określenia płacy sprawiedliwej wykorzystywane są najczęściej następujące kryteria jej ustalenia:

• prawnie gwarantowana płaca minimalna,

• trudności pracy i wyniki z pracy,

• zasada równej płacy za taką samą pracę,

• średnia płaca w danym sektorze,

• możliwości finansowe firmy,

• porozumienia zbiorowe.

Ponadto wykorzystywane są kryteria dodatkowe, takie jak:

• średni koszt życia w regionie,

• stanowisko, gwarantowanie stabilności pracy,

• staż pracy.

7. Prawo do godziwych warunków pracy, bezpieczeństwa i zdrowia pracowników

Pojęcie godziwych warunków pracy obejmuje między innymi czas pracy, wypoczynek, wyposażenie stanowiska i organizację procesu produkcji, bezpieczeństwo zatrudnienia, zdrowie i bezpieczeństwo pracy, stosunki społeczne.

Czas pracy należy do istotnych składników stosunku pracy, kształtujących wzajemne prawa i obowiązki oraz faktyczne i prawne relacje jego stron. Stanowi on zarazem jeden z najstarszych mierników warunków pracy. W badaniu czasu pracy w celu określenia warunków pracy najważniejszymi są:

• kwestie wymiaru czasu pracy,

• rozkład i wykorzystanie czasu pracy.

Pod pojęciem czasu pracy rozumie się czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 Kodeks pracy).

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy ( art. 129 § 1 Kodeks pracy).

Materialne środowisko pracy tworzą zwykle czynniki fizyczne (np. hałas, oświetlenie, mikroklimat), chemiczne (np. substancje chemiczne, substancje rakotwórcze, niebezpieczne) oraz biologiczne (np. bakterie i grzyby, wydzieliny zwierząt) występujące na obszarze tworzącym zakład pracy. Negatywne oddziaływanie materialnego środowiska pracy stanowi przyczynę wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych. Podstawowym zadaniem pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy jest ograniczanie lub eliminowanie uciążliwych, szkodliwych i niebezpiecznych czynników.

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie, wywołane przyczyna zewnętrzna powodujące uraz lub śmierć pracownika, które nastąpiło w związku z wykonywaną pracą. Natomiast za chorobę zawodową uważa się chorobę spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy ( Kodeks pracy).

Uprzemysłowienie przedsiębiorstw wiąże się ze wzrostem liczby wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Wraz z pojawieniem się nowych technologii, pojawiają się również nowe zagrożenia w miejscu pracy. Do źródeł zagrożeń zaliczyć można maszyny, produkty chemiczne, prąd, wysokie temperatury, zmęczenie związane z długim czasem pracy, stres, hałas, tłok itp.

Obecnie, w dobie automatyzacji i robotyzacji coraz więcej pracowników wykonuje prace nie wymagające takiego wysiłku fizycznego jak niegdyś. Nie oznacza to, że pracownicy nie są narażeni na utratę zdrowia w czasie pracy. Coraz częściej problem dotyczy sfery emocjonalnej - psychicznej. Pracownicy narażeni są nieustannie na stres, który może wpływać na ich zachowanie, a także na zdrowie. Ciągły stres może być przyczyna problemów w pracy i powodować takie choroby jak: depresja i nerwica, które należy leczyć farmakologicznie oraz przez psychoterapię. Do głównych objawów stresu zalicza się między innymi: ból głowy, nudności, wymioty, agresja, zmęczenie, nadpobudliwość, zaburzenia układu oddechowego, zaburzenia układu immunologicznego, zaburzenia układu krwionośnego oraz pokarmowego. Większość pracowników narażonych na stres zbyt późno szuka pomocy u lekarza specjalisty - psychologa, twierdząc że tylko „wariaci” potrzebują tej pomocy, a ich ten problem nie dotyczy. Agencje rządowe odpowiedzialne za bezpieczeństwo i zdrowie pracowników coraz więcej uwagi poświęcają stresowi i wywoływanym przez niego skutkom.

Do istotnych przyczyn chorób zawodowych, zwłaszcza wywołujących liczne urazy, zalicza się monotonię - konieczność wykonywania stale powtarzających się ruchów i zajmowanie stałej pozycji podczas wykonywania pracy. Prowadzi to do podrażnień nerwów, zaniku niektórych partii mięśni oraz osłabienia poszczególnych części ciała. Koszty, podobnie jak w przypadku innych chorób zawodowych, są bardzo wysokie i wiążą się z nieobecnością w pracy, leczeniem i rehabilitacją. Środkiem zaradczym w tym przypadku jest tworzenie ergonomicznych miejsc pracy.

Ponoszenie dodatkowych nakładów inwestycyjnych na poprawę warunków pracy w przedsiębiorstwie powinno prowadzić do zmniejszenia liczby wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz liczby osób pracujących w warunkach szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia.

Zgodnie z Kodeksem Pracy oraz Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy , w ramach odpowiedzialności za bezpieczeństwo i zdrowie pracowników, do obowiązków pracodawcy należy zastosowanie środków, które pozwolą na unikanie ryzyka oraz zapobieganie ryzyku u źródła. Jeżeli nie można uniknąć ryzyka, to pracodawca jest zobowiązany ocenić poziom ryzyka oraz informować pracowników o ryzyku. W wyniku tej oceny, w celu zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia pracowników powinien zastosować możliwe środki zapobiegawcze, takie jak bezpieczne materiały, technologie, narzędzia, urządzenia i maszyny oraz zapewniając bezpieczną organizację pracy.

Pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników na każdym stanowisku pracy przez zastosowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracodawca ponosi również odpowiedzialność za stan tych warunków. Aby zrealizować ten obowiązek pracodawca rozpoznaje i ocenia stan bezpieczeństwa oraz wszystkie elementy środowiska pracy, które na ten stan mogą wpływać. Jedną z podstawowych metod oceny stanu bezpieczeństwa na stanowisku pracy jest metoda oceny ryzyka, która pozwala pracodawcy na zastosowanie skutecznych środków dla zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników. Głównym celem tej oceny jest wyeliminowanie ryzyka. Jeżeli nie można całkowicie wyeliminować ryzyko, należy je zredukować, a powstałe ryzyko resztkowe kontrolować. Wiedzę o ryzyku oraz zagrożeniach związanych z wykonywaną pracą należy przekazać pracownikom.

Według art. 226 kodeksu pracy oraz § 39a. 1 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy , celem dokonywania oceny ryzyka zawodowego jest:

• sprawdzenie, czy zagrożenia występujące na danym stanowisku pracy zostały zidentyfikowane oraz czy niosą ze sobą ryzyko zawodowe,

• wykazanie, że zastosowane na stanowisku pracy środki ochronny są odpowiednie do zidentyfikowanych zagrożeń,

• dokonanie odpowiedniego wyboru technologii, urządzeń, materiałów
  i substancji oraz organizacji pracy,

• wykazanie pracodawcy, pracownikom oraz organom nadzoru i kontroli, że ryzyko zawodowe występujące na stanowisku pracy jest znane oraz że zastosowano odpowiednie środki ochronne,

• eliminowanie lub ograniczanie ryzyka zawodowego przez zastosowanie odpowiednich działań,

• zapewnienie ciągłej poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Bibliografia

1.

2. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej

3. Kodeks pracy

4. www.ciop.pl [dostępne dnia 18.01.2013 r.]

5. www.pip.gov.pl [dostępne dnia 18.01.2013 r.]

6. www.kodeks-pracy.wieszjak.pl [dostępne dnia 18.01.2013 r.]

7. www.prawo.egospodarka.pl [dostępne dnia 18.01.2013 r.]

8. www.infor.pl [dostępne dnia 18.01.2013 r.]

9. www.cie.gov.pl [dostępne dnia 18.01.2013 r.]

10. www.mop.pl [dostępne dnia 18.01.2013 r.]

19

---