Najważniejsze dokumenty kadrowe

INTERNET: www.Infor.pl

Artykuł 94 pkt 9a Kodeksu pracy stanowi, iż każdy pracodawca zobowiązany jest

prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta oso-
bowe pracowników. Należy przy tym pamiętać, że pracodawcą jest zarówno osoba
prawna, jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej, jak i oso-
ba fizyczna zatrudniająca pracowników.

Szczegółowy zakres obowiązków pracodawcy został określony w rozporządzeniu

Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia
przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286).

DOKUMENTY SKŁADANE PRZEZ

PRACOWNIKA PRZY ZATRUDNIENIU

Zgodnie z § 1 powołanego wyżej rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki So-

cjalnej pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia
następujących dokumentów:

wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z niezbędną liczbą fotografii,

świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy,

dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykony-

wania oferowanej pracy,

świadectwa ukończenia szkoły podstawowej – w przypadku osoby niepełnoletniej

ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,

orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na okre-

ślonym stanowisku (aktualne orzeczenie lekarskie może posiadać osoba, która prze-
chodzi z innej pracy; w przypadku gdy osoba jest zatrudniana po raz pierwszy lub
przechodząc z innego miejsca pracy nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego,
pracodawca powinien skierować ją na badania lekarskie);

innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych prze-

pisów.

NAJWAŻNIEJSZE DOKUMENTY KADROWE
– ZASADY WYPEŁNIANIA

Prowadzenie  dokumentacji  pracowniczej  jest  jednym  z najważniej-
szych obowiązków pracodawcy. Dokumentacja ta powinna być sporzą-
dzana z najwyższą starannością, a nieprawidłowości mogą skutkować
odpowiedzialnością pracodawcy za wykroczenie.
W  niniejszym  opracowaniu  przedstawimy  Państwu  najważniejsze
dokumenty  niezbędne  w pracy  każdego  kadrowca  związane  z za-
trudnieniem pracownika, dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz
przebiegu  zatrudnienia  pracownika,  a także  dokumenty  związane
z ustaniem zatrudnienia wraz z krótką charakterystyką poszczegól-
nych tematów.

INTERNET: www.Infor.pl

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY

Zapoznając się z kwestionariuszem osobowym, pracodawca może uzupełnić swoje

wiadomości na temat nowo zatrudnianej osoby i posiadanych przez nią dodatkowych
kwalifikacjach czy stanie rodzinnym, o których mógł dowiedzieć się zapoznając się
z CV lub listem motywacyjnym przesłanym przez osobę poszukującą pracy.

Kwestionariusz osobowy pracownik składa u przyszłego pracodawcy, dołączając

również kilka fotografii, w zależności od jego potrzeb.

To trzeba wiedzieć!

Przyszły pracownik może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające

umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc
pracy oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych
uprawnień w zakresie stosunku pracy.

Wzór kwestionariusza osobowego

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY

1. Imię i nazwisko

Karol Traczyk

– imię drugie

Seweryn

– nazwisko rodowe

Traczyk

– imiona rodziców

Anna, Piotr

– nazwisko rodowe matki

Kowalska

2. Data i miejsce urodzenia

12.01.1968 r. Płock

3. Obywatelstwo

polskie

4. Numer ewidencyjny (PESEL)

68011203745

5. Numer identyfikacji podatkowej (NIP)

1561264897

6. Miejsce zameldowania:

ul. Brzeska 12/10, 20-612 Lublin, tel. 081 725-89-43

(dokładny adres)

Miejsce zamieszkania:

ul. Odkryta 78/14, 02-789 Warszawa, tel. 022 620-18-33

(dokładny adres)

Adres do korespondencji:

ul. Odkryta 78/14, 02-789 Warszawa, tel. 022 620-18-33

(dokładny adres)

7. Wykształcenie

Technikum Gastronomiczne – 1987 r.

(nazwa szkoły i rok jej ukończenia)

Zawód

technolog żywienia zbiorowego

(zawód, specjalność, stopień, tytuł zawodowy, tytuł naukowy)

Wykształcenie uzupełniające:
Kurs obsługi konsumenta – 1992 r.
Kurs kierownika hotelu – 1993 r.

(kursy, studia podyplomowe, data ukończenia lub rozpoczęcia nauki

w przypadku jej trwania)

8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia
Należy wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane sta-
nowiska pracy.

INTERNET: www.Infor.pl

Okres zatrudnienia (gdzie, od – do)

Stanowisko

Restauracja Staromiejska
01.09.1987 r. – 31. 03.1992 r.

młodszy kucharz

Cafe Minerwa
01.04.1992 r. – 30.09.1999 r.

kelner

Restauracja „Czarny smok”
01.10.1999 r.- 31.12.2000 r.

kierownik sali

Hotel Junior, sp. z o.o.
01.01.2001 r. – 31.03.2002 r.

z-ca kierownika hotelu

9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania (np. stopień znajomości
języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera)
jęz. angielski, jęz. rosyjski w stopniu średnio zaawansowanym,
obsługa komputera w stopniu bardzo dobrym,
prawo jazdy kat. B.

10. Stan rodzinny

żona Krystyna

imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci:
Karolina Traczyk ur. 19.08.1992 r.

11. Powszechny obowiązek obrony:
– stosunek do powszechnego obowiązku obrony

uregulowany

– stopień wojskowy

kapral

numer specjalności wojskowej
– przynależność ewidencyjna do WKU

Lublin

– numer książeczki wojskowej

HK 096705

– przydział mobilizacyjny do sił zbrojnych RP

12. Osoba, którą należy zawiadomić w razie wypadku

Krystyna Traczyk

ul. Odkryta 78/14, 02-789 Warszawa, tel. 022 620-18-33

(imię i nazwisko, adres, telefon)

13. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1, 2, 4 i 6 są zgodne z dowodem osobistym
seria

DD nr 0154789 wydanym przez Prezydenta miasta Lublina w 1986 r.

albo innym dowodem tożsamości......................................................................................................
.............................................................................................................................................................................

Warszawa 02.04.2002 r.

Karol Traczyk

(miejscowość i data)

(podpis osoby składającej kwestionariusz)

TECZKA OSOBOWA PRACOWNIKA

Sposób prowadzenia akt osobowych i zawartość ich poszczególnych części określo-

ne są w § 6 rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców
dokumentacji...

Pracodawca jest obowiązany założyć i prowadzić akta osobowe oddzielnie dla

każdego pracownika.

Akta osobowe składają się z 3 części.

INTERNET: www.Infor.pl

W części A akt osobowych pracodawca gromadzi dokumenty związane z ubie-

ganiem się pracownika o zatrudnienie, w tym:

wypełniony kwestionariusz osobowy wraz z niezbędną liczbą fotografii,

życiorys (curriculum vitae – CV), list motywacyjny pracownika,

świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy,

dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania

oferowanej pracy,

świadectwo ukończenia szkoły podstawowej – w przypadku osoby niepełnoletniej

ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,

orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym

stanowisku,

inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

W części B akt osobowych pracodawca gromadzi dokumenty dotyczące nawią-

zania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, takie jak:

umowę o pracę, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca

dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę,

pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i informa-

cjami określonymi w § 3 rozporządzenia oraz zaświadczenia o ukończeniu wymaga-
nego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym

mowa w art. 129

pkt 3 k.p., art. 178 § 2 k.p. i art. 188 k.p.,

dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu

albo do wyliczenia się,

dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych.

W części C akt osobowych pracodawca zobowiązany jest umieścić dokumenty

związane z ustaniem zatrudnienia, przede wszystkim:

oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,

kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,

potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za

pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 k.p.c),

umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawar-

ły taką umowę,

orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okreso-

wymi po rozwiązaniu stosunku pracy.

Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny

być ponumerowane i ułożone w porządku chronologicznym.

Każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich do-

kumentów.

W sytuacji określonej w art. 23

k.p. albo w odrębnych przepisach przewidujących

następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez po-
przedniego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać akta
osobowe danego pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych
z jego stosunkiem pracy pracodawcy przejmującemu.

To trzeba wiedzieć!

Pracodawca jest zobowiązany również do prowadzenia dokumentacji dotyczą-

cej: podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych, wypadków przy pracy
oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy, a także świadczeń związanych z ty-
mi chorobami i wypadkami.

INTERNET: www.Infor.pl

Pracodawca powinien również założyć i prowadzić odrębnie dla każdego

pracownika:

kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym pracę w niedziele i w święta,

w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dodatkowe dni wolne od pracy,
a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nie uspra-
wiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pra-
codawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych
młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przy-
gotowania zawodowego,

imienną kartę (listę) wpłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń

związanych z pracą,

kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony

indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzie-
ży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

Przechowywane w aktach osobowych pracownika dokumenty powinny mieć for-

mę odpisów lub kopii składanych dokumentów. Pracodawca może żądać przedłoże-
nia oryginałów dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo
kopii.

To trzeba wiedzieć!

Pracodawca nie może żądać od pracownika oryginałów dokumentów w celu

umieszczenia ich w aktach osobowych.

SKIEROWANIE PRACOWNIKA

NA BADANIA LEKARSKIE

Zgodnie z art. 229 k.p. każda osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym

badaniom lekarskim.

Wstępnym badaniom lekarskim podlegają ponadto pracownicy młodociani

przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowi-
ska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki
uciążliwe.

Wszyscy pracownicy podlegają okresowym i kontrolnym (w celu ustalenia zdolno-

ści do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, jeżeli byli niezdolni do
pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni) badaniom lekarskim.

Pracownik przystępujący do wykonywania pracy na określonym stanowisku musi

posiadać aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy
na tym stanowisku. Jeżeli go nie posiada, pracodawca nie może dopuścić pracownika
do wykonywania pracy.

To trzeba wiedzieć!

Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pra-

cownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w przypadku wykonywania badań
w innej miejscowości przysługuje mu zwrot kosztów podróży według zasad obo-
wiązujących przy podróżach służbowych.

Badania lekarskie przeprowadzane są na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi po-

nadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej
z uwagi na warunki pracy.

INTERNET: www.Infor.pl

To trzeba wiedzieć!

Pracodawca jest zobowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie

badań wstępnych, okresowych i kontrolnych, a także okresowych badań pracow-
ników zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników
rakotwórczych lub pyłów zwłókniających.

Szczegółowe zasady dotyczące badań lekarskich, trybu ich przeprowadzania, spo-

sobu  dokumentowania  określa  rozporządzenie  Ministra  Zdrowia  i Opieki  Społecz-
nej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, za-
kresu  profilaktycznej  opieki  zdrowotnej  nad  pracownikami  oraz  orzeczeń  lekar-
skich  wydawanych  do  celów  przewidzianych  w Kodeksie  pracy  (Dz.U.  Nr  69,
poz. 332 ze zm.).

Badania profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego

przez pracodawcę. Skierowanie to powinno zawierać:

określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,

w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na

inne stanowiska pracy – określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być za-
trudniona. W tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu 2 lub więcej
stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu,

w przypadku pracowników – określenie stanowiska pracy, na którym pracownik

jest zatrudniony,

informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, na których ma-

ją być zatrudnieni pracownicy skierowani na badania, czynników szkodliwych dla
zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynni-
ków szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Wzór skierowania na badania lekarskie

Hotel „Juwentus” Spółka z o.o.
ul. Opinogórska 33
02-236 Warszawa

Warszawa, 2002-04-02

(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)

(miejscowość, data)

SKIEROWANIE NA BADANIA LEKARSKIE

Nazwisko i imię pracownika

Karol Traczyk

Data urodzenia

12.01.1968 r.

Miejsce zamieszkania

ul. Odkryta 78/14, 02-789 Warszawa

Zatrudnianego na stanowisku

dyrektora hotelu

Proszę o przeprowadzenie:

wstępnego badania lekarskiego *,

okresowego badania lekarskiego *,
kontrolnego badania lekarskiego *

i wydanie orzeczenia lekarskiego

o braku przeciwwskazań do wykonywania pra-

cy na określonym stanowisku.

INTERNET: www.Infor.pl

Opis stanowiska pracy, na którym osoba ma być zatrudniona............................................
.............................................................................................................................................................................
.............................................................................................................................................................................

(określić stopień szkodliwości lub uciążliwości)

Piotr Kurant

(podpis i pieczątka pracodawcy)

* niepotrzebne skreślić

Orzeczenia lekarskie wydawane są w formie zaświadczeń, według wzorów określo-

nych w załącznikach nr 2 i 3 do powołanego rozporządzenia. Zaświadczenia te lekarz
przeprowadzający badanie profilaktyczne przekazuje pracownikowi i pracodawcy.

ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ

Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie oraz

powinna określać rodzaj i warunki zatrudnienia, przede wszystkim: rodzaj pracy
i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy, a także wynagrodzenie
odpowiadające rodzajowi pracy.

Zawarcie umowy o pracę w innej formie niż forma pisemna nie powoduje jej nie-

ważności. W tej kwestii wypowiadał się Sąd Najwyższy, stwierdzając, że niezachowanie
formy pisemnej umowy o pracę, o której mowa w art. 29 § 1 k.p., nie powoduje nie-
ważności umowy o pracę (por. postanowienie z 31 sierpnia 1981 r. III PZ 18/81).

W przypadku niezachowania formy pisemnej pracodawca ma obowiązek potwier-

dzić pracownikowi na piśmie niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia roz-
poczęcia pracy, rodzaj umowy o pracę i jej warunki.

To trzeba wiedzieć!

Zgodnie z brzmieniem art. 281 pkt 2 k.p. za niedopełnienie przez pracodawcę

obowiązku potwierdzenia pracownikowi w ciągu 7 dni umowy o pracę w formie
pisemnej może być nałożona na niego kara grzywny do 5000 zł przez inspektora
pracy.

Przykład

Maria K. rozpoczęła pracę w sklepie spożywczym 4 kwietnia 2002 r. na podstawie
ustnej umowy z pracodawcą, w której ustalono rodzaj i warunki zatrudnienia. Nie
otrzymała jednak od swojego pracodawcy umowy o pracę ani tego dnia, ani następ-
nego. Powstaje pytanie, czy jej umowa o pracę będzie nieważna w przypadku, gdy
pracodawca dopiero 10 kwietnia zawrze ją w formie pisemnej?
Tak zawarta umowa o pracę jest ważna, gdyż pracownica została dopuszczona do
pracy na podstawie umowy ustnej, a umowa w formie pisemnej została zawarta nie
później niż po upływie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy.

Rodzaj pracy w umowie o pracę może być określony w sposób wskazujący

bezpośrednio na zawód (np. frezer, fizjoterapeuta) lub na czynności, które bę-
dzie wykonywała ta osoba (np. sprzedaż kwiatów), albo w sposób bardziej szcze-
gółowy przez dołączenie do umowy o pracę zakresu obowiązków pracownika.
Rodzaj pracy nie powinien być określony zbyt ogólnie albo w sposób bliżej
nieokreślony.

INTERNET: www.Infor.pl

OKREŚLENIE MIEJSCA PRACY

Miejscem wykonywania pracy jest zakład pracy pracodawcy (lub jego część),

czyli obszar, teren, budynek, gdzie wykonywana jest praca, lub inne do tego wy-
znaczone miejsce. Miejscem wykonywania pracy jest najczęściej siedziba pracodaw-
cy określona w akcie założycielskim lub statucie. Może to być również miejsce położo-
ne w znacznej odległości od siedziby pracodawcy, ale wskazane w umowie o pracę.

W umowie należy wskazać dokładny adres miejsca wykonywania pracy (ma to

szczególne znaczenie, gdy pracodawca w tej samej miejscowości ma kilka placówek,
w których prowadzi działalność).

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 350/00,

OSNAP  –  wkł.  2001/20/9)  stałe  wykonywanie  zadań  w różnych  miejscowościach,
których  wyboru  i terminu  pobytu  dokonuje  każdorazowo  sam  pracownik  w ra-
mach uzgodnionego rodzaju pracy, nie jest podróżą służbową. Miejsce wykonywa-
nia pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania
zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umó-
wionej  dobowej  i tygodniowej  normy  czasu  pracy  w przyjętym  okresie  rozlicze-
niowym.

TERMIN ROZPOCZĘCIA PRACY

Termin rozpoczęcia pracy może być określony przez wskazanie daty kalenda-

rzowej lub zdarzenia, które na pewno wydarzy się w przyszłości (np. z odejściem
na urlop macierzyński pracownicy Y).

Artykuł 26 k.p. stanowi, iż stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym

w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Uregulowanie to ma istotne znaczenie, gdyż
z dniem rozpoczęcia pracy wymagalne stają się roszczenia stron stosunku pracy
o świadczenie pracy ze strony pracownika, a ze strony pracodawcy – o dopuszczenie
do jej wykonywania. Jeżeli w umowie nie określono terminu rozpoczęcia pracy, stosu-
nek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy.

USTALENIE WYNAGRODZENIA

Wynagrodzenie za pracę jest niezbędnym składnikiem każdego stosunku pracy.

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną oso-
bę – takie postępowanie pracownika jest z mocy prawa nieważne.

Artykuł 13 k.p. określa, iż pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia. Nie

oznacza to, że po stronie pracodawcy istnieje obowiązek godziwego wynagradzania
pracownika, który pracownik może w jakiś sposób wyegzekwować, ponieważ tylko
od woli pracodawcy zależy, jakie wynagrodzenie ustali on dla pracownika. Jednak gra-
nicą, poniżej której pracodawca nie może ustalić wynagrodzenia pracownika, jest naj-
niższe wynagrodzenie określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej
z 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę (Dz.U. Nr 16,
poz. 74 ze zm.) wydane na podstawie art. 77

pkt. 1 k.p. Obecnie, od 1 stycznia 2001

r., najniższe wynagrodzenie wynosi 760 zł. Na wynagrodzenie pracownika składa
się przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze, które jest składnikiem obligatoryj-
nym wynagrodzenia. Składnikami wynagrodzenia mogą być również (w zależności od
obowiązujących u danego pracodawcy przepisów wewnętrznych, tzn. regulaminu wy-
nagradzania lub układu zbiorowego pracy) premie, dodatki stażowe, czyli dodatki za
wysługę lat, dodatki funkcyjne, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, dodat-
ki wyrównawcze.

INTERNET: www.Infor.pl

To trzeba wiedzieć!

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powsta-

je stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy
są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy
(art. 18 § 2 k.p.). Natomiast postanowienia umów o pracę lub innych aktów, na
podstawie których powstaje stosunek pracy, są korzystniejsze dla pracownika
i w pełni wiążące.

Wzór umowy o pracę

Hotel „Juwentus” Spółka z o.o.
ul. Opinogórska 33
02-236 Warszawa

Warszawa, 2002-04-04

(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)

(miejscowość i data)

081249687

(numer REGON-EKD)

UMOWA O PRACĘ

zawarta w dniu

4 kwietnia 2002 r

(data zawarcia umowy)

między

Pawłem Brzezińskim – prezesem zarządu Hotelu „Juwentus” sp. z o.o.

(imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składa-

nia oświadczeń w imieniu pracodawcy)

Karolem Traczykiem

(imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zameldowania)

na czas

nie określony

(okres próbny, czas nieokreślony, czas określony,

czas wykonania określonej pracy)

1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umówionej pracy

dyrektor hotelu

(stanowisko, funkcja, zawód, specjalność)

2) miejsce wykonywania pracy

Warszawa, ul. Opinogórska 33

3) wymiar czasu pracy

cały etat

4) wynagrodzenie

wynagrodzenie zasadnicze brutto 5500 zł (słownie: pięć tysięcy

pięćset złotych), płatne w sposób i na warunkach przewidzianych w Kodeksie pra-
cy i regulaminie wynagradzania
5) inne warunki zatrudnienia

pracownik zobowiązuje się do zachowania tajemni-

cy zawodowej związanej z funkcjonowaniem hotelu
2. Dzień rozpoczęcia pracy

8 kwietnia 2002 r.

04.04.2002 r. Karol Traczyk

Paweł Brzeziński

(data i czytelny podpis pracownika)

(podpis pracodawcy lub osoby

reprezentującej pracodawcę

albo osoby upoważnionej do składania

oświadczeń w imieniu pracodawcy)

INTERNET: www.Infor.pl

ZAKAZ KONKURENCJI

W STOSUNKACH PRACY

Uregulowania dotyczące zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej pracow-

nika wobec pracodawcy reguluje Kodeks pracy w art. 101

– 101

Zgodnie z art. 101

k.p. przez zakaz konkurencji należy rozumieć zakaz prowadze-

nia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz zakaz
świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmio-
tu prowadzącego taką działalność.

Zakaz konkurencji nie obowiązuje pracownika bezpośrednio z mocy prawa lub

z mocy nawiązania stosunku pracy, lecz dla swej ważności wymaga odrębnej od umo-
wy o pracę (lub od innego aktu, na podstawie którego stosunek pracy powstał), umo-
wy o zakazie konkurencji. Umowy o zakazie konkurencji mogą być zawierane na
czas trwania stosunku pracy, a także po jego ustaniu.

Zgodnie z art. 101

§ 1 k.p. umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

może być jednak zawarta pod warunkiem, że pracownik, z którym pracodawca zawie-
ra umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ma dostęp do szczególnie
ważnych informacji (np. handlowych, produkcyjnych, organizacyjnych) będących ta-
jemnicą pracodawcy, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

To trzeba wiedzieć!

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca może za-

wrzeć jedynie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informa-
cji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca powinien

określić okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania, ja-
kie będzie wypłacał pracownikowi za ten okres.

Wysokość odszkodowania może być ustalona przez strony w sposób dowolny,

z tym że nie może być ono niższe od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pra-
cownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obo-
wiązywania zakazu konkurencji.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku przestaje obowiązywać przed upły-

wem terminu, na jaki została zawarta, jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające ten zakaz lub
w przypadku, gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 lipca 2000 r. (I PKN 731/99, OSNAP

2002/2/41) krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracow-
nika, którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna (art. 101

§ 1 k.p.), nie sta-

nowi przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówio-
nego terminu (art. 101

§ 2 k.p.). Umowne odszkodowanie ryczałtowe przysługujące

pracownikowi przez uzgodniony okres obowiązywania zakazu konkurencji ma cha-
rakter wypłaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, że pracownik powstrzyma
się od działalności konkurencyjnej.

To trzeba wiedzieć!

Naprawienia szkody, wyrządzonej przez naruszenie umowy o zakazie konku-

rencji po ustaniu stosunku pracy, dochodzi się na drodze powództwa cywilnego.

Umowy o zakazie konkurencji – zarówno te na czas trwania stosunku pracy, jak i po

jego ustaniu – muszą być sporządzone w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

INTERNET: www.Infor.pl

Dlatego zawarcie tych umów w sposób dorozumiany lub w formie ustnej nie wywoła
skutków prawnych.

Przy sporządzaniu umowy o zakazie konkurencji strony mają swobodę w kształto-

waniu zakresu jej obowiązywania i treści. Umową tą można objąć zarówno działalność
własną pracownika prowadzoną w ramach działalności gospodarczej, jak i działalność
pracownika wykonywaną u innego pracodawcy w ramach stosunku pracy.

Wzór umowy o zakazie konkurencji

w trakcie trwania stosunku pracy

UMOWA O ZAKAZIE KONKURENCJI

W TRAKCIE TRWANIA STOSUNKU PRACY

zawarta w dniu

18 kwietnia 2002 r.

pomiędzy

Agnieszką Pliszką – dyrektorem generalnym firmy fonograficznej „Fon-

kraft”, mieszczącej się w Poznaniu przy ul. Orzeszkowej 41

(nazwa i siedziba pracodawcy)

zwanym dalej „pracodawcą”
a

Wojciechem Dryczkowskim

(imię i nazwisko pracownika)

zam. ul. Fantazyjna 12/43 62-892 Poznań

(adres zameldowania na stałe miejsce pobytu)

zwanym dalej „pracownikiem”, o następującej treści:

§ 1

Pracownik zobowiązuje się wobec pracodawcy, że od

23 kwietnia 2002 r. do roz-

wiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy nie będzie:
1) świadczył pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umów cywilnopraw-
nych na rzecz innego podmiotu, jeżeli podmiot ten prowadzi działalność konkuren-
cyjną wobec pracodawcy,
2) prowadził działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy polegającej na podej-
mowaniu  lub  prowadzeniu  działalności  gospodarczej  na  własny  lub  cudzy  rachu-
nek  lub  wykonywaniu  wolnego  zawodu,  jeżeli  jest  to  działalność  konkurencyjna
wobec pracodawcy,
3)  pełnił  funkcji  w organach  zarządzających,  kontrolnych  lub  nadzorczych  spółek
handlowych oraz wykonywał funkcji doradczych w tych podmiotach, jeżeli prowa-
dzą one działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

§ 2

1. Umowa zostaje zawarta na czas trwania umowy o pracę, z zastrzeżeniem posta-
nowień ust. 2.
2. Umowa ulega rozwiązaniu:
1) w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z chwilą usta-
loną w tym porozumieniu,

INTERNET: www.Infor.pl

2) w przypadku rozwiązania umowy, o której mowa w pkt 1, za wypowiedzeniem,
z chwilą upływu okresu wypowiedzenia lub z chwilą rozwiązania umowy o pracę
bez zachowania okresu wypowiedzenia.

§ 3

1. Naruszenie umowy, w zależności od stopnia jej naruszenia, spowoduje:
1) odpowiedzialność pracownika na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy,
2) wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy,
3) rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypo-
wiedzenia, z winy pracownika.

§ 4

Jakiekolwiek zmiany i uzupełnienia warunków niniejszej umowy wymagają dla
swej ważności formy pisemnej pod rygorem nieważności.

§ 5

1. W zakresie nie uregulowanym umową stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy.
2. Właściwym sądem w przypadku dochodzenia roszczeń z tytułu umowy jest Sąd
Rejonowy – Sąd Pracy właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy.

§ 6

Umowę sporządza się w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla
każdej ze stron.

18.04.2002 r. Wojciech Dryczkowski

Agnieszka Pliszka

(data i podpis pracownika)

(podpis pracodawcy

lub jego przedstawiciela)

ZAKRES OBOWIĄZKÓW

PRACOWNIKA

Do umowy o pracę pracodawca może dołączyć zakres obowiązków pracownika

określający i konkretyzujący zadania oraz obowiązki spoczywające na pracowniku
podczas wykonywania przez niego pracy. Zakres obowiązków pracownika określa
również zakres jego odpowiedzialności.

Podstawą do sporządzenia tego typu dokumentu jest art. 94 pkt 1 k.p., zgodnie

z którym pracodawca jest zobowiązany do zaznajamiania pracowników podejmują-
cych pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczo-
nych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.

To trzeba wiedzieć!

Pracodawca nie jest zobowiązany do sporządzania zakresu obowiązków pra-

cownika w formie pisemnej.

INTERNET: www.Infor.pl

Obowiązek zachowania takiej formy nie wynika ani z Kodeksu pracy, ani z in-

nych aktów prawnych. Dlatego pracodawca ma swobodę w przyjęciu odpowied-
niej formy oraz określeniu treści dokumentu zawierającego zakres obowiązków
pracownika.

Forma zaznajomienia pracownika z zakresem jego obowiązków, sposobem wyko-

nywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz jego podstawowymi uprawnieniami
zależy wyłącznie od woli pracodawcy.

Sporządzenie zakresu obowiązków pracownika w formie pisemnej, w formie od-

rębnego dokumentu lub przez zamieszczenie zakresu obowiązków w umowie o pra-
cę wydaje się być bardziej korzystne dla pracodawcy.

Przede wszystkim przy dochodzeniu roszczeń ze stosunku pracy pracodawca bę-

dzie mógł przedstawić na piśmie w celach dowodowych zakres obowiązków i odpo-
wiedzialności, z którymi pracownik zapoznał się potwierdzając własnoręcznym pod-
pisem. Innym powodem uzasadniającym sporządzenie zakresu obowiązków pracow-
nika w formie pisemnej może być późniejsza ocena pracy pracownika lub przydat-
ność w uzasadnieniu wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Wzór zakresu obowiązków pracownika

ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACOWNIKA

Nazwa i adres pracodawcy
Hotel „Juwentus” Spółka z o.o.

ul. Opinogórska 33
02-236 Warszawa

I. DANE DOTYCZĄCE PRACOWNIKA.
1. Imię i nazwisko pracownika

Karol Traczyk

2. Wykształcenie

średnie techniczne

3. Zawód

technolog żywienia zbiorowego

4. Stanowisko

dyrektor hotelu

5. Zatrudniony od

8 kwietnia 2002 r.

I. ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACOWNIKA:

koordynowanie działalności sal restauracyjnych i punktów obsługi gości,

przekazywanie comiesięcznych raportów z działalności hotelu zarządowi sieci

MEGA HOTEL S.A.,

nadzór nad organizacją konferencji i imprez szkoleniowych organizowanych

przez hotel,

reprezentowanie hotelu w kontaktach z mediami, urzędami oraz instytucjami ad-

ministracji publicznej,

sporządzanie analiz i informacji z zakresu planowania i realizacji wydatków ho-

telu,

wystawianie pełnomocnictw szczególnych dla pracowników hotelu w zakresie

czynności prawnych związanych z jego działalnością,

wykonywanie innych zadań zleconych przez pracodawcę,

należyta dbałość o dobro pracodawcy i o powierzone mienie,

INTERNET: www.Infor.pl

przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych oraz zasad bezpieczeństwa i higie-

ny pracy,

terminowe i sumienne wykonywanie powierzonych zadań służbowych i poleceń

przełożonych.

II. ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNIKA

odpowiedzialność kierownicza – pracownik odpowiada za koordynację pracy 20-

osobowego zespołu obsługi hotelu,

odpowiedzialność finansowa – pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach

przewidzianych w Kodeksie pracy oraz w regulaminie pracy obowiązującym u pra-
codawcy,

Paweł Brzeziński

(podpis pracodawcy lub jego przedstawiciela)

Oświadczam, że treść zakresu czynności jest mi znana i zobowiązuję się do prze-
strzegania zawartych w nim postanowień oraz potwierdzam jego odbiór.

Warszawa, 12 kwietnia 2002 r.

Karol Traczyk

(miejscowość, data i podpis pracownika)

URLOPY WYPOCZYNKOWE

Zagadnienia dotyczące urlopów wypoczynkowych uregulowane są w Kodeksie pra-

cy i w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie
szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wy-
nagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2,
poz. 14), a także w przepisach szczególnych odnoszących się do niektórych kategorii
pracowników.

Prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje wyłącznie pracownikowi w rozu-

mieniu art. 2 k.p., czyli osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, powołania,
wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

To trzeba wiedzieć!

Prawa do urlopu wypoczynkowego nie nabywają ani zleceniobiorcy ani osoby

wykonujące pracę na podstawie umowy o dzieło.

Zgodnie z art. 152 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprze-

rwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

Urlop wypoczynkowy ma służyć przede wszystkim zregenerowaniu sił pracownika

i dlatego powinien być wykorzystany w naturze (z wyjątkiem sytuacji, o których mo-
wa w art. 171 k.p. dopuszczających wypłatę ekwiwalentu za urlop).

Z uwagi na cel urlopu wypoczynkowego pracownik nie może zrzec się do niego

prawa ani zawierać jakichkolwiek porozumień z pracodawcą służących obejściu tej za-
sady. Porozumienia takie są sprzeczne z prawem pracy i z mocy prawa są nieważne.

INTERNET: www.Infor.pl

To trzeba wiedzieć!

Nieudzielenie pracownikowi przysługującego mu urlopu lub jego bezpodstaw-

ne obniżenie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze
grzywny do 5000 zł.

PRAWO DO PIERWSZEGO I DO KOLEJNYCH URLOPÓW

Zgodnie z art. 153 k.p. prawo do pierwszego urlopu pracownik uzyskuje z upły-

wem 6 miesięcy pracy, w wymiarze połowy urlopu przysługującego mu po przepra-
cowaniu roku. Wymiar urlopu przysługującego po 6 miesiącach pracy należy usta-
lać w odniesieniu do wymiaru urlopu, który będzie przysługiwał po upływie roku
pracy.

Przykład

Pracownik podejmujący pracę po ukończeniu wyższych studiów po roku pracy bę-
dzie uprawniony do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych. Po 6 miesiącach pracy
nabędzie prawo do 10 dni urlopu.

Prawo do pierwszego urlopu pracownik nabywa niezależnie od tego, w ilu stosun-

kach pracy pozostawał w ciągu tego czasu, u ilu pracodawców świadczył pracę, a tak-
że jak długo trwały ewentualne przerwy w zatrudnieniu między zatrudnieniem u ko-
lejnych pracodawców. Zgodnie z art. 154

k.p. do okresu zatrudnienia, od którego za-

leży prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia,
bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Nato-
miast w przypadku, gdy stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą ustanie, a pra-
cownik nie przepracował okresu przewidzianego do nabycia prawa do pierwszego
urlopu, urlop ten będzie przysługiwał pracownikowi u pracodawcy, u którego upłynie
wymagany okres zatrudnienia, liczony łącznie u dotychczasowego i kolejnego praco-
dawcy.

Prawo urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa z upływem roku pracy. Do te-

go urlopu wlicza się urlop uzyskany po 6 miesiącach pracy. Przy uzyskaniu prawa do
pełnego urlopu nie jest istotne, czy jest to pracodawca, u którego pracownik nabył pra-
wo do pierwszego urlopu, czy kolejny pracodawca. Istotny będzie okres zatrudnienia
przekraczający 1 rok (u tego samego pracodawcy lub u różnych pracodawców). Pra-
wo do urlopu w pełnym wymiarze (tak jak prawo do pierwszego urlopu po 6 miesią-
cach pracy) pracownik nabywa tylko raz, gdyż wszystkie następne urlopy będą urlo-
pami kolejnymi.

To trzeba wiedzieć!

Roszczenie o udzielenie pierwszego urlopu w pełnym wymiarze przedawnia

się z upływem 3 lat od ostatniego dnia okresu wymaganego do nabycia prawa do
pierwszego urlopu.

Przykład

Pracownik zatrudniony 1 lutego 2002 r. prawo do swojego pierwszego urlopu
w pełnym wymiarze nabędzie 31 stycznia 2003 r. Bieg terminu przedawnienia roz-
pocznie się 31 stycznia 2003 r., a jego upływ nastąpi 31 stycznia 2006 r.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalen-

darzowym. Oznacza to, że prawo to powstaje z dniem 1 stycznia każdego nowego ro-
ku kalendarzowego, jeśli pracownik pozostaje w tym dniu w stosunku pracy, gdyż nie-

INTERNET: www.Infor.pl

zbędną przesłanką warunkującą powstanie roszczenia o urlop wypoczynkowy jest ist-
nienie stosunku pracy.

W uchwale z 4 kwietnia 1995 r. (I PZP 10/95, OSNAP 1995/18/228) Sąd Najwyższy podkre-

ślił, że pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia
danego roku, mimo że pozostając w stosunku pracy nie przepracował w tym roku kalenda-
rzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego.

WYMIAR URLOPU

Wymiar urlopu wynosi:

18 dni roboczych – po roku pracy,

20 dni roboczych – po 6 latach pracy,

26 dni roboczych – po 10 latach pracy.

Za dni robocze uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel oraz świąt określo-

nych w odrębnych przepisach.

Do urlopu, zgodnie ze znowelizowanym ustawą z 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy

– Kodeks pracy (Dz.U. Nr 28, poz. 301), nie wlicza się dni wolnych od pracy, wynikają-
cych z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy (art. 154 § 3). Oznacza to, że
do urlopu nie wlicza się tych dni wolnych od pracy, które przed nowelizacją Kodeksu
pracy określane były jako dodatkowe dni wolne od pracy (stanowiły o nich 2 artykuły
Kodeksu pracy, które obecnie straciły moc obowiązującą – art. 129

i 129

k.p.).

Do okresu zatrudnienia, od którego zależą prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza

się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz
sposób ustania stosunku pracy. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu,
wlicza się ponadto czas nauki pracownika w szkołach ponadpodstawowych. Zgod-
nie z art. 155 § 1 k.p. wlicza się z tytułu ukończenia:

zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem

nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania na-

uki, nie więcej jednak niż 5 lat,

średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół

zawodowych – 5 lat,

średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

szkoły policealnej – 6 lat,

szkoły wyższej – 8 lat.

Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od któ-

rego zależy wymiar urlopu, wlicza się albo okres zatrudnienia, w którym była po-
bierana nauka, albo okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracow-
nika. Zaliczenie lat nauki do okresu pracy, od którego zależy prawo do urlopu i jego wy-
miar następuje niezależnie od systemu nauki i trybu nauczania (dzienny, zaoczny, wie-
czorowy).

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

W ZAKRESIE UDZIELANIA URLOPÓW

Obowiązek pracodawcy do ustalenia planu urlopów wynika bezpośrednio

z art. 163 § 1 k.p. W planie urlopów ustalane są konkretne terminy, w których poszcze-
gólni pracownicy zgłaszają zamiar wykorzystania urlopu.

INTERNET: www.Infor.pl

Powyższe uregulowanie oznacza również, że „...korzystanie przez pracownika z pra-

wa do urlopu w sytuacji, gdy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy nie został
objęty planem urlopów, nie może nastąpić w dowolnym czasie, bez zgody pracodaw-
cy” – wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r. (I PKN 364/98 OSNAP
1999/24/788).

Pracodawca uzgadnia plan urlopów z zakładową organizacją związkową, biorąc

pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Plan urlopów powinien być sporządzony przed rozpoczęciem roku lub na jego po-
czątku i powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u da-
nego pracodawcy (np. na tablicy ogłoszeń).

Pracodawca nie jest związany zgłoszonymi przez pracowników wnioskami, a jedy-

nie bierze je pod uwagę.

To trzeba wiedzieć!

Pracodawca jest związany wnioskiem o udzielenie urlopu, w przypadku gdy

wniosek składa pracownica bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub pracow-
nik młodociany uczęszczający do szkoły o udzielenie urlopu w okresie ferii szkol-
nych.

W przypadku gdy pracownik nie wykorzystał urlopu zgodnie z planem urlopów,

pracodawca powinien mu go udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału na-
stępnego roku kalendarzowego, czyli do 31 marca. Obowiązek ten spoczywa na pra-
codawcy niezależnie od tego, czy niewykorzystanie urlopu przez pracownika spowo-
dowały przyczyny leżące po jego stronie, czy po stronie pracownika. Niewykorzysta-
nie urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku nie powoduje utraty
prawa do tego urlopu.

Pracownik może również wnioskować o podział urlopu na części, przy czym co naj-

mniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalenda-
rzowych. Pracodawca nie może udzielić pracownikowi urlopu w częściach ani zmu-
szać go do podziału urlopu.

Wzór planu urlopów

........................................................

(nazwa komórki organizacyjnej)

PLAN URLOPÓW WYPOCZYNKOWYCH NA ROK ................

Wymiar

Planowany urlop wypoczynkowy w okresie

Imię

urlopu

od–do w miesiącach i dniach

Lp.

i na-w dniach

zwisko

(zaległy

III

VI VII VIII IX

XII

i bieżący)

9. 10. 11. 12. 13. 14.

15.

...

Wzór wniosku urlopowego

....................................................................

.......................................

(komórka organizacyjna pracodawcy)

(miejscowość, data)

WNIOSEK URLOPOWY

Uprzejmie proszę o udzielenie mi urlopu wypoczynkowego od............do............ za
rok......., tj...... dni roboczych. Do wykorzystania pozostało mi...................dni roboczych
urlopu wypoczynkowego.
W okresie mojej nieobecności zastępować mnie będzie ........................................

...................................

(podpis pracownika)

Adnotacje pracodawcy:

Wyrażam zgodę na urlop pracownika

.........................................................

Nie wyrażam zgody na urlop pracownika z powodu

...........................................................

..............................................

(podpis i pieczątka pracodawcy)

niepotrzebne skreślić

Wzór pisma, w którym pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatne-
go

..............................................

...............................................

(dane pracodawcy)

(miejscowość, data)

Pan(i)
................................
................................

Zgodnie z art. 174 k.p. w odpowiedzi na złożony przez Pana(-ią-) wniosek udzielam
Panu(i) urlopu bezpłatnego w okresie od...............do...................

Jeżeli urlop trwa dłużej niż 3 miesiące, pracownik może być odwołany z urlopu
przez pracodawcę z ważnych przyczyn.

............................................

(pieczątka i podpis pracodawcy)

INTERNET: www.Infor.pl

PODNOSZENIE KWALIFIKACJI

ZAWODOWYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW

Artykuł 94 pkt 6 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek ułatwiania pracownikom

podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Szczegółowe zasady i warunki podnoszenia kwalifikacji zawodowych i kształce-

nia dorosłych został określony w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej oraz
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 października 1993 r. (Dz.U. Nr 103, poz. 472
ze zm.).

To trzeba wiedzieć!

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych

może odbywać się w szkołach dla dorosłych (szkołach podstawowych, ponad-
podstawowych, np. liceach i technikach dla dorosłych) i szkołach wyższych;
w formie kształcenia, dokształcania, a także doskonalenia w formach pozaszkol-
nych (studia podyplomowe, kursy, seminaria, staże zawodowe, staże specjaliza-
cyjne, praktyki zawodowe, samokształcenie kierowane) na podstawie skierowa-
nia pracodawcy lub bez takiego skierowania.

SKIEROWANIE PRACODAWCY

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników może odbywać się na podsta-

wie skierowania pracodawcy lub bez takiego skierowania.

Pracodawca może wydać pracownikowi skierowanie na podnoszenie kwalifikacji,

ale nie ma takiego obowiązku.

Oznacza to, że pracownik nie ma prawa domagać się od pracodawcy wydania skie-

rowania, a w związku z tym nie ma roszczenia, którego mógłby od niego dochodzić
na drodze sądowej.

Niewyrażenie przez pracodawcę zgody na skierowanie pracownika na naukę nie

pozbawia pracownika możliwości podjęcia nauki.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik podjął naukę bez skierowania.
Nie będzie on mógł jednak domagać się od pracodawcy udzielenia płatnego urlo-

pu szkoleniowego czy zwolnień od pracy.

URLOP SZKOLENIOWY I ZWOLNIENIE Z CZĘŚCI DNIA

Pracownikowi podejmującemu naukę w szkole (podstawowej, ponadpodstawowej

albo szkole wyższej) na podstawie skierowania pracodawcy przysługuje urlop szkole-
niowy oraz zwolnienie z części dnia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
ustalonego jak za urlop wypoczynkowy.

To trzeba wiedzieć!

Pracownikowi podejmującemu naukę w szkole ponadpodstawowej syste-

mem  zaocznym  przysługuje  urlop  szkoleniowy  w każdym  roku  szkolnym
w wymiarze  do  12  dni  roboczych,  przeznaczony  na  udział  w zajęciach  obo-
wiązkowych (konsultacjach). Urlop szkoleniowy w wymiarze 6 dni roboczych
przysługuje  również  pracownikowi  przystępującemu  do  egzaminów  końco-
wych,  w tym  egzaminów  eksternistycznych  w szkołach  ponadpodstawowych
wszystkich typów oraz pracownikowi przystępującemu po ukończeniu szkoły
ponadpostawowej do egzaminu dojrzałości.

INTERNET: www.Infor.pl

Wymiar urlopu szkoleniowego w każdym roku studiów w szkole wyższej, prze-

znaczony na udział w obowiązkowych zajęciach oraz przygotowanie się i przystą-
pienie do egzaminów wynosi 21 dni roboczych – na studiach wieczorowych i 28
dni roboczych – na studiach zaocznych. Pracownikowi przysługuje również 21 dni
roboczych szkoleniowego urlopu dodatkowego na przygotowanie pracy magister-
skiej (dyplomowej) oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu magister-
skiego (dyplomowego).

Zwolnienia z części dnia pracy nie przekraczające 5 godzin tygodniowo przysługu-

ją pracownikowi podejmującemu naukę w szkole wieczorowej, jeżeli czas pracy nie
pozwala na punktualne przybycie na zajęcia.

W przypadku podjęcia przez pracownika nauki bez skierowania pracodawca może

mu udzielić urlopu bezpłatnego i zwolnień z części dnia pracy bez zachowania prawa
do wynagrodzenia w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia między praco-
dawcą a pracownikiem.

UMOWA Z PRACOWNIKIEM

Pracodawca, który kieruje pracownika na naukę, powinien zawrzeć z nim umowę

określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Treść umowy może być kształtowana
swobodnie przez strony, gdyż rozporządzenie nie stanowi, jakie elementy powinna
ona zawierać.

Umowa zawarta między pracodawcą a pracownikiem powinna określać przede

wszystkim:

tryb, w jakim pracownik będzie podwyższał swoje kwalifikacje lub kształcił się,

wymiar i zasady udzielania pracownikowi urlopów szkoleniowych i zwolnień od

pracy,

określenie dodatkowych świadczeń udzielonych pracownikowi przez pracodaw-

cę,

obowiązki pracownika związane z podjęciem nauki w szkole lub podnoszeniem

kwalifikacji w formach pozaszkolnych, np. zobowiązanie do systematycznego udziału
w zajęciach, do przedstawiania dokumentów stwierdzających ukończenie lub zalicze-
nie określonej formy nauki, zobowiązanie do przepracowania u danego pracodawcy
ustalonego okresu (nie dłużej jednak niż 3 lata),

skutki niewywiązania się pracownika z warunków określonych umową – zwrot

kosztów poniesionych przez pracodawcę na jego naukę w wysokości proporcjonalnej
do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki, chyba że praco-
dawca odstąpi od żądania zwrotu kosztów w części lub w całości.

Niewywiązanie się pracownika z umowy następuje, zgodnie z § 6 ust. 2 rozpo-

rządzenia, w przypadku gdy pracownik w trakcie nauki lub po jej ukończeniu
w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata:

rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem,

z pracownikiem zostanie rozwiązany stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego

winy,

stosunek pracy wygaśnie wskutek porzucenia pracy przez pracownika.

Pracownik jest zobowiązany do zwrotu w części lub w całości świadczeń, które

otrzymał od pracodawcy również wtedy, gdy przerwie bez uzasadnionych przyczyn
naukę w szkole lub jej nie podejmie. Zwrotu otrzymanych świadczeń pracownik do-
konuje na wniosek pracodawcy.

INTERNET: www.Infor.pl

To trzeba wiedzieć!

Pracownik nie ma obowiązku zwrotu kosztów poniesionych na jego rzecz

przez pracodawcę w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych mimo
rozwiązania stosunku pracy, jeżeli rozwiązanie to zostało spowodowane:

szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, stwierdzonym

orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie odrębnych przepisów, w razie gdy praco-
dawca nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia
i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim,

brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę

zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,

przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na zawarcie

związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości lub w związku ze zmia-
ną miejsca zatrudnienia małżonka.

Wzór umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych

w formach szkolnych

UMOWA

W dniu

26 kwietnia 2002 r. pomiędzy Firmą fonograficzną „Fon-kraft” mieszczącą

się w Poznaniu przy ul. Orzeszkowej 41

(nazwa i siedziba pracodawcy)

zwaną dalej „pracodawcą” reprezentowaną przez

Panią

Agnieszkę Pliszkę, dyrektora generalnego firmy fonograficznej „Fon-krakft”

(imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe)

a Panią

Żanetą Błaszczak

(imię i nazwisko pracownika)

zamieszkałą

ul. Francuska 48/121, 02-392 Warszawa

zwany dalej „pracownikiem” została zawarta umowa następującej treści:

§ 1

Pracodawca zobowiązuje się do:
1) wydania pracownikowi skierowania na studia licencjackie
w

Wyższej Szkole Marketingu i Zarządzania

(nazwa szkoły lub placówki, w której pracownik będzie podnosił kwalifikacje)

Finanse przedsiębiorstw

(przedmiot – tematyka kształcenia)

luty 2002 r. – styczeń 2005 r.

(okres trwania kształcenia)

prowadzone systemem

zaocznym

(dziennym, wieczorowym, zaocznym)

INTERNET: www.Infor.pl

2)  udzielenia  pracownikowi  urlopu  szkoleniowego  w każdym  roku  studiów,
przeznaczonego  na  udział  w obowiązkowych  zajęciach  oraz  przygotowanie  się
i przystąpienie  do  egzaminów,  w wymiarze  28  dni  roboczych  oraz  dodatkowo
w ostatnim roku studiów 21 dni roboczych urlopu szkoleniowego na przygoto-
wanie  pracy  dyplomowej  oraz  przygotowanie  się  i przystąpienie  do  egzaminu
dyplomowego,
3) udzielenia pracownikowi świadczeń dodatkowych w postaci pokrycia kosztów
nauki stanowiących 30% opłat pobieranych przez szkołę za semestr I i semestry ko-
lejne  oraz  jednorazowej  refundacji  opłaty  poniesionej  z tytułu  wpisu  na  studia
w wysokości 100% kwoty wydatkowanej.
Refundacja  kosztów  każdego  z semestrów  nastąpi  po  przedstawieniu  przez  pra-
cownika dokumentu stwierdzającego jego zaliczenie. Refundacja opłaty poniesio-
nej  z tytułu  wpisu  na  studia  nastąpi  po  przedstawieniu  przez  pracownika  doku-
mentu stwierdzającego dokonanie opłaty.

§ 2

Pracownik zobowiązuje się do:
1) systematycznego udziału w zajęciach i terminowego zdawania egzaminów,
2) przepracowania u pracodawcy po ukończeniu nauki okresu 3 lat.

§ 3

1. W przypadku niedotrzymania przez pracownika warunków umowy lub narusze-
nia przepisów § 6 ust. 2 i 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12
października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawo-
dowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr 103, poz. 472 ze zm.) pra-
cownik jest zobowiązany do zwrotu pracodawcy poniesionych kosztów refundacji
nauki i wynagrodzenia pobranego za okres urlopu szkoleniowego.
2. W przypadku powtarzania przez pracownika semestru nauki pracownik traci
prawo do urlopu szkoleniowego i refundacji kosztów nauki za ten semestr.
W razie nieukończenia szkoły pracownik jest zobowiązany zwrócić pracodawcy
wszelkie koszty, które pracodawca poniósł w związku z wykonywaniem niniej-
szej umowy.

§ 4

Zmiany i uzupełnienia niniejszej umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem
nieważności.

§ 5

W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową stosuje się odpowiednio po-
wszechnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego oraz rozpo-
rządzenia, o którym mowa w § 3 ust. 1 niniejszej umowy.

§ 6

Sądem właściwym do dochodzenia roszczeń wynikających z niniejszej umowy jest
rzeczowo właściwy sąd miejsca siedziby pracodawcy.

INTERNET: www.Infor.pl

§ 7

Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla
każdej ze stron.

Żaneta Błaszczak

Agnieszka Pliszka

(podpis pracownika)

(podpis i pieczątka pracodawcy

lub osoby go reprezentującej)

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

Umowa o pracę w trakcie trwania stosunku pracy podlega często istotnym zmia-

nom. Dotyczy to najczęściej wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy
oraz rozwiązania umowy o pracę.

Artykuł 30 § 1 k.p. przewiduje następujące sposoby rozwiązania umowy o pra-

cę:

na mocy porozumienia stron,

przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (roz-

wiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (roz-

wiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

z upływem czasu, na który była zawarta,

z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

ZA POROZUMIENIEM STRON

Porozumienie stron jest instytucją prawa pracy wywodzącą się z cywilistycznej za-

sady autonomii woli stron i swobody kontraktowej, opartą na nieskrępowanej woli
stron stosunku pracy. Ten sposób rozwiązania umowy o pracę wymaga dla swej waż-
ności – w odróżnieniu od pozostałych sposobów rozwiązywania umów o pracę – zło-
żenia oświadczeń woli przez obie strony stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron następuje w terminie

ustalonym przez strony, które mogą ustalić zarówno krótsze okresy wypowiedze-
nia, jak i rozwiązać umowę o pracę z chwilą złożenia oświadczenia woli. Termin,
w jakim następuje rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, może
być krótki, jednodniowy, a nawet natychmiastowy z chwilą zawarcia porozumienia.

Strona stosunku pracy, która otrzymała ofertę rozwiązania umowy o pracę na dro-

dze porozumienia, powinna we właściwym czasie na nią odpowiedzieć. Kodeks pra-
cy nie zawiera przepisów określających bezpośrednio samą procedurę porozumienia
miedzy stronami.

Dlatego w tej materii, zgodnie z art. 300 k.p., stosuje się odpowiednio przepisy Ko-

deksu cywilnego, traktując porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pra-
cę jako umowę z cywilistycznego punktu widzenia, a wystąpienie z tą propozycją
przez którąś ze stron jako złożenie oferty.

Artykuł 66 k.c. określa ofertę jako oświadczenie woli jednej ze stron złożone drugiej

stronie, mające na celu zawarcie umowy i zawierające jej istotne postanowienia. Skła-

INTERNET: www.Infor.pl

dający ofertę powinien oznaczyć termin, w ciągu którego będzie oczekiwał odpowie-
dzi. Termin ten jest wiążący dla składającego ofertę.

Przykład

Pani  Anna  K.  otrzymała  25  marca  2002  r.  propozycję  zatrudnienia  w firmie  X  od
1 kwietnia.  Dlatego  złożyła  do  swojego  pracodawcy  podanie  o rozwiązanie  z nią
umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 29 marca. Pracodawca odpo-
wiedział  na  jej  ofertę  dopiero  5 kwietnia,  informując  ją,  że  rozwiązanie  umowy
o pracę może nastąpić z dniem 8 kwietnia. Pani Anna nie była zainteresowana tym
terminem, dlatego stosunek pracy między nią a dotychczasowym pracodawcą trwa
nadal.

W przypadku gdy oferta została złożona w obecności drugiej strony albo za pomo-

cą telefonu lub innego środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość,
przestaje wiązać składającego, jeżeli nie zostanie przyjęta niezwłocznie. Oferta złożo-
na w inny sposób przestaje wiązać składającego ofertę z upływem czasu, w którym
mógł on w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnio-
nego opóźnienia.

Do wniosku o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a także do zawar-

cia samego porozumienia stron rozwiązującego umowę o pracę Kodeks pracy nie
wymaga formy pisemnej, a tym samym nie łączy z niezachowaniem takiej formy
ujemnych konsekwencji dla pracownika czy pracodawcy, a więc porozumienie to
może być zawarte także ustnie.

Przyjmuje się, że do celów dowodowych powinna być zachowana pisemna forma,

tak jak w przypadku oświadczeń woli dotyczących rozwiązania umowy o pracę. Jeże-
li porozumienie zostało zawarte bez zachowania formy pisemnej, musi być dokonane
w taki sposób, aby nie budziło żadnych wątpliwości.

Mając na uwadze prawną ochronę interesów pracodawcy i pracownika, wska-

zane jest zachowanie formy pisemnej przy zawieraniu porozumienia stron doty-
czącego rozwiązania umowy o pracę.

Należy pamiętać, że ustawowe zakazy i ograniczenia dotyczące wypowiadania

umów o pracę wynikające z Kodeksu pracy nie mają zastosowania do rozwiązywania
umów o pracę na drodze porozumienia stron.

Wzory pism dotyczących rozwiązania umowy o pracę

za porozumieniem stron

Krystyna Brzózka

Warszawa, 2.04.2002 r.

referent prawny

Pani Halina Grymlarska
dyrektor generalny firmy X

Zwracam się z uprzejmą prośbą o rozwiązanie ze mną stosunku pracy za porozu-
mieniem stron z dniem 8 kwietnia 2002 r.

Krystyna Brzózka

(podpis pracownika)

INTERNET: www.Infor.pl

Firma X

Warszawa, 4.04.2002 r.

dyrektor generalny
Halina Grymlarska

Pani
Krystyna Brzózka

(imię i nazwisko)

referent prawny

(stanowisko pracy)

Przychylając się do Pani prośby z 2 kwietnia br. rozwiązuję z Panią z dniem 8 kwiet-
nia br. umowę o pracę zawartą 1 stycznia 1999 r. na mocy porozumienia stron,
tj. w trybie przewidzianym w art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Halina Grymlarska

(podpis pracodawcy)

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

ZA WYPOWIEDZENIEM

Przez wypowiedzenie umowy o pracę rozumie się złożenie przez jedną ze stron sto-

sunku pracy oświadczenia woli, mającego na celu rozwiązanie stosunku pracy po upły-
wie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Skuteczność tego oświadcze-
nia, które jest czynnością prawną jednostronną, nie zależy od woli drugiej strony.

Okresy wypowiedzenia

Rozwiązaniu za wypowiedzeniem podlegają 2 rodzaje umów o pracę: umowa

na czas nie określony i umowa na okres próbny, jak również, w określonych ści-
śle w Kodeksie pracy przypadkach, umowa na czas określony.

Rozwiązanie stosunku pracy następuje po upływie określonego w Kodeksie pracy

okresu wypowiedzenia.

To trzeba wiedzieć!

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony są zróż-

nicowane, zależą od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i,
zgodnie z art. 36 § 1 k.p., wynoszą:

2 tygodnie – jeżeli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż

6 miesięcy,

1 miesiąc – jeżeli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej

6 miesięcy,

3 miesiące – jeżeli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej

3 lata.

Zgodnie z art. 36 § 1

k.p. do okresów zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza

się okresy pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła
w trybie określonym w art. 23

k.p. (przejęcie zakładu pracy przez innego praco-

dawcę), jak również w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów no-

INTERNET: www.Infor.pl

wy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pra-
codawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Pojęcie zmiany pracodawcy na zasadach określonych w art. 23

k.p., a także w in-

nych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą
prawnym w stosunkach pracy, nie obejmuje przejścia pracownika do nowego praco-
dawcy na podstawie „porozumienia między pracodawcami” (por. wyrok Sądu Najwyż-
szego z 6 października 1998 r. – I PKN 377/98, OSNAP 1999/22/716).

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny, jako umowy terminowej, wy-

nosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa o pracę na czas określony nie może być, co do zasady, rozwiązana za wypo-

wiedzeniem. Rozwiązuje się ona z mocy prawa z upływem czasu, na jaki została zawar-
ta. Wyjątkiem od tej zasady jest art. 33 k.p., który określa, iż w przypadku umowy
zawieranej na czas dłuższy niż 6 miesięcy strony stosunku pracy mogą przewi-
dzieć możliwość jej rozwiązania przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypo-
wiedzeniem.

Ponadto w uchwale Sądu Najwyższego z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94, OSNAP

1994/11/173) została wyrażona opinia stwierdzająca, iż umowa o pracę zawarta na
czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej
wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, może być w ten
sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.

To trzeba wiedzieć!

Każda umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy, jak i każ-

da umowa zawarta na czas określony może być rozwiązana (bez względu na czas
trwania umowy i staż pracownika) za 2-tygodniowym wypowiedzeniem w przy-
padku:

ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41

k.p.),

redukcji zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku z wprowadzany-

mi u pracodawcy zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi lub technologicznymi
na podstawie ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmia-
nie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.).

Sposób liczenia okresów wypowiedzenia określa art. 30 § 2

k.p., stwierdzając, iż

okresy wypowiedzenia umowy o pracę obejmujące tygodnie kończą się w sobotę,
a obejmujące miesiące – w ostatnim dniu miesiąca.

Przykład I

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi, dla którego okres wypo-
wiedzenia wynosi 2 tygodnie, w środę 3 kwietnia 2002 r. W tym przypadku 2-tygo-
dniowy okres wypowiedzenia upłynął w sobotę 20 kwietnia.

Przykład II

Pracodawca złożył wypowiedzenie pracownikowi, którego okres zatrudnienia po-
zwalał na zastosowanie wobec niego 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, rów-
nież 3 kwietnia 2002 r. Bieg terminu wypowiedzenia wobec tego pracownika roz-
pocznie się 1 maja br., a upłynie 31 lipca br.

INTERNET: www.Infor.pl

Forma wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Przez złożenie

wypowiedzenia osoba je składająca wyraża swoją wolę i dlatego musi mieć ono
konkretną, wyraźną formę.

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony

powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.

Jeżeli przyczyna nie jest wskazana, zostaną naruszone przepisy o wypowiadaniu

umów o pracę i pracownik będzie miał podstawę do wniesienia odwołania do sądu
pracy.

Wypowiedzenie złożone przez pracodawcę musi zawierać również informację

o prawie pracownika do odwołania się od tego wypowiedzenia do sądu pracy
oraz o terminie, w ciągu którego odwołanie to powinno być złożone.

Konsultacja związkowa

Pracodawca, który zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, musi za-

wiadomić o swoim zamiarze zakładową organizację związkową działającą w jego za-
kładzie pracy, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Pracodawca zasięga opinii związku zawodowego, gdy wypowiedzenie umowy

o pracę dotyczy pracownika będącego członkiem związku zawodowego istniejącego
u danego pracodawcy lub pracownika nie zrzeszonego w związku, który korzysta z je-
go ochrony w indywidualnych sprawach wynikających ze stosunku pracy.

Ochrona ta następuje na prośbę pracownika nie zrzeszonego i za zgodą związku.
Konsultacja pracodawcy ze związkami ma charakter obligatoryjny, co oznacza,

że wypowiedzenie może nastąpić dopiero po wyczerpaniu trybu wypowiedze-
nia, ale stanowisko związku w tej sprawie nie wiąże pracodawcy.

Zgodnie z art. 38 k.p. obowiązek konsultacji związkowej dotyczy jedynie wypowia-

dania umów o pracę na czas nie określony.

Tryb każdorazowego zwracania się pracodawcy do zakładowej organizacji związkowej

przed wypowiedzeniem umowy o pracę został określony w art. 30 § 2

ustawy z 23 maja

1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.). Zgodnie z tym
przepisem pracodawca musi zwrócić się do każdej z działających u niego organizacji
związkowych o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z ich ochrony.

Nieudzielenie przez organizację tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od

obowiązku współdziałania z tą organizacją przy dokonywaniu indywidualnych wypo-
wiedzeń.

W przypadku gdy związek zawodowy we właściwym czasie udzieli informacji na te-

mat pracowników korzystających z jego ochrony, pracodawca jest zobowiązany zawia-
domić związek na piśmie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy, a także
wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuza-

sadnione, może w ciągu 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy
na piśmie umotywowane zastrzeżenia.

W przypadku zgłoszenia zastrzeżeń przez związek zawodowy co do zamierzonego

przez pracodawcę wypowiedzenia, wówczas gdy pracodawca nie zamierza odstąpić
od swojego zamiaru, jest on zobowiązany przedstawić sprawę ogólnokrajowej organi-
zacji związkowej, w skład której wchodzi działająca u niego organizacja związkowa.
Ogólnokrajowa organizacja związkowa musi wypowiedzieć się w terminie 5 dni od
przedstawienia jej sprawy.

INTERNET: www.Infor.pl

Po wyczerpaniu przewidzianego trybu pracodawca podejmuje decyzję o wypowie-

dzeniu.

Wzór pisma dotyczącego rozwiązania umowy o pracę

za wypowiedzeniem

MIRAMAX, sp. z o.o.

Kutno, 28.03.2002 r.

.....................................................

.................................

(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)

(miejscowość i data)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM*

Pan Robert Załuski

(imię i nazwisko)

Rozwiązuję z Panem umowę o pracę zawartą w dniu

1 września 1999 r z zachowa-

niem

3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływa w dniu 30 czerwca

2002 r. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest zaniedbanie obowiązków
służbowych, polegające na:
1) systematycznym spóźnianiu się do pracy,
2) niewykonywaniu zleconych czynności we właściwych terminach,
3) narażeniu spółki MIRAMAX na istotne straty finansowe w związku z niedotrzy-
mywaniem terminów kontraktów z kontrahentami spółki.

Jednocześnie informuję, że w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma
przysługuje Panu (-i) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pra-
cy w

Kutnie ul. Krasińskiego 24 ...........................................................

siedziba sądu

Przed upływem tego terminu może Pan (-i) złożyć wniosek o wszczęcie postępowa-
nia pojednawczego przed Komisją Pojednawczą**..................................................................

(siedziba komisji)

Potwierdzam odbiór pisma w dniu 28.03.2002 r.
Robert Załuski

(potwierdzenie odbioru pisma przez pracownika – data i podpis)

Mirosław Ząbek

prezes zarządu

MIRAMAX Sp. z o.o.

..........................................

(podpis i pieczątka pracodawcy lub osoby

reprezentującej pracodawcę albo osoby

upoważnionej do składania oświadczeń

w imieniu pracodawcy)

* dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nie określony,

**dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza.

INTERNET: www.Infor.pl

ROZWIĄZANIE UMOWY

O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronną czynnością

prawną, w której strona stosunku pracy składając oświadczenie woli powoduje usta-
nie stosunku pracy w trybie natychmiastowym „z dnia na dzień”.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić tylko w wyjątko-

wych, przewidzianych w Kodeksie pracy sytuacjach.

Kodeks pracy, wymieniając przyczyny powodujące rozwiązanie umowy o pra-

cę bez wypowiedzenia, dzieli je na 2 grupy:

przyczyny zawinione przez pracownika (art. 52 § 1 k.p.),

przyczyny nie zawinione przez pracownika (art. 53 § 1 i 2 k.p.).

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

z winy pracownika

Zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wy-

powiedzenia z winy pracownika tylko w przypadku:

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa oczywistego lub

stwierdzonego prawomocnym wyrokiem, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie
pracownika na zajmowanym stanowisku,

zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowa-

nym stanowisku.

W przypadku gdy pracodawca chce postawić pracownikowi zarzut ciężkiego na-

ruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, powinien uwzględnić i oce-
nić całokształt sytuacji i stopień zawinienia pracownika, ale przede wszystkim skut-
ki naruszenia i rozmiar powstałej szkody.

Najważniejsze podstawowe obowiązki pracownicze wymienione zostały w art.

100 k.p. (wykonywanie sumiennie pracy, stosowanie się do poleceń przełożonych
dotyczących pracy, dbałość o dobro zakładu pracy i jego mienie, zachowanie tajem-
nicy przedsiębiorstwa, przestrzeganie ustalonego czasu pracy oraz zarządzeń doty-
czących porządku pracy, przestrzeganie zasad współżycia społecznego) oraz w in-
nych przepisach Kodeksu pracy (przestrzeganie bezpieczeństwa i higieny pracy, za-
kaz konkurencji w stosunkach pracy), jak również w przepisach wewnętrznych
obowiązujących u danego pracodawcy (regulamin pracy).

Naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest również: stawienie

się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy,
wykorzystywanie do celów prywatnych sprzętów pracodawcy, opuszczenie pracy bez
usprawiedliwienia, zakłócenie porządku w miejscu pracy, naruszenie zasad współży-
cia społecznego w stosunku do innych pracowników.

Podstawą rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia może być również

przestępstwo popełnione przez pracownika.

Jednak zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia jest możliwe tylko w przy-

padku, gdy przestępstwo:

zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę,

uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku,

jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

INTERNET: www.Infor.pl

To trzeba wiedzieć!

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowi-
sku stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia tylko
wtedy, gdy pracownik dopuścił się ich utraty z własnej winy, a także gdy wyko-
nuje zawód, który wymaga posiadania szczególnych uprawnień (np. utrata pra-
wa jazdy przez kierowcę zawodowego jako skutek prowadzenia pojazdu w sta-
nie nietrzeźwym).

Podstawą zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym w przypadku za-

winionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym
stanowisku powinno stanowić orzeczenie właściwego organu, a nie ocena czynu
dokonana przez samego pracodawcę.

Rozwiązanie stosunku pracy bez winy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić również z przy-

czyn niezawinionych przez pracownika, wymienionych w art. 53 k.p., takich jak długo-
trwała usprawiedliwiona nieobecność w pracy przekraczająca granice okresów
ochronnych, w czasie których pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi
umowy o pracę.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę „z dnia na dzień”, jeżeli:

pracownik – zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy – jest niezdolny

do pracy na skutek choroby dłuższej niż 3 miesiące (nie dotyczy to sytuacji, gdy niezdol-
ność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową),

pracownik – zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy

lub niezależnie od okresu zatrudnienia, gdy niezdolność do pracy została spowodo-
wana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową – jest niezdolny do pracy na
skutek choroby, która trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagro-
dzenia chorobowego na podstawie art. 92 k.p. i zasiłku chorobowego z ubezpiecze-
nia społecznego na podstawie ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pienięż-
nych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r.
Nr 60, poz. 636 ze zm.),

pracownik nie stawia się do pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn niż cho-

roba, a nieobecność ta trwa nieprzerwanie dłużej niż 1 miesiąc,

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę ze skutkiem natychmiasto-

wym z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeżeli stawi się on do pracy
bezpośrednio po ustaniu przyczyny nieobecności.

To trzeba wiedzieć!

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika
zwolnionego na podstawie art. 53 k.p., jeżeli w ciągu 6 miesięcy od rozwiąza-
nia umowy zgłosi on swój powrót do pracy, niezwłocznie po ustaniu przyczyn,
które spowodowały rozwiązanie umowy.

Sąd Najwyższy podkreśla, że odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, po-

zbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
(zgodnie z art. 53 § 3 k.p.) musi dotyczyć pracy w zakresie, w którym uprzednio zosta-

INTERNET: www.Infor.pl

ła orzeczona niezdolność do jej wykonywania, a nie zdolności do wykonywania innej
pracy lub tej samej pracy, ale w innych warunkach – wyrok Sądu Najwyższego z 18
kwietnia 2001 r. (I PKN 357/00, OSNAP – wkł. 2001/18/3).

Forma oświadczenia woli pracodawcy

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

powinno być złożone na piśmie (art. 30 § 3 k.p.), w którym pracodawca wskazuje pod-
stawę prawną rozwiązania i konkretną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie. Praco-
dawca w piśmie rozwiązującym umowę o pracę powinien także zawrzeć pouczenie
o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy w terminie 14 dni.

Konieczność konsultacji związkowej

Przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

pracodawca jest zobowiązany zawiadomić zakładową organizację związkową o przy-
czynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zawiadomienie to dotyczy pracowników
będących członkami zakładowej organizacji związkowej lub tych pracowników, którzy
zostali objęci ochroną przez związek zawodowy. Aby uzyskać informację na temat
przynależności związkowej danego pracownika, pracodawca powinien zwrócić się do
zakładowej organizacji związkowej z odpowiednim zapytaniem. Nieudzielenie infor-
macji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową or-
ganizacją związkową (art. 30 § 2

ustawy o związkach zawodowych).

W przypadku gdy pracodawca zawiadamia związek zawodowy o przyczynie rozwiąza-

nia umowy bez wypowiedzenia, to związek ten, jeśli ma zastrzeżenia co do zasadności
wypowiedzenia, powinien je wyrazić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

To trzeba wiedzieć!

Stanowisko zakładowej organizacji związkowej nie jest wiążące dla pracodawcy.
Jednak niezwrócenie się pracodawcy do niej o opinię jest naruszeniem prawa, któ-
re może skutkować wystąpieniem pracownika z roszczeniem do sądu pracy.

Wzór pisma dotyczącego rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia

Warpex

Przedsiębiorstwo Produkcyjno-Handlowe

(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)

Warszawa, 3 kwietnia 2002 r.

(miejscowość i data)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Pan Jarosław Mykowski

(imię i nazwisko)

Z dniem

4 kwietnia 2002 r. rozwiązuję z Panem bez zachowania okresu wypowie-

dzenia umowę o pracę zawartą w dniu

15 maja 2000 r. z powodu cięż-

INTERNET: www.Infor.pl

kiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na
bezzasadnej odmowie wykonania poleceń pracodawcy w dniach od 11 marca do
19 marca br., oraz publiczne kwestionowanie kompetencji pracodawcy poza tere-
nem zakładu pracy w trakcie delegacji służbowej w Olsztynie w dniu 29 marca
2002 r. – (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)

(wskazać przyczynę i podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę)

Jednocześnie informuję, iż w terminie 14 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma
przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu
Pracy

w Warszawie, al. Solidarności 128.

(siedziba sądu)

Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postę-
powania pojednawczego przed Komisją Pojednawczą*...........................................................

(siedziba komisji)

3 kwietnia 2002 r., Jarosław Mykowski

.......................................

(potwierdzenie odbioru pisma przez pracownika – data i podpis)

Antoni Frączek

..........................................................................

(podpis i pieczątka pracodawcy

lub osoby reprezentującej pracodawcę

albo osoby upoważnionej do składania

oświadczeń w imieniu pracodawcy)

*dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza.

Document Outline