©Marian Dobrzyński. Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze

1

Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze

I.

Elastyczne formy pracy

Według doktryny neoliberalnej głównym czynnikiem rozwoju jest wolny rynek i

konkurencja nie krępowana przepisami. Podstawową zasadą zarządzania w

warunkach konkurencyjnych jest elastyczność (flexibility), rozumiana jako

łatwość dostosowania się do sytuacji, a także jako giętkość, plastyczność, a więc -

możliwość zmieniania się samej organizacji. Elastyczność pomaga organizacji w

osiąganiu przewagi konkurencyjnej ponieważ:

- umożliwia szybkie i trafne reagowanie na szanse i zagrożenia w otoczeniu,

- zapewnia efektywne wykorzystanie potencjału organizacji

- pomaga w lokowaniu środków odpowiednio do zmiennych potrzeb,

- ułatwia permanentne zmienianie: struktur, przedmiotów i form funkcjonowania

organizacji, a także – różnych aspektów pracy.

Elastyczność, powoduje niepewność sytuacji pracowników, ale jak już

wspomniałem, prawdopodobnie sprzyja rozwijaniu inwestycji i utrzymaniu poziomu

zatrudnienia. Zjawisko to wyraźnie widać w Stanach Zjednoczonych, gdzie obserwuje

się płynność rynku pracy większą niż w Europie. Przedsiębiorcy amerykańscy bardziej

niż europejscy są skłonni przyjmować pracowników, mając możliwość ich zwolnienia.

Elastyczność pracy jest właśnie tematem niniejszego wykładu.

W celu stworzenia warunków sprzyjających konkurowaniu, a więc

przedsiębiorczości, przeprowadzano w Polsce deregulację wielu dziedzin, poczynając

od słynnego hasła rządu Rakowskiego „Wszystko jest dozwolone co nie jest

zabronione”. Rynek pracy w Polsce opierał się deregulacji przez pierwszą dekadę po

zmianie ustroju, ale w praktyce i w tej dziedzinie dokonano istotnych postępów.

Według liberałów elastyczność pracy sprzyja utrzymaniu poziomu zatrudnienia,

bowiem, jak mawiał Lejzorek Rojtszwaniec, jeśli zwalniają, to znaczy, że będą

przyjmować.

Elastyczność dotyczy różnych aspektów pracy, które przedstawiam niżej.

©Marian Dobrzyński. Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze

2

1.Elastyczność zatrudnienia

E.Z. w praktyce umożliwia zwalnianie pracowników bez ponoszenia kosztów

przez przedsiębiorstwo. Przedsiębiorcy (np. prof. Andrzej Blikle) twierdzą, że muszą

podzielić się ryzykiem z pracownikiem. Jest to przerzucaniem niepewności biznesu na

pracowników i ich rodziny.

Natomiast dla pracownika ciągłość zatrudnienia jest kwestią bezpieczeństwa

osobistego, ponieważ determinuje pozyskiwanie przez niego środków utrzymania. W

wymiarze ogólnospołecznym, brak stabilnych dochodów uniemożliwia młodym

ludziom zakładanie rodzin, powoduje fatalne następstwa. Najważniejszym z nich jest

zaburzenie struktury demograficznej ludności, co w Polsce stało się faktem.

2.Elastyczność wynagrodzenia

E.W. umożliwia przedsiębiorcy szybkie dostosowanie płac do zamówień oraz do

faktycznie uzyskanych wyników, jak np. w systemie prowizyjnym czy akordowym, a

także – do obniżania wynagrodzeń w przypadku niepowodzenia biznesowego, potrzeb

inwestycyjnych, a w końcu dla zagarnięcia wysokich premii przez zarząd firmy.

Po stronie pracownika, E.W. oznacza zwykle obniżanie, a często nawet

wstrzymywanie przez firmę wypłaty należnego wynagrodzenia, a w konsekwencji -

zaburzenie poziomu i sposobu życia rodziny. Dotyka to szczególnie osoby pracujące

na umowy zlecenia.

3.Elastyczność stanowiska

Elastyczność stanowiska pracy ułatwia przedsiębiorstwu zmiany struktur przy

ograniczeniu kosztów, pokonywanie oporów, które zwykle pojawiają się w warunkach

reorganizacji, gdy trzeba przydzielać ludzi do różnych zadań, na różne stanowiska, w

tym także daleko od ich miejsca zamieszkania.

Dla pracowników niepewność stanowiska jest źródłem stresu, bowiem zaburza

warunki życia ich rodzin, a także stwarza napięcia między pracownikami, wywołuje

walki wewnętrzne o stanowiska, dochody, wpływy, insygnia prestiżu…

Do kategorii zagrożeń stanowiska można zaliczyć także likwidowanie

działalności firmy w dotychczasowym miejscu i przeniesieniem jej do odległego

regionu kraju. Np. grozi to fabryce Polfy przy ul. Karolkowej w Warszawie, po

sprzedaniu jej koncernowi Polfarma. (Gazeta Wyborcza 17.02.2012)

©Marian Dobrzyński. Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze

3

4.Elastyczność kompetencji

E.U. oznacza wymaganie od pracownika szybkiego opanowania zmieniających

się procedur i metod pracy, a w przypadku nienadążania - stanowi wygodny pretekst

do zagrożenia zwolnieniem. Następstwem utraty pracy jest outskilling, pozbawienie

człowieka możliwości uczenia się, ponieważ umiejętności nie kumulują się, a wiedza

potrzebna w firmie skokowo zmienia się. Staż pracy jest obciążeniem, a nie atutem.

Następstwem tego bywa utrata do dumy zawodowej oraz identyfikacji z firmą.

5.Elastyczność czasu pracy

W przemysłach, w których technologie narzucają ruch ciągły, od momentu

uruchomienia produkcji konieczna jest praca na zmiany, zwykle trzy razy po osiem

godzin przez cztery lub pięć dni, a następnie dwa lub trzy dni wolne od pracy. Dla

wydajnego wykorzystania maszyn i urządzeń, również w przemysłach przetwórczych,

stosowano trzyzmianowy system pracy przez sześć dni (46 godzin) w tygodniu. W

systemie tym pracowały także kobiety. Nocna zmiana kończyła tydzień o północy z

soboty na niedzielę i po 30 godzinach „odpoczynku” pracownicy stawiali się do pracy

w poniedziałek o 6 rano.

Elastyczny czas pracy wprowadzano stopniowo, począwszy od pozwolenia

pracownikom na przesuwanie ośmiogodzinnego dnia między np. 6.00 a 20.00, a

następnie rozliczając czas w interwałach tygodniowych bądź miesięcznych,

przechodząc do nienormowanego czasu pracy. Ta forma czasu pracy była do

niedawna wyrazem niezależności, przywilejem kierowników i samodzielnych

specjalistów, ale obecnie oznacza permanentne pozostawanie do dyspozycji firmy.

6.Elastyczność miejsca pracy - telepraca

Od rezygnacji z normowania czasu pozostał już tylko mały krok do powierzenia

pracownikowi pełnej swobody w zakresie organizowania swoich działań. Tą pełną

samodzielność pozornie zapewnia telepraca. Pozornie, ponieważ nowoczesne

technologie umożliwiają firmie wszechstronne śledzenie pracownika, tak co do

miejsca jego pobytu, jak i treści jego komputera i telefonu. Tak więc osobisty kontakt

pracownika z przełożonym został zastąpiony przez gadżety elektroniczne. Telepraca,

jest dotkliwym źródłem niepewności, ponieważ stawia pracownika niejako poza

środowiskiem społecznym i zawodowym, szczególnie gdy zleceniobiorca związany jest

ze zleceniodawcą jako firma, a więc - jako osoba prawna, a nie jako pracownik -

osoba fizyczna,

©Marian Dobrzyński. Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze

4

7.Elastyczność społecznego środowiska pracy

W praktyce dominującą formą zastosowania elastyczności jest zarządzanie

projektowe. Wszelkie prace, które można ująć w formie wyodrębnionych

przedsięwzięć, powierza się specjalnie w tym celu powoływanym zespołom, które są

rozwiązywane po wykonaniu zadania.

Permanentne budowanie, przekształcanie i rozwiązywanie zespołów, jest

źródłem niepewności, toteż w celu ograniczenia ryzyka korporacja tworzy sieć

względnie stałych współpracowników - osób indywidualnych, zespołów,

przedsiębiorstw. Sieć jest struktura wygodną dla korporacji, ponieważ zapewnia

stabilność funkcjonowania w dłuższym okresie, a jednocześnie łatwo poddaje się

zmianom.

Natomiast dla uczestnika organizacji struktura sieciowa jest jeszcze jednym

źródłem niepewności, ponieważ pracuje on w warunkach kalejdoskopu społecznego, w

zespołach, których skład bezustannie zmienia się, styka się z ciągle innymi ludźmi,

pozostaje pod presją czasu i oceny, której kryteria bywają niejasne. Pracownik musi

stale osiągać sukcesy, być dyspozycyjny i atrakcyjny, dysponować kapitałem

społecznym i umiejętnie z niego korzystać do odnajdywania szans w strukturze sieci.

Tak więc współczesny pracownik żyje w permanentnym stresie wywoływanym

brakiem stabilności życia osobistego, brakiem środowiska społecznego, z którym

mógłby identyfikować się, poczucie bezsensu swojej pracy, brakiem perspektyw na

przyszłość. Przypadkowe niepowodzenie skutkuje wykluczeniem ze środowiska

zawodowego.

A powodzenie mają ci, którzy dysponują szczególnymi kompetencjami

społecznymi. Ich istotą jest zdolność przystosowania się do środowiska

społecznego. Liczy się umiejętność oceny ludzi i sytuacji, współpracy w zespole,

komunikowania się, mediacji… Ale (uwaga!) należy zachować chłodny dystans do

ludzi.

Jednak największe sukcesy odnoszą ci, którzy dysponują inteligencją

polityczną: potrafią zrzucić na innych odpowiedzialność za niepowodzenie, a sobie

przypisać zasługi, odczytać realia z obserwacji typu: jak szef reaguje na mnie i na

innych, kto gdzie jest zapraszany, trafnie wyczuć okazję do ryzykownej szarży… Liczą

się kontakty, przynależność do właściwej koterii, bywanie w stosownym klubie…

Dawne porażki nie są takim osobom wypominane.

©Marian Dobrzyński. Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze

5

Sennet (s.153-4) twierdzi, że: Teamwork to gra aktorska, ludzie zmuszeni są

do udawania, kontrolowania swojego wyglądu i zachowań, walki o pozycje. Operuje

się wyuczonymi zwrotami i nawykami: „…to bardzo ciekawe…, rozumiem, że chodzi ci

o…, zastanówmy się czy możemy zrobić to lepiej...,”. W teamwork nadzorca jest

zbędny, pracownicy sami zmuszają kolegów do szybszej pracy i tłumaczą się z

błędów. Grupa jest odpowiedzialna za indywidualne wyniki, każdy powinien

zwracać uwagę na błędy innych.

Permanentne zmiany: struktur, sposobów działania, zadań, miejsca pracy i

pobytu, środowiska społecznego - uniemożliwiają człowiekowi wypracowanie

względnie trwałego sposobu i sensu życia. Sennet (s. 29) wręcz stwierdza, że

„…współczesny kapitalizm powoduje korozję charakteru. Szczególnie zagrożone są

te właściwości charakteru, dzięki którym człowiek odczuwa więź z innymi i nie wątpi w

trwałość własnego „ja”.

II.

Siedem zasad obywatelstwa pracowniczego

Wszechobecna zasada elastyczności jest źródłem powstania i rozszerzania się

współczesnego prekariatu – kategorii ludzi żyjących pod presją permanentnej

niepewności, w warunkach niestabilności. (temat ten omówię w innym wykładzie)

G. Standing definiuje pojęcia prekariatu, jako kategorię ludzi pozbawionych

siedmiu form (warunków) bezpieczeństwa dotyczących pracy. Warunki te zostały

przyjęte przez ZZ i partie lewicowe tuż po drugiej wojnie światowej jako podstawa

stosunków pracy kapitalizmu socjalnego w rozwiniętych gospodarczo krajach Europy.

1. Labour market security - bezpieczeństwo rynku pracy:

- możliwość dochodów adekwatnych do zawodu i kosztów utrzymania,

- na poziomie makro jest to zapisane zobowiązanie rządu do odpowiedzialności za

pełne zatrudnienie,

2. Employment security - bezpieczeństwo zatrudnienia

– ochrona prze arbitralnym zwolnieniem,

- regulacje prawne zatrudnienia i zwolnień

- obciążanie pracodawców kosztami z tytułu nie przestrzegania przepisów

3. Job security - bezpieczeństwo stanowiska

- możliwość pewnego poziomu zatrudnienia,

- ochrona przed spadkiem poziomu kwalifikacji (?) (skill dilution),

- możliwość awansu w zakresie statusu i dochodów,

©Marian Dobrzyński. Elastyczne formy pracy a obywatelstwo pracownicze

6

4. Work security – bezpieczeństwo wykonywanej pracy – zajęcia

- ochrona przed wypadkami i chorobami, np. przez przepisy BHP

- ograniczenia czasu pracy, nocnej pracy kobiet,

- pomoc finansowa w przypadkach losowych,

5. Skill reproduction security – możliwość uzyskania kwalifikacji przez staże,

przyuczenie do zawodu, wykorzystania nabytych umiejętności,

6. Income security – bezpieczeństwo dochodu.

- zapewnienie adekwatnego stałego dochodu, chronionego np. przez mechanizm płacy

minimalnej, rozbudowanego systemu zabezpieczenia społecznego, progresywnych

podatków w celu zredukowania nierówności społecznych, dodatków do płac

najniższych,

7. Representation security – zabezpieczenie reprezentacji pracowniczej. Zapewnienie

kolektywnego głosu (wpływu) na rynku pracy np. przez niezależne związki zawodowe,

z prawem do strajku.

Pozostaje tylko refleksja nad tym jak dalece standardy ustalone ponad 60 lat

temu uległy korozji.

Treść tego wykładu jest przeredagowanym fragmentem mojego artykułu:

Prekariat jako produkt elastycznej pracy, opublikowanego w: Rozwój potencjału

społecznego organizacji – wyzwania XXI wieku. Praca zbiorowa pod redakcją

Krzysztofa Klincewicza i Waldemara Grzywacza, Wydawnictwo Naukowe Wydziału

Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego 2012.

Bibliografia (skrócona)

Sennett, R. (2008) Korozja charakteru. Osobiste konsekwencje pracy w nowym

kapitalizmie. Warszawa: Wydawnictwo Muza

Standing, G. (2011) The Precariat. The New Dangerous Class. Londyn: Bloomsbury

Academic