Podstawy Prawa Pracy

Art. 18[3a]. KP - Zasada ... 11.11.2014

Kodeks pracy
Dz.U.2014.0.1502 t.j. - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

Art. 183a. Zasada zakazu
dyskryminacji pracowników

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w
pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn
określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż
inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia,
zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne
dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku
pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze
względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub
działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a
środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w
zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i
stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery
(molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze
seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie
godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,
upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub
pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także
podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie
może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu

poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy
odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane
na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem
przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

19.10.2014r.

Rozdział VI - Odpowiedzialność
porządkowa pracowników

Art. 108.

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu
potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca
może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów
przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie
nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę
pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie
może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą
przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu
potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 109.

§ 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu
obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg
dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu
do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Art. 110.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia
obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując
go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt
osobowych pracownika.

Art. 111.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków
pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Art. 112.

§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni
od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu
decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji
związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z
uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego
sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez
sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Art. 113.

§ 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika
po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej
pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez
pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Art. 1131. (uchylony).

05.10.2014r. T:Źródła prawa

Konstytyucja najważniejszy akt prawny w Państwie.
Nadrzędny nad wszystkimi innymi.

To zbiór podstawowych zasad funkcjonowania Państwa.

Określająca urpawnienia, sposób powołania i strukturę organów włady oraz podstawowe
obowiązki obywateli.
Nie wszystkie państwa mają konstytucje (W. Brytania)

Niektóre akty ustanowione przez parlament, orzeczenia sądów w nie których sprawach, a
także konwencje konstytucyjne czyli utarte sposoby postępowania w pewnych sytuacjach
(urząd premiera obejmuję szef partii której wygra wybory)

I konstytucja – Stany Zjednoczone
II konstytucja 3 maj 1781
III Feancja 3 wrzesień
3 maja
księstwa
Królestwa Polskiego
Mała konstytucja (20.02.1919r.)
Marcowa (17.03.1921r.)
Kwietniowa (25.04.1935r.)
Mała konstytucja (19.02.1947r.)
Konstytucja rzeczy pospolitej polskiej

Krótki zarys konstytucji

06.09.1989r. W czasie obrad okrągłego stołu zapadłą decyzja, że nowy parlament uchwali
uchwali demokratyczną konstytucję (Nie zrobił)

17.10.1992r. Kolejny sejm uchwalił mała konstytucję która miała tymczasowo regulować
prawa ustrojowe.

02.04.1997r. Zgromadzenie narodowe uchwaliło konstytucję.

Referendum

25.05

Obyło się referendum w którym nie wielka ilość polaków oponowała za konstytucją.

Konstytucja

17.10

Weszła w życie

Ratyfikowane umowy międzynarodowe:

To pisemne porozumienie regulowane prawem międzynarodowym którego podmiotem
mogą być państwa lub inne podmioty np. Organizajce międzynarodwe.

Ratyfikowana umowa międzynarodowa które stają się wiążące dla Państwa pod
warunkiem, że zgodę na to wyrazi głowa Państwa np. Prezydent.

W przypadku gdy umowa międzynarodowa sojuszu praw i wolności obywatelskich

lub znacznego obciążenia państwa pod względem finansowym, zgodę na jej ratyfikację
wyrazić musi parlament w formie ustawy.

Ustawa – Akt prawny o charakterze ogólnym uwzględniony w parlamencie.

Rozporządzenie z mocą ustwy:

Jest to akt prawny z mocą równej ustawy.
Może on zmienić ustawę lub uchylić, Wydawane jest wyłącznie w czasie stanu wojennego.

Rozporządzenie z mocą ustawy wydaję prezydent na wniosek rady ministrów w czasie
gdy nie może sejm (Musi ono zostać zatwierdzone przez sejm na najbliższym
posiedzeniu)

Stan Wojenny: Stan nadzwyczajny w państwie wprowadzony w sytuacji zagrożenia
zewnętrznego lub zbrojnej napaści, jego wrowadzenie powoduje ograniczenie praw
obywatelskich i zwiększenie nie których uprawnień organów państwa.
W Polsce na wniosek rządu wprowadza Prezydent.

Rozporządzenie>>>

akt normatywnywydany na podstawie szczegółowego upoważnienia zawartego

w ustawiei w celu jej wykonania. Rozporządzenie stanowi jedno ze źródeł prawa powszechnie
obowiązującego, obokKonstytucji,

ratyfikowanych

umów międzynarodowych

, ustaw oraz aktów prawa

miejscowego.

W Polsce do wydawania rozporządzenia:

Prezydent
Rada Ministrów
Prezes Rady Ministrów
Minister kierujący działem administracji rządowej
Krajowa rada radiofonii i telelefonii

Akty Prawa Miejscowego:

Są to akty obowiązujące na obszarze danym obszarze.

Uchwały – wydane przez sejmik wojewódzki, radę gminy i powiatu.

Zarządzenia – Wydawane przez wojewodę, zarząd województwa powiatu,
wójta,<burmistrza, prezydenta> a tak że organy administracji niezespolonej.

Adm. Niezespolona – Cześć Adm. Rządowej podlegająca ministrom naczelnym organom
(w przeciwieństwie zespolonej podegającej wojewodzie)

09.11.2014 T: Odpowiedzialność dyscypilarna.

Jest to odpowiedzialność uregulowana w tak zwanych progmatykach służbowych i
pracowniczych <Ustawy, regulacje dla pewnej grupy np. Strażacy, policjanci, kolejarze>

Kary są bardziej dolegliwe niż kary porządkowe.

Na ogół do rozpatrywania kar dyscyplinarnych powołany jest sąd dyscyplinarny I i II
instancji.

Z regóły przysługuje odwołanie do sądu administracyjnego.

Przykładowe kary dyscyplinarne:

➢

Upomnienie

➢

Nagana

➢

Nagana – Zasrzeżenie

➢

Nagana z pobawieniem możliwości awansowania przez okres do dwóch lat do
wyższej grupy wynagrodzenia lub wyższego stanowiska, niższe stanowisko –
przenisiesnie

➢

Zawieszenie wykonywania zawodu na określony czas

➢

Kara pieniężna

➢

Pozbawienie prawa wykonywania zawodu

➢

Odpowiedzialność materialna>>>>

Jest związana z uszczupleniem majątku pracodawcy w następstwie bezprawnego
zachowania się pracownika.

PRZYMUJĘ SIĘ ZASADĘ OGRANICZENIA ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNIKA

Przesłanki odpowiedzialności:

➔

Bezprawność działania (Pracownik nie wykonuje obowiąków lub wykonuje je
nienależycie)

➔

Wina pracownika

➔

Szkoda po stronie pracodawcy

➔

Związek przyczonowy pomiędzy zawinioną bezprawnością a szkodą.

Bezprawność działania>>>

Polega na naruszeniu obowiązków zawodowych pracownika.

Może być to zachowanie aktywne ((działanie)) jak i pasywne ((zaniechanie))

Brak Bezprawności<<<<

Działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka.

Stan wyższej konieczności

Obrona konieczna

Zgoda pracodawcy

Wina Pracownika

Stosuje się teorię winy z prawa karnego, wina ma charakter zindywidualizowany.

Rodzaje win

Umyślna

(prawocnik musi swoim zachowaniem obejmować skutek )

Mieć świadmość skutku

<Pośrednia > & <Ewentualna>>>

Nieumyślna

***Lekkomyślność*** & ***Niedbalstwo***

Przesłanki wyłączające wine:

Brak poczytanności

Błąd

Nieudolność pracownika

Szkoda:

Odnosi się do wszelkiego uszczerbku w dobrach lub interesach prawnie chriony na
majątek pracodawcy nie tylko stanowi mienie którego jest właścicielem ale tak, że te które
są w jego posiadaniu.

Strata ( szkoda rzeczywista)
Utracona korzyść

Szkdy nie stanowią ubytki:

Naturalne
Chandlowe
Nadzwyczajne