Joanna Bielecka

Metodologia pracy w zakresie pośrednictwa pracy

i doradztwa zawodowego

po zmianach w ustawie o promocji zatrudnienia

w instytucjach rynku pracy

2

Skrypt opracowany w ramach działalności

Instytutu Europejskiego

i

Studium Prawa Europejskiego

w Warszawie

ul. Prosta 2/14 lok. 204, 00-850 Warszawa

tel./fax. [phone]

www.uniaeuropejska.net.pl

e-mail: [e-mail]

Wydawca:

Instytut Europejski

ul. Prosta 2/14, 00-850 Warszawa

Tel./fax. [phone]

e-mail: [e-mail]

Copyright by

Fundacja Prawo Europejskie

3

SPIS TREŚĆI:

1. Wstęp………………………………………………………………………………………4

2. Definicje……………………………………………………………………………………9

3. Metodologia pośrednictwa pracy……………………………………………………..15

4. Metodyka prowadzenia zajęć warsztatowych……………………………………….23

5. Aktywne poszukiwanie pracy……………………………………………………….27

6. Metodologia doradztwa zawodowego………………………………………………..29

- Poradnictwo zawodowe dla młodzieży……………………………………..30

- Poradnictwo zawodowe dla studentów……………………………………33

- Poradnictwo zawodowe dla dorosłych………………………………………36

- Doradztwo dla kobiet …………………………………………………………37

- Doradztwo dla osób niepełnosprawnych…………………………………. ….39

- Doradztwo dla osób skazanych……………………………………………42

7. Programy dla grup zagrożonych marginalizacją na podstawie

metod

pracy

z osadzonymi………………………………………………….……44

8. Społeczeństwo informacyjne…………………………………………………………..46

9. Bibliografia………………………………………………………………………….........51

Test……………………………………………………………………53

4

1.

WSTĘP

Psychologowie, usiłując odpowiedzieć na pytanie, od czego zależy częstotliwość

podejmowania przez bezrobotnego starań o

pracę, odwołują się do teorii

„oczekiwania-wartości” (expectancy- value theory). Zgodnie z nią, działania człowieka

zależą od jego oczekiwań i subiektywnej wartości wyników, które można osiągnąć

w następstwie podejmowanych działań. Działania ukierunkowane na znalezienie pracy

są, więc wypadkową oczekiwań, co do prawdopodobieństwa znalezienia pracy

w rezultacie jej poszukiwania oraz wartości, jaką przypisuje pracy bezrobotny.

Oczekiwania odnośnie do prawdopodobieństwa znalezienia pracy zależą nie tylko

od sytuacji na rynku pracy, ale także od poczucia sprawstwa bezrobotnego,

tj. przekonania o kontroli nad wynikami własnych działań (poszukiwań pracy).

1

Temat metodologii pracy w zakresie pośrednictwa pracy i doradztwa zawodowego jest

prawie tak samo stary jak samo pośrednictwo i doradztwo. Na bazie tak bogatej historii

wypracowano wiele rozwiązań problemu skutecznej i efektywnej organizacji pracy.

Kluczową wydaje się data 1.05.2004 roku, kiedy to Polska wstąpiła do Unii

Europejskiej. Ważnym krokiem zmierzającym do zapewnienia lepszego funkcjonowania

instytucji rynku pracy i – w sensie bardziej ogólnym – lepszego formułowania i wdrażania

polityki państwa w zakresie rynku pracy jest ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Główną ideą ustawy, wynikającą z kompleksowej

oceny zarówno sytuacji na rynku pracy, jak i potencjału publicznych służb zatrudnienia, jest

wzmocnienie pro-zatrudnieniowych działań na rynku pracy (Ustawa o promocji zatrudnienia

i instytucjach rynku pracy została opublikowana w Dzienniku Ustaw z dnia 1 maja

2004r. Nr 99 poz. 1001).

Do nowych regulacji w ustawie, wypracowanych po raz pierwszy po 1990 roku,

zaliczyć należy przepisy dotyczące:

• Definicji instytucji rynku pracy.
• Wzmocnienia dialogu społecznego i partnerstwa na rynku pracy.
• Jasnego wyodrębnienia podstawowych usług rynku pracy i instrumentów rynku pracy.
• Wspierania lokalnych i regionalnych rynków pracy.

1

H.

Sierpińska. Podręcznik dla liderów klubów aktywnego poszukiwania pracy, Fundacja

Akcji Demokratycznej –Fundacja Mazowsze, Warszawa 1993

5

• Rozwoju zasobów ludzkich.
• Kategorii i wymagań wobec pracowników publicznych służb zatrudnienia.

Nowa ustawa zmodyfikowała zasady funkcjonowania służb zatrudnienia, do

których obok publicznych służb zatrudnienia zaliczono między innymi prywatne

agencje zatrudnienia i instytucje szkoleniowe. Nowym rozwiązaniem w ustawie jest

prowadzenie pośrednictwa pracy w

ramach EURES. Ustawa zobowiązuje ministra

właściwego do spraw pracy do określenia standardów realizacji usług rynku pracy oraz

wprowadza konieczność licencjonowania wykonywania pracy przez pracowników

publicznych służb

zatrudnienia – pośredników i doradców zawodowych. W ustawie zostały rozróżnione

podstawowe usługi aktywizujące bezrobotnych i poszukujących pracy na rynku pracy

(pośrednictwo pracy, informacja i poradnictwo zawodowe, szkolenia zawodowe) oraz inne

instrumenty

rynku pracy.

Ustawa ta określiła definicję osób bezrobotnych:

Są to osoby będące obywatelami polskimi poszukujący i podejmujący zatrudnienie lub

inną pracę zarobkową na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz zatrudnienie lub inną

pracę zarobkową za granicą u pracodawców zagranicznych;

• - cudzoziemców poszukujących i

podejmujących zatrudnienie lub inną pracę

zarobkową na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, którzy:

a) są obywatelami państw członkowskich Unii Europejskiej,

b) są obywatelami państw, z którymi Unia Europejska zawarła umowy o swobodzie

przepływu osób,

c) posiadają status uchodźcy nadany w Rzeczypospolitej Polskiej,

d) posiadają zezwolenie na osiedlenie się w Rzeczypospolitej Polskiej,

e) posiadają zgodę na pobyt tolerowany w Rzeczypospolitej Polskiej lub korzystają

z ochrony czasowej w Rzeczypospolitej Polskiej;

• - cudzoziemców - członków rodzin cudzoziemców;
• - cudzoziemców - członków rodzin obywateli polskich i cudzoziemców, którzy

uzyskali zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium

Rzeczypospolitej Polskiej;

• - cudzoziemców, którym właściwy organ udzielił zezwolenia na pracę na terytorium

Rzeczypospolitej Polskiej.

6

Ustawa określiła adresatów zadań instytucji rynku pracy:

• Urzędy pracy zajmują się osobami bezrobotnymi, co w rozumieniu ustawy mówi

o osobach, które ukończyły 18 rok życia a nie ukończyła 60 lat – kobieta lub 65 lat –

mężczyzna, nie są zatrudnieni, nie wykonują innej pracy zarobkowej są zdolni do

podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, osoby niepełnosprawne, które

są gotowe do podjęcia zatrudnienia co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy,

osoby nie uczące się – z wyjątkiem szkół wieczorowych, wyższych w systemie

wieczorowym lub zaocznym zarejestrowaną we właściwym dla miejsca zamieszkania

urzędzie pracy, nie posiadającą praw do emerytury, renty chorobowej, ziemi (do 2 ha

przeliczeniowych), nie uzyskują dochodów z działów specjalnych produkcji rolnej, nie

prowadzą działalności gospodarczej, nie są osobą aresztowaną tymczasowo lub nie

odbywają kary pozbawienia wolności; nie uzyskuje miesięcznie przychodu (...); nie

pobiera zasiłku stałego na podstawie przepisów o pomocy społecznej; nie pobiera

świadczeń rodzinnych, pielęgnacyjnych, dodatku do zasiłku rodzinnego(...); nie

pobiera świadczeń szkoleniowych(...). osoba bezrobotną do 25 roku jest osoba, która

w roku kalendarzowym zastosowania wobec niego instrumentów rynku pracy nie

ukończyła 25 lat, podobnie jest z określeniem bezrobotnego powyżej 50 roku życia,

a długotrwale bezrobotnym jest osoba, która jest zarejestrowana w urzędzie pracy

łącznie ponad 12 miesięcy przez okres 2 lat.

• Ochotnicze Hufce Pracy – na podstawie wynikającego z w/w Ustawy Rozporządzenia

Ministra Gospodarki i Pracy z 30.12.2004 roku, w sprawie szczegółowych zadań

i organizacji OHP

2

świadczą swoje usługi dla młodzieży do 25 roku życia –

absolwentów szkół ponadgimnazjalnych i wyższych uczelni; młodzieży wykształconej

i posiadającej pewne kwalifikacje, jednak zagrożonej bezrobociem lub bezrobotnej.

Ponadto z usług pośrednictwa pracy korzystają uczniowie szkół ponadgimnazjalnych

i studenci, którzy chcą znaleźć zatrudnienie, zdobyć doświadczenie zawodowe

i polepszyć swoją sytuację materialną, szczególnie w czasie wolnym od nauki.

Ustawa określiła również zakres zadań dla Ochotniczych Hufców Pracy, które są

jednostką państwową realizującą zadania państwa w

zakresie zatrudnienia oraz

2

Dz. U. Z 2005 r., Nr 6, poz. 41

7

przeciwdziałania marginalizacji i wykluczeniu społecznemu młodzieży. Ochotnicze Hufce

Pracy między innymi:

1) organizują zatrudnianie:

a) młodzieży w wieku powyżej 15 lat, która nie ukończyła szkoły podstawowej lub

gimnazjum albo nie kontynuuje nauki po ukończeniu tych szkół,

b) bezrobotnych do 25 roku życia,

c) uczniów i studentów;

2) prowadzą poradnictwo zawodowe dla młodzieży oraz mobilne centra informacji

zawodowej.

Pośrednictwem pracy zajmują się w OHP Młodzieżowe Biura Pracy. Biura

poszukują i gromadzą oferty pracy stałej i krótkoterminowej, prowadzą ewidencję osób

bezrobotnych, tworzą banki informacji o zawodach, na które jest zapotrzebowanie na

miejscowym rynku pracy, udzielają porad na temat możliwości zdobycia zawodu lub

dokonania reorientacji zawodowych, kierują na kursy zawodowe lub przekwalifikowania

zawodowego.

Inne jednostki zajmujące się doradztwem zawodowym i orientacją zawodową to:

• Kluby Pracy, gdzie organizowane są z udziałem specjalistów – socjologów,

psychologów i pedagogów zajęcia instruktażowe oraz warsztaty na temat sposobów

poszukiwania pracy, a także są udzielane porady indywidualne. Kluby Pracy chronią

poprzez swoje działania psychikę młodych bezrobotnych, kształtują w nich zaradność

i poczucie pewności siebie oraz zapobiegają degradacji intelektualnej.

• - Mobilne Centra Informacji Zawodowej (jest ich w Polsce 49). Ich pracownicy

prowadzą zajęcia grupowe, udzielają indywidualnych porad oraz udzielają informacji

zawodowych. Ich działalność skierowana jest przede wszystkim do osób z małych

miast i gmin na terenach wiejskich i popegeerowskich. Każde z Centrów dysponuje

mikrobusem, sprzętem komputerowym, odpowiednimi urządzeniami technicznymi

oraz biblioteczką;

• Młodzieżowe Centra Kariery (jest ich 33) oferują pomoc młodzieży w podjęciu

ważnych decyzji zawodowych, szczególnie z

uwzględnieniem aspektów

przedsiębiorczości i samozatrudnienia.

8

W 2007 roku Polska wraz z Unią Europejską weszła w nowy okres programowania –

2007- 2013. Zgodnie z celami Europejskiej Strategii Zatrudnienia w każdym państwie

członkowskim zostały opracowane Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia, które

zakładają jednoczesne nadrabianie zapóźnień cywilizacyjnych oraz przestrzennych

dysproporcji rozwojowych, jak również budowę nowoczesnej, konkurencyjnej i innowacyjnej

gospodarki oraz poprawę życia społecznego. Zostały określone cele polityki spójności

w Polsce wspierające wzrost gospodarczy i zatrudnienie. Ze względu na niską

konkurencyjność polskiej gospodarki, której wyrazem jest niski poziom PKB na jednego

mieszkańca w stosunku do średniego poziomu w UE, wszystkie województwa w Polsce

w latach 2007-2013 kwalifikują się do obszarów Celu „Konwergencja”

3

w ramach polityki

spójności UE.

Celem strategicznym NSRO dla Polski jest tworzenie warunków rozwoju dla wzrostu

konkurencyjności gospodarki opartej na wiedzy i przedsiębiorczości zapewniającej wzrost

zatrudnienia oraz wzrost poziomu spójności społecznej, gospodarczej i przestrzennej.

Największe znaczenie dla realizacji tak sformułowanego celu ma odpowiednia,

prowzrostowa i prozatrudnieniowa polityka gospodarcza, uwzględniająca kontynuację

i pełne wdrożenie reform strukturalnych w obszarze finansów publicznych, funkcjonowania

administracji i wymiaru sprawiedliwości oraz systemu stanowienia i implementacji prawa.

Działania o takim charakterze wpisują się bezpośrednio w realizację celów Strategii

Lizbońskiej i jako takie są całkowicie zgodne ze strategią rozwojową Polski.

Pomimo stopniowej poprawy sytuacji na rynku pracy wskaźnik zatrudnienia w Polsce

jest nadal najniższy wśród krajów UE. Kluczowym problemem jest pełne i dobre

wykorzystanie jakości kapitału ludzkiego i zasobów ludzkich, w taki sposób by służyło to

3

Konwergencja to II etap tworzenia Unii Gospodarczej i Walutowej, który rozpoczął się 1 stycznia 1994

roku i ciągle trwa. Ważnym zaleceniem etapu II jest koordynacja polityki gospodarczej krajów. Cechą
charakterystyczną tej koordynacji jest wyznaczenie celów w ujęciu ilościowym. Są to kryteria konwergencji.
Przejście do etapu III jest uzależnione od osiągnięcia przez kraje wyznaczonych wskaźników, co oznacza
wprowadzenie państw Wspólnoty na wspólną ścieżkę rozwoju. Wskaźniki konwergencji: 1. Inflacja nie większa
niż średnia nie ważona trzech krajów UE o najniższej inflacji + 1,5 punktu procentowego; 2. Dostosowanie
długookresowych stóp procentowych (dwupunktowa tolerancja); 3. Ograniczenie deficytu budżetowego do
poziomu 3% PKB; 4. Ograniczenie długu publicznego do poziomu 60% PKB; 5. Ograniczenie wahań kursu
walutowego do 15%.

9

wzrostowi gospodarczemu, konkurencyjności i innowacyjności polskiej gospodarki,

zmniejszeniu dysproporcji w rozwoju pomiędzy Polską a UE oraz poszczególnymi regionami.

Nakreślony w

NSRO cel strategiczny odpowiada założeniom Strategii Lizbońskiej

i wpisuje się w zdefiniowany priorytet dot. Zwiększenia liczby i poprawy jakości miejsc

pracy. Dążąc do poprawy jakości kapitału ludzkiego i spójności społecznej działania

skoncentrowane są na Europejskiej Strategii Zatrudnienia i jej celach, do których należy

osiągnięcie pełnego zatrudnienia (do poziomu 70% na rynku pracy, w tym dla 60% kobiet

do roku 2010), poprawa jakości i efektywności pracy, a także wzmocnienie spójności

społecznej oraz zmniejszenie wykluczenia społecznego.

2. DEFINICJE

Zadanie realizowane przez instytucje rynku pracy w/w ustawa dzieli na dwie grupy:

1. Instrumenty rynku pracy:

• Jednorazowe przyznanie środków finansowych bezrobotnemu na podjęcie

działalności gospodarczej w tym na pokrycie kosztów pomocy prawnej, konsultacji

i doradztwa związane z podjęciem działalności tzw. dotacja

.

• Refundacja kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla

skierowanego bezrobotnego.

• Staż - nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania

pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez zawiązania stosunku pracy

z pracodawcą.

• Przygotowanie zawodowe w miejscu pracy– to zdobywanie nowych kwalifikacji lub

umiejętności zawodowych poprzez praktyczne wykonywanie zadań zawodowych na

stanowisku pracy.

• Refundacja kosztów opieki nad dzieckiem do 7 lat.

2. Usługi rynku pracy:

- Pośrednictwo pracy polega w szczególności na:

•

udzielaniu pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego

zatrudnienia oraz pracodawcom w

pozyskaniu pracowników o

poszukiwanych

kwalifikacjach zawodowych;

•

pozyskiwaniu ofert pracy;

10

•

udzielaniu pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze

zgłoszoną ofertą pracy;

•

informowaniu bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej

sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy;

•

inicjowaniu i

organizowaniu kontaktów bezrobotnych i

poszukujących pracy

z pracodawcami;

•

współdziałaniu powiatowych urzędów pracy w zakresie wymiany informacji

o możliwościach uzyskania zatrudnienia i szkolenia na terenie ich działania;

•

informowaniu bezrobotnych o przysługujących im prawach i obowiązkach.

Pośrednictwo pracy prowadzą instytucje rynku pracy: powiatowe urzędy pracy oraz

Ochotnicze Hufce Pracy. Pośrednictwo pracy na terenie Rzeczypospolitej Polskiej lub

pośrednictwo do pracy za granicą prowadzą również agencje pośrednictwa pracy.

Pośrednictwo pracy jest prowadzone nieodpłatnie, zgodnie z zasadami:

a) dostępności usług pośrednictwa pracy dla poszukujących pracy oraz dla

pracodawców;

b) dobrowolności - oznaczającej wolne od przymusu korzystanie z usług pośrednictwa

pracy przez poszukujących pracy;

c) równości - oznaczającej obowiązek udzielania wszystkim poszukującym pracy

pomocy w znalezieniu zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej bez względu na płeć,

wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację

seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub przynależność związkową;

d) jawności - oznaczającej, że każde wolne miejsce pracy zgłoszone do urzędu pracy jest

podawane do wiadomości bezrobotnym i poszukującym pracy.

USŁUGI EURES są realizowane na terenie państw członkowskich Unii

Europejskiej, państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego nienależących do Unii

Europejskiej (Norwegia, Islandia, Szwajcaria, Lichtensztein), państw niebędących stronami

umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym, których obywatele mogą korzystać ze

swobody przepływu osób na podstawie umów zawartych przez te państwa ze Wspólnotą

Europejską i jej państwami członkowskimi i polegają w szczególności na:

11

1) udzielaniu bezrobotnym i poszukującym pracy pomocy w uzyskaniu odpowiedniego

zatrudnienia zgodnie z

prawem swobodnego przepływu pracowników w

Unii

Europejskiej;

2) udzielaniu pracodawcom pomocy w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych

kwalifikacjach zawodowych;

3) inicjowaniu i

organizowaniu kontaktów bezrobotnych i

poszukujących pracy

z pracodawcami;

4) informowaniu o warunkach życia i pracy oraz sytuacji na rynkach pracy,

z uwzględnieniem występujących tam zawodów deficytowych i nadwyżkowych;

5) przeciwdziałaniu i

zwalczaniu pojawiających się przeszkód w

mobilności

w dziedzinie zatrudnienia;

6) informowaniu pracowników publicznych służb zatrudnienia oraz związków

zawodowych i organizacji pracodawców o usługach EURES;

7) inicjowaniu projektów o zasięgu międzynarodowym i zarządzaniu nimi.

Swoboda przepływu pracowników, łącznie ze swobodą prowadzenia działalności

gospodarczej i

swobodą świadczenia usług, tworzy szeroko rozumianą swobodę

przepływu osób. Swoboda obejmuje prawo opuszczenia państwa ojczystego, wjazdu i pobytu

na terytorium innego państwa członkowskiego, równego traktowania w zakresie dostępu do

pracy i warunków jej wykonywania oraz prawo pozostania tam po zakończeniu zatrudnienia.

Swoboda przepływu pracowników może być postrzegana w

trzech wymiarach.

Pierwszym i podstawowym jest wymiar ekonomiczny. Swoboda ta zapewnia przepływ

wykwalifikowanej siły roboczej między państwami członkowskimi i w ten sposób przyczynia

się do utworzenia i

właściwego funkcjonowania rynku wewnętrznego (koncepcja

funkcjonalizmu Roberta Schumana). Przepływ pracowników postrzegany był zatem

w kategoriach

ekonomicznych, jako jeden z

elementów jednolitego rynku europejskiego. Swoboda

gwarantuje obywatelom państw członkowskich prawo do wyboru miejsca pobytu i rodzaju

wykonywanej pracy, prawo do godnych warunków pracy i słusznego wynagrodzenia za nią.

W tym znaczeniu swoboda realizuje podstawowe prawa człowieka. Ponadto można mówić

o politycznym wymiarze swobody przepływu pracowników a ujmując szerzej – swobody

przepływu osób. Swoboda ta wspomaga koncepcję obywatelstwa europejskiego,

wprowadzoną do prawa wspólnotowego przez Traktat z Maastricht w 1992 roku.

12

Obywatelstwo, w zamierzeniu prawodawcy wspólnotowego, ma łączyć w sobie prawa

polityczne, społeczne i ekonomiczne obywateli państw członkowskich.

Pierwsze dwa rodzaje praw funkcjonują na razie w szczątkowej formie, natomiast

prawa ekonomiczne są zdecydowanie lepiej wykształcone.

Poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa polega na udzielaniu:

1) bezrobotnym i poszukującym pracy pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu

i miejsca zatrudnienia, w szczególności na:

a) udzielaniu informacji o zawodach, rynku pracy oraz możliwościach szkolenia

i kształcenia;

b) udzielaniu porad z wykorzystaniem standaryzowanych metod ułatwiających wybór

zawodu, zmianę kwalifikacji, podjęcie lub zmianę zatrudnienia, w tym badaniu

zainteresowań i uzdolnień zawodowych;

c) kierowaniu na specjalistyczne badania psychologiczne i lekarskie umożliwiające

wydawanie opinii o przydatności zawodowej do pracy i zawodu albo kierunku

szkolenia;

d) inicjowaniu, organizowaniu i prowadzeniu grupowych porad zawodowych dla

bezrobotnych i poszukujących pracy;

2)

udzielaniu pracodawcom pomocy w

doborze kandydatów do pracy,

w szczególności na udzielaniu informacji i doradztwa w tym zakresie.

Poradnictwo zawodowe i

informacja zawodowa są realizowane zgodnie

z zasadami:

a) dostępności usług poradnictwa zawodowego dla bezrobotnych i poszukujących pracy

oraz dla pracodawców;

b) dobrowolności ;

c) równości bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne,

narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub

przynależność związkową;

d) swobody wyboru zawodu i miejsca zatrudnienia;

e) bezpłatności;

f) poufności i ochrony danych.

Poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa są świadczone w formie grupowej

lub w formie porady indywidualnej. Porada indywidualna w uzasadnionych przypadkach

13

może być, za zgodą bezrobotnego lub poszukującego pracy, poprzedzona specjalistycznymi

badaniami lekarskimi i psychologicznymi. Koszty tych badań są finansowane z Funduszu

Pracy do wysokości 15 proc. przeciętnego wynagrodzenia (jedynym dysponentem środków

FP jest urząd pracy).

Poradnictwo zawodowe jest to proces, w którym doradca pomaga klientowi (osobie

poszukującej), w

osiągnięciu lepszego zrozumienia samego siebie w

odniesieniu do

środowiska pracy, aby umożliwić mu realistyczny wybór lub zmianę zatrudnienia lub też

osiągnięcie właściwego dostosowania zawodowego.

Doradztwo zawodowe to pomoc polegająca na udzieleniu indywidualnej porady

zawodowej na kolejnych etapach dokonywania wyboru typu szkoły, kierunku kształcenia

zatrudnienia, przekwalifikowywania się, ponownego zatrudnienia w przypadku utraty pracy.

Porada taka wymaga interakcji zachodzącej między radzącym się uczniem bądź dorosłym

a udzielającym porady – doradcą zawodowym. Podstawą porady są informacje na temat:

•

osoby, której udziela się pomocy (jej zainteresowań, zdolności, cech charakteru,

temperamentu, stanu zdrowia itp.). Informacje te uzyskuje się na podstawie m.in.:

badań testowych, wyników badań lekarskich, rozmowy itp.;

•

możliwości kształcenia, treści pracy w

zawodzie oraz wymagań stawianych

kandydatom do zawodu, a także możliwości zatrudnienia, przekwalifikowania itp.

Istotnym elementem porady jest przekazywanie tych informacji w odpowiedni sposób – tak,

aby zainteresowana osoba ich nie odrzuciła.

4

Pomoc w

aktywnym poszukiwaniu pracy polega na przygotowywaniu

bezrobotnych i poszukujących pracy do lepszego radzenia sobie w poszukiwaniu

i podejmowaniu zatrudnienia, w szczególności przez:

1) uczestnictwo w szkoleniu z zakresu umiejętności poszukiwania pracy;

2) uczestnictwo w zajęciach aktywizacyjnych;

3) dostęp do informacji i elektronicznych baz danych służących uzyskaniu umiejętności

poszukiwania pracy i samozatrudnienia.

4

B. Wojtasik Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno-psychologiczne. Wydawnictwa

Szkolne PWN, Warszawa 1997

14

Szkolenia

Ze szkoleń organizowanych przez PUP mogą korzystać:

• - bezrobotni,
• - osoby pobierających rentę szkoleniową
• - żołnierze rezerwy

Celem szkoleń jest zwiększenia szans na uzyskanie zatrudnienia lub innej pracy

zarobkowej, podwyższenia kwalifikacji zawodowych lub zwiększenia aktywności

zawodowej, w szczególności w przypadku:

a) braku kwalifikacji zawodowych;

b) konieczności zmiany lub uzupełnienia kwalifikacji w związku z brakiem propozycji

odpowiedniej pracy;

c) utraty zdolności do wykonywania pracy w dotychczas wykonywanym zawodzie;

d) braku umiejętności aktywnego poszukiwania pracy.

SZKOLENIE NA WNIOSEK BEZROBOTNEGO:

Osoby spełniające warunki do uzyskania skierowań na szkolenie mogą zostać

skierowane na wskazane przez siebie szkolenie, jeżeli:

• - uprawdopodobnią, że szkolenie to zapewni uzyskanie odpowiedniej pracy lub

podjęcie działalności gospodarczej,

• - koszt tego szkolenia nie przekroczy 200 % przeciętnego wynagrodzenia,
• - jest spełniony przynajmniej jeden z ustawowych warunków do uzyskania

skierowania na szkolenie.

Starosta, na wniosek bezrobotnego, może sfinansować ze środków Funduszu Pracy, do

wysokości 50% przeciętnego wynagrodzenia, koszty egzaminów umożliwiających uzyskanie

świadectw, dyplomów, zaświadczeń, określonych uprawnień zawodowych lub tytułów

zawodowych oraz koszty uzyskania licencji niezbędnych do wykonywania danego zawodu.

Powyższe zasady stosuje się odpowiednio:

15

• w przypadku braku kwalifikacji szkolenie trwać może do 12 miesięcy, a w sytuacjach

uzasadnionych programem szkolenia w danym zawodzie - nie dłużej niż 24 miesiące,

• w przypadku konieczności zmiany lub uzupełnienia kwalifikacji lub utraty zdolności do

wykonywania pracy szkolenie trwać może do 6 miesięcy, a w sytuacjach uzasadnionych

programem szkolenia w danym zawodzie - nie dłużej niż 12 miesięcy.

Skierowanie na szkolenie bezrobotnego, osoby pobierającej rentę szkoleniową

i żołnierza rezerwy, w przypadkach zawodów wymagających szczególnych predyspozycji

psychofizycznych powinno być poprzedzone określeniem przez doradcę zawodowego

powiatowego urzędu pracy predyspozycji do wykonywania zawodu, który osoby te

uzyskają w

wyniku szkolenia; w

uzasadnionych przypadkach szkolenie może być

poprzedzone skierowaniem na specjalistyczne badania lekarskie finansowane z Funduszu

Pracy.

Przy kierowaniu na szkolenie obowiązuje zasada równości w korzystaniu ze szkoleń bez

względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość,

orientację seksualną, przekonania polityczne i

wyznanie religijne lub przynależność

związkową.

3. METODOLOGIA POŚREDNICTWA PRACY

Pośrednictwo pracy jak również doradztwo zawodowe należą do usług rynku pracy.

Na podstawie ustawy Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej opracowało standardy

usług, które są dostosowane do standardów europejskich i wprowadzane do instytucji rynku

pracy. Ochotnicze Hufce Pracy przygotowały i wdrażają standardy dostosowane do zakresu

zadań, urzędy pracy na podstawie Rozporządzenia MPiPS z 2.03.2007 roku (Dz.U. Nr 47 poz.

314 i 315 dot. Standardów usług doradczych i pośrednictwa pracy) wdrożą standardy do

30.06.3008 roku.

Pośrednictwo pracy dzieli się na:

• pośrednictwo pracy, które polega na udzielaniu pomocy bezrobotnemu i innym

osobom poszukującym pracy w celu uzyskania odpowiedniego zatrudnienia oraz

16

pracodawcom w celu znalezienia odpowiedniego pracownika. Pośrednictwo pracy

jest podobne w swej idei do doradztwa personalnego, z tym, że nie jest ono

działalnością gospodarczą i

nie ma na celu osiągania zysku. Zakazane jest

prowadzenie pośrednictwa pracy lub kierowanie do pracy za granicą u pracodawców

zagranicznych w celu zdobycia korzyści materialnych.

• Pośrednictwo otwarte to treść oferty, która w całości podawana jest do

wiadomości publicznej. Dobór kandydata na wolne miejsce zachodzi w drodze

bezpośrednich kontaktów zatrudniającego z kandydatami (bez udziału pośrednika).

• Pośrednictwo półotwarte występuje wówczas, gdy treść oferty podawana jest

w całości do wiadomości publicznej bez danych umożliwiających identyfikację

pracodawcy. Pośrednik dokonuje wstępnej selekcji kandydatów.

• Pośrednictwo specjalistyczne stosowane jest w

przypadku określenia przez

zgłaszającego wymagań wobec oczekiwanego kandydata i powierzenia pośrednikowi

procesu selekcji. Wymagana jest wówczas współpraca z doradcą zawodowym na

etapie określenia odpowiedniości wyłonionych kandydatów. Może również wymagać

zaplanowania odpowiedniego szkolenia wyłonionego kandydata.

• Pośrednictwo szybkie stosowane jest w przypadku, gdy założeniem zgłaszającego

ofertę jest pozyskanie pracownika od zaraz i minimalizacja czasu realizacji oferty

ważniejsza jest od kwalifikacji kandydata.

Formy realizacji pośrednictwa pracy to podejmowane działania w ramach usługi

przy:

1. Pośrednictwie otwartym – zamieszczenie oferty, umożliwiające osobie poszukującej

pracy samodzielne zidentyfikowanie pracodawcy, w miejscu ogólnie dostępnym,

w terminie ustalonym z pracodawca - zazwyczaj są to tzw. tablice ogłoszeniowe,

strony internetowe urzędów pracy oraz jednostek OHP

2. Pośrednictwie półotwartym – zamieszczenie informacji na tablicy informacyjnej

o wolnych miejscach pracy, które są dostępne dla większej liczby kandydatów, bez

informacji umożliwiających identyfikację pracodawcy

3. Pośrednictwie zamkniętym – dokonywana jest analiza ofert pracy pod kątem

wymagań i oczekiwań pracodawcy; dokonanie przeglądu osób zaewidencjonowanych

posiadających wymagane kwalifikacje; sporządzanie list ostatecznych kandydatów;

przeprowadzenie wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami; poinformowanie

17

kandydatów o

dokumentach wymaganych przez pracodawcę i skierowanie

wyselekcjonowanych osób do pracodawcy na ostateczną rozmowę kwalifikacyjną.

4. Pośrednictwie szybkim – najważniejszy jest tu szybki czas realizacji oferty, a mniej

ważne kwalifikacje kandydata.

5. Pośrednictwie specjalistycznym – przy zgłoszonych szczegółowych wymaganiach

kandydata pośrednik dokonuje procesu selekcji. Na etapie określania odpowiedniości

wyłonionych kandydatów konieczna jest współpraca z doradcą zawodowym, który

może zaplanować szkolenia w zakresie wykonywania określonej pracy dla kandydata.

W ramach pośrednictwa pracy organizowane są również TARGI PRACY. Są one

formą realizacji otwartych ofert pracy w jednym miejscu, jednocześnie na rzecz wielu

pracodawców oraz osób bezrobotnych i poszukujących pracy. Celem targów pracy jest:

• umożliwienie nawiązania bezpośredniego kontaktu bezrobotnych i poszukujących

pracy z pracodawcą,

• uzyskanie wiedzy na temat lokalnego rynku pracy,
• uwzględnienie innych usług rynku pracy,
• nawiązanie nowych kontaktów z pracodawcami,
• udzielenie informacji na temat rynku pracy lokalnego, krajowego, europejskiego.

Kolejnym zadaniem realizowanym w ramach pośrednictwa pracy są GIEŁDY

PRACY. Podobnie jak targi, są one realizowane w jednym miejscu, a różnica polega na ilości

pracodawców. Giełdy pracy organizowane są na rzecz jednego lub kilku pracodawców

z określonej branży oraz osób bezrobotnych i poszukujących pracy.

Tradycyjny proces pośrednictwa pracy polega na zbieraniu informacji o wolnych miejscach

pracy od pracodawców oraz danych od osób poszukujących pracy, a następnie informowaniu

kandydata o wolnym miejscu pracy. Proces ten to wykonywanie określonych czynności.

Pierwszą z nich jest pomoc w poszukiwaniu pracy osobom poszukującym pracy.

Osoby zarejestrowane w urzędzie pracy, bądź OHP wyrażający zgodę na przetwarzanie

swoich danych osobowych są zapoznawanie z ofertami, które trafiają do tych instytucji.

Podczas informowania dokonywana jest ocena oferty, tzn. sprawdzane są wymagania

pracodawcy oraz kwalifikacje i kompetencje poszukującego zatrudniania. Kwalifikacje to

formalne przygotowanie do wykonywania konkretnego zawodu lub zajmowania

18

stanowiska, przejawiające się w fakcie ukończenia odpowiedniej szkoły, studiów, kursów,

szkoleń, a także zdobycia konkretnych umiejętności w toku wcześniejszej pracy zarobkowej.

Kwalifikacje to wynik ciężkiej, wieloletniej pracy.

OFERTA PRACY to informacja na temat naboru na wolne stanowisko pracy.

Powinna zawierać zwięzły opis zadań, zakresu odpowiedzialności, wymagań w stosunku

do kandydatów oraz oferowanych warunków wykonywania i wynagradzania pracy.

Jeśli zachodzi korelacja osoba zainteresowana zatrudnieniem jest informowana

o ofercie. Często odbywa się to podczas rozmowy – tzw. wywiadu, podczas którego są

rejestrowane informacje o nim. To tzw. dane personalne- zbiór danych o pracowniku lub

kandydacie do pracy, opartych na kryteriach, które wskazują, że dana osoba jest odpowiednia

na dane stanowisko. Wśród tych danych mogą się znajdować informacje demograficzne

(np. data urodzenia, status), informacje o wykształceniu, doświadczeniu i kwalifikacjach

zawodowych, historii zatrudnienia, zainteresowaniach, a

także motywacji dotyczącej

stanowiska pracy lub kariery. Dysponowanie danymi personalnymi pozwala na dokonanie

możliwie najbardziej trafnego wyboru właściwej osoby na właściwe miejsce. Taki wywiad

często

kończy się propozycją pracy. Propozycja pracy to czynność polegająca na przedstawieniu

osobie poszukującej pracy informacji o ofercie w sytuacji, gdy zdaniem pośrednika

osoba ta spełnia wymagania zgłaszającego ofertę. Jedną z kolejnych form poinformowania

o ofercie jest rozmowa telefoniczna z poszukującym pracy.

Instytucje rynku pracy wspomagają poszukującego pracy podczas nawiązywania

pierwszego kontaktu z pracodawcą za pomocą tzw. skierowania do pracy. Kierowanie do

pracy to czynność polegająca na wydaniu dokumentu skierowania do pracy osobie wybranej

przez pośrednika jako odpowiedniej do podjęcia danej pracy. Jest to druk informujący

pracodawcę, która z instytucji kieruje zainteresowanego ofertą pracy, dla instytucji jest to

druk potwierdzający odbytą rozmowę kwalifikacyjną z pracodawcą oraz rezultatem tej

rozmowy - czasami nawet potwierdzeniem zatrudnienia. Czasami jest to skierowanie na staż.

Staż to nabywanie umiejętności praktycznych do wykonywania pracy poprzez

wykonywanie zadań w miejscu pracy przez absolwenta, bez nawiązywania stosunku pracy

z pracodawca. Jest również tzw. staż zawodowy- to praktyka zawodowa poprzedzająca

podjęcie zatrudnienia, odbywana w celu zdobycia pierwszych doświadczeń, niezbędnych

umiejętności i wiedzy praktycznej.

19

W przypadku pośrednictwa EURES, z godnie z opracowanymi standardami

usług, proponowane jest zarejestrowanie życiorysu w odpowiednich bazach życiorysów

używanych w

powiatowym lub wojewódzkim urzędzie pracy, w tym w bazach

elektronicznych, udzielenie informacji na temat właściwych instytucji z

kraju,

kompetentnych w zakresie realizacji praw i obowiązków obywateli państw UE/EOG,

podejmujących zatrudnienie w

kraju. W

ramach informowania bezrobotnych lub

poszukujących pracy o warunkach życia i pracy oraz sytuacji na rynkach pracy w kraju

i państwach UE/EOG:

• udzielenie informacji na temat dostępnych materiałów informacyjnych, znajdujących

się w szczególności na stronach internetowych sieci EURES,

• ustalenie szczegółów zagranicznej oferty pracy oraz przeanalizowanie treści

zagranicznej oferty pracy w celu uniknięcia wymagań dyskryminujących.

Nawiązywanie kontaktów z pracodawcą w celu pozyskiwania ofert pracy. Jest to

usystematyzowany zbiór informacji o pracodawcy i współpracy z nim. Pośrednik pozyskuje

w ten sposób oferty pracy, ale również nawiązuje kontakt z pracodawca, aby dokonywać

regularnej analizy lokalnego rynku pracy. Wnioski z analizy dają obraz zapotrzebowania na

konkretne zawody. Analizy takie są wykorzystywane przy tworzeniu strategii rozwoju

lokalnego, przez powiatowe rady zatrudnienia – ocena i wpływ na kształtowanie kształcenia

zawodowego na lokalnym rynku, ale również wzmocnienie działań przez OHP w kierunku

kształcenia w ramach rzemieślniczej nauki zawodu, dają obraz zapotrzebowania na szkolenia.

Postępowanie przy udzielaniu pracodawcom pomocy w doborze kandydatów do pracy

obejmuje:

Udzielanie pracodawcy informacji o możliwościach, sposobie i formie pomocy, jaką

pracodawca może uzyskać w urzędzie pracy w zakresie doboru kandydatów do pracy.

• Identyfikacja potrzeb pracodawcy przez zapoznanie się lub pozyskanie informacji,

w szczególności o profilu działania pracodawcy, specyfice produkcji lub usług,

warunkach pracy i stanie zatrudnienia.

• Ustalenie zakresu i form współpracy z pracodawcą.
• Określenie wymagań niezbędnych i wymagań pożądanych dla pracownika na

stanowisku zgłoszonym w ofercie pracy, w szczególności kwalifikacji, umiejętności,

predyspozycji psychofizycznych.

20

Organizowanie targów i giełd pracy. To zbieranie przez pośredników ofert pracy

i przekazywanie ich kilka razy w roku podczas jednorazowego spotkania. Targi i giełdy pracy

odbywają się w celu bezpośredniego kojarzenia wielu poszukujących pracy z pracodawcą. To

umożliwienie pracodawcom zaprezentowania swoich firm, form działalności, ale również

możliwość zaprezentowania się osób zainteresowanych zatrudnieniem. Wystawiane stoiska

firm w jednym miejscu, w jednym czasie dają możliwość wyboru poszukującym zatrudnienia

najlepszej oferty pracy, ale można również wziąć udział w rekrutacji. Rekrutacja to proces

przyciągania optymalnej liczby kandydatów do objęcia wolnego stanowiska pracy. Jej

wstępnym etapem powinna być wnikliwa analiza pracy, prowadząca są sporządzeniu

adekwatnego opisu stanowiska i pożądanego profilu kandydata. Na ich podstawie można

sformułować ofertę pracy i przystąpić do poszukiwań za pomocą m.in. ogłoszeń, targów.

Rezultatem tych działań powinna być pewna liczba aplikacji, po przejrzeniu, których

sporządzana jest lista odpowiednich kandydatów, którzy następnie zostaną poddani dalszej

selekcji. Rozmowa kwalifikacyjna to jedna z najczęściej stosowanych metod selekcji.

Rozmowa, której istota jest wymiana informacji między kandydatem a potencjalnym

pracodawcą, a celem jej jest ocena możliwości wzajemnej współpracy.

Rejestrowanie oraz ogłaszanie wolnych miejsc pracy na tablicach ogłoszeń,

w gazetach, radio, w telewizji oraz Internecie. Informacje prezentowane w w/w miejscach

powinny być aktualne. Każdy z w/w rodzajów pośrednictwa pracy mówi o podawaniu

informacji o ofertach pracy do publicznej wiadomości. W zależności czy jest to pośrednictwo

otwarte - całość ogłoszenia, półotwarte – bez danych identyfikacyjnych pracodawcy,

specjalistycznym – tylko zawód bądź stanowisko.

Pośrednik pracy ściśle współpracuje z doradcą zawodowym, do którego kieruje

osoby zainteresowane pracą - w ramach ofert specjalistycznych, bądź osoby gotowe do

podjęcia szkoleń. Rozmowa z doradca zawodowym to porada indywidualna. Według

standardów celem porady indywidualnej jest:

• przyjęcie informacji od bezrobotnego lub poszukującego pracy lub wniosku

pośrednika pracy, specjalisty do spraw rozwoju zawodowego, lidera klubu pracy

o potrzebie udzielenia porady ułatwiającej wybór zawodu, zmianę kwalifikacji,

podjęcie lub zmianę zatrudnienia.

• Sprawdzenie, czy bezrobotny lub poszukujący pracy korzystał wcześniej z usługi

poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej.

21

• W sytuacji pierwszego kontaktu z

bezrobotnym lub poszukującym pracy

przeprowadzenie rozmowy wstępnej, w celu pozyskania informacji o sytuacji

zawodowej bezrobotnego lub poszukującego pracy, i ustalenie potrzeby udzielenia

porady indywidualnej, porady grupowej lub innej usługi rynku pracy.

W przypadku, gdy nie jest to pierwsze spotkanie bezrobotnego lub

poszukującego pracy, doradca zawodowy przygotowuje kolejne spotkanie na podstawie

analizy zgromadzonych danych i

informacji zawartych w

dokumentach, analizy

informacji dotyczących korzystania z podstawowych usług rynku pracy oraz jakie efekty

miały te usługi, aktualnej sytuacji na rynku pracy, aktualnych informacji dot. szkoleń bądź

przekwalifikowań organizowanych przez urząd pracy. Zebrane informacje służą

wyznaczeniu terminu spotkania – porady indywidualnej. Sama porada obejmuje:

• przedstawienie przez doradcę zawodowego sposobu postępowania w trakcie

korzystania z porady zawodowej,

• uzyskanie ustnej zgody bezrobotnego lub poszukującego pracy na proponowany

sposób postępowania oraz zgody na aktywną współpracę z doradcą zawodowym,

• ustalenie problemu zawodowego bezrobotnego lub poszukującego pracy

dotyczącego wyboru zawodu, zmiany kwalifikacji, podjęcia lub zmiany zatrudnienia,

• analizę informacji o bezrobotnym lub poszukującym pracy, z uwzględnieniem jego

doświadczenia zawodowego, kwalifikacji, motywacji, uzdolnień, zainteresowań

i predyspozycji zawodowych, sytuacji materialnej i sytuacji rodzinnej, mających

wpływ na rozwiązanie problemu zawodowego,

• analizę możliwości i wybór odpowiedniego sposobu rozwiązania problemu

zawodowego bezrobotnego lub poszukującego pracy, a w przypadku zaistnienia

potrzeby rozważenie możliwości skorzystania z

pomocy pracowników innych

komórek

organizacyjnych powiatowego urzędu pracy, doradcy zawodowego z

centrum

informacji i

planowania kariery zawodowej funkcjonującego

w ramach

wojewódzkiego urzędu pracy, zwanego dalej centrum, lub specjalistów z innych

instytucji,

• ustalenie potrzeby przeprowadzenia specjalistycznych badań lekarskich lub

psychologicznych lub skorzystanie przez bezrobotnego lub poszukującego pracy

z zajęć z zakresu poradnictwa zawodowego w centrum,

22

• zaproponowanie bezrobotnemu lub poszukującemu pracy wykonania badań

psychologicznych w powiatowym urzędzie pracy, w centrum lub wykonania badań

w innej instytucji,

• przygotowanie skierowania dla bezrobotnego lub poszukującego pracy na

specjalistyczne badania lekarskie lub psychologiczne lub na zajęcia z zakresu

poradnictwa zawodowego, gdy odbywają się one poza miejscem stałego

zamieszkania,

• analizę sytuacji bezrobotnego lub poszukującego pracy, z uwzględnieniem

wyników specjalistycznych badań lekarskich lub psychologicznych,

• zweryfikowanie, w razie potrzeby, uzgodnionego wcześniej z bezrobotnym lub

poszukującym pracy sposobu rozwiązania problemu zawodowego lub wskazanie

możliwości skorzystania z innych usług rynku pracy,

• odnotowanie w karcie rejestracyjnej bezrobotnego lub poszukującego pracy

informacji o jego udziale w poradzie indywidualnej, udzielonej w powiatowym

urzędzie pracy, a w przypadku porady udzielonej w centrum - przekazanie tych

informacji do powiatowego urzędu pracy, celem odnotowania ich w

karcie

rejestracyjnej bezrobotnego lub poszukującego pracy. W

trakcie rozmowy

indywidualnej

dokonywany jest dobór uczestników na porady grupowe. Są one przeprowadzane

w formie zajęć lub cyklu zajęć warsztatowych.

Pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy może mieć dwie

formy.

Po pierwsze osoby niepełnosprawne ubiegają się o pracę na takich samych warunkach

jak kandydaci pełnosprawni, a pracodawca, wybierając pracownika, bierze pod uwagę

doświadczenie zawodowe i kwalifikacje. Zatrudnienie następuje na takich samych zasadach

jak zatrudnienia pracownika pełnosprawnego. Pracownikowi przysługują jedynie pewne

przywileje wynikające z ogólnych przepisów dotyczących osób niepełnosprawnych –

wydłużony urlop, skrócony czas pracy itp. Pracownik niepełnosprawny ma w pracy takie

same zadania i obowiązki jak pracownik pełnosprawny.

Drugą formą jest zatrudnienie na specjalnie przystosowanych i

dobranych

stanowiskach pracy. W tym przypadku brana jest pod uwagę osoba niepełnosprawna, dla

23

której szuka się odpowiedniego stanowiska w zwykłych zakładach pracy. Przystosowanie

stanowiska pracy musi mieć charakter bardzo indywidualny, uwzględniający potrzeby

niepełnosprawnego pracownika, np. zniesienie barier architektonicznych dla zapewnienia

swobodnej pracy i bezpiecznego poruszania się. Czasami zdarza się, że pracodawca szuka

niepełnosprawnego pracownika pod katem stanowiska, które wcześniej zostało utworzone

i przystosowane.

4. METODYKA PROWADZENIA ZAJĘĆ WARSZTATOWYCH

Program warsztatów został opracowany z myślą o uczestnikach, którzy mogą

sami doświadczać zmian oddziałujących na jednostkę. Doradca zawodowy używa metod

pedagogiki, doświadczenia i nauczania przez przeżywanie.

Udział w sesjach i ćwiczeniach praktycznych powoduje, że uczestnicy mogą

i powinni brać odpowiedzialność za własne życia, podejmować pewne wyzwania, które

niosą za sobą przemiany. Proces postępuje na forum grupy, we wspólnym działaniu, poprzez

wymianę doświadczeń, wspólne przeżycia i refleksje nad nimi. Uczestnicy sami dochodzą do

wniosków metodą autorefleksji, zaś prowadzący steruje tym procesem.

Wprowadzenie nowych pojęć i koncepcji powinno odbywać się stopniowo. W trakcie

realizacji pierwszych bloków tematycznych bazuje się na wiedzy i doświadczeniach

osobistych uczestników, pozostałe sesje odwołują się do obserwacji i wspólnych przeżyć

z pierwszych dni.

Rola prowadzącego

Doradca zawodowy to osoba towarzysząca bezrobotnemu lub osobie zagrożonej

bezrobociem w zmianie postaw. Steruje ona i wspomaga procesy zachodzące podczas

warsztatów, wykorzystując swoje spostrzeżenia i

wiedzę na temat poszczególnych

uczestników tak, by oni sami dochodzili do wniosków poprzez autorefleksję. Doradca

zawodowy nie może narzucać swojej woli ani z drugiej strony nie może pozwolić

najaktywniejszym uczestnikom, na przejęcie inicjatywy na

zajęciach.

W przeprowadzonych zadaniach prowadzący powinien pamiętać o wyznaczonym celu

i podsumowaniu zadania, tak by zajęcia nie przekształciły się w prostą zabawę. Od niego

zależy, czy zamierzony cel zostanie zrealizowany, czy wszyscy efektywnie będą uczestniczyć

w zajęciach.

Zalecane jest

prowadzenie zajęć warsztatowych przez dwóch doradców.

24

Jest to pięć sesji tematycznych. Każda sesja prowadzona w innym dniu, zachowując

kolejność.

Przykładami takich warsztatów są:

- Gotowość do zmian Tematy kolejnych sesji są następujące:

1. Jednostka w świecie zmian,

2. Wielkie wyzwania,

3. Znajomość procesów zmian,

4. Normy, wartości, procesy zmian,

5. W drodze do społeczeństwa.

- Metoda Hiszpańska:

Dwie podstawowe formy pracy z

klientem: sesje grupowe oraz spotkania

indywidualne. W sesjach grupowych uczestniczy od 8 – 12 uczestników. Program obejmuje

siedem

spotkań: 4 sesje grupowe po 3 godziny każda oraz 3 sesje indywidualne po 1 godzinie.

Spotkania indywidualne: z

doradcą mają na celu określenie zasobów

indywidualnych i

zawodowych, określenie celów zawodowych i

opracowanie przez

bezrobotnego

własnego projektu integracji zawodowej.

Spotkania grupowe: mają na celu wsparcie zaangażowania klienta oraz

motywowanie go do podejmowania działań związanych z

poszukiwaniem formacji

i aktywnością na rynku pracy. Grupa daje możliwość wymiany doświadczeń, konfrontacji,

odbudowania więzi społecznych, których często brakuje osobom długotrwale bezrobotnym.

Techniki pracy

1. Lokalizacja zasobów ( podstawą pracy z klientem jest poszukiwanie zasobów.

Przebiega ono w 3 fazach: lokalizacji, poszerzenia i atrybucji kontroli. Przez

zasoby rozumiemy: umiejętności, cechy charakteru, zdolności, osiągnięcia,

kompetencje osoby poszukującej zatrudnienia. Zasobów poszukujemy

w codziennych działaniach osoby, podejmowanych w przeszłości bądź aktualnie.

Klienci często bagatelizują znaczenie swojego doświadczenia, deprecjonując ich

wartość. Odnalezienie zasobów u klienta powoduje wzmocnienie w nim poczucia

kompetencji i sprawstwa swoich działań)

2. Poszerzenie zasobów

3. Atrybucja zasobów

25

4. Znajdowanie wyjątków (w technice tej chodzi o podkreślenie pozytywnych działań

lub cechy klienta angażowane do osiągnięcia celów, które chociaż zaistniały – wydają

się mało znaczące. Klient nie dostrzega ich i nie analizuje. Technika ta pozwala mu na

identyfikacje sytuacji, w których to, co się zdarzyło przyczyniło się do osiągnięcia

celu. Doradca pomaga osobie w identyfikacji wyjątków, prosi o opisanie konkretnej

sytuacji i podjętych efektywnych działań. Nie chodzi tutaj o uczenie się nowych

zachowań przez osobę, ale zachęcenie jej, by dostrzegła i doceniła to, co zrobiła i robi,

co można określić jako zasób - sukces na drodze do poszukiwania rozwiązań

związanych z planem zatrudnienia).

5. Pytania okólne (cyrkularne) (są to pytania kierowane do dwóch lub kilku członków

grupy, a dotyczą podpowiadania rozwiązań, pomysłów, wskazówek osobie trzeciej.

Wskazywanie przez doradcę osoby mają za zadanie postawienie się w sytuacji

i ukazywanie jej nowych perspektyw. Dobrze jest, aby pytania okólne były

równoczesnymi pytaniami presupozycyjnymi – jak pan sądzi, co z tego, o czym

mówiła koleżanka, może ona wykorzystać w poszukiwaniu pracy? Posługując się tą

techniką uzyskujemy większe zaangażowanie grupy, obniżamy stopień napięcia u jej

uczestników, wzmagamy ich empatie. Efektem tej techniki jest pojawienie się

w grupie rozwiązań, które będą użyteczne dla poszukujących pracy.

OKRESLANIE CELÓW Najważniejsze zadanie doradcy w tej metodzie to współpraca

z klientem nastawiona na zmianę jego dotychczasowych strategii działania, które nie

przynoszą oczekiwanych efektów oraz zwrócenie się ku przyszłości. Jednym z etapów

wspólnej pracy doradcy i klienta jest, zatem ustalanie celów. Cel główny musi być

rozłożony na cele szczegółowe – pośrednie, gdyż te są łatwiejsze do realizacji.

Osiąganie celów pośrednich jest wskaźnikiem postępu – sprawia, że bezrobotny znajduje

się bliżej zatrudnienia. Zwiększa się jego motywacja do działania. Ważne jest, aby cele

zostały określone przez bezrobotnego, a nie przez doradcę. Wytyczone cele pośrednie

i końcowe powinny być osiągalne i jednocześnie nie tak błahe, by można je uważać za

dane z góry, ani też tak trudne, by mogły się przerodzić w prawdziwy problem.

6. Presupozycyjne użycie języka (technika ta zakłada zadawanie pytań sugerujących

odpowiedź, uznających za fakt pewne osiągnięcia klienta – używając tych pytań

doradca zakłada, że osoba poszukująca pracy dokona czegoś i jest to jej zasługa, a nie

osób trzecich. „Co robisz, żeby….?” Używając tej techniki zakładamy, że klient

26

podejmował czy podejmie samodzielne działania, co sprawia, że czynimy go aktorem

zdarzeń i wzmacniamy postępy.

7. Technika skali ta technika jest wykorzystywana by ukierunkować klienta na

osiągnięcie i znajdowanie rozwiązań. Technikę skali możemy wykorzystywać na

wiele różnych sposobów. Posługując się uprzednio przygotowanym formularzem,

zawierającym zestaw stwierdzeń prosimy by bezrobotny się do nich odniósł.

Używamy skali od 1 do 10, gdzie 1 oznacza najgorszy z możliwych stan rzeczy, a 10

stan najbardziej pożądany.

8. Projekcja przyszłości.

(1-4 cel: poszukiwanie zasobów; 5- poszukiwanie zasobów i określanie celów; 6-8

– określanie celów).

Kolejna formą jest informacja zawodowa, która obejmuje:

• Ustalenie potrzeby korzystania przez bezrobotnego lub poszukującego pracy

z informacji zawodowej w formie indywidualnej.

• Poinformowanie bezrobotnego lub poszukującego pracy o możliwości korzystania

z zasobów informacji zawodowej dostępnych w powiatowym urzędzie pracy lub

centrum.

• Umożliwienie bezrobotnemu lub poszukującemu pracy samodzielnego korzystania

z zasobów informacji zawodowej.

• Udzielenie, w razie potrzeby, pomocy bezrobotnemu lub poszukującemu pracy

w korzystaniu z zasobów informacji zawodowej.

• Udzielenie informacji o możliwości uzyskania pomocy z zakresu poradnictwa

zawodowego oraz innych informacji przydatnych w

rozwiązaniu problemów

zawodowych bezrobotnego lub poszukującego pracy.

• Przekazanie bezrobotnemu lub poszukującemu pracy, w razie potrzeby, materiałów

informacyjnych w postaci ulotek, broszur, folderów lub wydruków komputerowych,

zawierających informacje o

zawodach, rynku pracy, możliwościach szkolenia

i kształcenia.

• Odnotowanie, dla celów statystycznych, liczby osób korzystających z informacji

zawodowej w formie indywidualnej.

27

Przy udzielaniu informacji zawodowej grupie bezrobotnych lub poszukujących

pracy doradca zawodowy:

• określa temat grupowego spotkania z zakresu informacji zawodowej w oparciu

o analizę potrzeb i problemów zawodowych bezrobotnych lub poszukujących pracy,

rozpoznanych w trakcie porad indywidualnych, grupowych lub w trakcie korzystania

z indywidualnej informacji zawodowej, który w szczególności może dotyczyć:

• informuje o podstawowych usługach rynku pracy,
• informuje o zawodach i ogólnej sytuacji na rynku pracy,
• możliwości uzyskania kwalifikacji zawodowych,
• oczekiwań pracodawców w zakresie kwalifikacji zawodowych wymaganych od

kandydatów do pracy,

• możliwości podejmowania własnej działalności gospodarczej.

5. AKTYWNE POSZUKIWANIE PRACY

Jedną z form uaktywniania bezrobotnych są Klub pracy koncentruje się na

działaniach ukierunkowanych na pobudzanie bezrobotnego do bardziej intensywnego

poszukiwania pracy i uczynienie tego poszukiwania bardziej efektywnym. Program klubu

pracy opiera się na pozytywnym podejściu do problemu bezrobocia, wyrażającym się

w zał90ożeniu,że przyczyną, dla której pewne osoby są bez pracy, jest fakt, iż nie znalazły

jeszcze odpowiedniej oferty i/lub nie prezentują się w odpowiednim świetle.

Zajęcia w klubie pracy prowadzone są w małych grupach – 8-14 osób. Grupę tę,

zależnie od potrzeb, dzieli się w trakcie zajęć na mniejsze zespoły. Zajęcia prowadzi się przy

pomocy tzw. Aktywnych metod dydaktycznych, takich jak np. dyskusja i praca w grupie,

burza mózgów, metody symulacyjne, inscenizacje, ćwiczenia, gry zespołowe. Często są one

poprzedzone krótkim wprowadzeniem teoretycznym, tzw. miniwykładem lidera,

a uwieńczone podsumowaniem dokonanym przez członków grupy i ewentualnymi uwagami

lidera. Uczestnicy otrzymują sukcesywnie materiały szkoleniowe, ćwiczenia i krótkie teksty,

wypisy z literatury, z którymi zapoznają się na ogół w domu.

Ważne jest, że względu na dynamikę grupy, fizyczne rozmieszczenie jej członków.

Podczas ćwiczeń grupowych grupa wraz z liderem powinna siedzieć w kręgu. Wówczas

28

wszyscy mają jednakowe szanse przejawiania aktywności, a poza tym, gdy są zwróceni do

siebie twarzami, mogą się lepiej komunikować ze sobą. Krąg jednakże powinien być dla

każdego miejscem bezpiecznym, bez ryzyka, że zostanie się tu wyśmianym czy osądzonym.

Rola lidera polega na organizowaniu pracy grupy, budowaniu atmosfery zaufania i zachęty

oraz interweniowaniu w przypadku, gdy zachowanie członków grupy utrudnia realizację jej

własnych celów.

Cele klubu pracy to:

1. Pobudzenie do bardziej aktywnego poszukiwania pracy

2. Zwiększenie efektywności działań ukierunkowanych na znalezienie pracy poprzez:

• wyposażenie uczestników członków klubu pracy w umiejętności efektywnego

poszukiwania pracy i promowania własnej osoby,

• bardziej precyzyjne określenie przez członków klubu pracy swoich predyspozycji

i preferencji (stworzenie możliwości do pogłębionej refleksji nad sobą),

• pełniejsze uświadomienie sobie przez członków klubu pracy oczekiwań

pracodawców, wymagań nowego modelu pracownika,

• udostępnianie niezbędnych urządzeń technicznych,
• ułatwienia w zdobywaniu informacji o wolnych miejscach pracy i szkoleniach.

3. Udzielanie wsparcia psychologicznego członkom klubu pracy poprzez:

• kształtowanie pozytywnego myślenia,
• budowanie atmosfery wzajemnego zaufania i akceptacji,
• integrację członków klubu pracy,
• wzajemną wymianę doświadczeń,
• poznanie technik radzenia sobie ze stresem,

• przygotowanie członków klubu do cyklicznego radzenia sobie z bezrobociem

5

.

Standard pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy realizowany przez lidera

klubu pracy obejmuje w szczególności postępowanie przy:

1. realizacji szkolenia z zakresu umiejętności aktywnego poszukiwania pracy;

2. realizacji zajęć aktywizacyjnych;

3. tworzeniu dostępu do informacji i elektronicznych baz danych.

5

H.Sierpińska, Podręcznik dla liderów klubów aktywnego poszukiwania pracy, Fundacja

Akcji Demokratycznej –Fundacja Mazowsze, Warszawa 1993

29

W zakres realizacji szkolenia z zakresu umiejętności aktywnego poszukiwania pracy

wchodzi przyjęcie od specjalisty do spraw rozwoju zawodowego listy uczestników szkolenia

i analizę danych zamieszczonych w kartach rejestracyjnych bezrobotnych lub poszukujących

pracy, w celu dostosowania sposobu przeprowadzenia szkolenia do potrzeb uczestników

szkolenia, a w szczególności do ich wieku, wykształcenia, stażu oraz przebiegu

dotychczasowego zatrudnienia i

czasu pozostawania w

rejestrze bezrobotnych lub

poszukujących pracy.

6. METODOLOGIA DORADZTWA ZAWODOWEGO

Jednym z

głównych zada współczesnego poradnictwa zawodowego jest

wspieranie indywidualnych procesów przechodzenia do kolejnych etapów w szkole,

w zawodzie i w pracy zawodowej. Spektrum wymagań w odniesieniu do poradnictwa

zawodowego podlegało przy tym, w ostatnich latach, coraz silniejszemu rozszerzaniu

w kierunku aktywności towarzyszącej całemu życiu zawodowemu. Usługi informacyjne są

tematycznie podzielone. Podział ten uwzględnia określone grupy odbiorców w zakresie

poradnictwa

zawodowego podczas procesu przechodzenia do kolejnych etapów indywidualnego rozwoju.

Grupami tymi są:

1. uczniowie stojący przed wyborem szkoły,

2. absolwenci szkół i osoby, które po raz pierwszy podejmują pracę zarobkową,

3. osoby poszukujące pracy, bezrobotni, osoby pragnące się przekwalifikować,

4. osoby pracujące zarobkowo, którym zagraża utrata miejsca pracy.

Pojęcie kariery zawodowej obejmuje cały okres życia człowieka. Doradcy

specjalizujący się w tej tematyce, w krajach UE, pracują z reprezentantami praktycznie każdej

grupy wiekowej od dzieci poczynając, a na osiemdziesięciolatkach kończąc. Dlatego też

powstało wiele technik i metodologii umożliwiających skuteczną pracę z odrębnymi grupami

klientów.

W krajach członkowskich Unii Europejskiej proces rozwoju kariery zawodowej

zaczyna się już w wieku przedszkolnym, a bardziej bezpośrednie formy przybiera w szkole

30

podstawowej. Wymienia się szereg badań wykazujących, że w ciągu pierwszych sześciu lat

nauki w szkole wiele dzieci wypracowuje względnie stały sposób postrzegania siebie oraz

wstępnie wybiera określony zawód. Procesy te zachodzą niezależnie od tego, czy prowadzone

są zajęcia z zakresu poradnictwa zawodowego czy orientacji.

W Polsce, o doradztwie zawodowym mówiła Ustawa o systemie oświaty z dnia

7 września 1991 (Dz. U. z 1996 r., Nr 67,poz. 329 z późniejszymi zmianami). Zobowiązuje

ona placówki oświatowe do przygotowania uczniów do wyboru zawodu i kierunku kształcenia

(art.1, pkt.14). Działalność taką realizowały podległe resortowi edukacji poradnie

psychologiczno-pedagogiczne oraz specjalistyczne.

W 2001 r. ukazało się rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie

ramowych statutów publicznego przedszkola oraz publicznych szkół,

które nakłada na

dyrektorów szkół i rady pedagogiczne obowiązek organizacji wewnątrzszkolnego systemu

poradnictwa zawodowego oraz zajęć związanych z wyborem kierunku kształcenia i zawodu

(Dz. U. z 2001 r. Nr 61, poz. 624 oraz z 2002 r. Nr 10, poz. 96).

W 2002 roku Młodzieżowy Miesięcznik Edukacyjny „PERSPEKTYWY” zainicjował

akcje mającą na celu wprowadzenie do szkół „SZKOLNYCH OŚRODKÓW KARIERY”,

których zadaniem byłaby pomoc uczniom w wyborze przyszłej drogi zawodowej.

Idea ta, okazała się trafnym pomysłem, a Ministerstwo Gospodarki i Pracy w ramach

rządowego Programu Aktywizacji Zawodowej Absolwentów Pierwsza Praca ogłaszało przez

trzy kolejne lata konkurs o granty na tworzenie szkolnych ośrodków kariery - tzw. SzOK-ów.

Do organizacji konkursów i opieki nad nowopowstałymi Szkolnymi Ośrodkami Kariery

minister wyznaczył Ochotnicze Hufce Pracy.

Szkolny Ośrodek Kariery to miejsce zdobywania wiedzy i umiejętności z zakresu

zawodowego. Młodzi ludzie odkrywają swoje uzdolnienia i zainteresowania. Tworzą wizję

wyboru zawodu w przyszłości. Zapoznają się z obecną sytuacją zawodową na rynku pracy.

Kształtują właściwą postawę poszukiwania w

przyszłości własnego miejsca pracy.

Korzystając z szeregu dostępnych źródeł edukacji zawodowej, porad doradcy zawodowego,

Szkolny Ośrodek Kariery przygotowuje młodzież gimnazjalną do właściwego wyboru szkoły

ponadgimnazjalnej oraz w przyszłości do wejścia na rynek pracy.

PORADNICTWO ZAWODOWE DLA MŁODZIEŻY

W szkole ponadgimnazjalnej działania z zakresu poradnictwa zawodowego

powinny obejmować badanie nowych obszarów zawodowych oraz przeprowadzanie

31

przez uczniów samooceny przydatności do możliwych przyszłych stanowisk. Do atutów,

których istnienia uczniowie powinni być świadomi i które powinni zacząć doceniać, zaliczyć

można uzdolnienia i umiejętności, ogólny poziom inteligencji, poziom motywacji, przyjaciół,

rodzinę, doświadczenia życiowe \i zdrowie. W starszych klasach orientacja i poradnictwo

zawodowe są ściślej związane z poziomem dojrzałości uczniów. Działania doradcze

ukierunkowane są na trzy kwestie: stymulowanie kariery zawodowej, zapewnienie

pomocy i wspieranie w poszukiwaniu pracy.

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wprowadza istotne zmiany

w zakresie polityki rynku pracy w stosunku do młodzieży, przypisując Ochotniczym Hufcom

Pracy rolę państwowej jednostki wyspecjalizowanej w działaniach na rzecz młodzieży

w szczególności zagrożonej wykluczeniem społecznym oraz bezrobotnych do 25 roku życia.

Zadania te realizowane są w OHP przez Centra Edukacji i Pracy Młodzieży (CEiPM)

– podległe im Młodzieżowe Biura Pracy (MBP), Kluby Pracy(KP), Mobilne Centra

Informacji Zawodowej (MCIZ) oraz Młodzieżowe Centra Kariery (MCK).

MCIZ to jedna z inicjatyw II edycji Rządowego Programu Aktywizacji Zawodowej

Absolwentów Pierwsza Praca powstała w 2003 roku na zlecenie Ministra Gospodarki i Pracy

w OHP jako ogólnopolska sieć nowoczesnych Centrów świadczących usługi z zakresu

informacji i poradnictwa zawodowego dla młodzieży zarówno w formie stacjonarnej, jak

i mobilnej.

Jednym z głównych celów MCIZ było zbudowanie ogólnopolskiego systemu

informacji zawodowej i

poradnictwa zawodowego dla młodzieży zagrożonej

marginalizacją i wykluczeniem społecznym, zwiększenie dostępu do usług informacji

i poradnictwa zawodowego młodzieży mieszkającej z

dala od większych miast,

wyrównywanie szans rozwojowych młodzieży mieszkającej na wsi i przeciwdziałanie

bezrobociu zgodnie z przyjętymi standardami rozwiązywania tych problemów w Unii

Europejskiej.

Podstawową metodą pracy doradców zawodowych MCIZ w pracy młodzieżą

w ramach poradnictwa indywidualnego jest rozmowa doradcza, przebiegająca zgodnie ze

ściśle określonymi fazami i z wykorzystaniem specyficznych technik. W poradnictwie

grupowym adresowanym do osób poszukujących pracy doradcy wykorzystują Metodę

Edukacyjną, Metodę Hiszpańską oraz Gotowość do zmian. Wszyscy doradcy zawodowi

32

MCIZ zostali przeszkoleni z zakresu przedsiębiorczości, które obejmowało zagadnienia

dotyczące zakładania i prowadzenia działalności gospodarczej. Czterdziestu doradców

uzyskało

uprawienia multiplikatorów z tego zakresu.

METODA EDUKACYJNA – jej podstawowe założenia mówią o tym, że orientacja

zawodowa jest procesem, który – jak każdy proces rozwiązywania problemów – obejmuje

cztery etapy: eksploracja – krystalizacja – specyfikacja – realizacja. Doradca pomaga

klientowi:

• zbadać dany problem,
• sformułować problem,
• zdefiniować priorytety,
• zdecydować o podjęciu pracy nad jego problemami według określonej metodologii.

Stosowane przez doradców zawodowych metody pozwalają na pomoc osobom

wybierającym zawód lub kierunek dalszego kształcenia, poszukującym pracy lub

zagrożonym bezrobociem określić własną sytuację zawodową w kontekście zmieniających się

do potrzeb rynku pracy i opracować indywidualny plan działania.

Różnorodność problemów klientów, z jakimi spotykają się doradcy zawodowi MCIZ OHP,

stała się impulsem do przygotowania i wyposażenia doradców zawodowych w odpowiednie

i jednolite w skali kraju zbiory informacji zawodowej, metody i techniki pracy.

Doradcy zawodowi MCIZ dysponują ujednoliconymi w

skali kraju zasobami

informacji zawodowych, do których należą:

• specjalistyczne oprogramowanie ,
• pakiet zasobów edukacyjno-zawodowych,
• informacja edukacyjno-zawodowa,
• multimedialne programy komputerowe,
• informacje z rynku pracy,
• specjalne zeszyty ćwiczeń,
• treningi, szkolenia, kursy umiejętności,
• narzędzia i metody do planowania kariery,
• informacje o możliwych ścieżkach kształcenia,

33

• możliwość badania autotestami, testami czy kwestionariuszami,
• Indywidualny Projekt Kariery – Portfolio dla Młodzieży – to metodologia

Indywidualnego Planu Kariery oraz zestaw badań wspomagających wybór zawodu

przez młodych ludzi do 24. roku życia.

Mobilne Centra informacji Zawodowej to pierwszy etap na drodze utworzenia

systemu informacji, poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy dla młodzieży. Drugim

etapem są Młodzieżowe Centra Kariery – otwarte placówki dla młodzieży chcącej

skorzystać z poradnictwa zawodowego i zasobów informacji zawodowej, uczestników

przebywających w jednostkach organizacyjnych OHP i absolwentów OHP.

W aspekcie nowych uwarunkowań prawno-gospodarczych związanych z Unią

Europejską szczególny nacisk kładzie się na realizację zagadnień związanych

z przedsiębiorczością oraz samozatrudnieniem, stąd też program MCK obejmuje trzy obszary

tematyczne:

• informacja i poradnictwo zawodowe,
• pośrednictwo pracy,
• przedsiębiorczość.

Docelowo sieć placówek powstających w

ramach tworzenia przez OHP

ogólnopolskiego systemu informacji i poradnictwa zawodowego dla młodzieży dzięki

nowoczesnym standardom pracy, oprzyrządowaniu, wyposażeniu i systemowi ciągłego

szkolenia kadry zapewni realizację usług doradczych na europejskim poziomie. Jest to

przykład zdecydowanych działań w kierunku długofalowej inwestycji w zasoby ludzkie

6

.

PORADNICTWO ZAWODOWE DLA STUDENTÓW

Studenci

najczęściej odwiedzają Akademickie Biura Karier, by móc

skorzystać z

usług poradnictwa zawodowego. Kompleksowa orientacja i poradnictwo

zawodowe to: szeroko rozumiany obszar studiów, samoocena i autoanaliza, rozumienie

świata pracy, znajdowanie możliwości zatrudnienia, nabywanie umiejętności podejmowania

decyzji oraz zaspokajanie potrzeb konkretnych grup, głównie uczelni, przy której ma swoją

siedzibę. ABK nie tylko prowadzą bazę ofert pracy i bazę cv kandydatów, ale również

organizują bezpośrednie spotkania z pracodawcą. Poza tym organizują również szkolenia

– tzw. warsztaty, w czasie których studenci mogą nabyć umiejętności potrzebne do

6

E. Żywiec-Dąbrowska., Poradnictwo zawodowe dla młodzieży – teoria, praktyka, badania,

Poradnictwo Zawodowe w OHP i szkołach, Zeszyt Nr 1, KG OHP Warszawa 2005

34

znalezienia wymarzonej pracy oraz warsztaty poświęcone asertywności, umiejętności

zarządzania wolnym czasem.

Akademickie Biura Karier pomagają w znalezieniu ofert praktyk i staży studenckich

w Polsce, a także poza granicami kraju. Doradcy sprawdzają wiarygodność pracodawcy

zgłaszającego zapotrzebowanie na taka formę zatrudnienia studentów.

Podczas poszukiwania miejsca odbycia praktyk studenckich bądź stażu doradca

zawodowy musi uzmysłowić klientowi, że kierunek jego studiów wcale nie jest

najważniejszym czynnikiem decydującym o wyborze właśnie jego kandydatury spośród wielu

aplikujących. Większość pracodawców podkreśla, że najważniejsza jest otwartość,

kreatywność, umiejętność współpracy w zespole.

Osoby w wieku 18-25 lat, tłumaczą swoje trudności w integracji zawodowej

występowaniem czynników społecznych, na które nie mają żadnego wpływu lub też brakiem

takich zdolności. Większość młodych ludzi nie wierzy, że wyobraźnia i kreatywność mogą

być środkiem do osiągnięcia ich celów zawodowych. Samoocena młodych ludzi zostaje

bardzo zaniżona, jeśli przypisują oni sobie niezdolność wpływania na swoje własne losy

zawodowe. Brak zaufania do siebie samych, jaki odczuwają młodzi ludzie prowadzi do

wyolbrzymienia trudności związanych z poszukiwaniem pracy.

Zdefiniowano pięć kryteriów identyfikacji przekonań zawodowych osób młodych:

• poziom konceptualizacji (strategie wykorzystywane przez daną osobę w celu

uporządkowania informacji, jakie uzyskała ona w swoim otoczeniu),

• atrakcyjność (środki, poprzez które dana osoba zamierza działać w swoim otoczeniu),
• poziom indywidualizacji (perspektywy, które stanowią odniesienie dla postrzegania

siebie samego i innych),

• poziom odpowiedzialności (zdolność do brania na siebie skutków swoich działań),
• stosunek do czasu (zdolność do planowania i antycypowania przyszłych sytuacji).

Można wyróżnić pięć typów przekonań zawodowych: przekonanie defetystyczne,

przekonania o zależności, przekonania oparte na zaleceniach społecznych, przekonania

o samoodpowiedzialności oraz przekonania skłaniające do działania.

Przekonania defetystyczne – przekonanie, że rzeczywistość jest nam narzucana

i niszczy wolność jednostki; cele są postrzegane jako nierealistyczne; otoczenie jest

wrogiem; praca jest zniewoleniem względem pracodawcy; samozadowolenie z pracy jest

nieosiągalne, jedyna korzyść to wynagrodzenie; los wytycza drogę jaką się zmierza;

35

odpowiedzialność za trudności integracji społeczno-zawodowej przypisywana jest

instytucjom społecznym; informacje odbiera się pasywnie.

Przekonania o

zależności – normy zewnętrzne służą konceptualizacji

rzeczywistości; osoba czuje się zależna od swojego otoczenia i to przekonanie wpływa na

jej przekonania i decyzje; informacja jest bezwzględnie prawdziwa i nie podlega żadnej

ocenie; praca jest postrzegana jako narzucona odgórnie, ale również odpowiada

potrzebom społeczno-kulturalnym i nie daje żadnego zadowolenia; trudności z integracją

społeczno-zawodową tłumaczone są niepewnością na rynku pracy; tendencja do biernego

wyczekiwania na szczęście; indywidualne wysiłki nie zostaną wynagrodzone.

Przekonania oparte na zaleceniach społecznych – osoba określa wachlarz

potrzebnych działań, ale nie potrafi dokonać wyboru; osoba przyznaje sobie niewielkie

możliwości oddziaływania na swój los; praca jest elementem norm społecznych,

umożliwia włączenie się do społeczności i pozwala nawiązać kontakty z innymi, jest to

wysiłek wymuszony i

postrzega się go jako ograniczenie; uznaje możliwość

wykorzystania oferowanych usług, ale nie podejmuje żadnych działań; ambicje zawodowe

buduje w oparciu o istniejące możliwości zatrudnienia, ale nie są one odzwierciedleniem

sprecyzowanych celów zawodowych; osoby są zainteresowane natychmiastowym

zaspokajaniem swoich potrzeb.

Przekonania o samoodpowiedzialności – występuje tu globalna wizja pracy

i rynku pracy, zależy ona od indywidualnej wartości i upodobań oraz zdolności osoby ją

wykonującej; osobiste wysiłki mają wpływ na powodzenie integracji

społeczno-zawodowej; osoba czuje się całkowicie odpowiedzialna za to, co je się

przydarza, może mieć skłonności do negowania możliwości oddziaływania szczęścia lub

przypadku na przebieg jej życia; zdarzenia interpretuje i ocenia odnosząc je do siebie,

czasami lekceważąc czynniki środowiskowe; podczas podejmowania decyzji priorytetowo

traktuje percepcje indywidualne; ideały zawodowe odzwierciedlają cele kariery, osoba

jest świadoma wysiłku na jakie musi się zdobyć.

Przekonania skłaniające do działania – osoba postrzega pracę i rynek pracy

w szerszym kontekście i w sposób bardziej złożony, osoba jest świadoma wysiłków na

jakie musi się zdobyć, postrzegając je nie w sposób bezwzględny, ale jako pewną

możliwość oddziaływania na wciąż zmieniające się środowisko oferujące różnorakie drogi

zawodowe; osoba jest w stanie wiązać ze sobą fakty; jest zaangażowana w proces

poszukiwania pracy; otoczenie jest traktowane jako niezbędne oparcie dla procesu

36

podejmowania decyzji, akceptowana jest pomoc innych – lepiej poinformowanych,

w praktyce uwzględnia opinie innych, które pomagają w refleksji i eksploracji wachlarza

możliwości jakie oferuje środowisko.

Kiedy porównuje się pięć rodzajów przekonań okazuje się, że usytuowanie lotus

kontroli odpowiada różnym postawom: krępujący działanie wpływ otoczenia oraz zakres

osobistej odpowiedzialności jednostki zmieniają się w miarę jak locus kontroli przesuwa

się do wewnątrz, powiększając liczbę istniejących możliwości i wydłużając perspektywę

czasową, w której planowane są działania.

PORADNICTWO ZAWODOWE DLA DOROSŁYCH

O zjawisku bezrobocia możemy mówić, gdy osoby potencjalnie zdolne do

podjęcia pracy nie znajdują zatrudnienia. Bezrobocie wywołuje określone obciążenia dla

budżetu państwa, obniża poziom życia bezrobotnych oraz wywołuje negatywne

pozaekonomiczne skutki. Bezrobocie jest problemem nie tylko osoby bezrobotnej i jej

rodziny, ale także bardzo poważnym problemem ekonomicznym i

Społecznym.

Ogranicza aktywność życiową oraz perspektywy poprawy sytuacji finansowej i społecznej

osoby pozostającej bez pracy i jej rodziny. Za jedną z najważniejszych przyczyn trudnej

sytuacji na polskim rynku pracy uważa się niskie tempo wzrostu gospodarczego, co

ogranicza powstawanie nowych miejsc pracy, a także przemiany gospodarcze (likwidacja

dużych przedsiębiorstw). Drugą przyczyną jest wzrost zasobów ludzkich (na rynek

wchodzą roczniki wyżu demograficznego). Największą stopą bezrobocia charakteryzują się

tereny wiejskie, które na swoim obszarze w przeszłości skupiały ogromną część państwowych

gospodarstw rolnych. Po ich likwidacji, bądź bardzo dużym ograniczeniu zatrudnienia

nastąpił znaczący wzrost liczby osób bezrobotnych zamieszkujących tereny wiejskie. Są to

grupy szczególnie zagrożone ubóstwem i wykluczeniem społecznym. Istotą wykluczenia

społecznego jest pozostawanie w najtrudniejszej sytuacji na rynku pracy. A zatem, za osoby

zagrożone wykluczeniem społecznym należy uznać osoby nie posiadające własnych

dochodów, bez prawa do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego, renty,

emerytury. Na polskim rynku pracy wyróżniamy grupy społeczne, które w szczególny

sposób zagrożone są wykluczeniem. Chodzi przede wszystkim o osoby ubogie, bezdomne,

37

uzależnione od alkoholu i narkotyków, osoby opuszczające zakłady karne, młodzież oraz

uchodźców.

W pracy doradczej z dorosłymi dominują dwie metody: dyferencyjna i rozwojowa.

Podejście dyferencyjne podkreśla, że bardzo ważna jest typologia osób i środowisk.

Metoda ta unika stereotypów związanych z wiekiem, płcią lub przynależnością do określonej

mniejszości oraz naukowych i praktycznych trudności związanych z zajmowaniem się całym

okresem życia. W każdym wieku sposób i stopień skuteczności radzenia sobie jednostki

z problemami zawodowymi jest funkcją interakcji typu osobowości i rodzaju otoczenia oraz

niezmienności i zróżnicowania obu tych elementów. Doradca zawodowy znający klasyfikację

elementów istotnych (np. opracowanie Hollanda) może przewidzieć charakterystyczne dla

określonej jednostki metody radzenia sobie z problemami natury zawodowej. Istotną zaletą

pracy przy tej metodzie jest łatwość, z jaką tłumaczy ona zmiany kierunku kariery zawodowej

klienta w jakimkolwiek wieku. Osoby zmieniające zawód bez względu na wiek dążą do

uzyskania większego stopnia korelacji swego typu osobowości z otoczeniem.

Podejście rozwojowe uwzględnia większa ilość zmiennych osobistych

i środowiskowych. Doświadczenia jednostek zdobywane w różnych sytuacjach wydarzeniach

czy kontakcie z innymi ludźmi, wywierają istotny wpływ na ich tożsamość. W związku z tym

teoria ta głosi, że dorośli stale dokonują oceny samego siebie w świetle wpływu czynników

zewnętrznych na nich samych oraz wpływu, który sami wywierają na owe zmienne czynniki.

Podczas poradnictwa zawodowego dla dorosłych główny nacisk kładzie się na

umożliwienie im rozwinięcia umiejętności uczenia się, myślenia o sobie i decydowania

o sobie. Doradztwo opiera się na mocnym przekonaniu, że osoby dorosłe mogą i powinni

brać odpowiedzialność za swoje życie, a szczególnie:

• odpowiedzialności za własną naukę,
• odpowiedzialności za własne decyzje,
• odpowiedzialności za wyznaczenie swoich celów zawodowych i życiowych,
• odpowiedzialność za znalezienie lub stworzenie możliwości zatrudnienia.

DORADZTWO DLA KOBIET

Większość teorii rozwoju karier zawodowych nie może zostać z powodzeniem

zastosowana w

pracy z

kobietami, gdyż zostały one opracowane dla mężczyzn.

38

W rezultacie wiele kobiet nie rozwija w pełni swoich możliwości i w konsekwencji bądź

nigdy nie pracują, bądź wykształcają niskie lub średnie przywiązanie do pracy zawodowej,

albo decydują się na bezpieczne, tradycyjne kobiece zawody, takich jak nauczanie,

pielęgniarstwo, czy praca społeczna. Na takie, a nie inne ścieżki zawodowe, niezależnie od

przebiegu pracy zawodowej kobiet, wpływ mają trzy czynniki: zmienne czynniki

postrzegania zainteresowań i

świadomości umiejętności oraz losowy czynnik

nieoczekiwanych wydarzeń osobistych.

Zachodzące zmiany społeczne powodują, że coraz więcej kobiet w wieku 30-40 lat,

pragnie po raz pierwszy lub ponownie podjąć aktywność zawodową. Wybierają one

zazwyczaj nowy kierunek drogi życiowej- dokształcają się, rozwijają karierę, w innowacyjny

sposób planują życie rodzinne. Robiąc to, przeżywają jednak znacznie większe wątpliwości

i rozterki niż uczennice, czy studentki. Ten wniosek jest kolejnym argumentem

potwierdzającym potrzebę interwencji doradcy zawodowego. Doradztwo dla kobiet głównie

opiera się na indywidualnej pracy z klientką. Metodą najczęściej stosowaną jest metoda

hiszpańska (omawiana wyżej). Ważny jest tutaj cały proces podejmowania decyzji przez

kobietę, czy to odnośnie wyboru kierunku kształcenia, czy wyboru miejsca pracy. Ten proces

można

podzielić na trzy fazy:

1. etap przeddecyzyjny – jest to etap przygotowujący do decyzji, w którym osoba

zdobywa potrzebne informacje o możliwych do wyboru działaniach;

2.

etap stricte decyzyjny – osoba podejmuje określone decyzje na podstawie

posiadanych uprzednio informacji;

3. etap podecyzyjny – osoba realizuje decyzje i dokonanie jej oceny na podstawie

określonych doświadczeń.

Ten podział procesu decyzyjnego na kolejne fazy ułatwia doradcy zawodowemu dobór

odpowiednich treści, metod i form udzielania pomocy w zależności od etapu, na jakim

znajduje się kobieta. Każdy wybór wymaga posiadania określonego zasobu informacji.

Decyzja, zatem jest odpowiednio przetworzoną informacją. Dlatego też informacjom

przypisuje się działanie regulujące lub modyfikujące zachowanie jednostki.

Dostarczenie informacji jednostkom podejmującym etapowe decyzje cząstkowe jest jednym

z istotnych warunków zmniejszania ryzyka i niepewności, jakie towarzyszą każdemu z nas

39

przy dokonywaniu życiowych wyborów

7

.

Na etapie ważenia alternatyw klient-kobieta potrzebuje informacji, dzięki której może

uświadomić sobie właściwe kryteria oceny, tj. przydatność alternatyw dla osiągnięcia

osobistych celów. W fazie podejmowania decyzji, kiedy kierunek działań zastał już

ostatecznie określony, oczekuje ona informacji, która potwierdzi jej zdolność podejmowania

decyzji, pomoże uporać się z konfliktami w trakcie dokonywania wyboru oraz lękiem przed

porażką.

W fazie post-decyzyjnej klientowi należy zapewnić pomoc w radzeniu sobie

z dyskomfortem, dodać otuchy i wspierać w procesie interpretowania informacji. Gdy

pojawią się wątpliwości i pierwsze niepowodzenia, wsparcie ze strony doradcy jest

szczególnie ważne. Pomaga ono uniknąć przedwczesnych reakcji, które mogą doprowadzić

do niepowodzenia w realizowaniu ustalonych działań lub nawet wycofania się.

Dla doradców zawodowych dużym wyzwaniem są kobiety, które z konieczności

wchodzą na rynek pracy – tzw. gospodynie domowe oraz kobiety późno wchodzące na

rynek pracy. Bezrobotna gospodyni domowa często znajduje się w trudnej sytuacji

finansowej, nie posiada informacji na temat bieżących tendencji na rynku pracy, nie

dysponuje systemem wsparcia i ma chwiejny obraz samej siebie. Przed przejściem do

ważnych

kwestii wyborów zawodowych doradcy musza pomóc tym osobom w znalezieniu okresowego

zatrudnienia, lecz perspektywicznie rozwiązania tego typu problemów na ogół wymagają

czasu. Kobiety późno wchodzące na rynek pracy z racji swojej motywacji i statusu

społecznego potrzebują na ogół pełniejszych informacji zawodowych i muszą nauczyć się

identyfikować swoje umiejętności oraz radzić sobie z

własnym wizerunkiem

i obowiązkami domowymi.

DORADZTWO DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

Zgodnie z ustawą z dnia 27.08.1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz

zatrudnianiu osób niepełnosprawnych rehabilitacja zawodowa ma na celu ułatwienie

osobie niepełnosprawnej uzyskania i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia i awansu

7

W. Trzeciak., E. Drogosz – Zabłocka (red.), Model zintegrowanego poradnictwa

zawodowego w Polsce, BKKK, Warszawa 1999

40

zawodowego przez umożliwienie jej korzystania z poradnictwa zawodowego, szkolenia

zawodowego i pośrednictwa pracy.

Rozwiązania przewidziane w ustawie adresowane są do:

• osób niepełnosprawnych, które nie osiągnęły wieku emerytalnego,

zarejestrowanych w powiatowym urzędzie pracy jako osoby bezrobotne lub

poszukujące pracy,

• osób zatrudnionych,
• osób prowadzących działalność gospodarczą albo własne lub dzierżawione

gospodarstwo rolne.

Znalezienie odpowiedniego zatrudnienia dla osoby niepełnosprawnej dla doradcy

zawodowego jest zadaniem wielowymiarowym, uwzględniającym nie tylko zachowane przez

nią możliwości i

zainteresowania, ale także szereg czynników psychologicznych

i motywacyjnych.

Dodatkowa

trudność stanowią konsekwencje wieloletniego

funkcjonowania systemu orzecznictwa o

inwalidztwie i

zasad przyznawania rent

inwalidzkich, które raczej orientowały osoby niepełnosprawne ku uzyskiwaniu świadczeń

rentowych niż rehabilitacji zawodowej i powrotowi do pracy.

Pierwszym etapem rehabilitacji zawodowej jest poradnictwo zawodowe – proces

polegający na udzielaniu pomocy osobom z ograniczona zdolnością do pracy w podjęciu

decyzji zawodowej, czyli wyborze odpowiedniej kariery zawodowej. Proces ten powinien

rozpocząć się w ostatniej klasie gimnazjum, gdzie uczniowie otrzymują informacje

o szkołach ponadgimnazjalnych, wyższych – masowych, a także w razie potrzeby

o placówkach edukacji specjalnej i realizujących programy kształcenia integracyjnego.

Uzyskują wówczas ogólna wiedzę o zawodach.

Poradnictwa zawodowego potrzebują osoby w różnym wieku i z różnych powodów:

• młodzież niepełnosprawna, która staje przed wyborem odpowiedniej szkoły

zawodowej, uczelni lub innej formy przygotowania do pracy zawodowej i nie wie, jaki

zawód jest dla niego najbardziej odpowiedni.

• Dorosłe osoby niepełnosprawne, wymagające rehabilitacji zawodowej, które nie

mają przygotowania do pracy i dotychczas nie były aktywne zawodowo lub w czasie

zatrudnienia stały się niepełnosprawnymi i wymagają zmiany zawodu.

Udzielenie prawidłowej porady zawodowej powinno poprzedzać poznanie możliwości

41

zawodowych osoby niepełnosprawnej, ubiegającej się o poradę oraz poznanie wymagań

różnych zawodów i stanowisk pracy dostępnych na rynku pracy.

Poznanie możliwości zawodowych danej osoby, czyli jej cech fizycznych,

psychicznych i społecznych potrzebnych do wykonywania pracy w ogóle, w konkretnym

zawodzie lub na konkretnym stanowisku pracy w wyniku oceny zdolności do pracy, tzn.:

• dokonanie prawidłowej oceny jej możliwości psychofizycznych, określenie

wydolności i możliwości podjęcia przez nią pracy zawodowej, uwzględniając

wykształcenie, predyspozycje fizyczne i psychiczne, aspiracje życiowe i preferencje

zawodowe

• dokonanie właściwej oceny i adaptacji przeznaczonego dla niej stanowiska pracy,

zgodnie z wymaganiami tej osoby.

Podjęcie pracy zarobkowej przez osobę niepełnosprawną łączy się zazwyczaj

z koniecznością uzyskania wielu informacji zarówno o

niej samej jak również

o stanowisku na którym ma pracować. Te informacje można ująć w kilka podstawowych

grup:

• diagnoza lekarska, przebieg rehabilitacji medycznej, rokowania, przeciwwskazania do

pracy zawodowej,

• ocena ogólnej wydolności fizycznej i możliwości psychofizycznych,
• własna ocena możliwości podjęcia pracy,
• motywacje,
• kwalifikacje i predyspozycje.

Ocena możliwości psychofizycznych osób, na podstawie międzynarodowej

klasyfikacji uszkodzeń, niepełnosprawności i ograniczeń w rolach zakwalifikowano do

następujących grup niepełnosprawności:

1. niepełnosprawność zachowania,

2. niepełnosprawność porozumiewania się,

3. niepełnosprawność samoobsługi,

4. niepełnosprawności lokomocyjne,

5. niepełnosprawność dowolnych ruchów ciała,

6. niepełnosprawność zręczności,

7. niepełnosprawność sytuacyjna,

8. niepełnosprawność umiejętności wybiórczych,

42

9. inne niepełnosprawności.

Dla każdej z tych grup opracowano oddzielny pakiet procedur badawczych,

wytypowanych dla oceny dominującego uszkodzenia wiodącego do niepełnosprawności.

Doradztwo rehabilitacyjne rozumiane jako proces pomagający osobie

niepełnosprawnej zrozumieć jej problemy i

możliwości oraz wykorzystać osobowe

i środowiskowe uwarunkowania tak, aby przyczyniały się one do jej przystosowania

osobistego, społecznego oraz zawodowego, opiera się na trzech kardynalnych zasadach:

równości w

dostępie do rozwijania własnych możliwości, ujmowania osoby

niepełnosprawnej jako całości, bez dzielenia jej na części fizyczna, społeczną, umysłową,

zawodową oraz traktowanie osoby niepełnosprawnej indywidualnie również uwzględniając

jej indywidualne reakcje na niepełnosprawność. Stąd tez osoby zajmujące się doradztwem

powinny posiadać profesjonalną wiedze, obejmującą m.in. znajomość ludzkich

zachowań, tak w aspekcie przystosowania osobistego, społecznego jak i zawodowego,

konsekwencji niepełnosprawności w szerokim tego sowa znaczeniu oraz znajomość

prawodawstwa i polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Zasady poradnictwa zawodowego:

1. Żadne inwalidztwo nie zaburza wszystkich funkcji wymaganych w procesie pracy.

2. Żadna praca nie wymaga zaangażowania wszystkich funkcji psychofizycznych.

3. Doradztwo należy opierać na właściwościach, które nie są uszkodzone przy

uwzględnieniu wszystkich ograniczeń wynikających ze stanu zdrowia.

4. Praca wysoce zindywidualizowana, wymagająca współpracy z innymi specjalistami

(lekarzami, psychologami).

Poradnictwo zawodowe jest integralną częścią doradztwa rehabilitacyjnego.

DORADZTWO DLA OSÓB SKAZANYCH

W szczególnie niekorzystnej sytuacji na rynku pracy są osoby, które po kilku latach

opuszczają zakłady karne. Utraciły one bowiem kontakty ze środowiskiem zawodowym, a ich

kwalifikacje uległy dezaktualizacji. Osoby te mogą mieć, zatem duże trudności w znalezieniu

się w obecnych realiach panujących na rynku pracy.

43

Grupy te wymagają szczególnego wsparcia, tak by mogły funkcjonować na rynku

pracy. Ustawa o pomocy społecznej z dnia 12 marca 2004r. (Dz. U. Nr 64. Poz. 593) określa

zakres i formy tego rodzaju wsparcia. Celem tej pomocy jest przeciwdziałanie izolacji

społecznej, przezwyciężanie trudnych sytuacji życiowych, których nie są w stanie

pokonać. Pomoc społeczna powinna w miarę możliwości doprowadzić osoby z niej

korzystające do życiowego usamodzielnienia i pełnej integracji ze środowiskiem. Pomoc

społeczną organizują organy administracji rządowej i samorządowej, współpracując w tym

zakresie z organizacjami społecznymi i pozarządowymi, Kościołem Katolickim, innymi

kościołami, związkami wyznaniowymi oraz osobami fizycznymi i prawnymi.

Na przestrzeni ostatnich 10-15 lat to, co określa się mianem kształcenia umiejętności

poznawczych, restrukturyzacją poznawczą czy programowaniem poznawczym stało się

istotnym odkryciem resocjalizacyjnym w zakresie wymiaru sprawiedliwości i systemu

penitencjarnego. „Programowanie poznawcze” zostało w wielu krajach uznane za właściwy

środek oddziaływania penitencjarnego wobec sprawców przestępstw.

W ramach programowania poznawczego nacisk kładzie się nauczenie sprawców

przestępstw, by stawali się bardziej refleksyjni i mniej skorzy do natychmiastowych reakcji,

by w

swoim reagowaniu na potencjalne problemy wykazywali więcej umiejętności

przewidywania i planowania oraz by byli bardziej elastyczni, otwarci, racjonalni i rozważni

w swoim myśleniu. Najbardziej efektywną metodą przekazywania takiej koncepcji

okazało się podejście edukacyjne. Sprawców przestępstw szkoli się w sposób, dzięki

któremu stają się świadomi tendencyjności swojego myślenia. Uczenie następuje poprzez

ćwiczenia i praktykę, nie zaś poprzez dyskusje, wykłady czy zestawienia.

Planując sposoby postępowania ze sprawcami przestępstw, powinniśmy zwracać

uwagę, aby ich szeroka, oparta na przesłankach poznawczych gama dotyczyła obszarów,

w których u tej grupy występuje najwięcej deficytów.

W ujęciu poznawczym uważa się, że w przypadku sprawców przestępstw u podłoża

ich interpretacji zdarzeń i

doświadczeń leżą ramy i

schematy poznawcze, o

których

utrwaleniu decyduje sposób myślenia sprawców oraz ułomności, jakie w ich myśleniu

występują. Dlatego kluczową kwestią w programowaniu poznawczym jest nie, co myślą,

44

ale jak myślą ludzie łamiący prawo. Ułomności w procesie nabywania kompetencji

społecznych i poznawczych pojawiają się w sześciu kluczowych obszarach:

a. samokontroli,

b. stylu poznawczego,

c. rozwiązywania problemów interpersonalnych,

d. przyjęcia perspektywy społecznej,

e. wartości,

f. rozumowania krytycznego.

Uważa się, że w celu skorygowania wymienionych ułomności, sprawcy przestępstw

muszą przyswoić umiejętności myślenia, których nie udało im się nabyć w trakcie

zdobywania doświadczeń życiowych. Z punktu widzenia restrukturyzacji poznawczej,

sprawcy przestępstw muszą zastąpić impulsywne reakcje i społecznie niedostosowane

schematy rozumowania nowym procesem myślowym, promującym prospołeczne wybory

zachowań.

7. PROGRAMY DLA GRUP ZAGROŻONYCH MARGINALIZACJĄ

NA PODSTAWIE METOD PRACY Z OSADZONYMI

Pragnę przedstawić kilka programów realizowanych w pracy ze skazanymi, których

pewne elementy mogą być wykorzystane do pracy z klientem trudnym.

Istnieje ogromna różnorodność metod pracy z osadzonymi podczas odbywania przez

nich

kary i tyle samo specjalistów (w ramach organizacji i służb publicznych) wykonujących

tę pracę i związane z nią zadania. Poniżej przedstawione zostały dwa programy

resocjalizacyjne stworzone na bazie kształcenia umiejętności poznawczych, oraz jeden

program w zakresie doradztwa zawodowego.

Jest kilka cech kluczowych wyróżniających Program Rozwoju Umiejętności

Myślenia oraz Program Racjonalizacji i Resocjalizacji na tle innych programów

resocjalizacyjnych. Oba dokonują kompleksowego teoretycznego opisu zachowań

przestępczych popartego istotnym doświadczalnym materiałem dowodowym. W

ich

projektowaniu ogromną uwagę poświęca się czynnikom racjonalnym, czynnikowi wyboru

45

umiejętności oraz ukierunkowaniu ryzyka dynamicznego. Stosowane metody, style i techniki

są nadzorowane przez cały czas wdrażania programów. Programom towarzyszy

ustrukturyzowany zestaw wytycznych dotyczących wsparcia ich wdrażania. Ponadto, w obu

przypadkach użyta została sprawdzona metodologia szkolenia trenerów wdrażających oba

programy. W obu przypadkach nieustannie usprawnia się zarówno metodologię szkolenia

instruktorów, jak i samego wdrażania programów, w ramach, których na bieżąco dokonywana

jest ewaluacja. Istnieją także pozytywne dowody dotyczące ich wpływu na ograniczenie

recydywy. Podstawowe założenia obu programów obejmują:

- samokontrolę (tzn. myślenie przed działaniem) ,

- umiejętności rozwiązywania problemów międzyludzkich (np. wczesne rozpoznanie

problemu, zdolność oceny alternatyw i

ich konsekwencji, określenie celów

interpersonalnych i prawidłowych reakcji),

- przyjmowanie perspektywy społecznej (np. uznanie, że zachowanie innych ma

wpływ na nas samych oraz że wybór konkretnego zachowania niesie ze sobą

określone konsekwencje w stosunku do innych osób) ,

- rozumowanie krytyczne (np. obiektywna ocena pojęć oraz wykorzystanie wielu

źródeł informacji w procesie podejmowania decyzji),

- styl poznawczy (np. zwiększenie własnej elastyczności w myśleniu oraz ograniczenie

skłonności do przerzucania winny na innych) ,

- wartości (np. uznanie wartości rządzących zachowaniem oraz opanowanie zdolności

spostrzegania rozbieżności pomiędzy tym, w

co wierzymy a

tym, jak się

zachowujemy).

Wdrożenie Programu Racjonalizacji i Resocjalizacji obejmuje 35 dwugodzinnych

sesji zaprojektowanych tak, aby rozwijać umiejętności poznawcze w sposób progresywny.

Program ten prowadzi osadzonych przez wszystkie etapy zmian – poczynając od

zaakceptowania istnienia problemów, poprzez wybory przy podejmowaniu decyzji,

podejmowanie działań i podtrzymanie nowo wyuczonych zachowań. Program ten

koncentruje się także na zapobieganiu powrotom do poprzedniej sytuacji przez uczenie się,

jak monitorować i

poprawiać swoje schematy rozumowania w

nowych sytuacjach.

Zazwyczaj program realizowany jest w grupie liczącej od 6 do 12 osób. W programie

obejmującym trzydzieści pięć sesji równomierny nacisk kładzie się na wszystkie nauczane

umiejętności.

46

Program Racjonalizacji i Resocjalizacji jest multi-modalny, co oznacza, że w jego

ramach osadzeni mają styczność z wielością technik nabywania umiejętności stosowanych

przy jego wdrażaniu. Techniki te obejmują odgrywanie ról, gry dylematów, ćwiczenia

poznawcze, gry planszowe nakierowane na ocenę wartości oraz inne metody mające na celu

pozyskanie i utrzymanie ich uwagi. Największą skuteczność osiąga się w grupach

dzielonych w celu rozwiązania zadań na zespoły dwu- i trzyosobowe. Trenerzy mogą

również łączyć różnorodne techniki wizualne celem zilustrowania elementów dydaktycznych

programu, (zdjęcia, plakaty, foliogramy, flip-charty, i tablice szkolne). Równie istotnymi

elementami procesu przyswajania umiejętności są ćwiczenia praktyczne i powtórzenia.

Uczestnicy nabywają w ten sposób wiele umiejętności społecznych, a odbywa się to poprzez

powtarzane próby nagrywane na taśmach wideo, które następnie analizuje się i komentuje

w celu lepszego opanowania nabywanej umiejętności. Zawartość prezentowana w programie

jest często powtarzana i uczestnicy przed wprowadzeniem nowej partii są wielokrotnie

proszeni o szybkie podsumowanie wcześniejszego materiału.

Program Rozwoju Umiejętności Myślenia składa się z 21 sesji, z których każda

trwa około 1 – 2 godzin. Ten program również powinien być wdrażany w jednolitym

i odpowiednio szybkim tempie. Przez cały czas trwania programu równomierny nacisk

kładzie się na wszystkie umiejętności nim objęte. Podobnie jak w Programie Rehabilitacji

i Resocjalizacji, program Rozwoju Umiejętności Myślenia jest multi-modalny, co oznacza, że

w ramach programu osadzeni mają styczność z wielością technik nabywania umiejętności

stosowanych przy jego wdrażaniu. Techniki te są takie same (lub podobne) do stosowanych

w poprzednio omówionym programie, (tzn. odgrywanie ról, gry dylematów, ćwiczenia

poznawcze i

gry planszowe nakierowane na ocenę wartości). W

celu zilustrowania

składników dydaktycznych przewidzianych w programie stosuje się w dużym zakresie

techniki wizualne, takie jak flipczarty czy tablice szkolne. Program wdrażany jest w grupie

liczącej od 8 do 10 osadzonych.

Istotnym elementem procesu budowania umiejętności w Programie Rozwoju

Umiejętności Myślenia są ćwiczenia praktyczne i

powtórzenia umożliwiające

uczestnikom przyswojenie umiejętności społecznych. Nauka odbywa się poprzez

powtarzane próby nagrywane na taśmach wideo, które następnie analizuje się i komentuje

w

celu lepszego opanowania nabywanej umiejętności. Podobnie jak w

Programie

Rehabilitacji i Resocjalizacji umiejętności przedstawiane są jako seria kroków, do których

47

zapamiętania uczestnicy są zachęcani. W ten sposób mogą z łatwością sięgnąć do nowo

przyswojonych zachowań, kiedy pojawia się sytuacja wymagająca zastosowania nabytych

w ramach

programu umiejętności.

8. SPOŁECZEŃSTWO INFORMACYJNE

W centrum obecnych i przyszłych wyzwań dotyczących metodyki poradnictwa

zawodowego z całą pewnością znajduje się zarządzanie informacjami. Przekaz informacji

jest procesem, w którym można wyróżnić następujące elementy

8

: źródła informacji –

nadawcy – treści – kanały – odbiorcy – efekty przekazu. Kolejnym ważnym zadaniem

rozwojowym jest odpowiednie ukształtowanie procesów tranzycji, z których zwłaszcza

przejście ze szkoły do życia zawodowego zasługuje na szczególną uwagę. Trzeci główny

punkt w obecnych trendach metodycznych odnosi się do integracji zadań pośrednictwa pracy

w

procesie poradnictwa zawodowego. I

nie chodzi w

tym przypadku o

zmianę

paradygmatów i spojrzenie doradcze na całość, z punktu widzenia pośrednictwa pracy, lecz

o poważniejsze uwzględnienie aspektu realizacyjnego, jak tego sobie często życzą osoby

poszukujące porady.

Pojecie zarządzania w

tym kontekście rozumiane jest jako profesjonalne

postępowanie z informacjami, w odniesieniu do różnych grup docelowych w poradnictwie

zawodowym jak i umiejętność wykorzystywania określonych sieci i powiązań sieciowych

oraz branie udziału w ich dalszym rozwoju.

Aspekty metodyczne zarządzania informacjami obejmują techniki pozyskiwania informacji,

analizy zapotrzebowania informacyjnego różnych grup docelowych, ocenę skuteczności

usług udzielania informacji, dostosowane do adresatów sposoby przedstawiania informacji,

tworzenie i rozwijanie systemów informacyjnych, koordynację procesów informowania

i komunikowania w organizacjach oraz uwzględnienie psychicznych i

społecznych

uwarunkowań zewnętrznych przy indywidualnym przetwarzaniu informacji.

8

Schemat przekazu informacji według modeli aktu perswazyjnego Lasswella, cyt. za

T. Goban - Klas, modele procesu komunikowania, W: Przekazy i Opinie, nr 4, 1976.

48

Charakterystyczne dla nowoczesnych społeczeństw informacyjnych jest to, że

oferta informacyjna rośnie szybciej niż popyt na informację tak, że stopień nadmiaru

informacji ciągle rośnie. Głównym problemem zarządzania informacjami nie jest, więc

produkowanie coraz to nowych mediów i nowszych systemów informacyjnych, lecz

witalizacja popytu na informację. Wiadomo, że od pewnego, określonego stopnia nadmiaru

informacji (information overload) spada jakość podejmowanych decyzji i to zarówno

ogólnospołeczna, jak i indywidualna.

Warunkiem podstawowym dla efektywnego i

skutecznego zarządzania

informacjami w poradnictwie zawodowym jest umiejętność znalezienia złotego środka

pomiędzy ofertą informacyjną a indywidualnym zapotrzebowaniem na informację

w odniesieniu do konkretnego problemu. Wymaga to od doradcy szerokich kompetencji do

profesjonalnego określenia indywidualnych (wewnętrznych) uwarunkowań, tak, aby móc

optymalnie dobrać potrzebne informacje. To wyważenie jest specyficzne zależnie od

postawionego zadania - czy to będzie orientacja zawodowa, poradnictwo indywidualne,

informacja grupowa, pośrednictwo w

znalezieniu możliwości zdobycia zawodu, czy

pośrednictwo w nawiązaniu kontaktu z przedsiębiorstwem.

Bazujące na połączeniach internetowych źródła informacji oraz służby

informacyjne poradnictwa zawodowego można ogólnie podzielić na zintegrowane

i niezależne strony Web.

Zintegrowane strony Web są tzw. składowymi zewnętrznymi procesu poradnictwa

zawodowego i oferują informacje typowe, lecz specyficzne dla danej organizacji oraz linki do

innych usług danej organizacji mających odniesienie do usług poradnictwa zawodowego.

Z reguły te zintegrowane strony Web są bezpłatne, także w przypadku, kiedy posiadają linki

na zewnątrz.

Przez pojęcie niezależnych stron Web rozumie się oferty informacyjne i usługowe na

wykonywanie usług poradnictwa i pośrednictwa, które nie są wzajemnie ze sobą powiązane.

Zorientowane na proces poradnictwa zawodowego zarządzanie informacjami może

być sensowne tylko pod warunkiem znajomości i uwzględnienia procesów zachodzących

w

poradnictwie indywidualnym, w

indywidualnym rozwiązywaniu problemów

i podejmowaniu decyzji.

49

Na podstawie szeregu teoretycznych i empirycznych analiz można wskazać

najważniejsze czynniki, od których zależy skuteczne i

efektywne zarządzanie

informacjami w poradnictwie zawodowym. Są to:

1. indywidualne cechy klienta – indywidualne studium procesu decyzyjnego, osobisty

styl i sposób przetwarzania otrzymywanych informacji, dotychczasowe doświadczenia

w korzystaniu ze źródeł informacji. Kluczową sprawą wydaje się być tu gotowość do

podejmowania decyzji. Jeżeli jest ona dobrze wykształcona, to osoba poszukująca

porady może bez obcej pomocy korzystać z Internetu z pełnym sukcesem. Osoby

o niskiej dojrzałości do podjęcia decyzji mogą korzystać z sensem z Internetu tylko

przy założeniu daleko idącej pomocy ze strony odpowiednio przygotowanego

doradcy.

2. teoretyczno-metodyczne, organizacyjne i

etyczne uwarunkowania ramowe

poradnictwa zawodowego – w

centrum starań o

zintegrowanie personalnego

i medialnego poradnictwa zawodowego powinno się znaleźć zbadanie i określenie

indywidualnych potrzeb oraz indywidualnego sposobu postępowania z informacjami

na bazie deskryptywnych modeli rozwiązywania problemów. W tym przypadku

zagrożeniem może być niedostateczna ochrona danych osobowych, brak wsparcia

doradczego, brak równości szans w dostępie, oferowanie niepełnych informacji

i występowanie braków w kwalifikacjach służb doradczych.

3. charakterystyka osób zajmujących się poradnictwem zawodowym –

w integrowaniu personalnego poradnictwa zawodowego i nowoczesnych systemów

informacyjnych szczególnie ważny jest sposób, w jaki tworzy się wewnętrzne

i zewnętrzne odwołania do innych źródeł informacji (linki), które w sposób efektywny

i skuteczny można tworzyć wyłącznie we współpracy z profesjonalnymi doradcami

zawodowymi. Do tego potrzeba jednak dodatkowych kwalifikacji u doradców

z zakresu zarządzania informacjami.

4. dalszy rozwój mediów, programów i

technologii informacyjnych, przede

wszystkim z wykorzystaniem Internetu – to sposób świadczenia usług informacji

bądź

poradnictwa zawodowego, który pojawia się wówczas, gdy doradca i jego klient

znajdują się w oddzielnych lub oddalonych od siebie miejscach i używają sprzętu

elektronicznego do komunikowania się poprzez Internet: e-mail, korespondencja

internetowa, chat, wideo konferencje, komunikacja głosowa z wykorzystaniem

50

Internetu. Najbardziej popularna technika jest e-mail. Poradnictwo świadczone

w taki sposób nigdy nie zastąpi porady udzielanej droga bezpośredniego

kontaktu, jednak może okazać się skuteczne, są, bowiem powody, dla których

ludzie nie mogą lub nie chcą spotkać się z doradcą. Usługi zapewniają klientowi

anonimowość, co czasem jest niezwykle ważne. Poradnictwo internetowe stanowić

może udogodnienie dla osób niepełnosprawnych, np. poprzez wykorzystanie ekranów

sensorowych. Internet stwarza możliwość utworzenia dużej ilości różnorodnych grup

wsparcia, które mogą funkcjonować bez względu na różnorodność barier. Słabą stroną

poradnictwa internetowego jest jakość świadczonych usług, brak możliwości

sprawdzenia kwalifikacji osób udzielających porad. Niewiele osób zdaje sobie sprawę

z tego, że internetowy kontakt, choć eliminuje konieczność bezpośredniej styczności

z doradca, wcale nie gwarantuje prywatności ani dyskrecji, brak możliwości

rozwijania kompetencji społecznych klienta oraz przeładowanie informacjami. Ten

rodzaj usługi nie sprawdza się w sytuacji wymagającej pogłębionej porady, kiedy

konieczny jest bezpośredni kontakt doradcy z klientem.

Coraz częściej mówi się o specjalizacji doradców zawodowych. Jak wykazano każda

grupa klientów wymaga zgoła innego, specjalistycznego przygotowania do prowadzenia

warsztatów jak również porad indywidualnych. Każda z opisanych grup społecznych posiada

specyficzną postawę wobec rynku pracy, co wymaga ukierunkowanego podejścia.

Podstawą kwalifikacji doradcy zawodowego są studia podyplomowe z zakresu

doradztwa, ale to tylko punkt wyjściowy. Dalsze zdobywanie kompetencji to specjalistyczne

kursy, szkolenia w wąskich zakresach dotyczące problematyki i specyfiki grup klientów.

51

BIBLIOGRAFIA

- Ertelt. J.B., Metodyka oddziaływania informacyjnego z uwzględnieniem różnych grup

odbiorców, Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowych Nr 23, MGPiPS,

Warszawa 2003

- Ertelt. J.B., Zarządzanie informacje i

marketing w

poradnictwie na odległość

[w]: Poradnictwo zawodowe na odległość. Rozwój metodologii poradnictwa Katalog

metod poradnictwa zawodowego z podręcznikiem szkoleniowych i Koncepcją szkolenia,

MGiP, Warszawa 2004

- Sierpińska. H., Podręcznik dla liderów klubów aktywnego poszukiwania pracy, Fundacja

Akcji Demokratycznej –Fundacja Mazowsze, Warszawa 1993

- Gladding. S.T., Poradnictwo zawodowe zajęcia wszechstronne, Urząd Pracy Warszawa

1994

- Trzeciak. W., Drogosz – Zabłocka E. (red.), Model zintegrowanego poradnictwa

zawodowego w Polsce, BKKK, Warszawa 1999

- Wojtasik. B., Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno-psychologiczne.

Wydawnictwa Szkolne PWN, Warszawa 1997

- Żywiec-Dąbrowska. E., Poradnictwo zawodowe dla młodzieży – teoria, praktyka,

badania, Poradnictwo Zawodowe w OHP i szkołach, Zeszyt nr 1, KG OHP Warszawa

2005

- Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach, Zeszyt Nr 1, KG OHP, Warszawa 2005

- Raport z badań – Korzyści i koszty członkostwa Polski w Unii Europejskiej, Centrum

Europejskie Natolin, Warszawa 2003

- Rynek pracy, dwumiesięcznik numer specjalny MGiP, Warszawa 2005

- Strategia Rozwoju Kraju 2007-2015, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa

2006

- Jak pracować z

grupami niedostosowanymi społecznie Moduł pierwszy projektu

SOCRATES „I ty masz szansę. Aktywizacja zawodowa osób niedostosowanych

społecznie–włączenie byłych więźniów do społeczeństwa” Bergen, Norwegia, październik

2004

- Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 1, MGiPS, Warszawa 1994

- Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 2, MGiPS, Warszawa 1994

- Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 9, MGiPS, Warszawa 1998

- Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 10, MGiPS, Warszawa 1998

52

- Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 12, MGiPS, Warszawa 1999

- Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 24, MGiPS Warszawa 2002

- Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 22, MGiPS, Warszawa 2002

- Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 23, MGiPS Warszawa 2003

- Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 26, MGiPS, Warszawa 2003